Зразки рецензій на дипломну роботу

Рецензія з об’єкта дослідження

 

РЕЦЕНЗІЯ

 

на дипломну роботу студентки Міжрегіональної академії управління персоналом Панаріної А.О. на тему «Аналіз управління матеріально-технічним забезпеченням закладу охорони здоров’я (за матеріалами Київської міської дитячої клінічної лікарні №2)»

 

Актуальність роботи: на базі конкретного лікувально-профілактичного закладу Київської міської дитячої клінічної лікарні №2 проведено аналіз системи матеріально-технічного забезпечення та розроблено проект вдосконалення системи матеріально-технічного забезпечення в лікувально-профілактичного закладі.

Негативні сторони роботи: Розроблений проект вдосконалення матеріально-технічного постачання потребує значної доробки щодо організаційно-юридичного та виробничого планів.

Достовірність наведеної в дипломній роботі інформації. Аналітичний та рекомендаційний розділи дипломної роботи розроблено на базі звітної та облікової документації Київської міської дитячої клінічної лікарні №2.

Самостійність роботи студентки над дипломною роботою. Студенткою  самостійно проведено аналіз системи матеріально-технічного забезпечення Київської міської дитячої клінічної лікарні №2 та розроблено проект вдосконалення матеріально-технічного постачання в лікувально-профілактичного закладі.

Практична значущість аналітичного розділу і перспективи впровадження запропонованих рекомендацій. Матеріали дипломної роботи щодо аналізу системи матеріально-технічного забезпечення було заслухано на зборах керівництва закладу, розглянуто питання щодо можливості використання рекомендацій, наведених у проекті вдосконалення системи матеріально-технічного постачання в Київській міській дитячій клінічній лікарні №2.

Висновок про можливість допуску дипломної роботи до захисту перед ДЕК. Дипломна робота відповідає вимогам, які висуваються до дипломних робіт ОКР «спеціаліст» з напрямку «Менеджмент» і може бути оцінена оцінкою «Добре».

Головний лікар Київської міської

 дитячої клінічної лікарні №2                                                            І.І.Іванов

Зовнішня рецензія

 

РЕЦЕНЗІЯ

 

на дипломну роботу студентки Міжрегіональної академії управління персоналом Панаріної А.О. на тему «Аналіз управління матеріально-технічним забезпеченням закладу охорони здоров’я (за матеріалами Київської міської дитячої клінічної лікарні №2)»

 

Актуальність роботи. Забезпечення лікувально-профілактичного закладу медичною технікою, інструментарієм і товарами медичного призначення є необхідною умовою якісного управління  організацією лікувально-діагностичного процесу. В сучасних умовах фінансування галузі охорони здоров’я принциповим є пошук і визначення різних засобів матеріально-технічного забезпечення закладу.

Позитивні сторони роботи: на базі конкретного лікувально-профілактичного закладу Київської міської дитячої клінічної лікарні №2  проведено аналіз системи матеріально-технічного забезпечення та розроблено проект вдосконалення матеріально-технічного постачання в лікувально-профілактичного закладі. Теоретичною та методологічною основою дослідження були положення сучасної економічної теорії, наукові праці вітчизняних та зарубіжних вчених у галузі організації охорони здоров’я у застосуванні ринкових механізмів у діяльності державних закладів охорони здоров’я. Для досягнення  поставленої в роботі мети було використано такі методи дослідження: системного підходу; теоретичного аналізу та порівняння; графічного аналізу  — для наукового відображення графічних даних, які пов’язані із системою матеріального забезпечення лікувально-профілактичного закладу.

Негативні сторони роботи. Розроблений проект вдосконалення матеріально-технічного постачання потребує значної доробки щодо організаційно-юридичного та виробничого планів.

Рекомендації по впровадженню розробок дипломної роботи. Матеріали дипломної роботи доцільно використовувати в роботі Київської міської дитячої клінічної лікарні №2

Висновок про можливість допуску дипломної роботи до захисту перед ДЕК. Дипломна робота Панаріної А.О. на тему «Аналіз управління матеріально-технічним забезпеченням закладу охорони здоров’я (за матеріалами Київської міської дитячої клінічної лікарні №2)» відповідає вимогам, які висуваються до дипломних робіт ОКР «спеціаліст» з напрямку «Менеджмент» і може бути оцінена оцінкою «Добре».

