БІОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ВЛАДИ Й ЛІДЕРСТВА. Стаття 1

О.В.БАЄВА

БІОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ВЛАДИ Й ЛІДЕРСТВА. Стаття 1  

 

«Людина — найнезбагненіший для себе утвір природи».

Паскаль («Думки» 1661 г.)

Як для теорії, так і для практики менеджменту необхідно чітко усвідомлювати, що в людській поведінці обумовлено генетично, і піддається тільки частковій корекції, а що привноситься соціумом (етичні норми, виховання, тощо) і  піддається регулюванню.

Вивчення біологічних засад  лідерства можливе двома шляхами. Перший, з’ясування генетичних, нейрофізіологічних механізмів, які визначають різні аспекти поведінки людини. Другий, проведення аналогій між людським та тваринним світом.

Чи коректне використання надбань етології, психогенетики та нейрофізіології тварин для біоменеджменту?  Звичайно, що еволюція видів – це інструмент Бога для управління біологічними процесами на нашій планеті. Проте,  саме еволюції ми зобов’язані єдиними витоками з тваринним світом.

Останнє десятиріччя відзначено успіхами  у розшифровці геномів людини й ряду тварин. Порівнюючи геном людини з геномом миші, учені помітили наявність великої кількості гомологічних генів. В обох видах нараховується приблизно біля 30 тисячі генів. Для 99% генів миші є відповідні гомологічні  гени в людини. Більш того, значна частка генів людини й миші займають ділянки хромосом з ідентичними послідовностями генів. Результати порівняльного генного аналізу показали, що на протязі еволюції ссавців, лінії, які дали в кінцевому результаті людину та гризунів, розійшлися порівняно недавно – приблизно 75 млн. років потому [1,11].

Крім схожості геномів, у ссавців спостерігається значна подібність у будові мозку й організації нейрональних систем, які визначають різні аспекти поведінки. Порівняльний аналіз наведено на рис. 1. Існує значна кількість наукових досліджень, що свідчать про наявність спільних  нейроанатомічних

 Спільні генні механізми
 Спільні нейроанатомічні й нейрофізіологічні механізми
Подібність нейрональних систем, що визначають різні аспекти поведінки
 Спільні мотиваційні механізми
 Спільність деяких форм навчання

 

ряда

Рис. 1 Порівняльний аналіз біологічних регулятивних механізмів людини й ссавців

і нейрофізіологічних механізмів, які покладені в основу поведінки [14,15]. Подібність поведінкових механізмів проявляється й у схожості реакцій на фармацевтичні препарати. Це стосується речовин, які мають седативну дію, або нейтралізують тривожні стани й страх (транквілізатори), психостимулятори, тощо [1].

Людина й ссавці подібні за мотиваційними процесами. Базисні мотивації людини ( голод, спрага, страх, статева поведінка, тощо) характерні також для тварин.  Спільними для нас і для ссавців є низка форм навчання: звикання, умовно-рефлекторне навчання.

Порівнюючи поведінку людини і тварин, деякі  вчені припускають, що у людини зберігся той же тип взаємодії спадковості й середовища, який властивий тваринам. Вони вважають, що різниця в генах при народженні відбивається на всіх  сторонах життя людини, в тому числі й на духовному. А поведінка людини – це щось середнє між біологічно запрограмованим й соціально придбаним. Прибічники цієї точки зору вважають, що багато в соціальній поведінці людини є біологічно фіксованим, навіть такі якості особистості як інтелект, жертовність, альтруїзм – мають свої генетичні компоненти [2, 16].

Таким чином, порівняльний аналіз біологічних регулятивних механізмів у людини й ссавців свідчить про можливість застосування наукових досліджень, отриманих на тваринах, на людину та організації, які вона створює. До речі, існує ціла наука — тектологія, основна ідея якої полягає в ототожненні природних і суспільних явищ з організаційної точки зору.

 

Чи можна ототожнювати природні та суспільні явища? Основоположником тектології вважають А.Богданова. За А.Богдановим кожний елемент природи й суспільства необхідно розглядати як систему, для якої важливі як відносини між частинами, так і відносини цілого із зовнішнім середовищем. Закони, закономірності й принципи єдині для будь-яких об’єктів, і навіть різнорідні явища поєднуються між собою загальними структурними зв’язками й на основі загальних правил. А.Богданов писав, що шляхи стихійно-організаційної творчості природи й методи свідомої організаційної роботи людини можуть і повинні підлягати науковому узагальненню.

Усі члени організації ( “активності” за А.Богдановим) з більшим успіхом протистоять опору зовнішнього середовища, ніж кожний окремо, хоча б завдяки  взаємо підтримки .

Взаємопідтримка й взаємодопомога — ці дві якості у тваринному світі зустрічаються частіше в ситуаціях екстремальних, коли виду потрібно вижити або тварини мають зазнати додаткові навантаження.

Наприклад, в Антарктиді сімдесятиградусні морози часто супроводжуються сильним вітром. Для того щоб не замерзнути пінгвіни збираються до купи. У середині гурту температура сягає позитивних значень.  Тварини, які опинились із краю, стають спиною до вітру й піднімаючи крильця  створюють щільне кільце, що захищає інших від буревію й  холоду. Захищаючи свою „команду” вони ніколи не замерзають, тому що через певний час у групі починається відповідний рух: створюються коридори, через які змерзлі пінгвіни будуть протиснуті досередини й займуть для обігріву найкомфортніші місця, а їхнє місце  ззовні займуть наступні за чергою.

 Організована поведінка у тварин реалізується, як правило, через лідерство.  Якщо стаю рибок з акваріуму поділити на дві частини і оселити в два акваріуми, то в одному акваріумі рибки залишаться в зграї, в іншому розпливаються по всьому акваріуму. Там де лідер, ватажок, там і зграя.

Прикладом групового лідерства у тваринному світі може служити гусяча зграя. Плескаючи крилами кожний гусак створює додаткову піднімальну силу для наступного за ним у зграї гусака. Тому зграя здатна пролетіти більші відстані, ніж окремий птах. Якщо узагальнити ці спостереження на людей, то можна сказати, що люди, які діють в одному напрямку, швидше й легше досягають бажаних результатів. Їм допомагає ефект групового руху. Для гусячої зграї це ефект піднімальної сили, яка створюється птахом, який летить попереду.

Гусак, що вибився зі зграї, душе швидко починає розуміти важкість одинокого польоту й повертається  на своє місце в зграї. Таке місце в групі людині знайти важче. Проте люди в команді завжди бажають бути частиною об’єднання осіб, які прагнуть до загальної мети. Не випадково для створення єдиної команди потрібна єдина ціль. Для гусячої зграї це сезонно-кліматичне обґрунтування.

Коли гусак, що летить попереду, притомляється, він пересувається до хвоста зграї. Його місце займає інший птах. Ця практика відпрацьована на рівні інстинкту.

Гусаки із хвоста зграї кричать лідеру, спонукуючи його летіти швидше. Таким чином, „опозиція”   швидко забуває, що першому летіти важче. І гомін пташиної зграї, що розчулює людину, є не що інше  як ініціатива знизу щодо активізації виробничого процесу. А ми вважали, що ініціатива знизу це надбання японської моделі менеджменту.

Якщо гусак захворів або його було поранено й він не може летіти далі, то два інші птахи зі зграї залишаються разом із ним до того часу поки він не видужає або помре. Після цього гусаки або доганяють свою стаю або пристають до іншої. Такий механізм поведінки закріплений у птахів на рівні  безумовного рефлексу (інстинкту), а отже, обумовлений відповідними генними механізмами. Звичайно, шанси в птахів, які супроводжують хворого, долетіти до місця призначення зменшуються, проте загальна пристосовність популяції збільшується.

 

Механізм влади у тваринному світі. Свою організаційну діяльність лідер реалізує через владу. Влада проявляється як здатність впливати на поведінку інших, а сила — як ступінь влади, відношення залежності [7]. Інструментом  влади виступає ієрархія.

Згідно досліджень Лоренса без ієрархії не може розвиватись спільне впорядковане життя вищих тварин. Як правило, кожна тварина, що є членом відповідної групи, знає хто сильніше за неї, а хто слабкіше. Тому кожний може без боротьби відступити перед більш сильним. І вправі чекати такої ж поведінки від того, хто слабший за нього.

Підтримка складних ієрархічних відносин у групі, зграї – важливий фактор еволюції, оскільки зоосоціальний ранг тісно пов’язаний із репродуктивними функціями. У приматів високо ранговому самцю належать першочерговий доступ до їжі й самок [21].

Зграя має багато ієрархічних  рівнів. Переважна більшість тварин прагне підвищити свій  ранг. Напруга  у відносинах, вороже ставлення один до одного тим сильніше, чим ближче тварини знаходяться один від одного в ієрархічній драбині зграї. І навпаки, чим далі знаходяться тварини один від одного по „табелю о рангах” в зграї, тим  спостерігається менш вороже ставлення. Ватажок зграї може постійно  ворогувати з молодими та сильними самцями, що в перспективі можуть претендувати на його місце в зграї. Якщо мова йде про мавп,  то втрата лідерської позиції тягне за собою не зміну території проживання, а завоювання „гарему” лідера  [13].

З еволюційної точки зору зрозуміло, чому самець, що став лідером, у першу чергу, убиває дитинчат, що народились від його попередника. Проте, збереження  організаційного порядку в групі настільки важливо, що домінуючий самець – гамадрил здатен убити й власне дитинча, якщо той відволікає увагу групи й тим самим дестабілізує її [20]. Тобто, ієрархічна підпорядкованість сильніше за батьківський інстинкт.

Перед лідером та ватажком групи завжди стоїть завдання приборкання своїх молодих, сильних підлеглих, які мають біологічні задатки лідера   й бажають їх реалізувати.  В 70% випадків домінуючі миші атакують найближчих до них агресивних субдомінантів. Така лідерська поведінка зменшує кількість внутрішньо групових конфліктів між субдомінантами й стабілізує групу [9 ].

Що ж робити тварині з генотипом лідера, якщо лідер власної групи молодий і сильний? Вона не вміє маніпулювати, у неї  немає у  своєму арсеналі прийомів конкурентної боротьби, як у людини. Тому, як тільки з’являється нагода  високо рангові субдомінанти емігрують [9] або проводять регулярні напади на лідера та інших високо рангових самців. Такий досвід перемог і поразок у бійках із домінантами здатний трансформувати агресивну поведінку самців миші в підпорядкованість,  аж до розвитку депресивно подібних станів [ 8].

Стиль керівництва в мавп диктаторський. Проте, незважаючи на явний терор із боку лідера, мавпи  підкоряються та дуже рідко залишають зграю. Причин такої поведінки дві. Перша — зоосоціальна, друга — сугубо фізіологічна.

Згідно першої причини, мавпи залишаються в зграї, тому що „вкупі легше  й батька бити”, тобто легше протистояти зовнішній загрозі. У зграї мавпи краще захищені від хижаків і від позіхань інших представників даного виду на територію.

Зграя мавп являє собою єдину згуртовану бойову одиницю. За даними Яна Дембровського, коли в умовах лабораторних досліджень карали одну з мавп, вона видавала характерні звуки. Тієї ж миті до неї на виручку прямувала решта зграї. Звичайно, що головна роль у відбитті атаки покладалася на лідера [13].

Згідно другої причини,  більшість тварин підкоряється лідеру, тому що   їхній соціальний ранг обумовлений біологічно. Такі тварини мають відповідний тип вищої нервової діяльності й інших фізіологічних реакцій: невелику реактивність, невелику стресостійкість. Вони “вважають” себе добре влаштованими і захищеними, і рішення за них приймає хтось інший, і не потрібно летіти першим і витрачати “зайву” енергію. Тобто, вони досягли гармонії між власним фізіологічним статусом і зовнішнім оточенням.

 

Біологічні механізми соціального ранжування. Лідери й тварини, які мають пасивну стратегію різні не тільки за поведінкою. Поведінка не виникає сама по собі, вона має мати відповідне біологічне підгрунття, тобто бути закріплена на генному, регуляційному рівні.

Домінуючі тварини й тварини з нижчим соціальним рангом демонструють різні стратегії пристосування до зовнішнього оточення. А саме  в них відмічають  різний спектр фізіологічної  [3, 8 ], ендокринної [ 5,18] та імунологічної [3, 19] відповіді на екзогенні подразники. Ранговий статус тварини в групі є фактором, який модулює ефект фармацевтичних препаратів. Тобто, соціальний ранг особі – це не тільки етологічна проблема.

Початок наукових досліджень щодо фізіологічних реакцій домінантних особин сягає до робіт Уолтера Кеннона [6]. Ще в 1927 році було встановлено,  що  в екстремальній ситуації в  таких тварин активізується  симпатична нервова система, збільшується синтез  і виділення в кров адреналіну. Ці фізіологічні зміни приводять до запуску адаптивних реакцій і відповідного пристосування організму.

Більш пізні дослідження показали, що у тварин із пасивним стилем поведінки спостерігаються зовсім інші фізіологічні реакції у відповідь на пред’явлення організму екстремальних навантажень. У субординантних тварин (із низьким соціальним рангом ) генетично закріплена інша відповідь на стресові навантаження.  На відміну від домінантних особин, у їхніх організмах спостерігається переважна секреція кортикостероїдів, а не адреналіну [18]. Тобто, домінантні й підпорядковані особини мають різні фізіологічні  механізми відповіді на подразники, якими нагороджує їх зовнішнє оточення.

Таким чином, підручники з основ менеджменту, які вказують студентам, що серед основних якостей лідера та менеджера має бути стресостійкість, тобто витривалість організму до дії екстремальних навантажень, мають біологічний ценз.

Що ж відбувається, коли молодий самець із генотипом лідера проводить спроби щодо захоплення влади? Особливо важливу роль у переключенні поведінки від агресії до підлеглості і навпаки відіграють відділи головного мозку: мигдалина та нюхові цибулини, серотонінергічна система гіпоталамуса та дофамінергічна система середнього мозку.  Досвід перемог (як у лідера, так і претендента) активізує дофамінергічну систему, а досвід поразок змінює активність серотонін і нораднерегічної систем  [ 8]. У нереалізованого лідера після серії поразок відбуваються зміни в активності цих двох систем, що є значним кроком у напрямку  до депресивного стану. І взагалі, невдахи нікому ще не приносили щастя: ні собі, ні сім’ї, ні групі (організації).

У людини  регулятивні фізіологічні механізми не  дуже відрізняються від тих, що ми спостерігаємо у тварин. Тому, однією з основних задач менеджменту персоналу стає планування кар’єри як для лідерів, так і для тих, для кого більш фізіологічним має бути горизонтальний тип кар’єрного зростання.

 

Лідерами народжуються чи стають? Не погано було б, якби фахівці відділів управління персоналом, що опікуються плануванням кар’єри співробітників організації, розуміли, що матеріальна основа лідерства закладається ще до народження, у момент запліднення яйцеклітини. І ніколи не залежала від освіти,  стажу й досвіду роботи.

Це особиста, а може не тільки особиста трагедія, коли зовнішнє оточення висуває до людини вимоги, що суперечать її генотипу, її фізіологічному типу особистості. Така людина може на межі своїх можливостей непогано виконувати свої функціональні обов’язки, проте ніколи не стане реалізованою, самодостатньою, щасливою…

Гуру менеджменту цей фізіологічний атрибут  засвоїли через  власний досвід. Ось кілька цитат.

Лі Якокка відчуває, що лідер чимось відрізняється від інших: „Я думаю, що це — дуже сумне явище. Багато хто із цих людей, вийшовши на пенсію, просто гинуть. Вони вже звикли до стрімкого темпу життя, повного хвилювань і розпачливого ризику, великих удач і більших провалів. Потім вони раптово й різко міняють спосіб життя, грають у гольф, а обідати ходять додому. Я знавав чимало людей, які вмерли через кілька місяців після виходу у відставку. Звичайно, робота може вбити. Але вбити може також і неробство” [17].

Або модні сьогодні К. А.Нордстрем та Й. Риддерстралле „Бізнес у стилі фанк”: „Людина — це не развесний товар. Люди бувають різних видів і типів. Будь-який індивідуум своєрідний, відмінний від інших. І ми зіштовхуємося із цим щохвилини. Але для змін потрібний час. Автомобільній промисловості знадобилося майже 100 років, щоб зрозуміти, що жінка — це не чоловік меншого розміру” [10].

Засновник і директор канадського інституту стресу Ганс Сел’є розрізняв два типи людей. Перший тип «скакові коні» прекрасно почувають себе в стресовій ситуації, вони можуть бути щасливі тільки при швидкому, динамічному типі життя.  «Черепахам» для щастя потрібні спокій, тиша, сприятлива  обстановка — усе те, що наводило б нудьгу й було б нестерпно для людей, що належать до першого типу. Сам Сел’є у свій книзі «Від мрії до відкриття» пише, що  йому важко уявити собі більше катування, ніж бути змушеним валятися на пляжі й день у день нічого не робити [12].

Для лідера це принципово. Він має розуміти, що він фізіологічно інший, ніж його послідовники, тому до підлеглих не можна ставитись з тими вимогами, які висуваєш до себе. Це генетично, фізіологічно інші люди. Вони мають працювати в іншому ритмі, у них інші потреби й інші мотивації.

ЛІТЕРАТУРА:

  1. Александров А.А. Психогенетика.- СПб.: Питер, 2004.-192 с.
  2. Беляев Д.К. Проблемы биологии человека: генетические реальности и задачи синтеза социального и биологического// Природа.-1976.-№ 6.-С.27-31.
  3. Вековищева О.Ю., Звартау Э.Э Реактивность лабораторних мышей в фармакологичских тестах в зависимости от зоосоциального статуса // Эксприм.. и клин. Фармакология.- 1999.- Т. 62.-№ 1.-С.6-10.
  4. Жуков Д.А. Психогенетика стресса. СПб.: СПбЦНТИИ, 1997.- 176 с..
  5. Жуков Д.А., Вековищева О.Ю., Виноградова Е.П. Крысы с пасивной стратегией приспособления обладают средним, а не низшим социальным рангом// Журнал высшей нервной деятельности.- 2002.- Т. 52.- № 2.- С. 175-182.
  6. Кеннон В. Физиология эмоций. Телесные изменения при боли, голоде, страхе и ярости. Л.: Прибой, 1927.- 173 с.
  7. Колпаков В., Анісімов О. Лідерство – фактор суспільного розвитку//Персонал.- 2005.- № 9.- С. 66-73.
  8. Кудрявцева Н.Н. Агонистическое поведение: модель, експеримент, перспективы// Рос. физиол. журн. им. И.М.Сеченова.- 1999.-Т.85.-№ 1.- С.67-83
  9. Новиков С.Н. Экспериментальный анализ этолого-физиологических механизмов формирования иерархии у лабораторных мышей// автореф. дис…канд.биол.наук.Л., 1979

10. Нордстрем А.,  Риддерстралле  Й. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта //www.bolero.ru/cgi.din/basket.cgi/

11. Равич-Щербо И.В., Марютина Т.М., Григоренко Е.Л. Психогенетика.-М.:Аспект-Пресс, 1999

12.  Селье Г. От мечты к открытию.-М.: Прогресс, 1987.-368 с.

13.  Семенов С. Кто смел — тот и съел // Бизнес .- 2004.- № 48.- С. 78-81.

  1. 14.   Уилсон Р. А. Психология еволюции.- М.:ООО Издательский дом «Софія», 2005.-304 з.
  2. 15.   Фогель Ф., Мотульски А. Генетика человека: В 3-х т. –М.:Мир, 1990

16.  Эфроимсон В.П. Родословная альтруизма// Новый мир.-1971.-№ 10.- С.54-59.

17.  Якокка Ли  Карьера менеджера // www.Management.com.ua

18.  Henry J.P. Biological basis of the stress response// Integr.Physiol.Behav./-1992.-V.27.- P. 66-83

19.  Kavelaars F., Heijnen C.J., Tennekes R Induvidual behavioral characteriatic of wild-type rats predict susceptibility to experimental autoimmune encephalomyelitis// Brain Behav.Immun/- 1999.-V.13.-N 4.- P.279-286.

20.  Rijksen H. Infant killing: A possible constequenct of a disputed leader role// Behavior.-1981.-Vol.78.-N.1/2.- P.238-268.

21.  Small M. Political animal// Sciences.-1990.- N.3/4.-P. 36-42

Опубліковано: Баєва О.В. Біологічні засади влади і лідерства. Початок // Персонал .- 2006.-№ 11.


О.В.БАЄВА

БІОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ВЛАДИ Й ЛІДЕРСТВА

Стаття 2    

Еволюційна доцільність поведінкової розмаїтості. У практичному менеджменті існує правило: по виходу організації із кризового стану перше, що потрібно зробити раді директорів або власнику: звільнити кризис — менеджера. Тобто, відправити на ринок праці лідера, дякуючи якому, організація уникла банкрутства. Кажуть, що це закон джунглів сучасного бізнесу. У тому то й справа, що закон…

А закон свідчить, що для еволюційної стабільності виду потрібно мати кілька типів лідерів. З точки зору теорії еволюції, імпульсивний лідер підвищує виживання  й власне, і групи в тих випадках, коли рішення потрібно приймати негайно, а навколишнє середовище постійно змінюється. Самоконтроль стає еволюційно вигідним для більш тривалого виживання, у відносно постійному середовищі [7]. Тобто, ситуація навколо організації диктує який тип лідера потрібен їй саме сьогодні.

Поділ особин одного виду на домінантних та підпорядкованих забезпечує виду еволюційну стабільність, підвищує загальну пристосовність популяції. В залежності від змін зовнішнього середовища виживають або тварини з активним типом поведінки, або навпаки – особини, які обириють пасивний тип пристосування. Наприклад, до неконтрольованих та невизначених ситуацій краще пристосовуються тварини з пасивною, а не з активною стратегією поведінки  [5,6]. Тобто, в такій ситуації краще затаїтися в тихому містечку і не робити зайвих рухів, можливо пронесе. І не потрібно виходити на бій з величезним котом, якщо ти маленьке сіре мишенятко.

Поведінкова різноманітність у групі або зграї не обмежується тільки  зоосоціальними рангами. Згідно концепції „еволюційно-стабільної стратегії” Дж.Мейнарда Смітта між особинами одного виду можуть складатись такі відносини, які відповідають інтересам усіх членів групи. У кожній популяції є тварини з поведінковими стратегіями типу:

  • боротися до кінця з ризиком власної загибелі;
  • втечі від небезпеки; 
  • блефу. 

Це надає виду певну еволюційну стабільність.

На поведінку тварин суттєво впливає емоційний стан будь-якої особини із групи. Факторами, які впливають на поведінку тварини, виступають сигнали емоційного стану. Такими можуть виступати вокалізація, пахучі речовини, рухливе збудження партнера, тощо [8]. Це явище тримало назву емоційного резонансу. У дослідах Дж.Гріна в клітках у щурів було дві педалі. Якщо тварини натискували на важку педаль – вони отримували їжу. Натискування на легку педаль супроводжувалось не тільки подачею їжі, але й больовим подразненням іншого щура. 20% щурів, бачачи яких страждань вони задають своїм партнерам, переставали користуватись легкою педаллю для отримання їжі. Тобто, вони були чутливими до чужого болю. А що ж інші тварини? Вони переставали користуватись важкою педаллю тільки після того, як самі відчули дію електричного струму [15]. В 24% щурів виробити умовний рефлекс на уникнення криків болю партнерів взагалі не вдається. Тобто, більше 20% тварин є не чуттєвими до болю своїх партнерів [8].

А як поводять себе лідери, чи характерний для них ефект емоційного резонансу?

Так,  75% із домінантних тварин є чутливими до чужого болю й роблять усе, що від них залежить, щоб допомогти страждаючим. Такі щури навіть виходили у відкритий простір й перетаскували у небезпечне місце маленьких щурят, хоча така поведінка зменшувала їхню власну безпеку.  У цих же дослідах 100% тварин, що займали найнижче положення в груповій ієрархії не реагували на чужий біль. До речі, у домінантів чутливість до чужого болю супроводжувалась високою стресостійкістю до емоційного стресу [14]. Тобто, альтруїзм це теж лідерська риса.

За В. Ефроімсоном людина генетично визначена бути альтруїстом:”Незліченні мислителі кілька століть приходили до висновку щодо існування в людині якось начала, що змушує її….підніматись на боротьбу із злом, навіть при незначних шансах на перемогу, й тим самим визнавали у людини уроджене існуваня доброго начала… Останні десятки тисяч років еволюції створили якийсь комплекс спадкоємних етичних реакцій, придавлюємих ( проте все ж таки існуючих) в умовах крайніх, граничних, проте реалізуємих у нормальних умовах… Плем’я, позбавлене етичних інстинктів, мало, можливо так мало шансів залишити потомство, як плем’я одноногих, одноруких або однооких… породжувати справжній вибух переважного розмноження племені „альтруїстів” й інстинкти, які пізніше будуть названі альтруїстичними…Виникнувши на біологічній спадковій основі, ця природня сутність людини проявляється в якісно новій області – соціальній. Проте, одна соціальна структура може сприяти її прояву, а інша навпаки, придушувати й псувати”[12,13].

За  Л.М.Гумільовим  альтруїстична етика спостерігається  в стадних тварин, проте тільки у людини здобуває значення єдиного видозберігаючого фактору. Цей фактор завжди межує з егоістичною етикою, за якою особисте плюс сімейне стає вище за суспільне. Оскільки уподобання особистості й колективу часто збігаються, гострі колізії виникають рідко. З точки зору збереження людського аналогу видового таксону, тобто етносу, сполучення обох етичних концепцій створює оптимальну ситуацію. Функції розподілені. Альтруїсти захищають етнос як ціле, егоїсти – відтворюють його в потомстві. [ 4].

 

Психолого-фізіологічний та генетичний компоненти лідерства.  Навколишнє середовище висуває до лідера або домінантної особі ряд вимог. У першу чергу, щодо реактивності, тобто реакції організму на зміну будь-яких чинників зовнішнього середовища. Не менш важливою якістю для лідера виступає саморегуляція або самоконтроль при зіткненні з вимогами, які висуває навколишнє середовище. Такі реакції генетично обумовлені, тобто людина вже народжується зі схильністю до емоційної,  бурхливої реакції на навколишній світ, або стриманою, самоконтрольованою. Така схильність зберігається на протязі всього життя [11].

Найкраще особистісні характеристики описують наступні чинники. По-перше, це схильність до високої активності, перевага інтенсивної стимуляції, з тенденцією до ризику.

Другий чинник визначає наявність або відсутність диспозиції до відтворення негативних реакцій. Наприклад, реакції страху або досади, спалахів злоби або фрустрації.

Третій чинник пов’язаний зі здатністю керувати увагою та поведінкою, тобто „контролем, що вимагає зусилля волі”.

Як правило, лідери полюбляють ризик, не схильні хвилюватись через дрібниці, уміють фокусувати свою увагу й управляти поведінкою. Якщо людина не полюбляє ризик, схильна хвилюватись через дрібниці, проте може фокусувати свою увагу, то їй краще обрати кар’єру вченого, а не створювати власну справу [11].

Особистість може бути описана п’ятю базовими факторами [1,11]:

  • екстраверсії (позитивної емоційності), робиться оцінка інтроверсії/екстраверсії, товариськості/ нелюдимості, упевненості / сором’язливості;
  • невротизації ( негативної емоційності), з’ясовується рівень емоційної стабільності, пристосовності/ тривожності, залежності/незалежності;
  • здатності до згоди, оцінюються поступливість/ непоступливість, дружелюбність/байдужність до інших, слухняність/ворожість;
  • сумлінність;
  • відвертість, прямота, визначають легкість пристосування/ підпорядкованість, неслухняність/покірність.

Caspi до базових факторів відносить також відкритість до  нового досвіду.

Кожний із вищенаведених  психолого-фізіологічних чинників, що обумовлюються поведінкові реакції людини, мають своє представництво  в генах людини. Найбільш високі показники наслідування отримані для екстраверсії й відвертості. Для всіх показників значення вкладу зовнішнього оточення в розвиток базових якостей темпераменту було близьким до нуля [1]. Якщо певний набір цих характеристик визначає психотип людини, що має схильність до лідерства, то чи можна вважати, що схильність до влади підлягає наслідуванню?