Завідувач кафедри економіки та управління

Київського Славістичного університету

Канд. екон.наук, доцент                                                             Т.М.Литвиненко

 

Підпис має бути завірено у відділі кадрів

Рубрика: Дипломникам | Добавить комментарий

Зразок Вступу до дипломної роботи

                                            ВСТУП.

Культура організації — це система цінностей, філософія, яку поділяють усі працівники групи. Успіх групи залежить не лише від організації її окре­мих структур, планування чи рівня технологій, а й від стилю Управління та культури організації. Ці нематеріальні чинники визначають „характер”, „стиль” або „дух” організації, її індиві­дуальність. Дедалі більшого значення в групі менеджменту надають культурі організації Поняття „філософія організації” включає легенди, ритуали і символи, які зрозумілі для всіх працівників і якими користують­ся в повсякденній діяльності. Культура організації зміцнює внут­рішні зв’язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації робітників, забезпечує більш ефек­тивну координацію контролю і планування порівняно з формаль­ною системою

Культура організації має три рівні, які визначають ступінь розвитку в конкретному випадку. Це рівень „поверхневої” куль­тури організації, смисловий рівень „цінність”, рівень світоприйнятних цінностей .

Рівень „поверхневої» культури. Перше враження від куль­тури організації виникає в результаті контакту із зовнішнім об­разом групи. До нього відносять видимі й відчутні елементи куль­тури: манеру поведінки групи, яка представляє цю організацію, її мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, а також розміри організації, технологію, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку. Символами поверхневої культури є також фірмовий одяг, знаки фірми, будівлі.

Смисловий рівень „цінність” є базовим для розуміння культури організації. Еталонні цінності й „постулати віри” формують еталони щоденної поведінки співробітників. Завдяки наявності системи цінностей, кожен працівник організації знає, як він повинен себе поводити та якого способу дії від нього очікують. Якщо цінності при ви­рішенні певних проблем враховуються автоматично, то маємо справу з наявністю фундаментальних зміцнювальних основ, які набули вже характеру „світоприйнятних догматів віри”. Саме система цих цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним.

Корпоративна культура — це сукупність правил, звичаїв та ста­лої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загаль­ному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій прак­тиці тощо.

При створенні компанії основним джерелом корпоративної культури є її засновники і виконавча влада в особі вищого керів­ника. Згодом культура починає виконувати роль об’єднуючого фактора, що дає членам організації почуття органі­заційної ідентичності і породжує відданість корпоративним цінно­стям і переконанням. Кожна стоматологічна лікарня, будь це більша клініка або крихітний стоматологічний кабінет, має свій імідж, гарний або поганий, чи випадковий. Його формують багато факторів: компетентність стоматолога й персоналу,  обладнання й устаткування, оздоблення кабінету, чистота, маркетингова політика й відношення персоналу до пацієнтів.

У сучасних умовах різко зросла роль цілеспрямованого поліпшення  організаційної культури стоматологічної установи. Сьогодні організаційна культура починає прямо впливати на фінансовий стан  стоматологічної практики. Навіть незначний потік негативної інформації може бути сприйнятий як небезпечний сигнал, і пацієнти відмовлять у довірі. Зростання впливу організаційної культури на реальне положення справ у стоматологічній практиці жадає від керівництва посилення уваги до цього фактору.

Мета дипломної роботи – дослідити стан організаційної культури приватного стоматологічного закладу та розробити рекомендації з удосконалення базових та внутрішніх атрибутів корпоративної культури.

Для досягнення мети були поставлені наступні завдання:

  • вивчити теоретичні принципи корпоративної культури  лікувально  – профілактичного закладу;
  • проаналізувати стан організаційно – господарської діяльності ПП „Експодент”;                                              
  • провести аналіз корпоративної місії та цілей організації ;
  • провести аналіз атрибутів корпоративної культури ПП „Експодент”;
  • розробити основні елементи корпоративної культури, впровадження яких поліпшить   організацію роботи з пацієнтами в ПП  „Експодент”;
  • розробити рекомендації вдосконалення зовнішніх та внутрішніх атрибутів корпоративної культури в ПП „Експодент”  ;

Об’єктом дослідження – процес управління приватною стоматологічною лікарнею ПП „Експодент”.

Предмет дослідження – організаційна культура закладу охорони здоров’я. 

Інформаційною базою дипломної роботи є дослідження сучасних спеціалістів у сфері стратегічного управління та проблем організаційної культури в  приватних стоматологічних закладах. При проведенні дослідження використовувались нормативно – правові акти в галузі охорони здоров’я, а також результати спостережень та опитувань співробітників ПП „Експодент”, які проведені особисто дипломником.

У процесі роботи використовувались наступні методи: системного підходу, статистичного аналізу, соціологічного опитування, моделювання.

Результати дослідження наведені в таблицях. Трудомісткі розрахунки проведено з використанням ЕОМ (стандартні та адаптовані програми в середовищі Windows).

Наукова новизна  одержаних результатів визначається реальною оцінкою стану організаційної культури приватної стоматологічної лікарні та управління нею в умовах трансформаційного суспільства, а також опрацювання новітніх технологій впровадження організаційно-економічного механізму вдосконалення управління лікувально-профілактичним закладом.

Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці рекомендацій щодо вдосконалення механізму управління приватним лікувально-профілактичним закладом, впровадження  в діяльність суб’єктів охорони здоров’я ринкових відносин та міжнародних принципів біоетики.

Публікація матеріалів дипломної роботи: Матеріали дипломної роботи було положено на науковій конференції «   « та опубліковані ( подано до публікації) в збірнику наукових праць «         «. 

Структура дипломної роботи. Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури, додатків. 

                                            ВСТУП

Культура організації — це система цінностей, філософія, яку поділяють усі працівники групи. Успіх групи залежить не лише від організації її окре­мих структур, планування чи рівня технологій, а й від стилю Управління та культури організації. Ці нематеріальні чинники визначають „характер”, „стиль” або „дух” організації, її індиві­дуальність. Дедалі більшого значення в групі менеджменту надають культурі організації Поняття „філософія організації” включає легенди, ритуали і символи, які зрозумілі для всіх працівників і якими користують­ся в повсякденній діяльності. Культура організації зміцнює внут­рішні зв’язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації робітників, забезпечує більш ефек­тивну координацію контролю і планування порівняно з формаль­ною системою

Культура організації має три рівні, які визначають ступінь розвитку в конкретному випадку. Це рівень „поверхневої” куль­тури організації, смисловий рівень „цінність”, рівень світоприйнятних цінностей .

Рівень „поверхневої» культури. Перше враження від куль­тури організації виникає в результаті контакту із зовнішнім об­разом групи. До нього відносять видимі й відчутні елементи куль­тури: манеру поведінки групи, яка представляє цю організацію, її мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, а також розміри організації, технологію, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку. Символами поверхневої культури є також фірмовий одяг, знаки фірми, будівлі.

Смисловий рівень „цінність” є базовим для розуміння культури організації. Еталонні цінності й „постулати віри” формують еталони щоденної поведінки співробітників. Завдяки наявності системи цінностей, кожен працівник організації знає, як він повинен себе поводити та якого способу дії від нього очікують. Якщо цінності при ви­рішенні певних проблем враховуються автоматично, то маємо справу з наявністю фундаментальних зміцнювальних основ, які набули вже характеру „світоприйнятних догматів віри”. Саме система цих цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним.

Корпоративна культура — це сукупність правил, звичаїв та ста­лої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загаль­ному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій прак­тиці тощо.