Обробивши велику кількість історичної, генеалогічної та медичної інформації, Ефроімсон обґрунтував висновок, що геніями народжуються. Щоправда, у його гіпотезі геніальність розглядається як генна патологія, і має зв’язок з іншими генними захворюваннями. Ефроімсоном було встановлено, що  великі люди страждають подагрою в 100 разів частіше, ніж звичайні. Наприклад,  на подагру страждали Бісмарк, Кромвель, Олександр Македонський, Цезар. При описанні особистостей великий людей, що страждали на подагру, зазначають такі риси, як енергійність, завзятість, вони не знали відпочинку та поспіху у своїх справах. Для них були характерні залізна воля, хватка, наполегливість і систематичність, велика розумова та фізична працездатність [13]. Було висловлено припущення, що при подагрі спостерігається підвищений рівень сечової кислоти, який  чинить стимулюючу дію на нервову систему. Структура сечової кислоти близька до деяких психостимуляторів ( наприклад, кофеїну) [1].

У випадку з подагрою мова йде тільки про корелятивний зв’язок. Звичайно, що велика кількість великих людей не мали цього захворювання, і навпаки, переважна кількість хворих на подагру не мають лідерських якостей.

Інші спадкові хвороби зустрічаються у великих особистостей частіше. Це синдром Марфана та синдром Морриса. Вивчивши портрети та сімейні архіви  де Голля та Авраама Лінкольна, Ефроімсон установив діагноз -синдром Марфана. Вивчення Ефроімсоном біографії Жани д’Арк привело до іншого заочного діагнозу: синдром Морриса. Жінки, із цією рідкою спадковою хворобою, мають чоловічі якості. До речі, сьогодні перевірка на синдром Морриса входить до стандарту тестування для допуску до міжнародних спортивних змагань.

Проте, звичайно, для реалізації генотипу потрібні певні умови в зовнішньому середовищі. Тобто, комусь зовнішнє середовище надає шанс стати самим собою, а хтось вимушений до нього пристосовуватись. В останньому випадку мають місце лише зовнішні прояви – плід роботи інтелекту й насильства над природою[2].

Вплив зовнішнього середовища на реалізацію генотипу лідера. На людину й на всі інші організми біосфери впливають фізичні сили. Якщо  теплові або електромагнітні флуктуації  відчувається на рівні організмів, то біохімічні чинники піддаються опису тільки на популяційному рівні, за Л.М.Гумільовим – на рівні етносу. Ефект, що визивається варіаціями цієї енергії називається пасіонарністю.· Імпульс пасіонарності буває настільки сильним, що його носії – пасіонарії, не можуть заставити себе розрахувати наслідки своїх вчинків. Це дуже важлива обставина, вона вказує на те, що пасіонарність – це атрибут не свідомості, а підсвідомості, важлива ознака, що відбивається в специфіці конституції нервової діяльності [3]. До осіб, в яких пасіонарна напруга вище за інстинкт самозбереження відносять конкистадорів й землепроходців, поетів й єресіархів, ініцативних фігур як Цезар й Наполеон.

Звичайно не всі пасіонарії є лідерами. Л.М.Гумільов наводить як приклад Н’ютона. Він згаяв своє життя на вирішення двох кардинальних наукових проблем – створення механіки й тлумачення Апокаліпсису, тільки це його цікавило. Жінки в нього не було, багатства не скопив, нічим не цікавився, крім своїх ідей, жив дома з економкою й  працював. Коли король Англії КарлII зробив його пером, він, як сумлінна людина, ходив в парламент й був присутнім на всіх засіданнях. Проте, вимовив в парламенті тільки два слова:”Закройте шибку”. Тобто, це приклад пасіонарія, який не прагнув до лідерства, проте вів полеміку, дискутував, доказував свою правоту [4].

Пошуки фактів, що дають свідчення про вплив зовнішнього середовища на лідерські якості дали відносно мало свідчень. Доречно думати, що явище імпринтингу· все ж таки впливає на реалізацію генетично закладених особливостей характеру. Контур біовиживання запрограмований на рівні ДНК і орієнтує дитинча на пошук зони комфорту й безпеки навколо материнського організму. Якщо мати відсутня, замість неї буде імпринтований її близький замінник із навколишнього світу.

Класичний приклад із гусенятами, які не могли знайти матір-гуску після того, як  вилупилися з яйця. Дослідники замість гуски  показали гусенятам круглий м’яч і він  був імпринтований у мозку пташенят як мати. Гусенята вишукувались й крокували слідом за м’ячем.

         Тверде завдання цього контуру на рівні ДНК з’явилося біля 3-4 мільйонів років потому. У сучасної людини ця структура перебуває в стовбурі головного мозку й пов’язана з ендокринною й іншими життєво важливими системами організму [9].

Безумовно, імпринтинг закріплюється випадково — обставинами в момент імпринтнованої уразливості. У деяких тварин імпринтируется хоробрість, допитливість і прагнення до досліджень; в інших — боязкість, інфофобия ( страх непередбаченого) і замкнутість.

         На твердий імпринтований контур біовиживання накладається «більше м’яке» кондиціювання. Це дозволяє розширити периметр впливу чинників зовнішнього середовища від материнського тіла до границь зграї або племені.

         Кожна суспільна тварина має, на додаток до дарвінівського «інстинкту» (генетичної програми) самозбереження, інстинкт захисту генофонду. Це основа нашого людського альтруїзму, а суспільні тварини без цього інстинкту просто не можуть вижити. Дикі собаки (і вовки) гавкають, щоб попередити іншу зграю про наближення стороннього [9].

         Явище імпринтингу вказує на  існування потужних механізмів пластичності нервової системи, які здатні компенсувати навіть значні  генетичні дефекти.

         Наведемо приклад. Трайоном  було отримано дві лінії щурів:  bright – які швидко навчаються харчодобувній поведінці та dull – у яких ці показники значно гірші. Тварин тестували на  пошук їжі в лабіринті: перша лінія щурів дуже швидко запам’ятовувала повороти лабіринту й те в якому з них знаходиться смачний шматочок. Друга лінія – навіть при значних повторах, усе одно робила велику кількість помилок, тобто повертала на той шлях у лабіринті, де не було їжі. У цих лініях тварин була відмічена різниця  в характеристиках пам’яті: у щурів лінії bright швидше відбувається консолідація – зміцнення слідів пам’яті та переведення їх у стійку форму.

         Ф.Фогель та А.Мотульски був описаний  наступний експеримент із щурами ліній bright й dull. Щурів поділили на три групи, до кожної групи входили тварини ліній bright й dull. Усі групи тварин вирощували в різних умовах. Для однієї групи, створювалось  „збагачене” зовнішнє середовище – їх тримали в клітках великих за розмірами, з розмальованими стінами й великою кількістю іграшок: м’ячі, трапи, сходинки, тунелі, дзеркальця, тощо.  Другу групу вирощували в умовах звичайного віварію. Третю групу тримали в „збідненому” зовнішньому середовищі:клітки були малими за розмірами, з обмеженим  притоком зовнішніх подразників та з обмеженими можливостями для пошукової та дослідницької діяльності [10].

У дорослому віці тварини показували наступні показники пошукової діяльності. У контрольній, другій  групі, щури — лінії bright швидко знаходили їжу в лабіринті,на відміну від лінії dull. 

Цікаві результати в двох інших групах. У першій групі, зі збагаченим зовнішнім середовищем, усі тварини й  bright й dull показували однаково добрі результати, що значно перевищували показники контрольної групи. А всі тварини й bright й dull, що вирощувались в збідненому зовнішньому середовищі показували результати значно гірші, за контрольну, другу групу [10 ]. Тобто, генотипом обумовлені не тільки різні можливості організму, але й потужні механізми пластичності нервової системи.

Зміни в поведінкових можливостях щурів закріплювались на рівні клітин головного мозку. При вирощуванні тварин у збагаченому зовнішньому середовищі, уже через 25-30 днів виникають суттєві відмінності на рівні кори великих півкуль головного мозку: спостерігається більш товста кора великих півкуль, значно більші розміри нейронів, збільшується  кількість дендритів на самих нейронах. Збільшення кількості дендритів приводить до збільшення числа синапсів, що значно підвищує можливості нервової системи. Особливо важливий той факт, що потенціал пластичності нервової системи зберігається практично все життя. Досліди на дорослих тваринах дають подібні результати [1,10].

         Другим контуром, через який зовнішнє середовище впливає на поведінку є емоційно-територіальна система мозку. Вона  присутня у всіх хребетних і має  еволюційний вік від 500 мільйонів до мільярда років. У сучасної людини  ці функції координуються  таламусом — заднім або «старим мозком» і пов’язані з м’язами. Цей контур з’являється в кожного немовляти, коли матриця ДНК відправляє посланців-РНК для запуску процесу навчання прямостоянню й ходьбі. Навчання ходьбі, оволодіння гравітацією, подолання фізичних перешкод і освоєння політичного маніпулювання іншими людьми — усе це точки уразливості, у яких виникає імпринтування або важке кондиціювання. М’язи швидко програмуються на виконання силових функцій, знаходячи стійкі, довічні безумовні рефлекси [9].

         Залежно від подій навколишнього світу, сила та напрямок процесів, які відбуваються в місцях нейрологічної уразливості, можуть бути різними. Тому в ранній період життя саме імпрінтинг здатний відіграти суттєву роль у реалізації генотипу: цей контур визначить або сильну, домінуючу роль, або слабку, підлеглу роль у зграї. Статус у зграї або племені визначається на основі пре вербальної сигнальної системи, у якій ці м’язові рефлекси відіграють головну роль.

Щоб у цьому переконатися, зовсім не обов’язково відправлятися в джунглі з етологами: процес імпринтингу можна спостерігати в будь-якому пометі цуценят. У них дуже швидко визначається, хто буде домінувати, а хто — підкорятися.  Ніколи в одному пометі немає стовідсоткового лідерства або підпорядкування. Навіть, якщо в одній сім’ї є двоє дітей, дуже рідко обидва мають лідерські якості. Природа (Бог)  любить гармонію. Це в нашому менеджменті може існувати робоча група, яка складається з 5 осіб, четверо з яких мають лідерські  якості. При  такому розкладі керівнику завжди буде робота: і управління конфліктами, і неформальне лідерство. При цьому всі вони ще будуть вимагати від менеджера  демократичного стилю управління.

         Імпринтинг і кондиціювання, що відбуваються безпосередньо після народження, реалізують наступні наші риси: домінування й підпорядкування; упевненість  або сумнів у собі; сильне  або слабке его; високий або низький статус у зграї; віддача наказів або підпорядкування ним; «мораль панів» або «мораль рабів». У нас послідовно кондиціонується вміння перемикатися між цими рефлексами залежно від того, чи є статус людини, з яким ми спілкуємося, вище або нижче нашого [9].

          Таким чином, лідерство має біологічне підгрунття. Для його реалізації потрібні щонайменше дві умови: генотип і можливості для реалізації цього генотипу, які надає організму зовнішнє середовище в ранній період життя. Навчання й власний досвід, при відповідному біологічному  статусі, здатні створити  видатну особистість.

ЛІТЕРАТУРА:

  1. Александров А.А. Психогенетика.- СПб.: Питер, 2004.-192 с.
  2. Гольдман М. Генетика бизнеса. Генетические опыты на бизнес-объектах// Управление компанией.-2004.- № 1.- С.14-17.
  3. Гумилев Л.Н. Конец и вновь начало. М.: «Институт ДИ-ДИК», 1997.- 544 с.
  4. Гумилев Л.Н. Этногенез и биосфера Земли. М.: «Институт ДИ-ДИК», 1997.- 640 с.
  5. Жуков Д.А. Психогенетика стресса. СПб.: СПбЦНТИИ, 1997.- 176 с..
  6. Жуков Д.А., Вековищева О.Ю., Виноградова Е.П. Крысы с пасивной стратегией приспособления обладают средним, а не низшим социальным рангом// Журнал высшей нервной деятельности.- 2002.- Т. 52.- № 2.- С. 175-182.
  7. Мержанова Г.Х., Берг А.И. Выбор качества подкрепления, зависящего от времени задержки инструментальной реакции у кошек// Журнал высшей нервной деятельности.-1991.- Т. 41.- № 5.- С.948-954.
  8. Симонов П.В. Созидающий  мозг. М.:Наука, 1993.-109с.
  9. Уилсон Р. А. Психология еволюции.-М.:ООО Издательский дом «Софія», 2005.-304 з.
  10. Фогель Ф., Мотульски А. Генетика человека: В 3-х т. –М.:Мир, 1990
  11. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты.- СПб.: Питер, 2003.-651 с.
  12. Эфроимсон В.П. Родословная альтруизма// Новый мир.-1971.-№ 10.- С.54-59.
  13. Эфроимсон В.П. Генетика этики и эстетики.-СПб., 1995
  14. Юматов Е.А., Мещерякова О.А. Прогнозирование устойчивости к эмоцинальному стрессу на основе индивидуального тестирования поведения// Журнал высшей нервной деятельности.-1990.- Т.40.-№3.-С. 575-580.
  15. Greene C. Altruistic behavior in the albino rats//Psychon.Sci.-1996.-Vol 14.-N1-P. 47-48.

 


  • · Пасіонарність – характерологічна домінанта, незворотній внутрішній порив ( осознаний, а частіше неосознаний) до діяльності, спрямованої на досягнення якої-небудь мети. Ця мета представляється пасіонарній особі іноді цініше за власне життя, а тим більше за життя та щастя сучасників й одноплемінників [ Гумільов]
  • · Імпринтинг – запуск поведінкової реакції у відповідь на стимул або комплекс факторів, що зустрічаються особині в критичні періоди життя.
  • Опубліковано: 
  1.  Баєва О.В. Біологічні засади влади і лідерства. Початок // Персонал .- 2006.-№ 11.
Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

ФІЗІОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ІНТЕРАКТИВНИХ МЕТОДІВ НАВЧАННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

ФІЗІОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ ІНТЕРАКТИВНИХ МЕТОДІВ НАВЧАННЯ  МЕНЕДЖМЕНТУ

Олена Баєва, доктор біологічних наук, професор, завідувач кафедри менеджменту МАУП

 

У книзі А.П.Панфілової «Игротехнический менеджмент» наводиться інформація про те, що при лекційній подачі матеріалу засвоюється не більш 20% інформації, у той час як у дискусійному навчанні – 75%, а в діловій грі – близько 90%. Упровадження і широке використання ділових ігор у ВНЗ дозволяє зменшити час, що відводиться на вивчення деяких дисциплін на 30-50% при більшій ефективності засвоєння навчального матеріалу. Процес навчання стає більш творчим, захоплюючим, тому що  інтерактивна  взаємодія змушує учасників ігрового процесу бути активними.

 На чому базується дана теза : на педагогічному досвіді? Або він є черговим новомодним винаходом? Або в його основі лежать інтегративні функції нервової системи людини?

         При виборі методу навчання викладач керується  як правило двома задачами: перша – матеріал має бути зрозумілий для студента; друга -  велика частина теоретичного матеріалу і практичних навичок повинні запам’ятатися й витягатися  з пам’яті через великий проміжок часу. В ідеалі  головний мозок студента має забезпечити доступ до отриманої інформації не тільки на іспиті або перевірці залишкових знань, але й в професійній діяльності, наприклад,  при ухваленні управлінського рішення. Насправді це не так просто.  Нагромадження, збереження й обробка інформації є найважливішою властивістю  центральної нервової системи людини.

 Фізіологічні основи пам’яті. У людській пам’яті відкладається лише незначна частина сприйманих явищ, ці явища у свою чергу являють собою невелику частину від інформації, що надходить через  сенсорні органи. Будь яка людина, і недбайливий студент і викладач, забуває велику частину з накопиченої інформації. Це цілком нормальне явище: загальна інформаційна ємність людського мозку складає приблизно 3 х 10  біт. При тривалості активного дня 16 годин за 70 років життя  людини загальне надходження інформації складає приблизно 3 Х 10  біт. Таким чином загальної інформаційної ємності головного мозку вистачає  для того, щоб зберігати 1% від загального потоку інформації, що протікає через свідомість людини [12]. Без добору інформації й  стирання  її з пам’яті людина була б буквально затоплена безперервним потоком даних. Результати цього були б такими ж катастрофічними, як і відсутність здатності до навчання й пам’яті [7].

         Сам процес нагромадження інформації і витяг її з пам’яті в людини відрізняється від пам’яті тварин або  від збереження інформації ЕОМ. Особливості пам’яті людини полягають у двох основних принципах.

Принцип перший. Короткий список не зв’язаних один з одним слів запам’ятати значно легше, ніж довгий. Тому, для того щоб запам’ятати номер мобільного телефону ми поділяємо інформацію про номер на менші складові. Тобто, збір інформації у головному мозку людини відрізняється від збереження інформації ЕОМ, при якому нагромадження даних продовжується доти, поки не вичерпається інформаційна ємність або комп’ютер зупинить свою роботу під впливом зовнішніх сил.

Принцип другий.  Головний мозок людини запам’ятовує не стільки подробиці, скільки загальні положення. Тобто, після прочитання даної статті ви запам’ятаєте  зміст, а  словесні формулювання  забудуться. При вийманні  інформації з пам’яті відбувається зворотний процес: спочатку пригадуються загальні положення, а потім із центрів мови  витягаються необхідні для їхнього вираження слова. [19].

Нагромадження слідів пам’яті відбувається  протягом двох стадій, що підрозділяють на коротко часову й довгострокову пам’ять. Якщо інформація, що зберігається в коротко часовій пам’яті (наприклад, почуте на лекції формулювання якого-небудь поняття) не передається в довгострокову пам’ять, то вона швидко стирається. Тільки в довгостроковій пам’яті інформація може довгостроково зберігатися в доступному для витягу вигляді. Відповідні сліди пам’яті, або енгограма, закріплюється щоразу, коли людина до неї повертається. Фіксація енгограми, у результаті якої імовірність забування тієї або іншої інформації стає усе меншою, називається консолідацією слідів пам’яті [7].

В даний час прийнято розрізняти сенсорну, первинну, вторинну й третинну пам’ять.

Сенсорна пам’ять. Кожному викладачеві, який має навіть незначний  лекційний досвід, відомо, що з метою підвищення запам’ятовування матеріалу потрібно не тільки словесно описати явище, але і записати цю інформацію на дошці. Протягом нетривалого часу  чуттєві сигнали (у нашому прикладі — зорова інформація) автоматично затримуються в сенсорній пам’яті, де відбувається їхній аналіз та оцінка. І надалі відбувається або забування інформації , або направлення її на подальшу обробку.  Перехід інформації з нестійкої сенсорної пам’яті в більш тривалу відбувається шляхом словесного кодування [10]. При записуванні інформації на дошці, демонстрації слайдів або малюнків на графопроекторі ми задіємо не тільки первинну, але і сенсорну пам’ять студента.

Первинна пам’ять відповідає за тимчасове збереження інформації, закодованої словесно. Ємність первинної пам’яті значно менше, ніж ємність сенсорної пам’яті. Інформація в первинній пам’яті зберігається в порядку її надходження. Забування в первинній пам’яті відбувається в результаті «витиснення» старої інформації новою. Оскільки обробка інформації в головному мозку відбувається безупинно, то тривалість збереження інформації у первинній пам’яті складає кілька секунд. Інформація не закодована у вигляді слів, не затримується в первинній пам’яті. Первинна пам’ять відповідає короткотерміновій пам’яті. Тобто, однократно почутий лекційний матеріал має великий шанс бути забутим уже через кілька секунд.

Перехід інформації з первинної пам’яті в більш тривалу вторинну пам’ять полегшується цілеспрямованим повторенням інформації, при якому вона циркулює по блоках первинної пам’яті. Імовірність переходу інформації у вторинну пам’ять залежить від тривалості й частоти повторень [7].

Вторинна пам’ять характеризується ємністю й тривалістю. Інформація, що перейшла у вторинну пам’ять може бути витягнута через великий проміжок часу [10].

У вторинній пам’яті інформація накопичується відповідно до її значимості. Саме тому одним з основних педагогічний прийомів при читанні лекцій є звертання уваги студентів на ключові слова. Великий акцент також робиться на повторення ключових моментів теми при закінченні лекції.

З погляду фізіології нервової системи зовсім не однаково  яким шляхом ішов студент до блискучої відповіді на іспиті.  Такій відповіді могло передувати два варіанти.  У першому варіанті це  регулярне відвідування лекцій,  систематична підготовка до семінарських і практичних занять, участь у цих заняттях, підготовка до іспиту. Тобто в даному випадку присутнє багаторазове повторення матеріалу. У другому випадку  — студент може за два дні вищербити матеріал і блискуче відповісти на іспиті. У цьому випадку реалізується теза : «Вивчив. Здав. Забув.». При необхідності, наприклад, при практичній діяльності, легше буде відбуватись витяг інформації з вторинної пам’яті в першому варіанті.

  І інший аспект. Фізіологи давно звернули увагу на те, що сприйняття інформації має активний характер. При багаторазових повтореннях, що не вносять нічого нового, спостерігається зниження уваги [3]. З особливою увагою людина сприймає те, що її близько торкається й хвилює. Відзначено різні електричні показники реакцій мозку  на індиферентні й емоціогенні слова [1].  Тому навчання й запам’ятовування відбуваються краще, якщо зв’язані з емоційною активністю [13,16,17]. Емоційний центр мозку (лімбічна система) здатний утягувати у функцію поруч розташований відділ головного мозку, відповідальний  за збереження інформації. Тому ми легше запам’ятаємо те, що зв’язано із сильними емоціями, будь те захват, цікавість, гнів або страх.

         Людина, що відчуває позитивні емоції легше створює «карти сприйняття», і вони виявляються більш якісними. Це значить, що ми легше і точніше згадуємо й осмислюємо досвід і ідеї [15]. Тобто, якщо студент буде активним учасником процесу навчання, він краще запам’ятає інформацію. На цьому принципі побудовані інтерактивні методи навчання.

Ці дослідження не «роблять підкоп» під традиційні лекції і семінарські заняття, але змушують нас використовувати в навчальному процесі різні прийоми й методи, що активізують увагу студента. Можна, звичайно, додержуватися рекомендацій доктора психології Гарвардського університету Вірджинії Н.Квинн, що радить  студентам для зосередження уваги вести конспект і свідомо докладати зусиль до того, щоб слухати уважно. Викладачам – читаючи лекцію енергійно жестикулювати й ходити по аудиторії, а не стояти нерухомо за кафедрою, використовувати такі методи залучення уваги як контраст, повтор і новизна [2].

Можна піти по шляху активного введення в навчальний процес інтерактивного навчання, що на відміну від традиційних лекцій і семінарських занять має ряд методологічних переваг. До методів, активізуючих навчальний процес, відносяться : метод ситуаційного аналізу; метод рольових ігор; метод розбору ділової кореспонденції; різні види тренінгів і ігрове проектування. [ 4 ]. Навіть використання кейс-технологій, заснованих на аналізі конкретних управлінських ситуацій, дає можливість викладачеві не тільки активізувати увагу студента, але і  формувати і/або розвивати  навички вироблення управлінських рішень;  сприяє освоєнню сучасних управлінських технологій; розширює комунікативну компетентність студента; підвищує мотивації до навчання теорії менеджменту; сприяє демократизації навчання. Тому, у ведучих ВНЗ усе частіше традиційні лекції і семінарські заняття замінюються заняттями «змішаного типу». У таких заняттях домінуючими є наступні методи активного навчання: міні-лекції; кейси; рольові ігри; відкриті дискусії, дебати й інші методи [6].

Позитиви інтерактивних методів навчання з погляду фізіології центральної нервової системи людини можна звести до декількох тез.

Теза перша – інтерактивне навчання активує наші емоції, свідомість, що сприяє більш активному запам’ятовуванню. Навчанню і запам’ятовуванню може сприяти  і те, як інформація подається в новому, незвичайному вигляді, що не збігається з уже встановленими в нашому мозку закономірностями й шаблонами.

         Якщо інформація не вкладається у вже існуючі і пізнавані схеми, кора головного мозку негайно інтерпретує її як нову і  ні на що не схожу, рівень природної напруги підвищується й включаються всі існуючі сигнали тривоги [14].

         Якщо мозок сприймає цю інформацію як негативну або загрозливу, в організмі може підвищитися рівень кортизолу; якщо вона визнається позитивною, зростає рівень адреналіну. Експерименти McGaugh із співробітниками показали, що і кортизол і адреналін насправді діють на пам’ять як “фіксаж”, і якщо при сприйнятті інформації рівень цих хімічних речовин в організмі високий, людина  пам’ятають її значно довше.

Активізація запам’ятовування за рахунок емоцій може мати  й інший фізіологічний механізм. Неспецифічні подразники викликають виділення клітками головного мозку  проопіомеланокортину, що активізує процеси пам’яті. Цей медіатор розщеплюється на ряд речовин, однією з яких є АКТГ, що у свою чергу є гормоном, який регулює синтез кортизолу.

         Активізацію запам’ятовування за рахунок емоцій можна використовувати на практичних заняттях: робота в малих групах над аналізом конкретних ситуацій, захист позиції своєї групи перед іншими однокурсниками, участь в імітаційних  і ділових іграх. Евристичні технології генерування ідей модно використовувати не тільки на практичних заняттях, але й протягом лекцій. При навчанні менеджменту доцільне застосування методу мозкового штурму, методу синектики (прийомів, заснованих на аналогії), методу асоціацій ( використання метафор), що чинять могутній вплив.

Прийоми, засновані на аналогії, використовуються як засоби для переводу процесу дослідження структури проблеми з рівня усвідомленого мислення на рівень спонтанної активності головного мозку. Застосування аналогій є проміжною ланкою між інтуїтивним і логічним мисленням [4].

Використання метафор в інтерактивному навчанні необхідно для створення нових асоціацій, що створюють у сприйнятті інформації  студентом дисонанс, тобто напруга, яка потребує вирішення. Метафора може бути одним лише словом або короткою фразою, або цілою історією. Метафора – це порівняння двох іноді  не зв’язаних один з одним речей або явищ.  Подібно метафоричній фразі Ричарда ван Оуха (1998) про метафору , вона “дає нам дзвінкий ляпас”. Метафора може «порушити закономірність»: почувши її, ми відчуваємо емоції, подібні до питання «Що?». Вона вибиває студента зі звичних, логічних схем мислення. Крім того, вона допомагає обійти природний опір до змін [5].

         У студента стаціонару, зважаючи його вік, часто спостерігається юнацький нігілізм, він вважає, що на нього давлять занадто наполегливо або занадто наполегливо радять. Завжди є небезпека, що він  створить захисні бар’єри і почне пручатись. Студенти заочної форми навчання і ті які отримують другу вищу освіту, тобто працюючі студенти, можуть вважати, що те, що говорить викладач є теорія, а «спробував би він на практиці….». Такої ситуації ми уникаємо при використанні інтерактивних методів навчання. Застосовуючи ці методи ми пропонуємо теоретичний матеріал через аналіз конкретної ситуації, аналогії або метафори. Студент скоріше прислухається до неї, тому що частину ланцюжка від ситуації до теорії менеджменту він додумує самотужки.

         Теза друга — інтерактивне навчання  розвиває емоційний інтелект. В останнє десятиліття була висунута концепція про існування емоційного інтелекту. Він доповнює той тип інтелекту, що зазвичай виміряється за допомогою тестів для визначення коефіцієнта розумового розвитку (IQ –тест). Salovey P. і Mayer J., які запропонували цю концепцію, визначили емоційний інтелект як здатність сприймати, розуміти, виражати й контролювати свої емоції. Люди, які мають  розвинутий емоційний інтелект, можуть використовувати свої емоції для управління власною свідомістю й поведінкою і здатні відчувати почуття інших. Подальший розвиток ця концепція одержала у працях  Goleman D. (1999), у яких  була висловлена точка зору, що для успіху в сучасному бізнесі й у сучасних організаціях, технічних навичок, інтелекту, у звичайному розумінні цього слова, недостатньо. Необхідно виявляти і розвивати такі особистісні якості як ініціатива, здатність до співчуття, самооцінка й мотивація. Розвивати ці якості у студента без інтерактивних методів навчання дуже важко [4].

Теза  третя – інтерактивне навчання формує комунікативні навички. Кожен учасник в ігор має можливість відчути власне механізм колективної діяльності. В іграх і тренінгах більш чуйно розпізнаються сигнали зворотного зв’язку ( оцінки й реакції інших), актуалізується компетентність у сфері невербальних засобів комунікації. Отже, інтерактивні технології провокують потребу удосконалення комунікативної й психологічної компетентності, а часом і особисту культуру, пов’язану з етикою ділових відносин.

Теза четверта – у розслабленому стані засвоюється великий обсяг інформації.

         Людина швидше і якісніше засвоює інформацію, коли її мозок функціонує на альфа-рівні або в стані розслаблення на тлі пильнування. Історії, що розповідає викладач, використовуючи прийоми, засновані на аналогії або принципи технології вільних асоціацій – приємний і ефективний спосіб досягти такого стану. Поки свідомість студента поглинена сюжетом, несвідомому надана повна воля в способі сприйняття моралі або послання історії. Коли людина поглинена історією може виникнути ефект який психологи називають “потоком” [8].

Теза п’ята - в інтерактивному навчанні задіяні обидві півкулі головного мозку.

Ліва півкуля головного мозку відповідає за мову, логічне мислення і сприйняття послідовності й закономірностей. Права – за сприйняття музики,

зорових образів і уяву. Звичайно, у реальності все набагато складніше, і між

півкулями не можна провести чітку демаркаційну лінію [5].

Сучасними дослідженнями встановлено, що хоча ліва півкуля й обробляє інформацію швидше, ніж права, насправді в будь-яких наших діях беруть участь обоє півкулі. Deilkman A. вважає, що при інтерактивному навчанні зміст ситуації або історії має бути  спрямований і до лівої, і до правої півкулі мозку. При цьому ліва півкуля сприймає послідовність слів і аналізує її, а права — створює зорові образи і розпізнає закономірності. Це означає, що ліва півкуля перестає, зазвичай, домінувати, і студент стає більш вільним і відкритим для творчості. 

Таким чином, використання інтерактивних методів навчання активізує увагу, сприяє більш активному переходові отриманої інформації у вторинну пам’ять і підвищує рівень синхронізації потенціалів різних структур головного мозку.

Литература:

  1. Иваницкий А.М  Мозговые механизмы оценки сигналов.- М.-Медицина, 1976.
  2. Квинн В. Прикладная психология.-СПб: Из-во «Питер», 2000.-560 с.
  3. Коган А.Б. Основы физиологии высшей нервной деятельности: М.: Высшая школа, 1988.- 368 с.
  4. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала.-СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003.- 536 с.
  5. Паркин М. Сказки для коучинга: Как использовать сказки, истории и метафоры в работе с отдельными людьми и с малыми группами .-М.:ООО “Издательство “Добрая книга”, 2005.-304 с.
  6. Томин М. Стратегії віртуальної реальності // Синергія. Аналітичний журнал з менеджменту.-2003.-№3 (7).- С. 55-61.
  7. Шмидт Р. Интегративные функции нервной системы.- В кн.: Физиология человека.-М.: Мир, Т.1.-1985.-272 с.
  8. Csikszentmihalyi M. Flow: The psychology of optimal experience.- New York:Harper& Row.-1990
  9. Deilkman A. The Observing Self.-Boston: Beacon Press.-1982

10.  Ervin F.R., Anders T.R. Normal and pathological memory: data and a conceptual scheme .-In: Neurosciences.II Study Program.- New York: Rockefeller University Press, 1970.- P.163.

11.  Goleman D.  Working with Emotional Intelligence.- London:Bloomsbury.-1999.

12.  Kornhuber H.H. Neural control of input into long term memory: limbic system and amnestic syndrome in man. In.: Memory and Transfer of Information.- New York – London: Plenum Press, 1973.

13.  Lokoff G., Johnson M. Metaphors We Live By.-Chicago: University of Chicago Press.-1980.

14.  McGaugh J.L. et.al. Involvement of the Amygdaloid complex in neuromodulatory influences on memory strage// Neuroscience and Biobehavioral Reviews.-1990.-N.14(4).-P. 425-431.

15.  O’Keefe J.,Nadel L. The Hippocampus as a Cognitive Map.-London: Harper Collins.-1990.

16. Ornstein R. The Psychology of Consciousness.- New York: Penguin, 1977.

17.  Sperry R. Hemishere disconnection and unity in conscious awareness// American Psychologist.-1968.-N.23.-P.723-733.

18.  Von Oech R.A. Whach on the Side of the Head .-New York: Warner Books, 1998.

19.  Zippel K.H., Memore and Transfer of Information.- New York – London: Plenum Press, 1973

Опубликовано : Баєва О.В. Фізіологічні засади інтерактивних методів навчання менеджменту//Персонал.-2006.- № 7.-С.72-75.

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНТЕРАКТИВНЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ    МЕНЕДЖМЕНТУ

Елена Баева, доктор биологических наук, профессор

В книге А.П.Панфиловой «Игротехнический менеджмент» приводится информация о том, что при лекционной подаче материала усваивается не более 20% информации, в то время как в дискуссионном обучении – 75%, а в деловой игре – около 90%. Введение и широкое использование деловых игр в ВУЗах позволяет уменьшить отводимое на изучение некоторых дисциплин время на 30-50% при большей эффективности усвоения учебного материала. Процесс обучения становится более творческим, увлекательным, так как сама обстановка интерактивного взаимодействия заставляет участников игрового процесса быть активными.

 На чем базируется данный тезис : на педагогическом опыте? Или он является очередным новомодным изобретением? Или в его основе лежат интегративные функции нервной системы человека?

         При выборе метода обучения преподаватель руководствуется  как правило двумя задачами: первая – материал должен быть понят студентом; вторая -  большая часть теоретического материала и практических навыков должны запомниться и извлекаться  из памяти через большой промежуток времени. В идеале  головной мозг студента должен обеспечить доступ к полученной информации не только на экзамене или проверке отстаточных знаний, а и при профессиональной деятельности, например  при принятии управленческого решения. На самом деле это не так просто.  Накопление, хранение и обработка информации является важнейшим свойством  центральной нервной системы человека.

 Физиологические основы научения и памяти. В человеческой памяти откладывается лишь незначительная часть воспринимаемых явлений, эти явления в свою очередь представляют собою лишь небольшую часть от поступающей через органы  чувств информации. Любой человек, и нерадивый студент и преподаватель, забывает большую часть из накопленной информации. Это вполне нормальное явление: общая информационная емкость человеческого мозга составляет примерно 3 х 10  бит. При длительности активного дня 16 часов за 70 лет жизни  человека общее поступление информации составляет примерно 3 Х 10   бит. Т.е. общей информационной емкости головного мозга хватает  для того, чтобы хранить 1% от общего потока информации, протекающего через сознание человека[12]. Без отбора информации и изглаживания ее из памяти мы были бы буквально затоплены потоком непрерывно поступающих данных. Результаты этого были бы такими же катастрофическими, как и отсутствие способности к научению и памяти [7].

         Сам процесс накопления информации и извлечения ее из памяти у человека отличается от памяти животных или  от збора и хранения информации ЭВМ. Особенности памяти человека заключаются в двух основных принципах.

Принцип первый. Короткий список не связанных друг с другом слов запомнить значительно легче, чем длинный. Поэтому, для того чтобы запомнить номер мобильного телефона мы разделяем информацию о номере на несколько составляющих. То есть, сбор информации в головном мозге человека отличается от сбора информации ЭВМ, при котором накопление данных продолжается до тех пор, пока не исчерпается информационная емкость или компьютер остановит свою работу под воздействием внешних сил.

Принцип второй.  Головной мозг человека запоминает не столько подробности, сколько общие положения. То есть, после прочтения данной статьи вы запомните  содержание, а  словесные формулировки  забудутся. При извлечении из памяти происходит обратный процесс: сначало вспоминаются общие положения, а затем из центров речи извлекаются необходимые для их выражения слова [19].

Накопление следов памяти происходит  в течение двух стадий, которые подразделяют на кратковременную и долговременную память. Если информация, хранящаяся в кратковременной памяти (например, услышанная на лекции формулировка какого-либо понятия) не передается в долговременную память, то она быстро стирается. Только в долговременной памяти информация может длительно храниться в доступном для извлечения виде. Соответствующие следы памяти, или энгограмма, упрочняется каждый раз, когда человек в ним обращается. Фиксация энгограммы, в результате которой вероятность забывания той или иной информации становиться все меньше, называется консолидацией следов памяти [7].

В настоящее время принято различать сенсорную, первичную, вторичную и третичную память.

Сенсорная память. Каждому преподавателю, имеющему даже незначительный  лекционный опыт, известно, что с целью повышения запоминания материала нужно не только словесно описать явление, но и записать эту информацию на доске. В течение непродолжительного времени  чувствительные сигналы (в нашем примере — зрительная информация) автоматически задерживаются в сенсорной памяти, где происходит их анализ  и оценка. И в дальнейшем  происходит либо забывание информации, либо направление ее на дальнейшую обработку. Переход информации из нестойкой сенсорной памяти в более длительную совершается путем словесного кодирования [10]. При записывании информации на доске, демонстрации слайдов или рисунков на графопроекторе мы задействуем не только первичную, но и сенсорную память студента.

Первичная память отвечает за временное хранение информации, закодиронной словесно. Емкость первичной памяти значительно меньше, чем емкость сенсорной памяти. Информация в первичной памяти хранится в порядке ее поступления. Забывание в первичной памяти происходит в результате «вытеснения» старой информации новой. Поскольку обработка информации в головном мозге происходит непрерывно, то длительность хранения информации в первичной памяти составляет несколько секунд. Информация не закодированная в виде слов, не задерживается в первичной памяти. Первичная память соответствует кратковременной памяти. То есть, однократно услышанный лекционный материал имеет большой шанс быть забытым уже через несколько секунд.

Переход информации из первичной памяти в более длительную вторичную память облегчается целенаправленным повторением информации, при котором она циркулирует по блокам первичной памяти. Вероятность перехода информации во вторичную память зависит от длительности и частоты повторений [7].

Вторичная память характеризуется емкостью и длительностью. Информация перешедшая во вторичную память может быть извлечена через большой промежуток времени [10].

Во вторичной памяти информация накапливается в соответствии с ее значимостью. Именно поэтому одним из основных педагогический приемов при чтении лекций является обращение внимания студентов на ключевые слова и понятия. Большой акцент также делается на повторение ключевых моментов темы при окончании лекции или практического занятия.

С точки зрения физиологии нервной системы совсем не все равно  каким путем шел студент к блестящему ответу на экзамене.  Такому ответу могло предшествовать два варианта.  В первом варианте это посещаемость лекций,  систематическая подготовка к семинарским и практическим занятиям, участие в этих занятиях, подготовка к экзамену. То есть в данном случае присутствует многократное повторение материала. Во втором случае студент может за два дня вызубрить материал и блестяще ответить на экзамене. В этом случае реализуется тезис : «Выучил.Сдал. Забыл.». При необходимости, например при практической деятельности, легче  извлечь информацию из вторичной памяти в первом варианте.

  И другой аспект. Физиологи давно обратили внимание на то, что восприятие имеет активный характер. При многократных повторениях, не вносящих ничего нового, наблюдается снижение внимания [3]. С особым вниманием человек воспринимает то, что его близко затрагивает и волнует. Отмечены различные электрические показатели реакций мозга  на индифферентные и эмоциогенные слова [1].  Поэтому обучение и запоминание проходят успешнее, если связаны с эмоциональной активностью [13,16,17]. Эмоциональный центр мозга (лимбическая система) способен вовлекать в функцию рядом расположенный отдел мозга, ответственный  за хранение информации, поэтому мы легче запоминаем то, что связано с сильными эмоциями, будь то восторг, любопытство, гнев или страх.

         Человек, испытывающий позитивные эмоции легче создает «карты восприятия», и они оказываются более качественными. Это значит, что мы легче и точнее вспоминаем и осмысливаем опыт и идеи [ 15]. То есть, если студент будет активным участником процесса обучения, он лучше и легче запомнит информацию. Именно на этом принципе основываются интерактивные методы обучения.

Эти исследования не «делают подкоп» под традиционные лекции и семинарские занятия, но заставляют нас использовать в учебном процессе различные приемы и методы, активизирующие внимание студента. Можно конечно, следовать рекомендациям доктора психологии Гарвардского университета Вирджинии Н.Квинн, которая советует  студентам для сосредоточения внимания вести конспект и сознательно прилагать усилия к тому, чтобы слушать внимательно. Преподавателям – читая лекцию энергично жестикулировать и ходить по аудитории, а не стоять неподвижно за кафедрой, использовать такие методы привлечения внимания как контраст, повтор и новизна [2].

Можно пойти по пути активного введения в учебный процесс интерактивного обучения, которое в отличие от традиционных лекций и семинарских занятий имеет ряд методологических преимуществ. К методам активизирующим учебный процесс относятся : метод ситуационного анализа; метод ролевых игр; метод разбора деловой корреспонденции; различные виды тренингов и игровое проектирование. [4]. Даже использование кейс-технологий, основанных на анализе конкретных управленческих ситуаций, дает возможность преподавателю не только активизировать внимание студента но и :  формирует и/или развивает  навыки выработки управленческих решений;  способствует освоению современных управленческих технологий; расширяет коммуникативную компетентность студента; повышает мотивации к обучению теории менеджмента; способствует демократизации обучения. Поэтому, в ведущих ВНЗ все чаще традиционные лекции и семинарские занятия заменяются занятиями «смешанного типа». В таких занятиях доминирующими являются следующие методы активного обучения: мини-лекции; кейсы; ролевые игры; открытые дискуссии, дебаты и другие методы [6]

Позитивы интерактивных методов обучения с точки зрения физиологии центральной нервной системы человека можно свести к нескольким тезисам.

Тезис первый – интерактивное обучение активирует наши эмоции, сознание, что способствует более активному запоминанию. Обучению и запоминанию может способствать  и то, как информация подается в новом, необычном виде, не совпадающем с уже установленными в нашем мозгу закономерностями и шаблонами.

         Если информация не укладывется в уже существующие и узнаваемые схемы, кора головного мозга немедленно интерпретирует ее как новую и  ни на что не похожую, уровень естественного напряжения повышается и включаются все существующие сигналы тревоги [14].

         Если мозг воспринимает эту информацию как негативную или угрожающую, в организме может повыситься уровень кортизола; если она признается позитивной, растет уровень адреналина. Эксперименты McGaugh с сотрудниками показали, что и кортизол и адреналин на самом деле действуют на память как “фиксаж”, и если при восприятии информации уровень этих химических веществ в организме высок, люди помнят его гораздо дольше.

Активизация запоминания за счет эмоций может иметь  и другой физиологический механизм. Неспецифические раздражители вызывают выделение клетками головного мозга  проопиомеланокортина, который активизирует процессы памяти. Этот медиатор расщепляется на ряд соединений, одним из которых является АКТГ, который в свою очередь является гормоном, регулирующим синтез кортизола.

         Активизацию запоминания за счет эмоций можно использовать на практических занятиях: работа в малых группах над анализом конкретных ситуаций, защита позиции своей группы перед остальными однокурсниками, участие в имитационных  и деловых играх. Эврестические технологии генерирования идей модно использовать не только на практических занятиях, но и в течение лекций. При обучении менеджменту целесообразно применение метода мозгового штурма, метода синектики (приемов, основанных на аналогии), метода ассоциаций ( использование метафор), которые оказывают мощное воздействие. Приемы, основанные на аналогии, используются как средства для смещения процесса исследования структуры проблемы с уровня осознанного мышления на уровень спонтанной активности головного мозга. Применение аналогий является промежуточным звеном между интуитивным и логическим мышлением [4].

Использование метафор в интерактивном обучении необходимо для создания новых ассоциаций, которые создают в восприятии информации  студентом диссонанс, т.е.напряжение требующее разрешения. Метафора может быть одним лишь словом или короткой фразой, или целой историей. Метафора – это сравнение двух иногда совершенно не связанных друг с другом вещей или явлений.  Подобно метафорической фразе Ричарда ван Оуха (1998) о метафоре , она “дает нам звонкую оплеуху”. Метафора может «нарушить закономерность»: услышав ее, мы испытываем переживание, подобное вопросу «Что?». Она выбивает студента из привычных, логичных схем мышления. Кроме того, она помогает обойти естественное сопротивление к изменениям [5].

         У студента стационара, в виду его возраста, часто наблюдается юношеский нигилизм, он считает, что на него давят слишком настойчиво или слишком настойчиво советуют. Всегда есть опасность, что он  создаст защитные барьеры и начнет сопротивляться. Студенты заочной формы обучения и те которые получают второе высшее образование, т.е. работающие, могут считать, что то, что говорит преподаватель есть теория, а «попробывал бы он на практике….». Применение интерактивных методов обучения дает нам возможность обойти “острые углы» в общении со студентом. Используя любой из интерактивных методов обучения мы предлагаем теоретический материал через анализ конкретной ситуации, аналогии или метафоры, студент скорее прислушается к ней, потому что часть цепочки от ситуации к теории менеджмента он додумывает сам.

         Тезис второй — интерактивное обучение  развивает эмоциональный интеллект.

В последнее десятилетие была выдвинута концепция о существовании эмоционального интеллекта. Он дополняет тот тип интеллекта, который обычно измеряется с помощью тестов для определения коэффициента умственного развития (IQ –тест). Salovey P. и Mayer J., предложившие эту концепцию, определили эмоциональный интеллект как способность воспринимать, понимать, выражать и контролировать свои эмоции. Люди обладающие развитым эмоциональным интеллектом, могут использовать свои эмоции для управления сознанием и поведением и способны точно различать чувства других. Дальнейшее развитие эта концепция получила в трудах  Goleman D. (1999), в которых высказана точка зрения, что для успеха в современном бизнесе и в современных организациях, технических навыков, интеллекта, в обычном понимании этого слова, недостаточно. Необходимо обнаруживать и развивать такие личные качества как инициатива, способность сопереживать, самооценка и мотивация. Развитие этих качеств у студента без интерактивных методов обучения не обойтись[4].

Тезис  третий – интерактивное обучение формирует коммуникативные навыки. Каждый участвующий в играх имеет возможность прочувтсвовать собственно механизм коллективной деятельности; на играх и тренингах более чутко распознаются сигналы обратной связи ( оценки и реакции других), актуализируется компетентность в сфере невербальных средств коммуникации, следовательно, интерактивные технологии провоцируют потребность совершенствовать коммуникативную и психологическую компетентность, а порой и личную культуру, связанную с этикой деловых отношений.

Тезис четвертый – в расслабленном состоянии усваивается большой объем информации.

         Человек быстрее и качественнее усваивает информацию когда его мозг функционирует на альфа-уровне или в состоянии расслабления на фоне бодрствования. Истории, которые рассказывает преподаватель используя приемы, основанные на аналогии или принципы технологии свободных ассоциаций – приятный и эффективный способ достичь такого состояния. Пока сознание студента поглощено сюжетом, бессознательному предоставлена полная свобода в способе восприятия морали или послания истории. Когда человек поглощен историей может возникнуть эффект который психологи называют “потоком” [8].

         Тезис пятый - в интерактивном обучении задействовано оба полушария головного мозга.

Левое полушарие головного мозга отвечает за речь, логическое мышление и восприятие последовательности и закономерностей. Правое – за восприятие музыки, зрительных образов и воображение. Конечно, в реальности все гораздо сложнее, и между полушариями нельзя провести четкую демаркационную линию [5]. Современными исследованиями установлено, что хотя левое полушарие и обрабатывает информацию быстрее, чем правое, на самом деле в любых наших действиях принимают участие оба полушария. Deilkman A. считает, что при интерактивном обучении содержание ситуации или истории должно быть обращено и к левому, и к правому полушарию мозга. При этом левое полушарие воспринимает последовательность слов и анализирует ее, а правое создает зрительные образы и распознает закономерности. Это значит, что левое полушарие перестает, как обычно, доминировать, и студент становится более свободным и открытым для творчества.

         Таким образом, использование интерактивных методов обучения активизирует внимание, способствует более активному переходу полученной информации во вторичную память и повышает уровень синхронизации потенциалов различных структур головного мозга.

Литература:

  1. Иваницкий А.М  Мозговые механизмы оценки сигналов.- М.-Медицина, 1976.
  2. Квинн В. Прикладная психология.-СПб: Из-во «Питер», 2000.-560 с.
  3. Коган А.Б. Основы физиологии высшей нервной деятельности: М.: Высшая школа, 1988.- 368 с.
  4. Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала.-СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003.- 536 с.
  5. Паркин М. Сказки для коучинга: Как использовать сказки, истории и метафоры в работе с отдельными людьми и с малыми группами .-М.:ООО “Издательство “Добрая книга”, 2005.-304 с.
  6. Томин М. Стратегії віртуальної реальності // Синергія. Аналітичний журнал з менеджменту.-2003.-№3 (7).- С. 55-61.
  7. Шмидт Р. Интегративные функции нервной системы.- В кн.: Физиология человека.-М.: Мир, Т.1.-1985.-272 с.
  8. Csikszentmihalyi M. Flow: The psychology of optimal experience.- New York:Harper& Row.-1990
  9. Deilkman A. The Observing Self.-Boston: Beacon Press.-1982

10.  Ervin F.R., Anders T.R. Normal and pathological memory: data and a conceptual scheme .-In: Neurosciences.II Study Program.- New York: Rockefeller University Press, 1970.- P.163.

11.  Goleman D.  Working with Emotional Intelligence.- London:Bloomsbury.-1999.

12.  Kornhuber H.H. Neural control of input into long term memory: limbic system and amnestic syndrome in man. In.: Memory and Transfer of Information.- New York – London: Plenum Press, 1973.

13.  Lokoff G., Johnson M. Metaphors We Live By.-Chicago: University of Chicago Press.-1980.

14.  McGaugh J.L. et.al. Involvement of the Amygdaloid complex in neuromodulatory influences on memory strage// Neuroscience and Biobehavioral Reviews.-1990.-N.14(4).-P. 425-431.

15.  O’Keefe J.,Nadel L. The Hippocampus as a Cognitive Map.-London: Harper Collins.-1990.

16. Ornstein R. The Psychology of Consciousness.- New York: Penguin, 1977.

17.  Sperry R. Hemishere disconnection and unity in conscious awareness// American Psychologist.-1968.-N.23.-P.723-733.

18.  Von Oech R.A. Whach on the Side of the Head .-New York: Warner Books, 1998.

19.  Zippel K.H., Memore and Transfer of Information.- New York – London: Plenum Press, 1973

Опубликовано : Баєва О.В. Фізіологічні засади інтерактивних методів навчання менеджменту//Персонал.-2006.- № 7.-С.72-75.

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації

 

ІНДИВІДУАЛЬНО-ТИПОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД У ВИЯВЛЕНІ ПОТРЕБ ЛЮДИНИ ЯК БАЗИСНА ОСНОВА МОТИВАЦІЇ

О.В.БАЄВА

 

          Зі студентської лави викладачі вкладають у  майбутнього менеджера,  постулат про те, що матеріальна мотивація найважливіший каталізатор, який здатний істотно підвищити трудову активність і сприяти в досягненні особистих цілей і цілей організації [1]. Вже на 2-3 курсах, навіть самий посередній студент, може скласти цілком прийнятну схему матеріальної мотивації  управлінського і виробничого персоналу організації. Життя вносить свої корективи. «Трагедією» для молодого менеджера або підприємця стане ситуація, коли обізнаний на усі видах матеріальної мотивації співробітник перейде працювати на фірму до конкурента або ще гірше «підсидить» самого менеджера. Від подібних ситуацій страхових полісів не дають. Не тільки для молодих менеджерів, але для топ-менеджерів і власників великих компаній  залишається відкритим питання: «Як зробити так, щоб, люди, яким ти платиш, працювали на твій бізнес і не дивилися убік конкурента?»

      В основу мотиваційної політики організації має бути покладений принцип комплексності, відповідно до якого мотивація персоналу має базуватись на трьох  основних компонентах:

  1. Потенційні можливості співробітника (психолого-фізіологічні особливості особистості; освіта, виховання, досвід і інші).
  2. Особистісні мотиваційні компоненти.
  3. Мета і задачі бізнесу.

       При цьому мотивація персоналу не спрацьовує сама по собі, без врахування основних базисних потребах людини:

  • фізіологічних ( збудливість, потреба в екзогенних подразниках; потреба в підтримці гомеостазу й інші);
  • потреба в безпеці і захищеності;
  • потреба в любові і прихильності;
  • потреба в досягненнях;
  • потреба в соціальному  схваленні (кар’єра, соціальний статус);

      Набір базисних  потреб і якісно, і кількісно розрізняється у кожної людини і визначається  генотипом,  фізіологічним функціональним станом, вихованням, обумовлений досвідом і безліччю інших складових. Індивідуальний базисний набір потреб має бути покладений в основу мотивації праці кожного співробітника.

       З генотипом усе зрозуміло, саме він визначає індивідуальні особливості  протікання процесів вищої нервової діяльності. Коркові процеси  в головному мозку  мають індивідуальне забарвлення і можуть бути сильними або слабими, урівноваженими або неврівноваженими, рухливими або інертними.  Дійсно, різні темпераменти є не що інше, як прояв індивідуальних особливостей у властивостях протікання збуджувальних і гальмівних процесів у вищих відділах головного мозку [2]. Сама посада і функціональні посадові обов’язки повинні відповідати типам вищої нервової діяльності співробітника. Холерик покликаний забезпечувати документообіг фірми не доставить радості ні безпосередньому керівникові, ні тим більше співробітникам. Та й він сам навряд чи буде задоволений змістом роботи.

       Генотип деякою мірою визначає фізіологічні потреби співробітника. Потреба в різних екзогенних подразниках генетично детермінована, тому природною є ситуація, коли в одній організації, відділі, зустрічаються співробітники з різною потребою в подразниках. Одному, для оптимальної

працездатності і задоволеності роботою, необхідно постійне відчуття новизни, іншому важливе відчуття стабільності

        У класичній роботі F.Farley [3] приводиться опис двох типів особистостей, що розрізняються за силою потреби у  зовнішніх подразниках. Перший тип умовно названий – особистістю типу «Т», до яких відносяться люди з високою потребою в екзогенних подразниках. Для них необхідно   постійне відчуття новизни,  пригод,  ризику.  Вони легко переносять стресові ситуації, легко адаптуються до нового колективу. Очевидно, що при недостатній кількості екзогенних подразників такі співробітники будуть їх «вигадувати». Добре, якщо це буде ідея нового проекту, а не створення конфліктної ситуації в групі.  Згідно F.Farley, такі співробітники мають високу креативність, тому необхідно направляти їхню енергію в русло творчої діяльності.  Мотиваційним для такого співробітника має бути делегування повноважень щодо проведення попередніх переговорів, участь у виставках, презентація товарів або послуг фірми.

        Другий тип особистості,  тип «t», мають низьку потребу в зовнішніх подразниках. Вони відчувають комфортність в організаціях і на посадах з великою кількістю рутинної роботи. Головне для них – надійність, стабільність і відчуття спокою. Нова робота або новий співробітник можуть привести їх у стан хронічного стресу. Таким співробітникам краще доручати підготовку бізнес-плану, а не впровадження самої інновації.

       Два типи особистостей, описаних F.Farley, знаходяться як би на  діаметрально протилежних полюсах. Більшість же співробітників в організації знаходяться на різних відстанях від полюсів «Т» і «t».

       Оскільки  неспецифічна реакція організму на будь-який екзогенний подразник і є стрес, зрозуміло, що люди  «Т» і «t» типів будуть відрізнятися не тільки за своєю стресореактивністю, але і  за стресовитривалістю. Тобто, за своєю здатністю сприймати і гамувати  стрес. Те, що для «Т»- типу буде елементом новизни, з цілим букетом позитивних емоцій, для особистості типу — «t» може закінчитися функціональним розладом. 

       Існує цілий комплекс не тільки психологічних тестів, але фізіологічних методів, що дозволяють диференціювати осіб з різною реактивністю і витривалістю до дії екзогенних подразників [ 4-7].

       Первинні потреби людини обумовлені генетично. Однією з них є  потреба в підтримці гомеостазу. Для підтримки фізіологічного балансу в організмі необхідне надходження води, живильних речовин, виділення з організму продуктів обміну, відпочинок. До фундаментальних фізіологічних потреб А.Маслоу [8] відносить також сон. Незадоволення якої-небудь з цих потреб приводить до стану стресу, що переходить  у функціональні розлади і розвиток патологічних станів (хвороба). Задоволення даної базової потреби відбувається за рахунок   матеріальних стимулів:  оплата по тарифних ставках і посадових окладах; доплати і компенсації; надбавки; премії; соціальні бонуси; виплати по дивідендах.

         Базисні потреби особистості в безпеці і захищеності частково кожен співробітник задовольняє самостійно. Але, з іншого боку, можливості в реалізації потреби в надійності і захищеності його квартири, будинку, залежить від розміру заробітної плати. Страхування життя і здоров’я може бути частиною соціального бонусу, наданого фірмою. Але сфера  трудової діяльності  може  законодавчо закріпити страхування життя і здоров’я. Наприклад, при медичному обслуговуванні хворих СНІД, страхування співробітників, що вступають у безпосередній контакт  із хворими, вірусоносіями або з їхньою кров’ю,  повинне    забезпечуватись  медичним закладом в обов’язковому порядку.