При створенні компанії основним джерелом корпоративної культури є її засновники і виконавча влада в особі вищого керів­ника. Згодом культура починає виконувати роль об’єднуючого фактора, що дає членам організації почуття органі­заційної ідентичності і породжує відданість корпоративним цінно­стям і переконанням. Кожна стоматологічна лікарня, будь це більша клініка або крихітний стоматологічний кабінет, має свій імідж, гарний або поганий, чи випадковий. Його формують багато факторів: компетентність стоматолога й персоналу,  обладнання й устаткування, оздоблення кабінету, чистота, маркетингова політика й відношення персоналу до пацієнтів.

У сучасних умовах різко зросла роль цілеспрямованого поліпшення  організаційної культури стоматологічної установи. Сьогодні організаційна культура починає прямо впливати на фінансовий стан  стоматологічної практики. Навіть незначний потік негативної інформації може бути сприйнятий як небезпечний сигнал, і пацієнти відмовлять у довірі. Зростання впливу організаційної культури на реальне положення справ у стоматологічній практиці жадає від керівництва посилення уваги до цього фактору.

Мета дипломної роботи – дослідити стан організаційної культури приватного стоматологічного закладу та розробити рекомендації з удосконалення базових та внутрішніх атрибутів корпоративної культури.

Для досягнення мети були поставлені наступні завдання:

  • вивчити теоретичні принципи корпоративної культури  лікувально  – профілактичного закладу;
  • проаналізувати стан організаційно – господарської діяльності ПП „Експодент”;                                              
  • провести аналіз корпоративної місії та цілей організації ;
  • провести аналіз атрибутів корпоративної культури ПП „Експодент”;
  • розробити основні елементи корпоративної культури, впровадження яких поліпшить   організацію роботи з пацієнтами в ПП  „Експодент”;
  • розробити рекомендації вдосконалення зовнішніх та внутрішніх атрибутів корпоративної культури в ПП „Експодент”  ;

Об’єктом дослідження – процес управління приватною стоматологічною лікарнею ПП „Експодент”.

Предмет дослідження – організаційна культура закладу охорони здоров’я.

Інформаційною базою дипломної роботи є дослідження сучасних спеціалістів у сфері стратегічного управління та проблем організаційної культури в  приватних стоматологічних закладах. При проведенні дослідження використовувались нормативно – правові акти в галузі охорони здоров’я, а також результати спостережень та опитувань співробітників ПП „Експодент”, які проведені особисто дипломником.

У процесі роботи використовувались наступні методи: системного підходу, статистичного аналізу, соціологічного опитування, моделювання.

Результати дослідження наведені в таблицях. Трудомісткі розрахунки проведено з використанням ЕОМ (стандартні та адаптовані програми в середовищі Windows).

Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці рекомендацій щодо вдосконалення механізму управління приватним лікувально-профілактичним закладом, впровадження  в діяльність суб’єктів охорони здоров’я ринкових відносин та міжнародних принципів біоетики.

Структура дипломної роботи. Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури, додатків.

         Інформаційною базою дипломної роботи є дослідження сучасних спеціалістів у сфері стратегічного управління та проблем організаційної культури в  державних лікувально-профілактичних закладах. При проведенні дослідження використовувались нормативно – правові акти в галузі охорони здоров’я, а також   звітні матеріали Тетерівської дільничої лікарні, а саме:

— звіти роботи лікувально-профілактичного закладу;

— зведена відомість обліку захворювань та причин смертності в лікувальному закладі;

— звіт про медичні кадри;

—   кошторис доходів та видатків  та інше документаційне забезпечення  роботи Тетерівської дільничої лікарні.

Для досягнення поставленої в роботі мети було використано такі методи дослідження: системного підходу; теоретичного аналізу та порівняння; графічного аналізу та інші.

Результати дослідження наведені в таблицях. Трудомісткі розрахунки проведено з використанням ЕОМ (стандартні та адаптовані програми в середовищі Windows).

Практичне значення одержаних результатів полягає в розробці рекомендацій щодо вдосконалення механізму управління державним лікувально-профілактичним закладом, впровадження  в діяльність суб’єктів охорони здоров’я ринкових відносин та міжнародного досвіду управління закладами охорони здоров’я.

Структура дипломної роботи. Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури, додатків.