         Потреби в любові і прихильності, тобто афіліаційні потреби, їхня виразність і ступінь інтенсивності  в кожної людини   різні.    На цій потребі побудована філософська концепція Г.Сел’є «альтруїстичного егоїзму», відповідно до якої саме в ім’я любові до самого себе людина чинить альтруїстичні вчинки, чим задовольняє потребу в любові  людей, які її оточують [9].

        Потреба в афіліації може змінюватися з віком людини. Людину з підвищеною потребою в афіліації легко визначити по одягу, причому це одяг, що відповідає тому колу, у який вона прагне попасти і схвалення якого прагне заслужити.

       Потреба в афіліації є базисною і  тому має  використовуватись як складова загальної мотивації праці, тому що  без прихильності  один до одного і любові не можна створити  команду, а отже досягти успіху в бізнесі. Лі Якокка однією зі складових формули успіху вважає   дбайливе відношення всіх членів команди один до одного. Вони повинні любити один одного. Кожному гравцеві команди варто думати про свого сусіда і говорити собі: «Якщо я не зупиню того настирного хлопця з команди супротивника, Полеві можуть зламати ноги. Мені необхідно добре справитися зі своєю задачею, щоб і Пол зумів справитися зі своєю» [10].

          Подібні відносини в команді можуть сформуватися тільки при кропіткій роботі лідера. У першу чергу це уважне ставлення до співробітників. Людям може бути абсолютно байдуже як багато знає лідер, якщо вони не знають, що вони йому не байдужні. Якщо члени команди почувають, що керівник дійсно про них піклується, не забуває про їхні інтереси, вони будуть його слухати і поважати [11].  Легко любити співробітника, який є професіоналом, якісно виконує покладені на нього обов’язки.  Значно важче – того, який заслужив догану. Отут дійсно необхідне почуття доброзичливості, якщо не любові. При зайвій запальності керівника доцільно вести записну книгу  заслуг, з окремою сторінкою на кожного співробітника. Прочитавши таку сторінку, легше справитися з негативними емоціями з приводу “загубленої справи”.

       Навіть одержуючи догану, співробітник має відчувати, що він сам, результати його діяльності, його минулі успіхи не байдужні керівництву. Проілюструвати таке відношення може  лист Катерини II фельдмаршалові П.А.Румянцеву, людині, яка звикла до перемог і потерпіла прикру поразку.  «Граф Петро Олександрович! У вдалих підприємствах я вас поздоровляла; нині, у невдалому випадку, я вам також скажу свою думку. Я про тім хоча досить шкодую, але що ж робити: де вода була, вода бути може. Бог багато милує нас, але іноді і карає, щоб ми не загордилися. Але як ми в щасті не були горді, так і невдачу знесемо з бадьорим духом. Це ж нещастя, я надійна, що ви не залишите поправити, де випадок буде». Заспокоюючи Румянцева, вона і промовчати не могла: занадто серйозна була проблема. «Найбільше я сумую з приводу великої втрати хоробрих людей: ще не одна баталія за всю війну так багато людей не коштувала» [12].

                 Важливим мотиваційним стимулом є зовнішнє схвалення, визнання. Ганс Селье у своїй книзі «Від мрії до відкриття» пише:  «Я цілком визнаю, що зовнішнє схвалення, що виражається в різноманітних видах визнання і почестей, є важливим стимулом для більшості з нас, якщо не для всіх» [13]. Саме тому серед менеджерів існує фраза, що лаяти краще по телефону, хвалити – при усіх. Або, не похвалиш, не поїдеш.

        Ще при роботі над докторською дисертацією я звернула увагу, що тварини (пацюки, морські свинки), яких заохочували в раннім дитинстві (брали на руки, гладили, давали щось смачненьке) виростали більш кмітливими. Ставши дорослими, вони швидше проходили лабіринт, робили  в ньому менше помилок, ніж тварини, привезені з розплідника. Ці тварини мали також більш стійку імунну систему.

         Дійсно, добре слово і кішці приємно. Основним недоліком вітчизняного менеджменту є перегин убік жорсткого відношення з підлеглими. Це виявляється в тім, що підлеглих не прийнято хвалити. Покарання переважають над заохоченнями, у той час як встановлено, що заохочення є кращим стимулом до праці, ніж покарання. Наприклад, за запізнення прийнято накладати стягнення. У деяких організаціях за це позбавляють премії. Однак при впровадженні системи матеріального заохочення за відсутність запізнень дисципліна різко поліпшується, незважаючи на незначну суму премій [14].

         Справедливості заради потрібно вказати на інший бік медалі: хвала і почесті можуть ініціювати вороже ставлення до їх об’єкта з боку  інших співробітників. Усякий прояв переваги сам по собі є конфліктогеном. У такій ситуації співробітник від високої оцінки своєї діяльності, одержить більше негативних емоцій, ніж позитивних. 

         Як позитивні, так і негативні емоції запускають фізіологічні механізми, спрямовані на «дію». При виникненні емоційної напруги обсяг вегетативних зрушень (підвищення частоти серцевих скорочень, кров’яного тиску, викид у кров’яне русло гормонів і медіаторів) значно перевищує реальні потреби організму [15]. Тобто, доручення відповідального завдання, при наявності в співробітника «емоційного сплеску» — це турбота не тільки про справу, але і про самого співробітника. У даний момент він здатний гори перевернути.

      З практичної точки зору, на цей факт звертав увагу Лі Якокка, коли вказував, що підвищення в посаді це   привід для доручення відповідального завдання [10].

         І навпаки,  важка ситуація з низькою імовірністю досягнення мети,  як правило  викликає негативні емоції. У цій ситуації навіть невеликий успіх породжує позитивну емоцію наснаги, що підсилює потребу  у досягненні мети [15]. У цій ситуації таким невеликим успіхом для співробітника може бути розуміння, співчуття, віра  в нього безпосереднього керівника. Ілюстрацією до даної психофізіологічної тези може бути наведений вище лист Катерини II.

          Мотивація праці повинна враховувати і таку базисну мотивацію як потреба в досягненнях. Люди, що володіють високою потребою у досягненнях, ставлять перед собою задачі, виконання яких є для навколишнього оточення символом або ознакою успіху. Такі люди хочуть завжди бути на висоті і люблять отримувати позитивні відгуки  від навколишніх про свою діяльність [16]. Для виявлення таких співробітників немає необхідності в психологічному тестуванні, навіть свій вільний час вони присвячують діяльності, пов’язаної з основною роботою .

        На формування в дитини потреби в досягненнях впливають установки його батьків. Як правило, батьки з високою потребою до досягнень стимулюють розвиток самостійності в дітей. Діти, у відносно ранньому віці вчаться покладатися на свої сили, унаслідок чого в них розвивається почуття впевненості в собі. Подолання труднощів і власні досягнення приносять їм радість.  І навпаки, батьки з низькою потребою в досягненнях надмірно опікують своїх дітей, допомагають або виконують за них повсякденні справи. Оскільки таким дітям надається менше свободи, у них формується слабка потреба в досягненнях.

       Люди, що мають сильну потребу в досягненнях, воліють покладатися на власні сили і прагнуть до  самовдосконалення. Вони схильні працювати над задачами, що вимагають чималих зусиль, але не є нерозв’язними. Такі люди відчувають більше задоволення від своєї роботи тоді, коли можуть самі її планувати і самостійно визначати свою мету. Вони воліють грати в шахи, а не в покер, тому що азартні ігри не вимагають від них серйозних фізичних і інтелектуальних зусиль. Людям, що пристрастилися до гри в казино або на скачках, подобається можливість легкого виграшу великих сум. Дослідження показали, що такі люди дуже рідко домагаються великих успіхів у своїй професійній діяльності. Успішно працюючі люди, як правило, хочуть відчувати особисту відповідальність за свої досягнення [16]. Цей фактор враховують при  формуванні Філософії організації, документа, який являє собою сукупність внутрішньо фірмових принципів і правил взаємовідносин між співробітниками, своєрідну систему цінностей («моральний кодекс компанії»). Одним з розділів цього документу є «Захоплення (хобі)», у якому, як правило, фіксується, що організація не підтримує захоплення співробітників азартними іграми на гроші [17]. 

       Мозок людини, його будова (цитоархітектоніка), тобто базисний матеріал для реалізації основних функцій, формуються до 3-літнього віку. Отже, усе, що відбувається протягом першого років життя, формує особистість на біологічному рівні. Наприклад, не байдуже які казки буде слухати маля. Російські народні казки «По щучому  велінню» або «Про Иванушку дурачка» формують когнітивні особливості організму саме з установкою можливості легкого виграшу великих сум. Для організації значно краще, якщо її співробітникам у дитинстві мами і татка читали  англійську казку «Про трьох поросят».

      Уроджені здібності людини, визначені її генотипом, неминуче породжують потреби в їхньому застосуванні.  Нереалізовані потреби людей у досягненні, кар’єрному зростанні, підвищенні соціального статусу можуть  створити ситуацію, при якій власники або менеджери – самі по собі, а співробітники – самі по собі. Авторитарний стиль управління дуже часто приводить до ситуації, коли співробітники організації можуть ще і зловтішатися з появою в менеджерів (власників) яких-небудь проблем. Наприклад, « до нас має прийти з перевіркою  КРУ, подивимося, чим це для них закінчиться».

       В історії існує чимало прикладів, що коли надія, яка з’явилася на обрії, щодо  підвищення соціального статусу, кар’єри, діяла чудеса. Класичним  прикладом служить історія  перемог Наполеона. Самодержець, проголошений спадкоємним імператором, родич австрійського царюючого дому, Наполеон зумів вселити своїм солдатам переконання, що він і вони як і раніше захисники своєї батьківщини від Бурбонів, інтервентів, що він як і раніше тільки перший солдат Франції. Вони вірили, що його слова: « у ранці кожного солдата лежить жезл маршала» не простий звук; солдати охоче згадували, у якому чині починали свою службу і Мюрат, і Бернадотт, і Лефевр, і багато інших зірок імператорського генералітету.  І армії, супротивники Наполеона. Солдат — мужик, що перейшов з-під різок поміщика під фухтеля і шпіцрутени офіцера, що обсипається ляпасами і стусанами з боку всякого, починаючи з фельдфебеля. Солдат  твердо знав, що не може мови йти про поліпшення його участи, як би хоробро і справно він ні боровся. Генералами ставали або вже на старість, або по протекції і знатності свого походження [18].

       Таким чином, мотивація праці детермінована  базисними потребами, які мають індивідуальні, типологічні та вікові особливості, ігнорування яких  може негативно вплинути на ефективності управління.

ЛІТЕРАТУРА:

  1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: К.:КНЕУ, 1998.-224 с.
  2. Коган А.Б. Основы физиологии высшей нервной деятельности : М.: Высш. шк., 1988.- 368 с.
  3. F.Farley The big T personality\\ Psychology Today.- 1986.- N 5.- P. 45-52.
  4. Баева Е.В. Влияние эмоционального стресса на резистентность организма// В кн.: Принципы и механизмы действия мозга человека.- Ленинград:  ИЭМ.- 1989.- 250 с.
  5. Баева Е.В. Способ определения эмоциональности животного// Изобретение № 4727046.  Авторское свидетельство № 1710001 от 8.10.1991.
  6. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: МГУ, 1994.- 200 с.
  7. Методы исследования в психофизиологии. — С.-Пб.: Из-во С.-Пб. ун-та, 1994.
  8. Райгородский Д.Я. Теория личности А.Маслоу // В кн.: Психология личности. — Т. 1.- Хрестоматия. — Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999.- С.379- 391.
  9. Selye H. The stress of Life. New York, McGraw-Hill, 1956

10. Ли Якокка Карьера менеджера // www.Management.com.ua

11.  Масквелл Джон С. Шеф  и его команда. — СПб: Питер Ком, 1998.-256 с.

12. Чайковская О.  Императрица. Царствование Екатерины II. М.:Олимп; Смоленск: Русич, 1998.- 512 с.

13. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.- 387 с.

14. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком. — Минск: Харвест, 2004.- 816 с.

15. Основы психофизиологии/ отв.ред. Ю.И.Александров.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 432 с.

16. Квини В. Прикладная психология. -СПб: Из-во «Питер», 2000.- 560 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1999.

18. Тарле Е.В. Наполеон. — Ростов н/Д: Феникс, 1996.- 512 с.

Опублыковано: Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації//Персонал.-2005.-№ 9.-С.81-84

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В ВЫЯВЛЕНИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА КАК БАЗИСНАЯ ОСНОВА МОТИВАЦИИ

ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В ВЫЯВЛЕНИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА  КАК БАЗИСНАЯ ОСНОВА МОТИВАЦИИ

Е.В.БАЕВА

 

            Со студенческой скамьи преподаватели вкладывают в формирующегося  менеджера постулат о том, что материальная мотивация самый важный катализатор, способный существенно повысить трудовую активность и оказывать содействие в достижений личных целей и целей организации [1]. Уже на 2-3 курсах даже самый посредственный студент может набросать вполне приемлемую схемку материальной мотивации  управленческого и производственного персонала организации. Жизнь вносит свои коррективы. «Трагедией» для молодого менеджера или предпринимателя станет ситуация, когда взлелеенный всеми видами материальной мотивации сотрудник упорхнет на фирму к конкуренту или того хуже «подсидит» самого менеджера. От подобных ситуаций страховых полисов не дают. Не только для молодых менеджеров, но для топ-менеджеров и собственников крупных компаний  остается открытым вопрос: «Как сделать так, чтобы, люди, которым ты платишь, работали на твой бизнес и не смотрели в сторону конкурента?»

     В основу мотивационной политики организации должен быть положен принцип комплексности, согласно которому мотивация персонала должна базироваться на три  основных компонентах:

  1. Потенциальные возможности сотрудника (психолого-физиологические особенности личности; образование, воспитание, опыт и другие).
  2. Личностные мотивационные компоненты.
  3. Цели и задачи бизнеса.

       При этом мотивация персонала не срабатывает сама по себе, без учета основных базисных потребностей личности:

  • физиологических ( возбудимость, потребность в экзогенных раздражителях; потребность в поддержании гомеостаза и другие);
  • потребность в безопасности и защищенности;
  • потребность в любви и привязанности;
  • потребность в достижениях;
  • потребность в социальном одобрении (карьера, социальный статус).

        Набор базисных потребностей и качественно, и количественно различается у каждого человека и обуславливается его генотипом,  физиологическим функциональным состоянием, воспитанием, предыдущим опытом и множеством других составляющих. Индивидуальный базисный набор потребностей должен быть положен в основу мотивации труда каждого сотрудника.

       С генотипом все ясно, именно он определяет индивидуальные различия  протекания процессов высшей нервной деятельности. Корковые процессы  в головном мозге  имеют индивидуальную окраску и могут быть сильными или слабыми, уравновешенными или неуравновешенными, подвижными или инертными.  Действительно, разные темпераменты есть не что иное, как проявление индивидуальных различий в свойствах протекания возбудительных и тормозных процессов в высших отделах головного мозга [2]. Сама должность и функциональные должностные обязанности должны соответствовать типу высшей нервной деятельности сотрудника. Холерик призванный обеспечивать документооборот фирмы не доставит радости ни непосредственному руководителю, ни тем более сотрудникам. Да и он сам вряд ли будет удовлетворен содержанием работы.

       Генотип в определенной степени определяет физиологические потребности сотрудника. Потребность в различных экзогенных раздражителях генетически детерминирована, поэтому естественным является ситуация, когда в одной организации, отделе, встречаются сотрудники с разной потребностью в раздражителях. Одному, для оптимальной работоспособности и удовлетворенности работой, необходимо постоянное чувство новизны, другому важно ощущение стабильности. 

        В классической работе F.Farley [3] приводится описание двух типов личностей, различающихся по силе потребностей к внешним раздражителям. Первый тип условно назван – личностью типа «Т», к которым относятся люди с высокой потребностью в экзогенных раздражителях. Для них необходимо   постоянное ощущение новизны,  приключений,  риска.  Они легко переносят стрессовые ситуации, легко адаптируются к новому коллективу. Очевидно, что при недостатке экзогенных раздражителей такие сотрудники будут их «выдумывать». Хорошо, если это будет идея нового проекта, а не создание конфликтной ситуации в группе. Из сотрудников, обладающих таким типом получаются неплохие кризис-менеджеры. Согласно F.Farley, такие сотрудники обладают высокой креативностью, поэтому необходимо направлять их энергию в русло созидательной деятельности.  Мотивационным для такого сотрудника будет делегирование ему полномочий по проведению предварительных переговоров, представление фирмы на выставках, презентациях.

        Второй тип личности,  тип «t», имеют низкую потребность во внешних впечатлениях. Они испытывают комфортность в организациях и на должностях с большим количеством рутинной работы. Главное для них – надежность, стабильность и ощущение покоя. Новая работа или новый сотрудник в состоянии привести их в состояние хронического стресса. Таким сотрудникам лучше поручать подготовку бизнес-плана, а не внедрение самой инновации.

       Два типа личностей, описанных F.Farley, находятся как бы на  диаметрально противоположных полюсах. Большинство же сотрудников в организации находятся на разных расстояниях от полюсов «Т» и «t».

       Поскольку  неспецифическая реакция организма на любой экзогенный раздражитель и есть стресс, очевидно, что люди  «Т» и «t» типов будут отличаться не только по своей стрессореактивности, но и стрессоустойчивости, то есть, по своей способности воспринимать и преодолевать стресс. То, что для «Т»- типа будет элементом новизны, с целым букетом положительных эмоций, для личности типа — «t» может закончиться функциональным расстройством. 

           Существует целый комплекс не только психологических тестов, но физиологических методов, позволяющих дифференцировать лиц с различной реактивностью и устойчивостью к действию экзогенных раздражителей [ 4-7].

      Первичные потребности человека обусловлены генетически. Одной из них является потребность в поддержании гомеостаза. Для подержания подвижного физиологического баланса в организме необходимо поступление воды, питательных веществ, выделение из организма продуктов обмена, отдых. К фундаментальным физиологическим потребностям А.Маслоу [8] относит также сон. Неудовлетворение какой-либо из этих потребностей приводит к состоянию стресса, переходящего  в функциональные нарушения и развитие патологических состояний (болезнь). Удовлетворение данной базовой потребности происходит за счет различных методов материальной мотивации:  оплата по тарифным ставкам и должностным окладам; доплаты и компенсации; надбавки; премии; социальные бонусы; выплаты по дивидендам.

         Базисные потребности личности в безопасности и защищенности частично каждый сотрудник удовлетворяет самостоятельно. Но, с другой стороны, возможности в реализации потребности в надежности и защищенности его квартиры, дома, зависит от  размеров заработной платы. Страхование жизни и здоровья может быть частью социального бонуса, предоставляемого фирмой. Но сфера  трудовой деятельности  может обуславливать законодательно закрепленную необходимость страхования жизни и здоровья. Например, при медицинском обслуживании больных СПИД, страхование сотрудников, вступающих в непосредственный контакт  с больными, вирусоносителями или с их кровью,  должно    проводиться  медицинским учреждением в обязательном порядке.

         Потребности в любви и привязанности, то есть аффилиационные потребности, их выраженность и степень интенсивности  у каждого человека   разные.    На этой потребности построена философская концепция Г.Селье «альтруистического эгоизма», согласно которой именно во имя любви к самому себе человек совершает альтруистические поступки, чем удовлетворяет потребность в любви окружающих его людей [9].

        Потребность в аффилиации может изменяться с возрастом человека. Человека с повышенной потребностью в аффилиации легко определяют по одежде, причем это одежда, соответствующая тому кругу, в который он стремиться быть вхожим и одобрение которого стремиться заслужить.

       Потребность в аффилиации является базисной и должна использоваться  в мотивации труда, потому что  без привязанности  друг к другу и любви нельзя создать сплоченную команду, а следовательно достичь успеха в бизнесе. Ли Якокка одной из составляющих формулы успеха считает   бережное отношение всех членов команды друг к другу. Они должны любить друг друга. Каждому игроку команды следует думать о своем соседе и говорить себе: «Если я не остановлю того настырного парня из команды противника, Полу могут сломать ноги. Мне необходимо хорошо справиться со своей задачей, чтобы и Пол сумел справиться со своей» [10].

          Подобные отношения в команде могут сформироваться только при кропотливой работе лидера. В первую очередь это внимательное отношение к сотрудникам. Людям может быть абсолютно безразлично как много знает лидер, если они не знают, что они ему не безразличны. Если члены команды чувствуют, что руководитель действительно о них заботится, не забывает об их интересах, они будут его слушать и уважать [11].  Легко любить сотрудника, который является профессионалом, качественно выполняет возложенные на него обязанности. Труднее – того, который заслужил порицание. Тут действительно необходимо чувство доброжелательности, если не любви. При излишней вспыльчивости руководителя целесообразно вести записную книгу  заслуг, с отдельной страничкой на каждого сотрудника. Прочитав такую страничку, легче справиться с негативными эмоциями по поводу загубленного дела.

       Даже получая выговор, сотрудник должен ощущать, что он сам, результаты его деятельности, его прошлые успехи не безразличны руководству. Проиллюстрировать такое отношение может  письмо Екатерины II фельдмаршалу П.А.Румянцеву, когда он, привыкший к победам, потерпел досадное поражение.  «Граф Петр Александрович! В удачных предприятиях я вас поздравляла; ныне, в неудачном случае, я вам также скажу свое мнение. Я о том хотя весьма сожалею, но что же делать: где вода была, вода быть может. Бог много милует нас, но иногда и наказует, дабы мы не возгордились. Но как мы в счастье не были горды, так и неудачу снесем с бодрым духом. Сие же несчастье, я надежна, что вы не оставите поправить, где случай будет». Успокаивая Румянцева, она и промолчать не могла: слишком серьезная была проблема. «Более всего мне прискорбна великая потеря храбрых людей: еще не одна баталия во всю войну так много людей не стоила»[12].

                 Важным мотивационным стимулом является внешнее одобрение, признание. Ганс Селье в своей книге «От мечты к открытию» пишет:  «Я целиком признаю, что внешнее одобрение, выражающееся в разнообразных видах признания и почестей, является важным стимулом для большинства из нас, если не для всех» [13]. Именно поэтому среди менеджеров бытует фраза, что ругать лучше по телефону, хвалить – при всех. Или, не похвалишь, не поедешь.

        Еще при работе над докторской диссертацией я обратила внимание, что животные (крысы, морские свинки), которых поощряли в раннем детстве (брали на руки, гладили, давали что-то вкусненькое) вырастали более сообразительными. Став взрослыми, они быстрее проходили лабиринт, делали меньше ошибок, чем животные, привезенные из питомника. Они обладали также более устойчивой иммунной системой.

         Действительно, доброе слово и кошке приятно. Основным недостатком отечественного менеджмента является перегиб в сторону жесткого отношения с подчиненными. Это проявляется в том, что подчиненных не принято хвалить. Наказания преобладают над поощрениями, в то время как установлено, что поощрения являются лучшим стимулом к труду, чем наказания. Например, за опоздания принято наказывать. В некоторых организациях за это лишают премии. Однако при введении системы материального поощрения за отсутствие опозданий дисциплина резко улучшается, несмотря на незначительность суммы премий [14].

         Справедливости ради нужно указать на другую сторону медали: хвала и почести могут инициировать неприязнь  по отношению к их объекту со стороны  остальных сотрудников. Всякое проявление превосходства само по себе является конфликтогеном. В такой ситуации сотрудник от высокой оценки своей деятельности, все-таки получит больше отрицательных эмоций, чем положительных. 

         Как положительные, так и отрицательные эмоции запускают физиологические механизмы, направленные на «действие». При возникновении эмоционального напряжения объем вегетативных сдвигов (учащение частоты сердечных сокращений, подъем кровяного давления, выброс в кровяное русло гормонов и медиаторов) значительно превышает реальные нужды организма [15]. То есть, поручение ответственного задания, при наличии у сотрудника «эмоционального всплеска» — это забота не только о деле, но и о самом сотруднике. В данный момент он способен горы перевернуть.

      С практической точки зрения, на этот факт обращал внимание Ли Якокка, когда указывал, что повышение в должности это повод для поручения ответственного задания [10].

         И наоборот,  трудная ситуация с низкой вероятностью достижения цели,  как правило  вызывает отрицательные эмоции. В этой ситуации даже небольшой успех порождает положительную эмоцию воодушевления, которая усиливает потребность достижения цели [15]. В данной ситуации таким небольшим успехом для сотрудника может быть понимание, сочувствие, вера  в него непосредственного руководителя. Иллюстрацией к данному психофизиологическому тезису может быть приведенное выше письмо Екатерины II.

          Мотивация труда должна учитывать и такую базисную мотивацию как потребность в достижениях. Люди, обладающие высокой потребностью к достижениям, ставят перед собой задачи, выполнение которых является для окружающих символом или признаком успеха. Такие люди хотят всегда быть на высоте и любят получать положительные отзывы окружающих о своей деятельности [16]. Для выявления таких сотрудников нет необходимости в психологическом тестировании, даже свое свободное время они посвящают деятельности, связанной с основной работой .

        На формирование у ребенка потребности в достижениях влияют установки его родителей. Как правило, родители с высокой потребностью к достижениям стимулируют развитие самостоятельности у детей. Дети, в относительно раннем возрасте учатся полагаться на свои силы, вследствие чего у них развивается чувство уверенности в себе, преодоление трудностей и собственные достижения приносят им радость.  И наоборот, родители с низкой потребностью в достижениях чрезмерно опекают своих детей, помогают или выполняют за них повседневные дела. Поскольку таким детям предоставляется меньше свободы, у них формируется слабая потребность в достижениях.

       Люди, испытывающие сильную потребность в достижениях, предпочитают полагаться на собственные силы и стремятся к  самосовершенствованию. Они склонны работать над задачами, которые требуют немалых усилий, но не являются неразрешимыми. Такие люди чувствуют больше удовлетворения от своей работы тогда, когда могут сами ее планировать и самостоятельно определять свои цели. Они предпочитают играть в шахматы, а не в покер, так как азартные игры не требуют совершения серьезных физических и интеллектуальных усилий. Людям, пристрастившимся к игре в казино или на скачках, нравится возможность легкого выигрыша крупных сумм. Исследования показали, что такие люди очень редко добиваются больших успехов в своей профессиональной деятельности. Успешно работающие люди, как правило, хотят ощущать личную ответственность за свои достижения [16]. Этот фактор учитывают при  формировании Философии организации, документа представляющего собой совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений сотрудников, своеобразную систему ценностей («моральный кодекс компании»). Одним из разделов этого документа является «Увлечения (хобби)», в котором, как правило, фиксируется, что организация не поддерживает увлечение сотрудников азартными играми на деньги [17]. 

       Мозг человека, его строение (цитоархитектоника), то есть базисный материал для реализации основных функций, формируются к 3-летнему возрасту. Следовательно, все, что происходит в течение первых лет жизни, формирует личность на биологическом уровне. Например, не безразлично какие сказки будет слушать малыш. Русские народные сказки «По щучьему  велению» или «Про Иванушку дурачка» формируют когнитивные особенности организма именно с установкой возможности легкого выигрыша крупных сумм. Для организации куда лучше, если ее сотрудникам в детстве мамы и папы читали  английскую сказку «Про три поросенка».

      Врожденные способности человека, определенные его генотипом, неизбежно порождают потребность в их применении.  Нереализованные потребности людей в достижении, карьерном росте, повышении социального статуса могут  создать ситуацию, при которой собственники или менеджеры – сами по себе, а сотрудники – сами по себе. Авторитарный стиль управления очень часто приводит к ситуации, когда сотрудники организации могут еще и злорадствовать при появлении у менеджеров (собственников) каких-либо проблем. Например, « к нам должны прийти с проверкой из КРУ, посмотрим, чем это для них закончится».

       В истории существует немало примеров, когда появившаяся на горизонте надежда на повышение социального статуса, карьеру, творили чудеса. Классическим  примером служит история  побед Наполеона. Самодержец, объявленный наследственным императором, родственник австрийского царствующего дома, Наполеон сумел внушить свои солдатам убеждение, что он и они по-прежнему защитники своей родины от Бурбонов, интервентов, что он по-прежнему только первый солдат Франции. Они верили, что его слова: « в ранце каждого солдата лежит жезл маршала» не простой звук; солдаты охотно вспоминали, в каком чине начинали свою службу и Мюрат, и Бернадотт, и Лефевр, и многие другие звезды императорского генералитета.  И армии, противники Наполеона. Солдат- мужик, перешедший из-под розог помещика под фухтеля и шпицрутены офицера, осыпаемый пощечинами и пинками со стороны всякого, начиная с фельдфебеля. Солдат  твердо знал, что не может речи идти об улучшении его участи, как бы храбро и исправно он ни сражался. Генералами становились либо уже под старость, либо по протекции и знатности своего происхождения [18].

       Таким образом, мотивация труда детерминирована базисными потребностями, имеющими индивидуальные, типологические и возрастные особенности, игнорирование которых негативно сказывается на эффективности управления.

    
ЛИТЕРАТУРА:

  1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: К.:КНЕУ, 1998.-224 с.
  2. Коган А.Б. Основы физиологии высшей нервной деятельности : М.: Высш. шк., 1988.- 368 с.
  3. F.Farley The big T personality\\ Psychology Today.- 1986.- N 5.- P. 45-52.
  4. Баева Е.В. Влияние эмоционального стресса на резистентность организма// В кн.: Принципы и механизмы действия мозга человека.- Ленинград:  ИЭМ.- 1989.- 250 с.
  5. Баева Е.В. Способ определения эмоциональности животного// Изобретение № 4727046.  Авторское свидетельство № 1710001 от 8.10.1991.
  6. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: МГУ, 1994.- 200 с.
  7. Методы исследования в психофизиологии. — С.-Пб.: Из-во С.-Пб. ун-та, 1994.
  8. Райгородский Д.Я. Теория личности А.Маслоу // В кн.: Психология личности. — Т. 1.- Хрестоматия. — Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999.- С.379- 391.
  9. Selye H. The stress of Life. New York, McGraw-Hill, 1956

10. Ли Якокка Карьера менеджера // www.Management.com.ua

11.  Масквелл Джон С. Шеф  и его команда. — СПб: Питер Ком, 1998.-256 с.

12. Чайковская О.  Императрица. Царствование Екатерины II. М.:Олимп; Смоленск: Русич, 1998.- 512 с.

13. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.- 387 с.

14. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком. — Минск: Харвест, 2004.- 816 с.

15. Основы психофизиологии/ отв.ред. Ю.И.Александров.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 432 с.

16. Квини В. Прикладная психология. -СПб: Из-во «Питер», 2000.- 560 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1999.

18. Тарле Е.В. Наполеон. — Ростов н/Д: Феникс, 1996.- 512 с.

Опубликовано:

Баева Е.В. Индивидуально-типологический подход в выявлении потребностей человека як базисная основа мотивации //Персонал.-2005.-№ 9.-С.81-84

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

Чоловік та жінка : Два полюси в кадровому менеджменті

ЧОЛОВІК ТА ЖІНКА : ДВА ПОЛЮСИ В КАДРОВОМУ МЕНЕДЖМЕНТІ

О.В.БАЄВА

         Психофізіологічні особливості людини поняття багатофакторне, яке визначають не тільки темперамент, рухливість нервових процесів, стресостійкість або стресореактивность  але й статева належність. З нейробіологічної точки зору особистості якості людини в значній мірі обумовлені  статевим диференціюванням головного мозку.

     Враховуючи вищезазначене, ряд вищих навчальних закладів Європи включив в програму підготовки майбутніх менеджерів лекції щодо специфіки жіночого стилю управління.

      Кожен з нас розуміє, що таке комп’ютерна програма і нікому не спаде на думку використовувати програму 1С:бухгалтерія для архітектурних креслень. Розвиток людини та його здатності також обумовлені програмою, тільки генетичною. Вже в першу мить внутрішньоутробного життя чоловіча та жіноча зиготи мають різний генотип. В майбутньому ця різниця реалізується в розвиток генетично відмінних організмів, з різною функціональною будовою головного мозку, що обумовлює поведінку, стилю праці і керівництва. Два принципово різних генотипи покликані забезпечити гармонію буття.

       До народження.

       Особливості розвитку головного мозку чоловіка та жінки запрограмовані генетично. Реалізація  генетичної програми і визначає  статеві відмінності в будові та функціях. Для визначення цього процесу фізіологи використовують термін – статеве диференціювання мозку.

        Критичним періодом статевого диференціювання головного мозку є 3-6 місяці внутрішньоутробного розвитку. В цей час в кров плода, який має чоловічий генотип, починає виділятись чоловічий гормон – тестостерон.

       У чоловіків рівень цього гормону обумовлює статеву поведінку. Але не тільки. Експеримент із стадними тваринами показав, що лідером є самець з найвищим рівнем тестостерону в крові.

        При внутрішньоутробному розвитку тестостерон регулює статеву диференціровку головного мозку. Мішенню для його діяльності виступає гіпоталамус.

       В анатомічній будові гіпоталамуса розрізняють два важливих ядра : преоптичне і аркуатне, особливістю яких є підвищена чутливість до статевих гормонів |4|.

      Гормони діють на нервові клітини гіпоталамуса через клітинні рецептори. Фізіологи для пояснення цього процесу використовують аналогію замка та ключа. Після контакту гормон-клітинний рецептор, нервова клітина “відкривається” для певних біохімічних процесів. Якщо рецептор пошкоджений, то нервова клітина стає не чутливою до дії гормону. Тобто, клітина закрита на замок і ключ до неї (рецептор) загублений.

      У 3-6 місячного плоду, дія тестостерону на нервові клітини преоптичного ядра гіпоталамуса, виявляється в гальмуванні роботи генів, які кодують роботу рецепторів до жіночих статевих гормонів. Таким чином, у плода з чоловічим генотипом, преоптичне ядро гіпоталамуса втрачає чутливість до естрогенів – жіночих статевих гормонів. Цей чинник обумовлює основну статеву відмінність в розвитку головного мозку. У чоловіків статеві функції регулює тільки аркуатне ядро гіпоталамуса. У жінок – обидва ядра гіпоталамуса: аркуатне та преоптичне. Преоптичне ядро, яке зберегло чутливість до жіночих статевих гормонів, стимулює роботу гіпофізу. Саме ту його функцію, яка запускає цикли розвитку яйцеклітин в яєчниках |4|. 

      Відмінності жіночого та чоловічого головного мозку не обмежені тільки чутливістю нейронів до статевих гормонів.  Різні розміри мають самі нервові клітини та їх ядра. По-різному розташовані клітини по відношенню одна до одної. Відмінності спостерігаються не тільки в гіпоталамусі, але в інших відділах головного мозку.  Процес статевої диференціації зачіпає і хімічні особливості нейронів, і цитоархітектоніку головного мозку. Навіть схожі поведінкові ефекти у жінок та чоловіків забезпечуються різними фізіологічними процесами |2|/

         Дослідженнями останніх років встановлено, що існують гени і відповідні до них клітинні рецептори програмованої загибелі клітин. Такі гени запускають загально біологічні механізми старіння та гибелі клітин. Для розвитку організму та дифференцировки органів конче необхідне відмирання одних клітин і розвиток інших. Цей процес задіяний і в статевій диференціровці головного мозку |13|. Тестостерон  має функцію захисту нейронів від активації генів програмованої гибелі клітин. Окрім цього, він активізує спраутинг – розростання нервових відростків, по яких нервові клітини передають інформацію одна одній.

        Захисна роль жіночих статевих гормонів від активації генів програмованої гибелі клітин не з’ясована. Проте, відомо, що жіночі статеві гормони мають свій регуляційний механізм щодо спраутингу нервових клітин.

       Чоловічий та жіночий головний мозок відрізняються тільки за цитоархитектонікою, але й за кровопостачанням. Кровопостачання жіночого головного мозку є більш інтенсивне. Цією властивості медики пояснюють меншу кількість інсультів у жінок |6|.

      Таким чином, відмінності чоловічого та жіночого головного мозку виявляються не тільки в активності аркуатного та преоптичного ядер гіпоталамусу, але й в цитоархітектониці всіх відділів головного мозку. Статева диференціровка  головного мозку починається вже на третьому місяці внутрішньоутробного розвитку людини, проте кінцевий “результат”, весь візерунок нейросплетень головного мозку вималюється тільки у трирічному віці.

       Профорієнтація : чоловіче і жіноче.

         Статева диференціація головного мозку обумовлює особливості вищої нервової діяльності людини, а отже, її поведінку, прихильність  до певного стилю керівництва. Проте цей факт не означає яких бо обов’язкових вчинків чоловіка або жінки за подібних обставин. Ніхто не відміняє впливу на поведінку людини темпераменту, виховання, освіти, етичних норм та інших добре відомих чинників |15|.

       Статева диференціація головного мозку обумовлює наступні види по віденки: статеву; турботу про потомство; охорону території. Фізіологами доказано, що материнський інстинкт у жінок має нейробіологічну природу, тобто запрограмований генетично. Турбота про потомство у чоловіків – це тільки наслідок виховання в сім’ї, що в значній мірі обумовлено морально-етичними нормами суспільства.

       Вже у трирічному віці статеве диференціювання головного мозку відображається в ігровій поведінці дитини. Дівчатка надають перевагу грі ляльками, хлопчики – машинки та війну.

       Аркуатне ядро гіпоталамуса, яке визначає статеве диференціювання  головного мозку чоловіків, обумовлює і статеві відмінності у прояві агресивності. Для поведінки чоловіка більш властиві такі прояви агресивності як рішучість, впевненість в собі, цілеспрямованість. Тобто, якості, які ніколи не завадять в кар’єрі.

    Саме тому, виходячи з нейробіологічних відмінностей осіб різної статі, при управлінні персоналом, доцільно визначати пріоритети при розподілі функціональних обов’язків. Співробітниці більш схильні до виконання функцій, пов’язаних з опікою: первинна та вторинна адаптація персоналу; навчання; підвищення кваліфікації. Жінки більш охоче виконують громадські доручення, навіть тоді, коли це пов’язано з рутинною роботою. Фізіологами доказано, що здібність жінок до оволодіння як рідної, так і іноземної мовами обумовлений функціональною будовою головного мозку: перевагою дифузним міжпівкулькових зв’язків |12,14|/

     Статеве диференціювання головного мозку впливає не тільки на статеву поведінку, турботу про потомство або агресивність, але й інші прояви вищої нервової діяльності.

      У переважної кількості жінок сильніше розвинене вербальне мислення, яке є більш предметним та конкретним |10|. У чоловіків – домінує абстрактне мислення. Вирішуючи конкретні ситуаційні задачі, здійснюючи аналіз перед прийняттям рішень, керівники-жінки частіше користуються інтуїцією, а керівники-чоловіки – абстрактною конструкцією. Така відмінність у мисленні виявляється вже в дитинстві та з нейробіологічної точки зору обумовлена відмінностями у  розподілі  функцій між лівою та правою півкулями головного мозку у чоловіків та жінок |9|.

         Американські спеціалісти з фізіології вищої нервової діяльності Каміла та Роберт Бенбой встановили, що у звичайній школі кількість хлопчиків, які показали відмітні здібності з математики, по відношенню до дівчаток, які показали такі з здібності , складає 2:1.  Проте, унікальні математичні здібності зустрічаються не часто – тільки у однієї з 10 тисяч дітей. При такій виборці спостерігається вже інше співвідношення. На 13 талановитих хлопчиків приходиться тільки одна дівчинка.

       Фізіологами показано, що успіхи в математиці обумовлені розвитком правої півкулі головного мозку, а здібності до оволодіння мовами – перевагою лівої півкулі |3|. Тестостерон стримує розвиток і спраутинг нейронів лівої півкулі головного мозку. Тому у чоловіків вся енергія розвитку спрямована на праву півкулю головного мозку. Саме у фронтальній частині правої півкулі є кілька центрів, які відповідають за орієнтацію в просторі, логіку, абстрактне мислення. Сканування за методом магнітного резонансу, яке провела Каміла Бенбой, показало, що вже у чотирирічному віці дівчатка бачать у двомірному вимірі, а хлопчики – у 3-мірному. Тому чоловіки легко реалізують свої схильності до таких видів діяльності як конструювання, техніка, архітектура, водіння автомобілю і літака, спортивні ігри, такі як футбол, теніс, більярд. На вербальне мислення у чоловіків “відведена” ліва, менш розвинена півкуля, тому у предметному та конкретному вони дуже часто потупляються жінкам |1|/

     Безумовно, певний відсоток жінок мають не гірші за чоловічі і математичні здібності і орієнтацію в просторі. Природа побудована не тільки з контрастних кольорів, але й з відтінків. Тому, з одного боку, процес статевого диференціювання явище не якісне, а кількісне. Не випадково, при характеристиці жінки ми можемо добавити прикметник – жіноча, очевидно, думаючи, що в даному випадку статеве диференціювання пройшло в максимальному варіанті.

     З іншого боку, кожна людина використовує тільки незначні резерви свого головного мозку, постійне тренування з дитинства дозволяють досягти певних результатів. При цьому, таке тренування залишає відбиток в цитоархітектониці головного мозку.

       У 90-х роках удосконалення метода сканування дозволило фізіологам встановити ще одну цікаву особливість у статевій відмінності будови головного мозку. Було встановлено, що у жінок, мозолясте тіло, структура яка поєднує праву та ліву півкулі, має більшу кількість нейронів. Тобто, різні структури жіночого головного мозку мають більше можливостей щодо обміну інформацією. Цією своєю перевагою жінки зобов’язані статевому гормону – естрогену.  Такий привілей  у будові головного мозку дає жінкам можливість займатись кількома, не пов’язаними одна з одною, справами, становити більш точні судження про людей, оцінку подій на рівні інтуїції. Жінки, як правило,  можуть краще розібратись у причинах виникнення конфліктних ситуацій. Більш  досконалий обмін інформацією між півкулями головного мозку дає жінкам можливість співставлення вербальної інформації та візуального спостереження. Жінкам – співробітницям, тим більш керівникам, краще не брехати. У кращому випадку зроблять вигляд, що не помітили.

         В компенсацію за відсутність чоловічої логіки, жінкам дано більш досконале чуттєве сприйняття навколишньої дійсності.  Екстрасенсорні здібності частіше виявляють саме жінки. Кожна рекламна газета має велику кількість оголошень про ворожбу, зняття наслання, і в середньовіччі на кострах частіше спалювали саме жінок. Саме тому з жінок виходять кращі психотерапевти.

       Дослідження з сканування головного мозку дали можливість підтвердити гіпотезу про те, що у чоловіків за функцію мови відповідає ліва півкуля. У жінок  за мову відповідає особлива частина фронтального відділу лівої півкулі, проте є область , яка виконує аналогічну функцію і в правій півкулі.

 Наявність мовних зон в обох півкулях головного мозку дає жінкам певні переваги в оволодінні іноземними мовами. Взагалі жінки легше само реалізуються у професіях, які пов’язані з необхідністю розмовляти % викладання; виховання; соціальна робота; медицина.

       Жіночі статеві гормони не тільки забезпечили кращий зв’язок між півкулями головного мозку, зробили можливими зносини між двома центрами мови, вони виконують функцію активаторів нейронів в обох центрах. Саме тому ораторські здібності жінки знаходяться в прямій залежності від рівня естрогенів в крові, а отже і від періоду менструального циклу.

     Особистісні якості людини визначаються  її спадковістю, тобто  нейробіологічними особливостями головного мозку і навичками, які людина здобула в процесі навчання та роботи. Мікро- та макрооточення людини робить великий вплив на формування особистості, проте кінцевий результат їх впливу залежить від того, на якому генетичному “ґрунті” трансформується

ця дія. Тобто, психофізіологічні особливості людини вносять свою тональність в результат виховання та освіти.

          Керівники: чоловіки та жінки.

        В останні роки спостерігається позитивна динаміка кількості наукових праць щодо статевих відмінностей в стилі управління.

     S.Sonnentag |11| виявила закономірність між ступенем стабільності в роботі  одно профільних організацій і статтю керівника. Організації, якими керували жінки, відрізнялися стабільністю. Компанії, які очолював чоловік, частіше попадали в кризове становище.

     Аналогічні дослідження були проведені F.Grundy |8| в компаніях, які спеціалізувалися на розробці програмного забезпечення. Зроблені висновки про схильність співробітників – чоловіків до вибору абстрактної роботи, пов’язаної з постановкою задач та програмуванням ключових процесів. Рутинна, хоча й не менш важлива робота  з забезпечення та взаємодії баз даних, написання програм по складанню звітів – залишалась для програмістів – жінок.

      Як не існує універсального показника ефективності роботи керівника, так не існує точної моделі особистісних якостей успішного лідера. Як правило, до найбільш типових характеристик ефективних менеджерів відносять як якості, які зумовлені статевим диференціюванням  мозку за чоловічим типом, так і якості, які характерні для “жіночого” мозку.

     До особистісних якостей, які в значній мірі обумовлені диференціюванням  головного мозку  за чоловічим типом можна віднести амбіційність та орієнтацію на досягнення мети, енергійність, завзятість, впевненість в собі. Проте, існують “жіночі” особистісні якості, які часто пов’язують з успіхом керівника: здатність адаптуватись до ситуації; надійність; стійкість до стресу.

      На відміну від чоловіків, у жінок мовні зони знаходяться в обох півкулях головного мозку, тому коли жінка розмовляє, в неї активізується робота обох  півкуль. Тобто, для того, щоб заставити головний мозок активно працювати, жінці достатньо почати розмовляти. Тому, жінці-керівнику для прийняття рішення просто необхідно “проговорити” ситуацію або проблему. Мозок активується, підключається інтуїція і ось воно – єдине вірне рішення. Як правило, жінки мають довірених осіб для подібних розмов. Хоча краще б кішок – вони не вміють говорити, або собак – які не зраджують.  Ще не помічено жодного собаки який би видав комерційну таємницю, почуту від

плачучої подруги.

     Ця особливість роботи жіночого головного мозку часто зачіпає і керівника – чоловіка. Коли співробітниця викладає проблему, яку необхідно негайно вирішити, це ще не означає, що вона бажає, щоб за неї працювали або приймали рішення. Це жіночий SWOT- аналіз перед обранням стратегії. Якщо Ви орієнтовані на відношення типу “лідер-послідовник”, так зване “У” з теорії МакГрегора, то не має іншого виходу, як вислуховувати… вислуховувати… і ще раз вислуховувати… Хоча не погано було б посадити   в своє крісло болванчика з Салтикова-Щедріна, який би періодично проголошував: ” Да, да, звичайно”.

      При прийнятті рішення у керівника-чоловіка значно рідше виникає потреба у проголошенні проблеми. Чоловіки схильні  приймати рішення після самостійного мовчазного обмірковування, при цьому активізується робота правої півкулі головного мозку, що відповідає за логічне мислення. На відміну від жінки, чоловік частіше звертається до керівника з двох причин. По-перше, за порадою, коли не вистачає професійності та досвіду для прийняття рішення. По-друге, для того, щоб повісити “мавпу на шию”, тобто перекласти відповідальність за прийняття рішення на іншого, краще – на безпосереднього керівника.

      Статеве диференціювання мозку, яке надало людині з чоловічим генотипом певні переваги в лідерстві( агресивність, войовничість, напір при досягненні мети  та інше) має оборотну сторону медалі. Чоловіки – керівники “ швидкі на руку”. Не випадково в прусській армії ще за часів Бісмарка існував циркуляр, який забороняв писати рапорт в день інциденту. З проблемою необхідно було переночувати.

      Ще раз повторюся. Статеве диференціювання головного мозку – це один з факторів, який забезпечує розмаїтість та гармонію існуючого світу. За словами автора концепції стресу Ганса Сел’є :”Любий принцип людської поведінки повинен бути обґрунтований об’єктивними біологічними законами”. 

ЛІТЕРАТУРА

  1. Болдырева Г.Н., Шарова Е.В., Добронравова И.С. Роль регуляторных структур мозга в формировании ЭЭГ человека//Физиол.человека.-2000.-Т.26.-№ 6.-С. 19-34.
  2. Вольф Н.В., Разумникова О.М. Динамика межполушарной ассиметрии при восприятии речевой информации у женщин и мужчин. ЭЭГ анализ//Журн.высш.нервн.деят.- 2001.-Т. 51.- №3.- С.310-314.
  3. Дмитриева Е.С., Гельдман В.Я., Зайцева К.А., ОрловА.М. Онтогенетические особенности взаимосвязи психофизиологических механизмов восприятия эмоций и успеваемости у школьников// Журн. высш.нервн.деят.- 2003.-Т.53.-№ 5.- С. 560-568.
  4. Коуэн У. Развитие мозга. М.: Мир, 1998.-356 с.
  5. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.-366 с.
  6. Сорокина Н.Д., Селицкий Г.В., Косицын Н.С., Свинов М.М. Нейробиологические аспекты ишемии мозга и постинсультной эпилепсии//Журн.высш.нервн.деят.-2002.-Т.52.-№ 6.- С.656-664.
  7. Спрингер С., Дейч Г. Левый мозг, правый мозг. М.: Мир.-1983.-256 с.
  8. Grundy F. Women and Computers.-Exeter.-London.-1996.    
  9. Munro P., Govier E. Dynamic gender-related differences in dichotic listening performance// Neuropsychologia.-1993.- V.31.- P.347-353.

10.  Рetsche H. Approaches to verbal, visual and musical creativity by EEG coherence analysis// Intern.J.Psychophysiol.- 1996.- V.24.- P.145-159.

11. Sonnentag S. Team leading in software development: a comparison between women and men. In: Women Work and Computerisation.-Elsevier.North.Holland.-Amsterdam.-1994.

12.  Shaywitz B.A., Shaywitz S.E., Pugh K.R. et.al. Sex differences in the functional organization of the brain for the language// Nature.- 1995.- V.373.- P.607-609.

13.  Tompson C.B., Apoptosis in the pathogenesis and treatment of disease// Science.- 1995.- V. 267.-P. 1456-1462.

14.  Volf N.V., Razumnicova O.M. Sex differences of EEG coherence during verbal memory task//  Intern. J. Psychophysiol.-1999.- V.34.- P.113-122.

15. Wilken J.F., Smith B.D., Tola K., Mann M.  Trait anxiety and prior exposure of non-stressful stimuli: effects on psychological arousal and anxiety// Intern.J.Psychophysiol.- 2000.-V.37.- P. 233-242.

Опубліковано: Баєва О.В. Чоловік та жінка : Два полюси в кадровому менеджменті// Персонал. — 2004.-№ 9 ,- С. 74-78.

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

МУЖЧИНА И ЖЕНЩИНА: ДВА ПОЛЮСА В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

МУЖЧИНА И ЖЕНЩИНА: ДВА  ПОЛЮСА В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Е.В.БАЕВА

               Психолого-физиологические особенности личности понятие многофакторное, его определяют не только темперамент, подвижность нервных процессов, стрессоустойчивость или стресореактивность, но и половая принадлежность индивида. С нейробиологической точки зрения личные качества человека в значительной степени обусловлены половой дифференцировкой мозга.

               Ряд высших учебных заведений Европы при изучении курса менеджмента вводят лекции посвященные особенностям управления женщинами и различиям в «мужском» и «женском» менеджменте.

         Каждый из нас четко понимает, что такое компьютерная программа и никому в голову не придет использовать программу 1С: бухгалтерия для  архитектурных чертежей.

           Развитие человека и его возможности также обусловлены своей программой, только генетической. Уже в первые секунды внутриутробной жизни мужская и женская зиготы имеют различный генотип. В дальнейшем эти различия реализуются в построении генетически различных организмов, с различным функциональным строением головного мозга, которое обуславливает  поведение, стиль работы и руководства. Два принципиально различных генотипа и призваны обеспечить гармонию бытия.   

    Еще до рождения.

       Особенности развития мужского и женского мозга запрограммированы генетически. Реализация этой генетической программы и определяет непохожесть мужского и женского головного мозга. Для определения этого процесса  физиологи обычно используют термин – половая дифференцировка мозга.

       Критическим периодом половой дифференцировки головного мозга считается 3-6 месяцы внутриутробного развития. Именно в этом периоде в кровь плода, имеющего мужской генотип, начинает выделяться мужской половой гормон – тестостерон.

     У мужчин уровень этого гормона обуславливает половое поведение. Но не только. Эксперименты на стадных животных показали, что лидером  является самец в наивысшим уровнем тестостерона в крови.

          При внутриутробном развитии тестостерон регулирует половую дифференцировку головного мозга. Мишенью для его деятельности является гипоталамус.

       В анатомической структуре гипоталамуса различают два важных ядра:  преоптическое и аркуатное, особенностью которых является повышенная чувствительность к половым гормонам |4|.

          Гормоны действуют на нервные клетки гипоталамуса через клеточные рецепторы. Физиологи для объяснения этого процесса используют аналогию замка и ключа. После контакта  гормон – клеточный рецептор, нервная клетка «открывается» для определенных биохимических процессов. Если рецептор поврежден, то нервная клетка становится не чувствительной к действию гормона. То есть, клетка закрыта на замок и ключ к ней (рецептор) потерян.

         У 3-6 – месячного плода действие тестостерона на нервные клетки преоптического ядра гипоталамуса проявляется в торможении работы генов, кодирующих работу рецепторов для женских половых гормонов. Таким образом, получается, что  у плода с мужским генотипом, преоптическое ядро гипоталамуса утрачивает чувствительность к эстрогенам – женским половым гормонам. Этот фактор обуславливает основное половое  отличие в развитии головного мозга. У мужчин половые функции регулирует  только аркуатное ядро гипоталамуса. У женщин – оба ядра гипоталамуса: аркуатное и преоптическое. Преоптическое ядро, сохранившее чувствительность к женским половым гормонам, стимулирует работу гипофиза. А именно, ту его функцию, которая запускает циклы развития яйцеклеток в яичниках |4|. 

          Отличия женского и мужского головного мозга не ограничивается различной чувствительностью нейронов к половым гормонам. Неодинаковые размеры имеют сами нервные клетки и их ядра. По-разному расположены клетки относительно друг друга. Причем, эти различия наблюдают не только в гипоталамусе, но и в других отделах головного мозга. Процесс половой дифференцировки затрагивает и химические особенности нейронов, и цитоархитектонику головного мозга. Даже сходные поведенческие эффекты у мужчин и женщин обеспечиваются различными нейрофизиологическими процессами |2|.

       Исследованиями последних лет установлено, что существуют гены и соответствующие им клеточные рецепторы программируемой гибели клеток. Эти гены запускают общебиологические механизмы старения и гибели клеток. Для развития организма и дифференцировки органов необходима гибель одних клеток и развитие других. Этот процесс задействован и в половой дифференцировке головного мозга |13|.  Тестостерон обладает функцией защиты нейронов от активации генов программируемой гибели клеток. Кроме этого, он активизирует спраутинг – разрастание нервных отростков, по которым нервные клетки передают информацию друг другу.

      Защитная роль женских половых гормонов от активации генов программируемой гибели клеток пока не доказана. Но известно, что они по-своему регулируют спраутинг нервных клеток.

     Мужской и женский мозг отличаются не только по цитоархитектонике, но и по кровоснабжению. Кровоснабжение женского головного мозга является более интенсивным. Этим его качеством медики объясняют меньшее число инсультов у женщин |6|.

       Таким образом, различия женского и мужского головного мозга проявляются не только в активности аркуатного и преоптического ядер гипоталамуса, но и в цитоархитектонике всех отделов головного мозга. Половая дифференцировка головного мозга начинается уже на 3 месяце внутриутробного развития, но окончательная картина, весь узор нейросплетений  головного мозга вырисуется к 3 году жизни ребенка.

       Профориентация: мужское и женское.

       Половая дифференцировка головного мозга обуславливает особенности высшей нервной деятельности человека,  а, следовательно, поведение и склонность к определенному стилю руководства.  Но это не означает каких-то обязательных поступков мужчин и женщин при сходных обстоятельствах. Никто не отменил влияния на поведение человека темперамента, воспитания, образования, этических норм и других хорошо известных факторов |15|.

       Половая дифференцировка мозга обуславливает следующие виды поведения: половое поведение; забота о потомстве; охрана территории. Физиологами доказано, что материнский инстинкт у женщин имеет нейробиологическую природу. Забота о потомстве у мужчин – это плод воспитания в семье, которая в значительной мере обусловлена   морально-этическими нормами общества.

        Уже в 3-летнем возрасте половая дифференцировка мозга отражается на игровом поведении ребенка. Девочки предпочитают игры в куклы, мальчики-  

машинки и войну. 