Курсова магістри.                                            

ВСТУП.

Культура організації — це система цінностей, філософія, яку поділяють усі працівники групи. Успіх групи залежить не лише від організації її окре­мих структур, планування чи рівня технологій, а й від стилю Управління та культури організації. Ці нематеріальні чинники визначають „характер”, „стиль” або „дух” організації, її індиві­дуальність. Дедалі більшого значення в групі менеджменту надають культурі організації Поняття „філософія організації” включає легенди, ритуали і символи, які зрозумілі для всіх працівників і якими користують­ся в повсякденній діяльності. Культура організації зміцнює внут­рішні зв’язки між працівниками і структурними підрозділами, сприяє посиленню мотивації робітників, забезпечує більш ефек­тивну координацію контролю і планування порівняно з формаль­ною системою

Культура організації має три рівні, які визначають ступінь розвитку в конкретному випадку. Це рівень „поверхневої” куль­тури організації, смисловий рівень „цінність”, рівень світоприйнятних цінностей .

Рівень „поверхневої» культури. Перше враження від куль­тури організації виникає в результаті контакту із зовнішнім об­разом групи. До нього відносять видимі й відчутні елементи куль­тури: манеру поведінки групи, яка представляє цю організацію, її мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, а також розміри організації, технологію, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку. Символами поверхневої культури є також фірмовий одяг, знаки фірми, будівлі.

Смисловий рівень „цінність” є базовим для розуміння культури організації. Еталонні цінності й „постулати віри” формують еталони щоденної поведінки співробітників. Завдяки наявності системи цінностей, кожен працівник організації знає, як він повинен себе поводити та якого способу дії від нього очікують. Якщо цінності при ви­рішенні певних проблем враховуються автоматично, то маємо справу з наявністю фундаментальних зміцнювальних основ, які набули вже характеру „світоприйнятних догматів віри”. Саме система цих цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним.

Корпоративна культура — це сукупність правил, звичаїв та ста­лої практики в галузі корпоративного управління, яка не отримала нормативного закріплення в законодавстві та базується на загаль­ному культурному рівні суспільства, нормах моралі, діловій прак­тиці тощо.

При створенні компанії основним джерелом корпоративної культури є її засновники і виконавча влада в особі вищого керів­ника. Згодом культура починає виконувати роль об’єднуючого фактора, що дає членам організації почуття органі­заційної ідентичності і породжує відданість корпоративним цінно­стям і переконанням. Кожна стоматологічна лікарня, будь це більша клініка або крихітний стоматологічний кабінет, має свій імідж, гарний або поганий, чи випадковий. Його формують багато факторів: компетентність стоматолога й персоналу,  обладнання й устаткування, оздоблення кабінету, чистота, маркетингова політика й відношення персоналу до пацієнтів.

У сучасних умовах різко зросла роль цілеспрямованого поліпшення  організаційної культури стоматологічної установи. Сьогодні організаційна культура починає прямо впливати на фінансовий стан  стоматологічної практики. Навіть незначний потік негативної інформації може бути сприйнятий як небезпечний сигнал, і пацієнти відмовлять у довірі. Зростання впливу організаційної культури на реальне положення справ у стоматологічній практиці жадає від керівництва посилення уваги до цього фактору.

Мета курсової роботи – дослідити стан організаційної культури приватного стоматологічного закладу

Для досягнення мети були поставлені наступні завдання:

  • вивчити теоретичні принципи корпоративної культури  лікувально  – профілактичного закладу;
  • проаналізувати стан організаційно – господарської діяльності ПП „Експодент”;                                              
  • провести аналіз корпоративної місії та цілей організації ;
  • провести аналіз атрибутів корпоративної культури ПП „Експодент”;

Об’єктом дослідження – процес управління приватною стоматологічною лікарнею ПП „Експодент”.

Предмет дослідження – організаційна культура закладу охорони здоров’я.

Інформаційною базою курсової роботи є дослідження сучасних спеціалістів у сфері стратегічного управління та проблем організаційної культури в  приватних стоматологічних закладах. При проведенні дослідження використовувались нормативно – правові акти в галузі охорони здоров’я, а також результати спостережень та опитувань співробітників ПП „Експодент”, які проведені особисто дипломником.