        Аркуатное ядро гипоталамуса, определяющее дифференцировку головного мозга мужчин, обуславливает и половые различия в проявлении агрессивности. Для поведения мужчин более свойственны такие проявления агрессивности как решительность, уверенность в себе, целеустремленность.   

        Именно поэтому, исходя из нейробиологических различий полов, при управлении персоналом, целесообразно определять приоритеты  при распределении функциональных обязанностей. Сотрудницы более склонны к выполнению функций, связанных с опекой: первичная и вторичная адаптация персонала; обучение персонала; повышение квалификации. Женщины более охотно выполняют общественные поручения, даже если они связаны с рутинной работой. Физиологами доказано, что способность женщин к овладению как родным, так и иностранными языками обусловлена функциональным строением головного мозга преобладанием диффузных межполушарных связей |12,14|.

      Половая дифференцировка мозга влияет не только на половое поведение, заботу о потомстве или агрессивность, но и другие проявления высшей нервной деятельности.

         У большинства женщин более развито вербальное мышление, являющееся более предметным и конкретным |10|.  У мужчин доминирует абстрактное мышление. Решая конкретные ситуационные задачи, проводя анализ перед принятием решения, руководители-женщины чаще пользуются интуицией; руководители-мужчины – абстрактным построением. Причем, это различие в мышлении проявляется уже в детстве и с нейробиологической точки зрения обусловлено различным распределением функций между левым и правым полушариями головного мозга у мужчин и женщин |9|. 

        Американские специалисты по физиологии высшей нервной деятельности Камила и Роберт Бенбой установили, что в обычной школе число мальчиков показавших отличительные способности по математике, по отношению к девочкам, проявившим такие же склонности, составляет 2:1. Но, уникальные математические способности встречаются не часто  — только у одного из 10 тысяч детей. И при такой выборке наблюдается уже другое соотношение. На 13 талантливых мальчиков приходится только одна девочка.

        Физиологами показано, что успешность обучения математике обусловлена правым полушарием мозга, а  склонность к языкам, наоборот, определена левополушарным преимуществом |3|. Этот фактор обусловлен тем, что тестостерон сдерживает развитие и спраутинг нейронов левой половины головного мозга. Поэтому у мужчин вся энергия развития направлена на правую половину головного мозга |7|. Именно во фронтальной части правого полушария имеется несколько центров, отвечающих за пространственную ориентацию, логику, абстрактное мышление. Сканирование по методу магнитного резонанса, проведенное Камилой Бенбоу показало, что уже в 4-летнем возрасте девочки видят в 2-мерном пространстве, а мальчики – в 3-мерном. Поэтому мужчины легко реализуют свои склонности в таких видах деятельности как конструирование, техника, архитектура, вождение автомобилей и самолетов, спортивные игры, такие как футбол, теннис, бильярд. На вербальное мышление у мужчин отведено левое, менее развитое полушарие, поэтому в предметном и конкретном они часто уступают женщинам |1|.

        Безусловно, определенный процент женщин обладает и математическими способностями и пространственной ориентацией не уступающей мужским. Природа построена не только из контрастных цветов, но из полутонов. Поэтому, с одной стороны, процесс половой дифференцировки явление не качественное, а количественное. Ведь не случайно при характеристике женщины мы можем добавить прилагательное женственная, по-видимому, подозревая, что в данном случае половая дифференцировка произошла  в варианте по максимуму.

        С другой стороны, каждый человек использует только незначительные резервы своего головного мозга, а постоянные тренировки с детства позволяют достичь определенных результатов. Причем, такие тренировки оставляют свой след и в цитоархитектонике головного мозга.

         В 90-х годах совершенствование метода сканирования  позволило физиологам установить еще одну интересную особенность в половом различии строения головного мозга. Было установлено, что у женщин, мозолистое тело, структура мозга, соединяющая левое и правое полушария, имеет большее количество нейронов. То есть, различные структуры женского головного мозга имеют больше возможностей для обмена информацией. Этим своим преимуществом женщины обязаны женскому половому гормону эстрогену. В отличие от мужчин, женщины могут заниматься несколькими не связанными друг с другом делами, составлять более точные суждения о людях и событиях на уровне интуиции. Женщины, как правило, лучше могут разобраться в причинах возникновения конфликтных ситуаций.  Более совершенный обмен информацией между полушариями головного мозга дает женщинам возможность сопоставления словесной информации и визуального наблюдения. Женщинам — сотрудницам, а тем более руководителям, лучше не врать. В лучшем случае сделают вид, что не заметили.

          В отличии от мужской логики, женщинам дано более  совершенное чувственное восприятие окружающей действительности. Экстрасенсорные способности чаще проявляют именно женщины. Любая рекламная газетка пестрит объявлениями о гаданиях, снятии порчи, да и в средневековье на кострах чаще сжигали именно женщин. Именно поэтому из женщин получаются лучшие психотерапевты.

       Исследования по сканированию головного мозга дало возможность подтвердить гипотезу о том, что у мужчин за речь отвечает левое полушарие головного мозга.  У женщин речью заведуют особая часть фронтального отдела левого полушария, но есть область, выполняющая аналогичную функцию, и в правом полушарии. Наличие речевых зон в обоих полушариях головного мозга дают женщинам определенные преимущества в овладении иностранными языками. И вообще женщины легче само реализуются в профессиях, связанных с необходимостью говорить: преподавание, воспитание; социальная работа; медицина.

       Женские половые гормоны не только обеспечили лучшую связь между полушариями головного мозга и дали возможность общения между двумя центрами речи, но и активируют нейроны этих центров. Поэтому, ораторские способности женщины находятся в прямой зависимости от уровня эстрогенов  в крови, а следовательно, и периодов менструального цикла.

           Личные качества человека предопределяются его наследственностью, выраженной в нейробиологических особенностях головного мозга и навыками, приобретенными в процессе обучения и работы. Микро- и макроокружение человека оказывает огромное влияние на формирование личности, но конечный результат их воздействия  будет зависеть от того, на какую  генетическую «почву»  оказывается это воздействие.  То есть, психолого-физиологические особенности личности вносят свою тональность в результат воспитания и образования.

            Руководители: мужчины и женщины.

               В последние годы оотмечается позитивная тенденция динамики количества  научных трудов о   половых различиях в стиле управления.

           S.Sonnentag |11| выявила закономерность, между степенью стабильности работы в однопрофильных организациях и полом руководителя. Организации, руководимые женщинами, отличались стабильностью. Компании, которые возглавлял мужчина, чаще оказывались в кризисных ситуациях.

      Аналогичные исследования, проведенные F.Grundy |8|  в компаниях, специализирующихся по разработке программного обеспечения, дали возможность прийти к выводу о склонности сотрудников-мужчин к выбору абстрактной работы, связанной с постановкой задач и программированием ключевых процессов. Рутинная, хотя и не менее важная работа по обеспечению и взаимодействию баз данных, написание программ по составлению отчетов – оставалась для программистов-женщин.

     Как не существует универсального показателя эффективности  работы руководителя, так  не существует точной модели личных качеств успешного лидера. Как правило, к наиболее типичным качествам эффективных менеджеров относят как качества, предопределяемые половой дифференцировкой мозга по мужскому типу, так и качества, характерные для «женского» мозга.

          К личным качествам, которые значительной степени обусловлены дифференцировкой  головного мозга по  мужскому типу, можно отнести амбициозность и ориентацию на достижение цели, энергичность, упорство, уверенность в себе. Но существуют «женские» личные качества, которые часто связывают с успехом руководителя: способность адаптироваться к ситуации; надежность; устойчивость к стрессу.

     В отличие от мужчин, у женщин речевые зоны находятся в обоих полушариях головного мозга, поэтому, когда женщина говорит, у нее активируется работа сразу обоих полушарий. То есть, для того, чтобы заставить головной мозг активно работать, женщине достаточно заговорить. Поэтому, женщине-руководителю для принятия решения просто необходимо «проговорить» ситуацию или проблему. Мозг активируется, подключится женская интуиция и вот оно – единственно правильное решение.  Как правило,  женщины имеют доверенных лиц для подобных «изливаний». Хотя лучше бы кошек- они не умеют говорить, или собак – эти не предают. И еще ни одна собака не была замечена в выдаче коммерческой тайны.

      Эта особенность работы женского головного мозга часто затрагивает и руководителя — мужчину. Когда сотрудница излагает возникшую проблему, это далеко не значит, что она хочет, чтобы за нее работали или принимали решение. Это женский  SWOT- анализ перед выработкой стратегии поведения. Если Вы ориентированы на взаимоотношения типа «лидер-последователь», пресловутое «У» из теории |МакГрегора, то нет другого выхода как выслушивать… выслушивать.. и еще раз выслушивать. Хотя неплохо было бы посадить в свое кресло болванчика из Салтыкова-Щедрина, который бы периодически произносил: «Да, да, конечно» или «Ну, надо же…».

       Для принятия решения у руководителя – мужчины гораздо реже возникает потребность в «проговаривании» проблемы. Мужчины склонны принимать решение после самостоятельного молчаливого обдумывания, при этом активируется работа правого полушария головного мозга, которое отвечает за логическое мышление. В отличие от женщин, мужчина чаще обращается к руководителю по двум причинам. Во-первых, за советом, когда не хватает профессионализма и опыта для принятия решения. Во-вторых, чтобы повесить «обезьяну на шею», то есть переложить ответственность за принятие решения на другого, лучше – на  непосредственного руководителя.

     Половая дифференцировка мозга, которая дала человеку с мужским генотипом определенные преимущества в лидерстве (агрессивность, воинственность, напор в достижении цели и т.д.) имеет и оборотную сторону медали. Мужчины -  руководители  более « скоры на руку». Не случайно в прусской армии еще времен Бисмарка существовал циркуляр, запрещающий писать рапорт в день происшествия. С проблемой нужно было переночевать.

       Еще раз повторюсь. Половая дифференцировка мозга – это один из факторов, обуславливающих разнообразие и гармонию существующего мира. По словам  автора концепции стресса Ганса Селье: «Любой принцип человеческого поведения должен быть основан на объективных биологических законах» |5|.

ЛИТЕРАТУРА:

  1. Болдырева Г.Н., Шарова Е.В., Добронравова И.С. Роль регуляторных структур мозга в формировании ЭЭГ человека//Физиол.человека.-2000.-Т.26.-№ 6.-С. 19-34.
  2. Вольф Н.В., Разумникова О.М. Динамика межполушарной ассиметрии при восприятии речевой информации у женщин и мужчин. ЭЭГ анализ//Журн.высш.нервн.деят.- 2001.-Т. 51.- №3.- С.310-314.
  3. Дмитриева Е.С., Гельдман В.Я., Зайцева К.А., ОрловА.М. Онтогенетические особенности взаимосвязи психофизиологических механизмов восприятия эмоций и успеваемости у школьников// Журн. высш.нервн.деят.- 2003.-Т.53.-№ 5.- С. 560-568.
  4. Коуэн У. Развитие мозга. М.: Мир, 1998.-356 с.
  5. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.-366 с.
  6. Сорокина Н.Д., Селицкий Г.В., Косицын Н.С., Свинов М.М. Нейробиологические аспекты ишемии мозга и постинсультной эпилепсии//Журн.высш.нервн.деят.-2002.-Т.52.-№ 6.- С.656-664.
  7. Спрингер С., Дейч Г. Левый мозг, правый мозг. М.: Мир.-1983.-256 с.
  8. Grundy F. Women and Computers.-Exeter.-London.-1996.    
  9. Munro P., Govier E. Dynamic gender-related differences in dichotic listening performance// Neuropsychologia.-1993.- V.31.- P.347-353.

10. Petsche H. Approaches to verbal, visual and musical creativity by EEG coherence analysis// Intern.J.Psychophysiol.- 1996.- V.24.- P.145-159.

11. Sonnentag S. Team leading in software development: a comparison between women and men. In: Women Work and Computerisation.-Elsevier.North.Holland.-Amsterdam.-1994.

12.  Shaywitz B.A., Shaywitz S.E., Pugh K.R. et.al. Sex differences in the functional organization of the brain for the language// Nature.- 1995.- V.373.- P.607-609.

13.  Tompson C.B., Apoptosis in the pathogenesis and treatment of disease// Science.- 1995.- V. 267.-P. 1456-1462.

14. Volf N.V., Razumnicova O.M. Sex differences of EEG coherence during verbal memory task//  Intern. J. Psychophysiol.-1999.- V.34.- P.113-122/

15. Wilken J.F., Smith B.D., Tola K., Mann M.  Trait anxiety and prior exposure of non-stressful stimuli: effects on psychological arousal and anxiety// Intern.J.Psychophysiol.- 2000.-V.37.- P. 233-242.

Опубликовано : Баєва Е.В. Мужчина и женщина: Два полюса в кадровом менеджменте// Персонал. — 2004.-№ 9 ,- С. 74-78.

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

Психофізіологічні та соціобіологічні аспекти кризи

  О.В.БАЄВА

ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНІ ТА СОЦІОБІОЛОГІЧНІ  АСПЕКТИ   КРИЗИ

Слово криза походить  від грецької crisis та означає „вирок, рішення з будь-якого питання або в сумнівній ситуації ”.  Часто цей термін використовується в медицині, коли мова йде про вирішальну фазу розвитку хвороби її переломний пункт, поворотну точку до кращого стану або  летального результату. Стосовно бізнесу криза виступає як період нестабільності, ситуація яка передує серйозним змінам.  Результати змін можуть бути  украй несприятливими або позитивними. Проте, однозначно криза становить загрозу для виживання організації [1].

В кризовій ситуації більшість менеджерів думає про те, щоб елементарно вижити – в тяжкі часи це вбачається єдиною можливою стратегією. Проте, більш далекоглядні керівники розуміють, що саме період повної невизначеності, коли фінансове та ринкове середовище змінюється майже щоденно, дає шанс зробити серйозний  стратегічний прорив. Криза це не тільки шок, невизначеність та нові загрози, криза – це ще й виняткові умови для радикальних та масштабних перетворень[2].

В умовах кризи основну увагу топ-менеджмент приділяє фінансовим та правовим механізмам, що використовуються в рамках антикризового управління. По відношенню до персоналу, як правило, проводиться єдиний захід – скорочення штату з метою зменшення витрат на персонал. Проте, всі визнають цінність та важливість саме людського ресурсу,  значення його вкладу в успішність діяльності кожної організації [1].

Криза суттєво впливає на психологію персоналу організації. А саме:

  • Підвищується  емоційна напруга в колективі, що приводить до зростання кількості конфліктних ситуацій.
  • Люди легше приймають зміни та організаційні нововведення.

В періоди загальної економічної кризи підвищенню емоційної напруги людини сприяє загальна ситуація в суспільстві. З точки зору Манхейму [3]   „паніка досягає верхньої точки в той момент, коли людина починає розуміти, що відчуття небезпеки стосується не тільки її особисто, проте  властиво багатьом, й знає, що не існує соціального авторитету, який би запропонував їй непорушних правил та спрямував її поведінку. В цьому полягає різниця між особистою подією – втратою роботи – й загальним відчуттям загрози…В часи масового безробіття й незахищеності людина втрачає віру в основні цінності ті цілі своєї культури ”.

Загальна фінансова нестабільність  в суспільстві та антикризові заходи, що приймаються топ-менеджментом,  сприяють підвищенню рівня тривоги в колективі. 

Певний рівень тривожності – це природні та обов’язкові складові активної діяльності особистості. У кожної людини існує свій оптимальний та бажаний рівень тривожності, оцінка якого є суттєвим компонентом самоконтролю.  Незначна тривога діє мобілізуючи та спрямовує людину для досягнення мети. Тобто відчуття тривоги виникає у відповідь на проблему, з якою необхідно впоратись. Позбавлення від відчуття неспокою для індивіда стає центральною потребою і визначальною силою його поведінки. Людина виробляє різні «динамізми», які є способом позбавлення від тривоги [4]. Тому вдалі заходи, спрямовані на впровадження організаційних змін  дають людині можливість діяти,  тобто проявляти  активну позицію, наслідком якої, як правило, стає зменшення рівня тривоги.

Фізіологічні механізми в умовах невизначеності зовнішнього середовища. Тривожність персоналу в умовах невизначеності  має відповідні «матеріальні носії». В  головному мозку людини є кілька специфічних структур, що приймають участь в розвитку емоційних станів, характерних для людини в періоди невизначеності та нестабільності оточуючого середовища. Це структури, що регулюють виникнення та рівень тривоги, страху, панічну реакцію – мигдалина, гипокамп, голуба пляма та інші. Тривожний емоційний стан регулюється також різними нейрохімічними системами мозку. Вченими встановлено, що активація нейрохімічної системи, що синтезує передатчик нервових імпульсів серотонін, приводить до посилення  тривожності [5].  В перші дні соціально не зникаючого стресу ця система активізується – підвищується рівень серотоніну та його метаболіту в багатьох структурах головного мозку. Потім до процесу приєднуються фермент, що забезпечує його синтез. На десятий день стану тривоги або емоційного стресу посилюється експресія генів, продукти яких (моноаминооксидаза та серотоніновий транспортер) інактивують серотонін, знижуючи ефект його негативної дії. На фоні хронічного стресу або тривоги розвивається виснаження серотонергічної системи,. На цьому фоні з`являються виражені психоемоційні розлади, особливо ті, до яких є спадкова схильність. Інші медіаторні системи також приєднуються до регуляції цього процесу [6].

Активація системи, що синтезує гама-аміномасляну кислоту  приводить до зниження тривожності. До речі, в цьому напрямку діють більшість анксиолітиків – лікарських засобів, що використовуються в медичній практиці для зняття стану тривоги. До речі, анксиолітичну дію чинить й алкоголь. Тому число осіб, що мають непоборну тягу до «зеленого змія» в часи кризи зростає. І не потрібно все списувати на національну схильність. Це ж саме спостерігається навіть у лабораторних тварин.

Якщо тваринам, у стані тривоги, надавали можливість пити воду або розчин етилового спирту, то споживання етилового спирту різко підвищувалось та швидко розвивався експериментальний алкоголізм. Це явище легко пояснити –  алкоголь чинить на організм анксіолітичну дію. В клінічній практиці  саме анксіолітиками знімають у людей відчуття тривоги [7]. Є навіть наукові праці російських вчених, в яких стверджується, що масовий алкоголізм є одним з видів пасивно-захисної реакції на стрес, тобто є не причиною , а наслідком цілеспрямованої соціальної політики [8].

Нейроендокринні процеси, що пов`язані з тривожністю, багато в чому обумовлені співвідношенням впливу активуючих та синхронізуючих систем мозку. Особлива роль в цьому належить взаємодії ланцюгів таламо-кортикальної неспецифічної системи, діяльність якої впливає на ритмогенез електричної активності головного мозку (альфа та сигма діапазони). Тривожність це індивідуальна реакція, що жорстко пов`язана з адаптаційними можливостями організму [5].

Хронічна тривога персоналу, пов`язана з періодом нестабільності в суспільстві, може перевищити адаптаційні можливості організму, наслідком такого явища будуть функціональні порушення. Тобто, в даному випадку хронічна тривога буде запускати неспецифічні реакції, характерні для хронічного емоційного стресу,  результатом якого може стати розвиток хвороб стресу: виразки шлунково-кишкового тракту; імунодепресій, онкологічних захворювань.

Встановлено, що навіть у тварин, що знаходяться в стані тривоги, спостерігається порушення статевої поведінки, знижується рівень статевого гормону тестостерону, зменшується кількість народжених дитинчат. Крім цього підвищується утворення виразок, змінюється реакція на біль. Трансплантат клітин пухлини, пересаджений тривожним тваринам, росте швидше, ніж у благополучній контрольній групі[6].

У тварин у стані тривоги змінюється соціальна та індивідуальна поведінка, навіть в ситуаціях, коли не має загрози для  власного життя або  життя потомства. У таких тварин значно погіршувались процеси навчання та соціального розпізнавання[9].

У тварин наслідки  хронічної тривоги великі та багатогранні. Вони не проходять швидко, навіть якщо тваринку помістити у комфортні умови. Це свідчить щодо розвитку стійких психоемоційних розладів та глибині змін в організмі. Наскільки вони зворотні – це вже інше питання.

Соціобіологічні наслідки. Психофізіологічні зміни  чинять вплив не тільки на діяльність окремого організму, проте й мають соціальні наслідки.  Одним з таких наслідків є зміна співвідношення  народжених малюків за статтю. Це явище отримало назву феномену воєнних років, сутність якого полягає у збільшенні до, у воєнні та у післявоєнні роки частки хлопчиків серед новонароджених.

Тотальні емоційні зрушення в суспільстві, хронічна невпевненість та страх впливають на фізіологічні процеси в організмі людини. Кудрявцевою Н.Н. було описано ланцюг фізіологічних подій, що виникають за таких змін у зовнішньому оточенні [10]. Тривога починається з активації нейрохімічної системи, яка синтезує серотонін. Хронічна активація цієї системи приводить до зниження рівня статевих гормонів,  зокрема тестостерону. Цей гормон чинить вплив відразу на кілька стадій сперматогенезу. Біологи припускають два можливих фізіологічних механізми, що лежать в основі цього феномену: або відбувається виборча загибель жіночих зигот на ранній стадії їх розвитку, або  сперматозоїди, що несуть Х-хромосому знаходяться в неактивному стані.

Феномен воєнних років прослідковано демографами в  країнах Закавказзя в 90-х роках минулого сторіччя. При конфліктах в Арменії та Азербайджані з приводу Нагорного Карабаху, грузино-абхазькому конфлікті спостерігалось збільшення відсотку народження хлопчиків: показник вторинного  статевого співвідношення·     був у межах 116-119 хлопчиків та 100 дівчаток  (рис.1).

Якщо це припущення вірне, то така тенденція має просліджуватись  і в тваринному світі. Експериментальні дослідження на мишах підтверджують це припущення. В експерименті миші самці жили на протязі 20 днів в умовах тривоги та страху, а потім їх  поміщали в комфортні умови проживання з контрольними самками. В потомстві таких пар відсоток дитинчат-самців був значно більшим, ніж самочок. Крім цього, зменшувалась загальна кількість мишат у пометі. Тобто, кількість самців була однаковою, проте зменшувалась кількість самок [9-10].

 Рис. 1 Динаміка показників вторинної статевої пропорції в  країнах Закавказзя  у порівнянні із пограничними країнами (За матеріалами Центру демографії та екології людини народногосподарського прогнозування Російської АН. http://demoscope.ru)

 

Таким чином, факт впливу тривоги та / або її руйнівних наслідків на  статеве співвідношення в потомстві підтвердився. При цьому біологічними дослідженнями було доказано, що сутність ефекту полягає не в тому, що народжується більше самців, а в тому, що народжується менше самок.

З іншого боку, тривожний стан та хронічний стрес обумовлюють розвиток так званих «хвороб» стресу. Статистичні дані свідчать, що від батьків, хворих на діабет, онкологічні та серцево-судинні захворювання на 100 дівчаток народжується 120-130 хлопчиків. Рекордом є феномен, зареєстрований у Великобританії,  після аварії в атомному центрі «Селлафід» у 1957 році. Від опромінених батьків на протязі наступних 30 років народилось 143 дівчинки та 202 хлопчика. Таким чином, вторинна статева пропорція в даному випадку зросла до 141 [11].

         Зміна статевого співвідношення в потомстві в бік чоловічої статі сама по собі може мати негативні наслідки, оскільки для чоловічої статі більш характерна агресія, що буде посилюватись боротьбою за репродуктивний успіх. Є точка зору, за якою динозаври вимерли внаслідок кліматичного стресу, коли самки не народжувались або гинули першими [10].

Ситуативна та індивідуальна тривожність. Як психологи так і біологи чітко виокремлюють два поняття: тривоги як стану та тривожності як індивідуальної характеристики особистості. В умовах загальної чи організаційної кризи причина тривоги лежить в зовнішньому оточенні, тобто її можна охарактеризувати як мотивовану тривожність. Проте, яким чином  вона буде проявлятись у кожного конкретного члена  колективу залежить  не тільки від конкретної ситуації але й взаємодії особистості з ситуацією, від її психолого-фізіологічних характеристик. Тому психологи розрізняють два поняття: особистісну тривожність та ситуативну або реактивну тривожність.

Під особистісною тривожністю як правило розуміють стійку  індивідуальну характеристику, що відображає схильність людини до тривоги та  передбачає наявність у неї тенденції сприймати велику кількість ситуацій як загрозливі. Як схильність особистісна тривожність активізується при сприйнятті певних стимулів, що оцінюються людиною як загрозливі для самооцінки та самоповаги.

Ситуативна або реактивна тривожність як стан характеризується суб`єктивними емоціями, що переживає людина: напруга; неспокій; заклопотаність; нервозність. Такий стан виникає як тимчасова емоційна реакція на стресову ситуацію, може бути різною за інтенсивністю та динамічністю у часі. Ситуативна тривога характерна для будь-якої людини. Незначна тривога мобілізує людину на досягнення цілей. Сильна тривога є чинником, що «емоційно калічить»,  приводить до відчаю.

Безумовно, що за умов загальної фінансової нестабільності в суспільстві всі члени будь-якого колективу будуть знаходитись у стані ситуативної тривожності. Діяльність та поведінка людини в ситуації, що обумовлена тривожним станом, безпосередньо залежить від сили ситуативної тривожності, дієвості контрзаходів, розроблених з метою її подолання, точності когнітивної оцінки ситуації [12].

Тривожність, яку відчуває людина в умовах економічної і соціальної нестабільності  виявляється на всіх рівнях активності людини. У ряді наукових досліджень, в яких розглядається роль тривожності в соціальній сфері, робиться висновок, що тривожність чинить вплив на ефективність в спілкуванні, на соціально-психологічні показники ефективності діяльності менеджерів, на взаємовідношення між керівниками та підлеглими, на взаємини між співробітниками, є базою для виникнення конфліктних ситуацій.

У психологічній сфері тривожність виявляється в зміні рівня домагань особи, в зниженні самооцінки, рішучості, упевненості в собі. Особова тривожність впливає на мотивацію.

Проте, ступінь впливу  одних й тих зовнішніх факторів на організм кожної людини різний та знаходиться у прямій залежності від особистісної тривожності. За думкою В.К.Вилюнаса тривожність є одним з параметрів індивідуальних відмінностей [13].

В умовах економічної кризи відмінності у поведінці високо тривожних та низко тривожних людей будуть більш вираженими. Діяльність співробітника, поведінка та професійні успіхи залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей щодо її сприйняття, тобто  особистісної тривожності. Порівняльна поведінка людей в такому стані буде мати такі характеристики [14]:

  • Високо тривожні особистості будуть емоційно більш різко, ніж низко тривожні реагувати на інформацію про невдачі.
  • Високо тривожний персонал буде гірше працювати в умовах нестабільності. Особливо в умовах дефіциту часу та інших стресових ситуаціях.
  • Боязнь невдачі – буде характерною рисою високо тривожних людей й вона буде домінувати над мотивацією досягнення успіху.
  • Основною мотивацією для низко тривожних людей в умовах нестабільності є мотивація досягнення успіху.
  • На мотивацію праці високо тривожного персоналу  більш ефективно буде впливати інформація про успіх, низко тривожного – інформація про невдачі.

Р. Кеттелл, що вважає, що особистість – це те, що «визначає поведінку людини в заданій ситуації» [15]. Поведінка людини в період кризи залежить не тільки від ступеню її особистісної тривожності, проте й інших емоційних чинників. Дослідниками, які вивчали корелятивний зв`язок між вищезазначеними показниками встановлено наступне.

О.Г. Мельніченко  був виявлений тісний кореляційний зв’язок між рівнем тривожності та емоційною нестійкістю, боязкістю, заклопотаністю та напруженістю[16]. В.М. Астаповим встановлено зв’язок тривожності з такими показниками особи, як шизотимія, покірність, заклопотаність, негативізм, сентиментальність , підозрілість [17]. Н.Н. Сатоніна [18] виявила стійкий кореляційний зв’язок між особистісною тривожністю і покірністю, песимізмом, мрійливістю, ригідністю, низьким самоконтролем.

Виникнення стану тривожності в умовах соціальної нестабільності біологічно обґрунтовано. За неологічною концепцією тривожності, вперше  висвітленою у наукових працях Дж.Грея, тривожність  гальмує поведінку, яка може привести до посилення загрозливої ситуації – наприклад пригнічує дослідницьку активність, соціальну взаємодію, проте сприяє максималізації аналізу навколишнього середовища — зокрема підвищує увагу. Звичайно, основні висновки  щодо впливу тривоги на функціональні системи організму зроблено внаслідок аналізу експериментальних досліджень, проведених на тваринах [19]. Проте, лауреат Нобелівської премії Конрад Лоренц в своїх працях «Агресія», «Вісім смертних гріхів» та «Оборотна сторона дзеркала» доказав, що людина в своїй поведінці не далеко пішла від тварини [20]. Багатьма авторами вказується на такі функції тривоги як функція пошуку та виявлення джерел загрози, функція оцінки ситуації, регулююча і антиципируюча функції.

З іншого боку  ситуативну тривожність можна розглядати як стресовий стан. В фазі гострого стресу  можуть ініціюватись такі емоційні стани як страх або агресія, виникати відчуття апатії або ступору.

В період економічної та соціальної кризи стан тривожності можна розглядати як тригер, що запускає інші психоемоційні та фізіологічні реакції організму людини, що жорстко обумовлені психофізіологічними характеристиками кожної особистості.

У лідерів та підпорядкованих (з низьким соціальним рангом) генетично закріплена різна відповідь на стресові навантаження.   У лідерів стресова реакція запускається збільшенням рівня адреналіну в крові, у «підлеглих» — підвищенням секреції кортикостероїдів [21]. Тому, більш ймовірно, що у  лідерів  ситуативна тривожність буде ініціювати пошукову активність, збільшувати уважність й таким чином  мати позитивні наслідки на управлінську діяльність людини, на її бізнес. Гострий стресовий стан буде супроводжуватись не тільки тривожністю, проте й  посилюватись агресією. В такий період  поведінка лідера більш часто буде обумовлюватись імпульсивною агресією.

 З фізіологічної точки зору, вираженість агресивності залежить від нейрохімічного та гормонального фону, вроджених характеристик людини, його емоційності, рухливої та пошукової активності, рівня порогу реакції на сенсорні стимули різної природи (збудження), поведінки партнера та  комунікативної ситуації [21].

 Фізіологічні механізми, що відбуваються в організмі  «біологічного лідера», будуть спрямовані на підвищення енергетичних резервів, посиленню імунних механізмів,тощо. Таку фазу стресової реакції називають адаптацією. Сама фізіологічна компонента дає такій людини можливість підвищеної активної діяльності.  Проти фізіології йти дуже важко, тому «гормональний коктейль» лідера буде викликати у нього не тільки імпульсивну агресію, а часто обумовлює й зміну  стилю керівництва в бік авторитарного управління.

Якщо підвищена активність приводить до стабілізаційних процесів в організації, то організм лідера повертається до вихідного функціонального стану. Проте, організму потрібно  будевідновити втрачені біологічні резерви, тому деякий час менеджер буде знаходитись в стані апатії. Як правило, власники бізнесу, в періоди стабільності передають бразди правління грамотним топ-менеджерам, що мають схильність до демократичного управління.

Якщо  період стабілізації в організації не наступить  або криза буде кидати «з вогню в полум’я», а менеджер буде знаходитись в хронічному стресову стані, це приведе до третьої стадії стресу — до виникнення функціональних порушень та розвитку хвороб стресу.

А що ж підпорядковані? Стан тривоги з більшою ймовірністю приведе до гальмування нервової системи та виникнення таких емоційних станів як страх та ступор. Тобто, співробітники – не лідери в умовах кризи стають більш слухняними, хоча й трошки пригальмованими.

Таким чином, в умовах економічної та соціальної нестабільності  за поведінкою персонал можна поділити на дві групи. Одна група (добре якщо це топ-менеджмент та керівники лінійних підрозділів) буде демонструвати стан гіперактивності, із збільшенням пошукової активності та агресивності. Інша – класичну поведінку підпорядкованості.  Тому з біологічної точки зору в період кризи найбільш оптимальним є авторитарний стиль керівництва, коли одні керують, інші – виконують. В організаціях з демократичним та ліберальним стилем управління шанси подолати кризу будуть меншими. Економічна криза – це шанс для лідера організації та організацій-лідерів, природній вибір не тільки для організацій, проте й для персоналу. За точкою зору Barton D. : «Менеджерам, які готові до сміливих шагів, криза дає шанс радикально змінити корпоративну культуру та методи роботи: акціонери, співробітники та кредитори відчувають необхідність змін, тому опір змінам послабшає. Далекоглядні лідери саме тоді можуть перебудувати всю систему влади, довести величину організації до оптимального розміру, вкоренити більш сильну культуру ефективності, рішуче відмовитись від застарілих догм» [2].

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

  1. Ледяев Е. Кризис персонала//Люди Дела./ http://business.rin.ru/cgibin
  2. Barton D., Newell R., Wilson G. Dangerous Markets: Managing in Financial Crises. New York: John Wiley &Sons, 2002
  3. Mannheim K. Man and society in an of reconstruction. New York: Hacourt, Drace&Co.,1941
  4. Хорни К. Тревожность. Собр.соч. в 3-х томах. М.: Смысл, 1997.- Т. 2.
  5. Вербицкий Е.В. Психофизиология тревожности. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. Ун-та, 2003.-192 с.
  6. Кудрявцева Н.Н., Августинович Д.Ф. (2006) Молекулярные механизмы социального поведения: комментарии к статье Berton et al., 2006. Нейронауки. 4(6):33-35
  7. Овсюкова М.В., Амикишиева А.В., Кудрявцева Н.Н., Обут Т. А. (2003) Анксиолитический эффект дигидроэпиандростерон-сульфата у самцов мышей с высоким уровнем тревожности. Журнал высшей нервной деятельности им.И.П.Павлова. 53(6):789-793.
  8. Ермолаев А.  Социобиология: агрессия и миграция//www.snd-su.ru
  9. Августинович Д.Ф., Коваленко И.Л., Кудрявцева Н.Н. (2004) Модель тревожной депрессии: персистентность патологии поведения. Российский физиологический журнал им. ИМ Сеченова. 90(10):1235-1245.

10. Кудрявцева НН. (2004) Тревога как социальная болезнь//Химия и жизнь. 11:10-15.

11. Искрин В.И.  Диалектика полов. Издательство: СГПУ: 2001 .-207 с.

12. Астапов В. М. Функциональный подход к изучению состояния тревоги // Тревога и тревожность / Под ред. В. М. Астапова. СПб., 2001.

13. Вилюнас В. Психология развития мотивации.-СПб:Речь, 2006.- 458 с.

14. Прихожан А. М. Формы и маски тревожности, влияние тревожности на деятельность и развитие личности // Тревога и тревожность. СПб., 2001.

15. Психология индивидуальности. Факторные теории личности. Р.Кэттелл, Г.Айзенк и Г.Оллпорт./науч.ред  Боричев А.: М. Издательство: Прайм-Еврознак, 2007 .- 128 с.

16. Мельниченко О.Г. Исследование тревожности в связи с личностными и биохимическими особенностями // Психофизиология. Л., 1979.

17. Астапов В.М. Феномен тревоги с позиции функционального подхода: Автореф. дис. … д-ра психол. наук. М., 2002.

18. Сатонина Н.Н. Психология ответственного профессионального поведения личности: Автореф. дис. …канд. психол. наук. Самара, 2005.

19. Калуев А.В. Изучение тревожности у животных- вчера, сегодня, завтра. В кн.: YІІ Междисциплинарная конференция по биологической психиатрии «Стресс и поведение»,М.: 2003.

20. Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»): Пер. с нем. М.: Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1994.- 272 с.

21. Henry J.P. Biological basis of the stress response// Integr.Physiol.Behav./-1992.-V.27.- P. 66-83

22. Кудрявцева НН. (2004) Социобиология агрессии: мыши и люди. Химия и жизнь. 5:13-17.

Опубліковано : Баєва О.В. Психофізіологічні та соціобіологічні аспекти кризи //Персонал.- 2009.-№ 2


  • · Вторинна статева пропорція – співвідношення чоловічої та жіночої статі у відсотках на момент народження
Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

БІОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ. Стаття 1

О.В.БАЄВА

БІОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ

Стаття 1. Класифікація потреб і мотивацій.

         Існує кілька сот визначень поняття мотивації. В значній мірі це пов¢язано із різною інтерпретацією термінів в різних концепціях мотивації. За думкою А.Н.Леонтьєва «… складається враження, що на сьогодні поняття мотиву перетворилося у великий мішок, у який покладено самі різні речі. Серед мотивів та мотивуючих факторів називають наприклад, апетит, потяги, імпульси, звички та навички, бажання, емоції, інтереси, цілі або більш конкретні мотиви, як подразнення електричним струмом, відчуття задоволення, честолюбство, заробітна платня, ідеали.»[6]. Різноманітне визначення мотивації може означати, що поняття мотиву перетворилося в «мішок» тільки тому, що мотивація являє собою досить об¢ємну, складну, багаторівневу сферу, в якій «складені» самі різноманітні речі [2-3].

         Щодо проблеми формування мотиву, то  сучасний менеджмент більш шанує й використовує в теоретичних працях та практичній діяльності надбання психологів. Вони  легше сприймаються для людини, яка не має спеціальної освіти, легше застосовуються на практиці. На жаль велика кількість наукових праць з психології управління відірвана від своєї основи  - фізіології вищої нервової діяльності. Можливо причина в іншому – фізіологія як наука нещодавно почала проводити системні  експериментальні дослідження присвячені  вивченню біологічних механізмів мотивації.

         Мотивацію в біології розглядають як активний стан мозкових структур або системно-організовані збудження в центральній нервовій системі, які спонукають вищих тварин або людину на поведінку, спрямовану на задоволення своїх потреб [9-10].

         І.П.Павлов одним з перших фізіологів звернув увагу на різні  форми активної цілеспрямованої діяльності живих істот, які він назвав основними потягами організму. До числа основних потягів, він відносив потяг голоду й орієнтовно-дослідницьку діяльність. Неважко помітити, що основні потяги організму являють собою саме таку форму поведінкової діяльності, що на відміну від рефлекторної діяльності як реакції на зовнішні стимули, навпроти, спрямована на пошук спеціальних подразників зовнішнього середовища. Термін «потяг» в останні роки в фізіології вживається рідко. Частіше використаються його синоніми — «спонукання», або «мотивація» (movere — рух, спонукання). У закордонній літературі частіше застосовується поняття «драйв», що відповідає поняттю «основні потяги» організму.

         Згідно теоретичної концепції П.В.Симонова потреби, мотивації та збудження нервового апарату емоцій – це тісно пов’язані між собою, самостійні ланки адаптивної поведінки, які мають різні представництва в головному мозку. Згідно теорії П.В.Симонова в організмі людини об’єктивно існують потреби, які не залежать від свідомості. Мотивація – це усвідомлення цієї потреби, що приводить до формування цілі активності [10]. Тобто, зниження концентрації цукру в крові викликає активацію певних структур гіпоталамусу. Так виникає потреба у поповненні запасу глюкози в організмі.  Потребу потрібно задовільнити, тому збудження від нейронів гіпоталамусу сягне підкорки та кори великих півкуль головного мозку – буде сформовано ціль активності – пошук та споживання певної їжі.

         Класифікація потреб

         Звичайно першим класифікував потреби А.Маслоу, які він розташовав у вигляді ієрархії. Іншими словами, поява однієї потреби звичайно передує задоволенню іншої, більш насущної. Людина — це тварина, що постійно відчуває ті або інші бажання» (Maslow, 1943, p. 370).  А. Маслоу визначає п’ять  базових потреб. До них він відносить: фізіологічні потреби, потребу в безпеці, потребу в любові, потребу в задоволенні почуття власного достоїнства й, нарешті, потребу в самоактуалізації. Ієрархічна природа цих потреб означає, що «домінантна мета монополізує свідомість і певним чином стимулює й організує різні здатності організму, необхідні для її досягнення. Менш насущні потреби мінімізуються, або навіть забуваються, або заперечуються» (Maslow, 1943, pp. 394-395) [19].

Абрахаам Маслоу, першим виокремив біологічні та соціальні потреби у людини. Він писав своїй праці „Мотивація та особистість” : „… тільки базові потреби можна вважати уродженими або біологічно обумовленими. Сама поведінка, здатності, когнітивні та афективні потреби, за нашою думкою, не мають біологічної обумовленості, ці явища є або продуктом научіння або способом виразу базових потреб” і сам собі заперечує, бо відчуває, що в соціальних потребах має бути біологічне підгрунття:”…  чи разумно  припускати, що весь складний набір людських реакцій всеціло детермінований однією тільки спадковістю або зовсім не детермінований нею? Ні одна з структур, яка покладена в основу цілостної реакції, навіть сама проста структура не може бути детермінована тільки генетично. Навіть кольовий горошок, експерименти над яким дозволили Менделю сформулювати знамениті закони розподілу спадкоємних факторів, потребують кисню, води, підкормки… З  іншого боку  досконало очевидно, що ніяка з людських характеристик не може бути абсолютно вільною від впливу спадковості, тому що людина – дитя природи. Спадковість виступає передумовою всієї людської поведінки, кожного поступку людини й кожної її здатності, тобто щоб не зробила людина, вона може зробити це тільки тому, що вона – людина, яка належить до виду  Homo, тому що вона син своїх батьків” [7].

 К. В. Судаков [15] при формуванні гіпотези системного квантування поведінки визначає такі потреби:

  • Метаболічні (біологічні) – це потреби в харчових речовинах, кисні, оптимальних температурі, осмотичному тисці, рН тощо. Спеціалізовані метаболічні потреби спрямовані на пошук і споживання з зовнішнього середовища спеціальних речовин.
  • Стадні потреби – це потреби які визначають поведінку в групах тварин.
  • Соціальні потреби людини відсутні у тварин, формують системокванти· її соціальної діяльності, спрямовані на задоволення біологічних та соціальних потреб, досягнення соціально значимих результатів. З іншого боку, соціальні потреби людини в значному ступені змінюють характер її біологічних потреб та надають їм соціальне забарвлення.

Сьогодні існують різні підходи до класифікації потреб й більшість науковців схильні класифікувати основні потреби в три основні типи: біологічні, соціальні та ідеальні [1,4,8,9-10].

  1. 1.                        Біологічні (вітальні) потреби. У своїх первинних біологічних формах потреба виступає як нестаток в чомусь. Цей нестаток відчуває організм. Як правило то, в чому існує потреба, знаходиться в зовнішнім середовищі й необхідне для  життєдіяльності організму. Біологічні потреби обумовлені необхідністю підтримувати сталість внутрішнього середовища організму — гомеостаз. Такі потреби  виникають при відхиленні параметрів внутрішнього середовища організму від оптимального рівня й задовольняються при його досягненні.

         Біологічні потреби забезпечують нормальну життєдіяльність організму. Провідними біологічними потребами виступають:

  • харчова потреба, що характеризується зменшенням в організмі рівня поживних речовин;
  • питна потреба, пов’язана з підвищенням осмотичного тиску;
  • температурна потреба — при зміні температури тіла;
  • статева потреба, тощо.

Оскільки загальні потреби організму багато параметрні, тварини можуть одночасно відчувати кілька потреб. Однак завжди є провідний параметр загальної метаболічної потреби — домінуюча потреба, найбільш важлива для виживання особини або її роду, що будує поведінковий акт, спрямований на її задоволення Особливе місце в цьому ряді займає потреба в безпеці. Незадоволеність цієї потреби народжує такі відчуття, як тривога й страх.  До біологічних потреб відноситься потреба в економії сил, яка спонукує людину шукати найбільш короткий, легкий та простий шлях в досягненні своїх цілей.

Встановлено, якщо щурам запропонувати два способи добування їжї, то вони зволіють йти в тому напрямку, який вимагає менше зусиль [22]. До речі, ця потреба дуже індивідуалізована. При певній організації досліду дуже швидко піддослідні розподіляються на „працівників” та „паразитів”.  „Паразит” дуже швидко навчається здобувати їжу за допомогою спеціального важеля. Проте, при присутності в клітці іншого, „працюючого” щура, він перестає користуватись важелем й надає перевагу кормові, який здобув працівник[20]. Дослідження Mitchel та Masur були підкріплені й дослідами Colin. Годівницю з їжею було розміщено за басейном. Поки басейн був сухим всі щури годувались самостійно. Після заповнення його водою, всі тварини досягали годівниці уплав, проте тільки при поодинокому утриманні в клітці. Якщо тварин об’єднували в групи, то одні щури продовжували доставляти їжу в жилу клітку, інші – користувались харчами, які приносили добувачі [18]. Поділ на „працівників” та „паразитів” не залежить від статі тварини, від її становища в груповій ієрархії. Це ми добре знаємо. В організаціях, які створюють люди, паразити  теж є на кожному щаблі ієрархії, навіть найнижчому. Виходить, що менеджери ще й мають боротися з біологічними законами! Або біологічною природою. До речі, черговість поїдання корму  в тваринному світі не залежить від того хто його приніс. Тут „правила гри” встановлює зоосоціальний ранг [12].

 Біологічні потреби (у їжі, воді, безпеці й т.д.) властиві як людині, так і тваринам. Однак більшість потреб у тварин носить інстинктивний характер.

Біологічні потреби людини відрізняються від аналогічних потреб тварин. Основна відмінність лежить, насамперед, у рівні соціалізації біологічних потреб людини, які можуть істотно видозмінюватися під впливом соціокультурних факторів. Так, наприклад, соціалізація харчової потреби породила відмінні національні кухні світу й відповідний етикет споживання їжі. Відомо також, що в деяких випадках люди здатні придушувати в собі біологічні потреби (харчову, статеву, тощо), керуючись цілями вищого порядку.

  1. 2.                Соціальні й ідеальні потреби. Умовно можна виокремити дві основні школи фізіологів вищої нервової діяльності, з різними підходами до визначення природи соціальних і ідеальних потреб. Одна школа спирається   на  павловські уявлення про існування вродженої безумовнорефлекторної основи поведінки, що має універсальний характер і проявляється в поведінці як вищих тварин, так і людини. Друга базується в першу чергу на ідеях П.К.Анохіна, який розглядає свідомість, як сукупність мотивацій. Один з класиків цієї школи П.В.Симонов вважає, що особистість людини визначається перш за все сукупністю та ієрархією її потреб (мотивів). Особливості емоційного реагування та темперамент, не кажучи про такі властивості нервової системи як сенсорика, пам’ять, програмування та реалізація дій, мають другорядне значення. Хоча суб’єктивність емоцій є результатом неповторної індивідуалізації суб’єкта, неповторної історії формування її природних задатків та процесу онтогенетичного розвитку [10].

Соціальні потреби (зоосоціальні у тварин)  можуть  бути реалізованими  тільки шляхом взаємодії з іншими особинами свого виду. Задоволення цих потреб  лежать в основі статевої, батьківської, територіальної поведінки, в основі феномену емоціонального резонансу (співпереживання), формування групової ієрархії, тощо. Кожна окрема взята особа виступає в якості шлюбного партнера, батьків або дитинчат, хазяїна території або прибульця, лідера або відомого [11]. Соціальні потреби спрямовані на забезпечення взаємодії індивіду з іншими представниками свого виду.

 Соціальні потреби складаються з таких основних видів:

  •  
    • потреба належати до певної соціальної групи;
    • потреба займати в цій групі певне місце відповідно до суб’єктивних  уявлень  індивіду про ієрархію  в цій групі;
    • потреба додержуватися поведінкових зразків, прийнятих у даній групі.

Соціальні потреби у тварин  задовольняються за рахунок рольових (зоосоціальних) інстинктів, шляхом встановлення певних зоосоціальних норм: встановлення та підтримки ієрархічних відносин в зграї; феномену  емоційного резонансу.

Ідеальні потреби становлять біологічно обумовлену основу для саморозвитку індивіда. В цю групу включають:

  •  
    • потребу в новизні, інформаційну потребу;
    • потребу в компетентності;
    • потребу в подоланні.

Потреба в новизні лежить в основі орієнтовно-дослідницькій діяльності індивіда й забезпечує тварині можливість активного пізнання навколишнього світу. Дві групи факторів мають відношення до актуалізації цієї потреби: дефіцит активації, що спонукає до пошуку нових стимулів та дефіцит інформації, що змушує шукати шляхи зниження невизначеності. Досліди на тваринах показали, що інтенсивність та розмаїтість дослідницьких реакцій помітно зростають у щурів, яких попередньо на дві години поміщали в інформаційно збагачене середовище – приміщення із набором нових, регулярно замінних  предметів [23].

          При дослідженні потреб людини іноді як особливий вид потреби виділяють інформаційну потребу, що являє собою не «сенсорний голод» як такий, а потребу в різноманітній стимуляції. Незадоволеність інформаційної потреби може привести до порушень не тільки психічної рівноваги людини, але й життєдіяльності всього організму.

В експериментах з повної сенсорної ізоляції здорову людини  поміщали в спеціальну камеру, що дозволяє практично повністю ізолювати її від сенсорних подразників різних модальностей (акустичних, зорових, тактильних і ін.). Через якийсь час (у кожної людини він різний) людина починає відчувати психічний дискомфорт (втрата відчуття свого тіла, галюцинації, кошмари), що може привести до нервового зриву.
          Проста монотонна стимуляція рецепторів (наприклад, монотонний звук) лише на короткий час поліпшує стан. Однак, якщо ті ж стимули пред’являти не ритмічно, а у випадковому порядку самопочуття людини поліпшується. При незмінності параметрів стимулу вводиться момент невизначеності й з ним можливість прогнозу, що несе певний зміст або інформацію. Це сприяє нормалізації психічного стану людини. Таким чином, інформаційна потреба, хоча й ставиться до ідеальних потреб, у людини здобуває вітальну або життєву значимість. Не випадково  одним з найжахливих покарань в судовій практиці вважається ізоляція людини.

Потреба в компетентності проявляється в прагненні повторювати одну й ту саму дію до повного успіху її виконання. Ця потреба виявляється в поведінці вищих тварин і нерідко маленьких дітей. Її задоволення створює основу для оволодіння інструментальними навичками, тобто основу для навчання в самому широкому змісті цього слова.

Потреба  в подоланні («рефлекс волі», за визначенням І. П. Павлова) виникає при наявності реальної перешкоди й  детермінована прагненням  живої істоти перебороти цю перешкоду. Рефлекс волі яскравіше всього виражений у диких тварин, стимулом для його актуалізації служить будь-яке обмеження , а безумовним підкріпленням є подолання  перешкоди. Адаптивне значення цієї потреби в першу чергу пов’язане зі спонуканням тварини до розширення середовища перебування, і в остаточному підсумку до поліпшення умов для виживання виду.           

 З погляду еволюційної фізіології перераховані соціальні й ідеальні потреби повинні мати своє представництво й у мотиваційно-потребній сфері людини. У ході індивідуального розвитку базисні потреби соціалізуються, включаються в особистісний контекст і здобувають якісно новий зміст, стаючи мотивами діяльності.

         При визначенні соціальних  потреб та мотивів поведінки людини Девід Макклелланд виокремлює три основні:

  • мотиви досягнення  — прагнення домогтись найкращого вирішення складних проблем;
  • мотиви афіліації – потреба в налагодженні добрих стосунків з оточуючими;
  • мотиви влади – прагнення впливати на поведінку інших людей.

За Д.Макклелландом в кожному конкретному випадку мотив може бути виражений в  більшому  або меншому ступені. І кожна людина відрізняється своєрідним сполученням цих мотивів. Існують оптимальні співвідношення для тієї або іншої діяльності, проте висока мотивація досягення у більшості випадків є бажаною і навіть необхідною [21]. В 1961 році в своїй книзі „Суспільство досягнення” Д.Макклелланд навіть висунув гіпотезу, згідно якої мотивація досягнення є важливою заставою економічного процвітання. Визначивши ступінь виразності відповідного мотиву в суспільстві, можна з неабиякою вірогідністю пророчити тенденцію до економічного зростання.

На стиці  соціальних та вітальних потреб знаходиться клас „гібридних потреб” – етнічні потреби. На стиці соціальних на ідеальних – потреба в ідеології, що нормує задоволення всіх інших вітальних, соціальних та духовних потреб людини. Без потреби слідувати нормам, прийнятим в даному суспільстві, існування соціальних потреб було б неможливим [12].

За П.В.Симоновим мотивації в живих організмах виявляються на різних рівнях життєдіяльності й спрямовані на задоволення основних потреб.  Він розрізняє :

  • індивідуальні мотивації, спрямовані на підтримку гомеостазу, — голод, спрага, уникання болю, прагнення до температурного оптимуму й т.п.;
  • групові мотивації — турбота про потомство, пошук місця в груповій ієрархії, підтримка властивої даному виду структури співтовариства й т.п.;
  • пізнавальні - дослідницька поведінка, ігрова діяльність і т.д.

Принципом покладеним в основу цієї класифікації  служить контур зворотного зв’язку, що регулює дану мотивацію: внутрішнє середовище індивідуума  — в випадку вгамування голоду й спраги; через взаємодію з іншими особинами, включаючи дитинчат; через процес розвитку, що закріплює, модифікує або відкидає той або інший мотив [12].

Більш детально фізіологічні механізми мотивації та властивості мотиваційних центрів буде розглянуто в статті 3.

Продовження в наступному  номері 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

  1. Блум Ф., Лайзерсон А., Хорстедтер Л. Мозг, разум и поведение. М.: Мир, 1988.
  2. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 1990. 349 с.
  3. Вилюнас В. Психология развития мотивации.-СПб.:Речь, 2006.- 458 с.
  4. Данилова Н.Н., Крылова А.Л. Физиология высшей нервной деятельности. М.: МГУ, 1989.
  5. Изард К.Е. Эмоции человека. М.: Мир, 1980.
  6. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции// Психология мотивации и эмоции. М.: ЧеРо, 2002.-С. 52-79
  7. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПб.:Евразия, 1999
  8. Милнер П. Физиологическая психология. М.: Мир, 1973
  9. Симонов П.В. Мотивация// Большая советская энциклопедия

10. Симонов 2 П.В. Теория отражения и психофизиология эмоций.- М.: Наука, 1970.- С.7

11. Симонов П.В. Эмоциональный мозг. М.: Наука, 1981

12. Симонов П.В Созидающий мозг.М.: Наука, 1993.-109 с.

13. Судаков К. В., Биологические мотивации М.: Наука., 1971

14. Судаков К.В. Голографический принцип системной организации процессов жизнедеятельности// Успехи физиологических наук.-1997.-№ 28.-С.3-28.

15. Судаков К.В. Системокванты жизнедеятельности//Устойчивое развитие.Наука и Практика.-2003.-№ 3.-С.7-14

16. Хомская Е.Д., Башова Н.Я. Мозг и эмоции. М., 1992

17. Якобсон П. М., Психологические проблемы мотивации поведения человека, М., 1969

18. Colin C. Determinisme social d’une differenciation comportementale en situation de contrainte alimentare//Bull.sfeca.-1987.-V.2-N.1.-P.123-124

19. Maslow  A.  A Theory of Human Motivation//Psychological Review.-1943.-.№ 50.- Р. 370–396.

20. Masur J., Candido Ch., Pestana M. Worker-parasite relationship: attempt to unduce worker behavior in naive and in parasite rats//Rev.brasil.biol.-1978.-V.38.-N 4.-P.775-782

21. McClelland D.C., Atkinson J.W.,Clark R.A., Lowell E.L. The achievement motive. N.Y.: Irvington, 1976.- 386 p.

22. Mitchel D., Fisch R.,Calica D. Rats respond for food in the presence of free food:How free is the “free” food?// learn. And Motiv.-1982.-v.13.-N.2.-P 257-263

23. Widmen D., Posellini R. Restricted daily exposure to environmental enrichment increases the diversity of exploration// Physiol.and Behav. 1990.-Vol. 47.-N.1.-P.57-62

Опубліковано:  Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: // Персонал.- 2007.- № 9.- С.76-81.


  • · Системоквант життєдіяльності – поняття введено К.В.Судаковим у 1997 році [14] та означає дискретні системні  фізіологічні процеси від формування будь-якої потреби до її задоволення.
Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

“УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОХОРОНІ ЗДОРОВ»Я Курсова робота

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо підготовки та оформлення курсової роботи

з навчальної дисципліни

 

 

“УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОХОРОНІ ЗДОРОВ¢Я ”

 

( для бакалаврів)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2008 


 

Підготовлена доктором біологічних наук, професором О.В.Баєвою.

            Затверджена на засіданні кафедри медичного та екологічного менеджменту (Протокол № від  вересня 2008 року)

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

 

 Баєва О.В.   Методичні рекомендації щодо підготовки та оформлення курсової роботи з дисципліни “Управління персоналом в охороні здоров¢я” ( для бакалаврів).- К.: МАУП, 2008.-    с.