У процесі роботи використовувались наступні методи: системного підходу, статистичного аналізу, соціологічного опитування, моделювання.

Результати дослідження наведені в таблицях. Трудомісткі розрахунки проведено з використанням ЕОМ (стандартні та адаптовані програми в середовищі Windows).

Наукова новизна  одержаних результатів визначається реальною оцінкою стану організаційної культури приватної стоматологічної лікарні та управління нею в умовах трансформаційного суспільства, а також опрацювання новітніх технологій впровадження організаційно-економічного механізму вдосконалення управління лікувально-профілактичним закладом.

Структура дипломної роботи. Курсова робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаної літератури, додатків.

Рубрика: Дипломникам | Добавить комментарий

Питання до Державного іспиту. ОКР «Магістр».Спеціалізація Медичний та фармацевтичний менеджмент

ЕКЗАМЕНАЦІЙНІ ПИТАННЯ

ДО КОМПЛЕКСНОГО ДЕРЖАВНОГО ЕКЗАМЕНУ

Освітньо-кваліфікаційний рівень  магістр

 

Спеціальність  Менеджмент організацій

Спеціалізація  Медичний та фармацевтичний менеджмент

 

Навчальні дисципліни:

  1. 1.     Стратегічний менеджмент
  2. 2.     Інвестиційний менеджмент
  3. 3.     Інноваційний менеджмент
  4. 4.     Менеджмент організацій
  5. 5.     Медичний та фармацевтичний менеджмент

 

 