         Навчально-методична розробка  містить пояснювальну записку, методичні рекомендації щодо вибору напряму наукового дослідження, етапів підготовки, пошуку та обробки інформації, оформлення курсової роботи з навчальної дисципліни “Управління персоналом в охороні здоров¢я”, теми курсових робіт для студентів, які навчаються за ОКР «Бакалавр».

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

Згідно з чинними навчальними планами підготовки фахівців за спеціальністю “Економіка праці та управління персоналом”, професійне спрямування “Управління персоналом в охороні здоров¢я”, студенти мають виконувати курсову роботу з курсу “Управління персоналом в охороні здоров¢я”.

Основна мета курсової роботи – перевірка ступеня засвоєння студентом теоретичних і практичних питань навчального курсу, що визначає вміння узагальнювати і аналізувати економічні та соціальні явища в  управлінні персоналом в галузі охорони здоров’я. Курсова робота є важливим підготовчим етапом до виконання курсової роботи, тому у процесі виконання курсової роботи студент у відповідності до кваліфікаційних вимог повинен проявити:

-    знання  відповідних загальнотеоретичних, загальноекономічних, професійно орієнтованих дисциплін і  дисципліни варіативної компоненти навчального плану “Управління персоналом в охороні здоров¢я”, ”, які розкривають теоретичні основи та практичні питання  загального менеджменту та організації та управління персоналом в галузі охорони здоров’я;

-    вміння відбирати, систематизувати та обробляти інформацію у відповідності до цілей дослідження;

-    вміння розробляти наукові висновки і конкретні пропозиції щодо вдосконалення управління персоналом;

-    вміння визначати і використовувати причинно-наслідкові зв’язки процесів та явищ у галузі охорони здоров’я.

Курсова робота виконується на відповідній інформаційній базі: чинного законодавства України в галузі охорони здоров’я, вітчизняної та зарубіжної літератури з загального менеджменту та менеджменту охорони здоров’я, звітних матеріалів конкретного закладу охорони здоров’я.  

          Курсова робота має характеризуватися логічністю, доказовістю, аргументованістю і відповідати таким вимогам:

  • містити поглиблений аналіз досліджуваної теми на інформаційній базі конкретного закладу охорони здоров’я;
  • містити самостійні  аналітичні дослідження, розрахунки, виконані на ЕОМ;
  • мати належне оформлення;
  • бути виконаною і поданою в деканат в термін, передбачений графіком навчального процесу.

 Курсова робота, яка не відповідає вимогам щодо змісту та оформлення, написана без дотримання затвердженого плану, не містить матеріалів конкретного дослідження теми у реальному  закладі охорони здоров’я, до  захисту    не допускається.

1. Основні етапи виконання курсової роботи

  1. Вибір  і  затвердження теми курсової роботи.
  2. Розробка завдання на курсову роботу, складання календарного плану виконання.
  3. Опрацювання літературних джерел і складання плану роботи.
  4. Написання першого варіанта тексту, подання його на ознайомлення науковому керівникові.
  5. Усунення недоліків, написання остаточного варіанта тексту, оформлення курсової роботи.
  6. Подання роботи на кафедру.
  7. Рецензування курсової роботи.
  8. Захист курсової роботи перед комісією.

         Кожному студенту кафедра призначає наукового керівника, який надає науково-методичну допомогу  в  самостійній роботі над курсовою роботою. Науковий керівник провадить індивідуальне консультування студента, допомагає йому скласти план курсової роботи, контролює дотримання графіку виконання, рецензує частини роботи і завершений рукопис, готує студента до захисту.

         Науковими керівниками призначаються провідні викладачі і науковці кафедри, а також спеціалісти, які працюють на управлінських посадах в установах охорони здоров’я і мають відповідний науковий ступінь.

Темою курсової робота є одна з актуальних проблем сучасного менеджменту в галузі охорони здоров’я, яка відповідає завданням та умінням, передбаченим варіативною компонентою освітньо-кваліфікаційної характеристики бакалавра за спеціалізацією “Управління персоналом в охороні здоров¢я”,.

         Тематика курсових робіт розробляється кафедрою медичного та екологічного менеджменту МАУП і наводиться у Додатку А.

  1. 2.   Зміст та обсяги курсової роботи

2.1.          Курсова робота  повинна мати обсяг 4-4,5 умовних друкованих аркуша, або 60‑75 сторінок рукописного тексту.

2.2.          Зміст курсової роботи визначається її темою і відбивається у плані, розробленому за допомогою наукового керівника. Відповідно до передбачуваної теми студент самостійно або за рекомендацією керівника добирає літературні джерела (книги, брошури, статті та ін.) й відповідні нормативні документи, звітні матеріали конкретного закладу охорони здоров’я, складає проект плану, який обговорює з керівником.

2.3.          План курсової роботи має бути складним і містити: вступну частину; два розділи (теоретичний й аналітичний), кожен з яких має містити не менш як три параграфи; висновки та пропозиції; список  використаної літератури та додатки ( за необхідністю ).

3. Орієнтовні варіанти планів курсових робіт:

Варіант 1«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕЧНИХ ЗАКЛАДАХ»

Вступ 

РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В  АПТЕЧНИХ ЗАКЛАДАХ .   

1.1. Загальні принципи управління персоналом. 

1.2. Нормативно-правова база управління персоналом у фармації 

1.3.Управління персоналом в фармації  

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОВ «АПТЕКА ГОРМОНАЛЬНИХ ПРЕПАРАТІВ».  

2.1. Загальна характеристика організаційно-виробничої діяльності ТОВ «Аптека гормональних препаратів»

2.2. Аналіз розподілу функціональних обов’язків управлінського та виробничого персоналу ТОВ «Аптека гормональних препаратів»

2.3. Аналіз діяльності відділу управління персоналом ТОВ «Аптека гормональних препаратів»

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ  

Варіант П  Управління персоналом в лікувально-профілактичних закладах

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ  ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЛІКУВАЛЬНО — ПРОФІЛАКТИЧНИХ ЗАКЛАДАХ УКРАЇНИ

1.1   Управління охороною здоров’я в Україні.

1.2   Теоретичні засади формування кадрової політики організації

1.3    Формування системи підготовки кадрів та управління персоналом  в лікувально-профілактичних закладах України.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КИЇВСЬКОЇ ОФТАЛЬМОЛОГІЧНОЇ ЛІКАРНІ “ЦЕНТР МІКРОХІРУРГІЇ ОКА”

2.1        Загальна характеристика організаційно-виробничої діяльності Київської офтальмологічній лікарні “Центр мікрохірургії ока”.

2.2        Аналіз функціональних обов’язків управлінського персоналу Київської офтальмологічній лікарні “Центр мікрохірургії ока”.

2.3        Аналіз управління персоналом Київської офтальмологічній лікарні “Центр мікрохірургії ока”

ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

4.Вимоги до основних розділів курсової роботи

 

Головним завданням вступної частини (вступу) є обґрунтування актуальності і практичної значущості обраної теми курсової роботи, особливостей постановки і вирішення питань стосовно конкретних умов дослідження. В цій частині роботи слід чітко визначити мету й завдання роботи (спираючись на план), предмет, об’єкт дослідження і подати коротку інформацію про нього.

Стисла характеристика об’єкта дослідження: власність, організаційно-правова форма, галузева приналежність; коли і ким засновано, місцезнаходження, матеріально-технічна база (опис приміщення, складів, транспорту тощо, вартісна оцінка),  чисельність працюючих; перелік основних конкурентів.

Обсяг вступу не повинен перевищувати 4‑5 сторінок.

Приклад  вступу для роботи «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕЧНИХ ЗАКЛАДАХ»

Мета курсової роботи – проаналізувати  стан управління персоналом в аптечних закладах на прикладі ТОВ «Аптека гормональних препаратів».

Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання:

  • вивчити літератури по управлінню персоналом, та кадрового менеджменту в охороні здоров¢я;
  • розглянути нормативно правове забезпечення управління персоналом аптечного закладу;
  • проаналізувати  організаційно-виробничу діяльність ТОВ «Аптека гормональних препаратів»; 
  • провести  аналіз розподілу функціональних обов’язків управлінського та виробничого персоналу ТОВ «Аптека гормональних препаратів» ;
  • провести аналіз діяльності відділу управління персоналом ТОВ «Аптека гормональних препаратів». 

Предметом дослідження управління персоналом в аптечних закладах недержавної форми власності.

Об’єктом дослідження управління персоналом ТОВ «Аптека гормональних препаратів», було засновано у 1997 році, та знаходиться за юридичною адресою бул. Л. Українки 9.

Дослідження проводилось у розрізі взаємодії двох його структурних підрозділів – роздрібного відділу реалізації медикаментів та виробів медичного призначення (аптека) і відділ управління персоналом та аналіз діяльності відділу управління персоналом.

Інформаційною базою дослідження були літературні  праці з управління персоналом, зокрема в галузі охорони здоров¢я, нормативні та установчі документи, статистичні та звітні матеріали з організаційної, господарської роботи ТОВ «Аптека гормональних препаратів».

Результати дослідження наведені в таблицях. Трудомісткі розрахунки проведено з використанням ЕОМ (стандартні та адаптовані програми в середовищі Windows).

Структура куросової роботи. Курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків та рекомендацій, списку використаної літератури та додатків.

Перший розділ, теоретичний, містить декілька параграфів. Теоретичне обґрунтування має визначати роль і місце досліджуваних явищ та процесів у діяльності закладу охорони здоров’я. У цьому розділі обґрунтовується теоретична база обраної проблеми, дається огляд літературних джерел, нових розробок, опублікованих статистичних даних із посиланням на джерела, іншої інформації, пов’язаної з темою. На основі вивчення наукової, навчально-методичної літератури розкри­ваються підходи різних авторів до розв’язання проблеми, показується, у чому полягає подібність, а у чому — відмінність їх поглядів, а також обґрунтовуються власні погляди на проблему.

У цьому розділі подається оцінка діючих законів, постанов, указів та інших офіційно-розпорядчих документів, нормативної та довідкової бази за досліджуваною проблемою. Розкривається власне розуміння цієї бази, обґрунтовуються необхідність, доцільність окремих документів.

Теоретичне обґрунтування, суть, значення, класифікаційні характеристики, історія та сучасні тенденції предмету дослідження, методичні підходи повинні мати певні елементи полемічності, ствердженої власної позиції щодо обраних методів дослідження, що дає змогу перейти в наступному розділі до конкретного аналітичного дослідження.

Бажано ілюструвати текст графічними матеріалами і схемами, графіками, діаграмами тощо.

Обсяг першого розділу не повинен перевищувати 40-50% загаль­ного обсягу курсової роботи.

Другий розділ (3-4 параграфи), забезпечуючи логічну послідовність дослідження, має бути побудований на матеріалах аналізу конкретного закладу охорони здоров’я і поєднати набуті теоретичні знання та вміння, з використанням обраних методів дослідження.

 В другому розділі подається: опис, характеристика сучасного стану досліджуваної теми, діагностування діяльності закладу охорони здоров’я щодо обраного напрямку дослідження, ґрунтовний аналіз із використанням накопиченого фактичного матеріалу  із залученням усіх теоретичних знань, певного методичного інструментарію

Аналіз обов’язково повинен кореспондуватися з методологічним матеріалом, розкритим у попередньому розділі.

Усі аналітичні розрахунки, таблиці, графіки, діаграми мають супроводжуватися тлумаченням та висновками, які дозволяють визначити сутність управлінських процесів, що спостерігаються в організації, їх особливості, тенденції, створити базу для виявлення невикористаних резервів.

Аналіз проблеми повинен здійснюватись з урахуванням чинників позитивної та негативної дій.

Якщо можливо, текст слід ілюструвати реальними документами (що наводяться в додатках), які обов’язково супроводжувати стислим коментарем.

Для виконання другого розділу студент має зібрати фактичні дані під час  практики.

Джерелом інформації є планові і фактичні показники госпо­дарської діяльності, статистична та бухгалтерська звітність, накази, розпорядження, результати спостережень, опитувань і обстежень та інших методів збирання первинної інформації, які використовує студент під час виробничої практики.

Особливе значення має правильне узагальнення накопиченого фактичного матеріалу, групування та обробка даних, на основі яких провадиться кваліфікований аналіз, обґрунтовуються пропозиції.

З метою підтримки набутих навичок роботи на ПЕОМ і умінь з алгоритмізації та складання програм кожен студент у курсовій роботі повинен використати комп’ютер.

Не можна обмежитися використанням стандартної програми для аналізу динаміки основних економічних та фінансових показників під час стислої характеристики об’єкта дослідження або використати тільки програму-редактор для друку і оформлення тексту та ілюстрацій. Потрібні використання адаптованої автором стандартної програми або розробка власної програми для спрощення трудо­містких розрахунків.

Під час опису цього етапу роботи слід зазначити:

  • поставлену задачу;
  • програму, за якою вона буде вирішуватися;
  • базу даних (бажано у додатку навести реальні документи, які є
    джерелами   первинної   інформації   -   баланс,   інші   форми
    звітності);
  • формули розрахунку;
  • блок-схему алгоритму розв’язання задачі;
  • результат — у формі підсумкової таблиці, діаграм, графіків
    тощо;
  • аналітичний опис результату.

Використання ЕОМ слід обов’язково зазначити у назві
відповідного пункту плану: «          із застосуванням ЕОМ».

Обсяг другого розділу — у межах 45-50 % загального обсягу курсової роботи.

Висновки і пропозиції, що наводяться в окремому розділі
курсової роботи, є стислим викладенням підсумків проведеного
дослідження. Саме тут коротко наводяться найбільш важливі теоретичні положення, які містять формулювання розв’язаної проблеми,
оцінка  результатів  дослідження  з  точки  зору  відповідності  меті
курсової роботи та поставленим у вступі завданням, пропозиції
щодо удосконалення досліджуваного напряму діяльності організації,
Обсяг висновків і пропозицій не повинен перевищувати 3-4 сторінок.

5. Вимоги до оформлення курсових робіт

Матеріал курсової роботи слід подати у такій послідовності:

- титульна сторінка;

-  зміст;

-  перелік умовних позначень (у разі потреби);

-  вступ;

-  основна частина;

-  висновки та рекомендації;

-  список використаних джерел;

-  додатки.

Завершену і оформлену належним чином роботу обов’язково підписує автор на титульній сторінці.

Мова курсової роботи — державна, стиль — науковий,
чіткий, без орфографічних і синтаксичних помилок, послідовність -
логічна. Пряме переписування у роботі матеріалів із літературних
джерел є неприпустимим.

Робота має  бути написана розбірливим  почерком  або
надрукована на одному боці сторінки стандартного білого паперу
формату А4 (210×297 мм). У друкованому варіанті текст розташовується через півтора міжрядкових інтервали, до тридцяти рядків на сторінці
з мінімальною висотою шрифту в 1,8 мм (комп’ютерний набір — 14-й
кегль,   1,5  інтервали, шрифт – Times News Roman).  Допускається
розміщувати таблиці та інші ілюстративні матеріали на аркушах
формату АЗ (не більше за 40 рядків на сторінку).

Текст   курсової   роботи   розміщується   на   аркуші   з
дотриманням таких розмірів берегів: з лівого боку — не менш за
20 мм, з правого — не менш за 10 мм, зверху — не менш за 20 мм,
знизу — не менш за 20 мм.

Роздруковані на ЕОМ програмні документи мають відповідати формату А4, включатися до загальної нумерації сторінок курсової роботи і розміщуватися, як правило, у додатках.

Титульна сторінка містить найменування вищого навчального закладу, прізвище, ім’я та по-батькові й інші відомості про автора, тему курсової роботи з посиланням на об’єкт дослідження, прізвище, вчене звання (посаду) наукового керівника; місто і рік (додаток Б).

Зміст містить найменування та номери початкових сторі­нок усіх розділів та параграфів роботи. Зміст має включати усі заголовки, які є в роботі, починаючи зі вступу і закінчуючи додатками.

Текст основної частини роботи поділяється на розділи і
параграфи згідно з планом курсової роботи.

Заголовки структурних частин курсової роботи «ЗМІСТ», «ВСТУП», «РОЗДІЛ», «СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ», «ДОДАТКИ» пишуться або друкуються великими літерами симет­рично до тексту. Заголовки підрозділів пишуться або друкуються маленькими літерами (крім першої великої) з абзацного відступу. Крапка в кінці заголовка не ставиться.

Відстань між заголовком (за винятком заголовка пункту) та текстом має дорівнювати 3—4 інтервалам основного тексту.

Кожну структурну частину курсової роботи слід починати з нової сторінки.

Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, підпунктів, малюнків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №.

Першою сторінкою курсової роботи є титульна сторінка, яка включається до загальної нумерації сторінок і на якій номер сторінки не ставиться. Нумерація без крапки після неї проставляється у правому верхньому куті подальших сторінок.

ЗМІСТ, ВСТУП, ВИСНОВКИ та ПРОПОЗИЦІЇ, СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ, ДОДАТКИ не нумерують як розділи. Номер розділу ставиться після слова «РОЗДІЛ». Підрозділи нумерують у межах кожного розділу, використовуючи номер розділу і порядковий номер підрозділу, між якими ставиться крапка: наприклад,» 1.4″ (четвертий підрозділ першого розділу). Потім у тому ж рядку йде заголовок підрозділу.

Зміст ілюстрацій має доповнювати текст роботи, поглиблювати розкриття суті явища, наочно ілюструвати думки автора, і тому в тексті на кожну з них повинно бути посилання з коментарем

Ілюстрації (схеми, графіки тощо) і таблиці слід подавати в роботі безпосередньо після тексту, де їх згадано вперше, або на наступну сторінку. Якщо вони містяться на окремих сторінках курсової роботи, їх включають до загальної нумерації сторінок. Ілюстративні або табличні матеріали, розміри яких є більші за формат А4, враховують як одну сторінку і розміщують у відповідних місцях після згадування в тексті або в додатках. На всі ілюстрації мають бути посилання в тексті.

Ілюстрації позначають словом «Рис.» і нумерують послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій у додатках. Номер ілюстрації має складатися з номера розділу і порядкового номера ілюстрації, між якими ставиться крапка: наприклад, «Рис. 1.2″ (другий рисунок першого розділу). Номер ілюстрації, її назва і пояснювальні підписи розміщуються послідовно під ілюстрацією.

Таблиці нумерують послідовно (за винятком тих, що
розміщені в додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті
розміщують   напис   «Таблиця»   із   зазначенням   її   номера,   який
складається з номера розділу і порядкового номера таблиці, між
якими ставиться крапка: наприклад, «Таблиця 2.3″ (третя таблиця
другого розділу); нижче розміщується назва таблиці.

У разі перенесення таблиці на іншу сторінку над подальшими частинами пишеться: наприклад, «Продовження табл. 2.3″.

У таблицях слід обов’язково зазначати одиницю виміру. Якщо всі одиниці виміру є однакові для всіх показників таблиці, вони наводяться у заголовку. Одиниці виміру мають наводитися у відповідності до стандартів. Числові величини у таблиці повинні мати однакову кількість десяткових знаків. Заголовки колонок таблиць Починаються з великої літери.

Кожна таблиця повинна мати назву, яку розміщують над таблицею і друкують симетрично до тексту. Назву і слово «Таблиця» починають із великої літери. Назву не підкреслюють.

Заголовки граф починаються з великих літер, підзаголовки — з малих, якщо складають одне речення із заголовком, і з великих — якщо вони є самостійними.

Таблицю розміщують після першого згадування про неї в тексті таким чином, щоб її можна було читати без обертання тексту або з обертанням за годинниковою стрілкою.

Посилання в тексті курсової роботи на джерела інформації слід
зазначити порядковим номером посилань, виділеним двома квадрат­
ними дужками, наприклад:»… у працях [1-9]….».

Посилання на ілюстрації до курсової роботи оформлюють порядковим номером ілюстрації: наприклад, «рис. 2.3″; на формули — порядковим номером формули: наприклад, «у формулі (3.1)». Посилання у тексті на таблиці пишуть скорочено: наприклад, «у табл. 1.2″. У повторних посиланнях на таблиці та ілюстрації треба вживати скорочене слово «дивись»: наприклад, «див. табл. 1.2″.

Список літератури вимагає розміщення всіх використаних
джерел інформації у такій послідовності:

а) закони України (у хронологічній послідовності);

б) укази   Президента,   постанови   уряду   (у   хронологічній послідовності);

в) директивні матеріали міністерств (у хронологічній послідов­ності);

г) монографії, брошури, підручники, статті з журналів, друковані кирилицею  (абетковий порядок);

є) інструктивні, нормативні та інші матеріали, що використову­ються підприємством (абетковий порядок);

ж) іншомовні джерела, друковані латинським шрифтом;  

Відомості про включені до списку літературних  джерел слід подавати згідно з вимогами державного стандарту з обов’язковим наведенням назв праць (див. додаток В).

Додатки до курсової роботи мають містити інформаційні матеріали, що становлять базу аналітичних досліджень згідно з обраною темою. Крім того, у додатки доцільно включати допоміжний матеріал, потрібний для повноти сприяння курсової роботи:

  • реальні документи закладу охорони здоров’я;
  • рекламні матеріали;
  • проміжні математичні доведення, формули, розрахунки;
  • таблиці допоміжних цифрових даних;
  • інструкції, методики, опис алгоритмів і програм вирішення
    задач на ЕОМ, що розроблені в процесі виконання курсової
    роботи;
  • ілюстрації допоміжного характеру.

Додатки оформлюються як продовження курсової роботи і розміщуються в порядку посилань у тексті курсової роботи.

Додаток повинен мати заголовок, написаний або надрукований малими літерами з першої великої літери симетрично до тексту сторінки.

Посередині рядка над заголовком малими літерами з першої великої друкується слово «Додаток » і поряд — велика літера, що позначає додаток.

Додатки слід позначати послідовно великими літерами української абетки, за винятком літер Г,Є, І, І, Й, О, Ч, Ь, наприклад, додаток А, додаток Б і т. д. Єдиний додаток позначається як додаток А.

Текст кожного додатка за необхідності може бути поділений на розділи й підрозділи, які нумерують у межах кожного додатка. У цьому разі перед кожним номером ставлять позначення додатка (літеру) і крапку, наприклад: «А.2″ — другий розділ додатка А; «В.3.1″ — перший підрозділ третього розділу додатка В.

Ілюстрації, таблиці і формули, розміщені в додатках, нумерують у межах кожного додатка, наприклад: «рис. Д.1.2″ — другий рисунок першого розділу додатка Д; «формула (А. 1)» — перша формула додатка А

 

6. Рецензування і захист курсової роботи

На завершену курсову роботу науковий керівник дає
стислу рецензію, в якій оцінює як якість виконання самої роботи, так і праці студента над нею, і робить висновок про можливість допуску курсової роботи до захисту .

Перед захистом студенту слід ретельно прочитати рецензію, особливу увагу звернути на висловлені рецензентом зауваження і по можливості усунути зазначені недоліки або дати аргументовану відповідь у доповіді.

Наочні матеріали мають послідовно ілюструвати доповідь студента і забезпечувати повноту висвітлення всіх положень, які підлягають захисту.

Додаток А

 

ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ

 

  1. Система роботи з персоналом лікувально-профілактичних закладів
  2. Система роботи з персоналом аптечних закладів
  3. Система роботи з персоналом закладів охорони здоров¢я недержавної форми власності
  4. Формування мотиваційної політики у менеджменті закладів охорони здоров’я
  5. Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я
  6. Інформаційне забезпечення процесу управління закладу охорони здоров’я
  7. Управління діловою кар’єрою  фармацевтичних кадрів
  8. Управління діловою кар’єрою медичних кадрів
  9. Управління діловою кар’єрою  управлінських  кадрів в галузі охорони здоров¢я.
  10. 10.   Управління конфліктами в закладах охорони здоров’я

11. Аналіз організації праці керівника закладу охорони здоров’я .

  1. 12.   Формування цінової політики закладу охорони здоров’я

13. Формування цінової політики  аптечного закладу

14. Формування цінової політики  в фармацевтичній галузі

15. Аналіз системи підготовки  з менеджменту медичних сестер 

16. Планування потреби у  трудових ресурсах  в закладах охорони здоров’я

17. Організація та раціоналізація робочих місць.

18. Організація процесів управління персоналом в закладах охорони здоров’я.

19.  Забезпечення охорони праці та техніки безпеки в закладах охорони здоров’я

20.  Забезпечення соціального захисту працівників закладів охорони здоров’я

21.  Розробка раціональних форм організації управління персоналом в закладах охорони здоров’я

  1. 22.   Раціональна організація управлінської праці в закладах охорони здоров’я

23.  Управління персоналом в закладах охорони здоров’я.

24.  Формування колективу та керівництва в ньому.

  1. 25.   Організація діловодства в закладах охорони здоров’я.

26.  Розробка ефективних систем мотивації та оплати праці в закладах охорони здоров’я

27.  Аналіз соціаль­но-психоло­гічного клі­мату в колек­тиві закладу охорони здоров’я

28.  Контро­лювання за­безпече­ності трудовими ресур­сами в закладах охорони здоров’я

29. Регулювання поведінки персо­налу в процесі діяльності закладу охорони здоров’я

30. Кадрове забезпечення наукових досліджень в клінічних закладах охорони здоров’я

31. Навчання та розвиток персоналу закладу охорони здоров’я 

32. Науково-методичне забезпечення розвитку персоналу в закладах освіти.

33. Менеджмент формування, розвитку та використання трудових ресурсів охорони здоров’я

34. Формування кадрової політики закладу охорони здоров’я

35. Формування системи інформаційного забезпечення управлінської діяльності керівника закладу охорони здоров’я

36. Планування людських ресурсів в закладах охорони здоров’я

37. Формування резерву кадрів в закладах охорони здоров¢я

38. Планування кар’єри медичних кадрів

39. Планування кар’єри фармацевтичних кадрів

40. Організація та документаційне забезпечення  руху кадрів в закладах охорони здоров¢я

41. Лідерство в закладах охорони здоров¢я

42. Регламентація управління персоналом лікувально-профілактичного закладу

43. Регламентація управління персоналом  в фармацевтичній галузі

44. Формування колективу закладу охорони здоров¢я

45. Оплата праці в лікувально-профілактичних закладах

46. Оплата праці в аптечних закладах

47. Оплата праці в закладах охорони здоров¢я

48. Ефективність менеджменту персоналу закладу охорони здоров¢я

49. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу закладу охорони здоров¢я

50. Організація роботи з персоналом закладу охорони здоров¢я.

  1. Додаток Б
МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

УКРАЇНСЬКО-РОСІЙСЬКИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ ім. Б. ХМЕЛЬНИЦЬКОГО

Кафедра медичного та екологічного  менеджменту

К У Р С О В А        Р О Б О Т А

з навчальної дисципліни “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГАЛУЗІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ¢Я

на тему

Контро­лювання за­безпече­ності трудовими ресур­сами в закладах охорони здоров’я

Виконав студент групи М-07-06   

         Петренко Сергій   Іванович    

 

Науковий керівник:

                                                                           Канд.екон.наук, доцент

                                                          Сидоров І.П.

Київ-2008
Додаток В

Зразок оформлення списку літератури.

Посилання на Закони України:

 

Закон України “ Про підприємства в Україні “ // Відомості Верховної Ради .- 1991.- N 24.- 272с.

Посилання на монографію (наукова праця, що присвячена вивченню однієї теми):

 

А: Монографії, підручники, що мають від 1 до 3 авторів:

Боди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента .-СПб: Из-во «Питер», 1999.- 816 с.

Б: Монографії, що мають 4 і більше авторів:

 

Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологии/Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А.; Ред. Соломин В.П.- С.Пб.:Питер, 2004.- 240 с.

 

Посилання на збірник наукових праць: (посилання робиться на складову частину збірника: розділ чи главу, що мають окремих авторів):

Баєва О.В. Формування відповідності систем контролю якості знань студента за національною системою та за шкалою ECTS// В кн..: Менеджмент та бізнес-освіта України в глобальному конкурентному середовищі. — К.: НМЦ “Консорціум із удосконалення менеджмент-освіти в Україні”.-2005.-С.44-54

 

Посилання на журнальні статті (на вітчизняні або російські журнали):

Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації// Персонал.- 2005.- № 9.- С.81-84

 

 

Посилання на Internet- видання:

 

Jenkins A.,  Witzel M.  Информационные технологии в бизнесе. Бизнес-класс // www.management.com\ua\ims041.html

 

Рубрика: Медицинский менеджмент | Добавить комментарий