  1. Методи аналізу зовнішнього  середовища в системі стратегічного аналізу діяльності організації. С.37 Баєва практикум
  2. Визначення місії  та цілей організації.  С. 69 Виханский
  3. Сутність стратегії організації С.87 Виханский
  4. Типи стратегій розвитку бізнесу С.90 Виханский
  5. Стратегічний контроль С. 133 Виханский
  6. Сутність методики аналізу портфеля бізнесу С.88 Баєва практикум
  7. Стратегії диверсифікації  С. 150 Белошапка
  8. Стратегія вертикальної інтеграції С. 141 Белошапка
  9. Корпоративна культура та її роль у реалізації стратегії . 199 Белошапка
  10. Стратегічне лідерство та подолання опору змінам С.205 Белошапка
  11. Економічна сутність інвестицій С.6 Федоренко
  12. Інвестиційний процес С .104 Федоренко
  13. Оцінювання ефективності інвестицій С. 277 Федоренко
  14. Аналіз фінансових інвестицій у системі прийняття управлінських рішень С.258 Федоренко
  15. Життєвий цикл організацій С. 39 Баєва практикум
  16. Макро та мікро середовище організації С. 74 Баєва практикум
  17. Контролювання в діяльності організації С.198 Баєва практикум
  18. Регулювання діяльності організації С.219 Баєва практикум
  19. Методи менеджменту С.243 Баєва практикум
  20. Раціональна технологія прийняття управлінського рішення С. 261 Баєва практикум
  21. Методи прийняття управлінських рішень С. 262 Баєва практикум
  22. Роль інформації в управлінні сучасною організацією С. 299 Баєва практикум
  23. Керівництво та лідерство в управлінні організацією С.330 Баєва практикум
  24. Стиль лідерства як система прийомів впливу на підлеглих С.333 Баєва практикум
  25. Структурні елементи конфлікту в організаціях С. 386 Баєва практикум
  26. Управління конфліктами в організації С.389 Баєва практикум
  27. Організаційні зміни С .421 Баєва практикум
  28. Ефективність менеджменту С.455 Баєва практикум
  29. Соціальна та юридична відповідальність у менеджменті організацій С.482 Баєва практикум
  30. Управління портфелем фінансових інвестицій С.270 Федоренко
  31. Менеджери та управлінці в галузі охорони здоров’я С.20 — Баєва Менеджмент ОЗ
  32. Ринкова, соціальна та суспільно- приватна моделі охорони здоров’я С.131- Баєва Менеджмент ОЗ
  33. Регулювання фармацевтичної діяльності в країнах ЄС. С. 185 — Баєва Менеджмент ОЗ
  34. Міжнародні засади формування державної політики в галузі охорони здоров’я С.195 — Баєва Менеджмент ОЗ
  35. Сутність та основні риси організацій охорони здоров’я С. 239 — Баєва Менеджмент ОЗ
  36. Організація та порядок надання послуг в закладах охорони здоров’я С. 254 — Баєва Менеджмент ОЗ
  37. Зовнішнє середовище закладів охорони здоров’я – С. 258 — Баєва Менеджмент ОЗ
  38. Започаткування господарської діяльності з медичної практики, виробництва, оптової та роздрібної торгівлі лікарськими засобами С. 280 — Баєва Менеджмент ОЗ
  39. Ліцензування господарської діяльності з провадження медичної практики. С.294 — Баєва Менеджмент ОЗ
  40. Ліцензування господарської діяльності з виробництва, оптової та роздрібної торгівлі лікарськими засобами С.300 Баєва Менеджмент ОЗ
  41. Акредитація закладів охорони здоров’я як форма державного контролю якості надання медико-санітарної допомоги С.315 Баєва Менеджмент ОЗ
  42. Ринок медичних послуг С. 335 Баєва Менеджмент ОЗ
  43. Фармацевтичний ринок С.338 Баєва Менеджмент ОЗ
  44. Управління маркетингом на ринку медичних послуг С.343 Баєва Менеджмент ОЗ
  45. Технологічні принципи забезпечення високих показників якості медичної допомоги С. 364 Баєва Менеджмент ОЗ
  46. Стандартизація медичної допомоги С.366 Баєва Менеджмент ОЗ
  47. Телемедичні технології С. 383 Баєва Менеджмент ОЗ
  48. Інформаційне забезпечення діяльності лікувально-профілактичного закладу С. 390 Баєва Менеджмент ОЗ
  49. Система підготовки медичних кадрів в Україні С.419 Баєва Менеджмент ОЗ
  50. Підготовка провізорів та фармацевтів в Україні С. 476 Баєва Менеджмент ОЗ
  51. Етико-правові засади медичного втручання. Принцип поінформованої згоди С. 505 Баєва Менеджмент ОЗ
  52. Етико-правові принципи несприятливих наслідків медичної допомоги. С. 526 Баєва Менеджмент ОЗ
  53. Внутришньоорганізаційний аналіз фармацевтичної фірми С.93 -Белошапка
  54. Особливості конкурентних стратегій фармацевтичних фірм, що виготовляють генерічні лікарські засоби С.130 -Белошапка
  55. Особливості конкурентних строгій фармацевтичних фірм, що виготовляють оригінальні лікарські засоби С.128  -Белошапка
  56. Корпоративні стратегії фармацевтичних фірм С. 141 –Белошапка
  57. Ціноутворення в фармацевти   чному бізнесі С.251 –Белошапка
  58. Товарна політика фармацевтичних фірм С. 221 –Белошапка
  59. Політика фармацевтичних фірм із розподілу продукції С.279 -Белошапка
  60. Політика фармацевтичних фірм із просування продукції та ринку. М 307 -Белошапка

 

СИТУАЦІЙНІ ЗАВДАННЯ

 

  1. Ситуаційна задача. Ви керівник установи з ремонту медичної техніки. В січні місяці Ви отримали два рекомендаційних листи:
    1. Від головного лікаря  державної міської лікарні Петренка Ґ.С.: пропозиція укласти угоду з лікарнею щодо проходження співробітниками платних медичних оглядів.
    2. З санепідемстанції ‑ про необхідність організації щеплень для співробітників організації проти дифтерії у зв’язку з ускладненням епідемічної ситуації.

Ваші дії. Дайте відповіді на обидва письма. Обґрунтуйте свої дії.

  1. Ситуаційна задача.           Ви працюєте адміністратором стоматологічної лікарні.

О 14.00 три пацієнти наполягають на прийомі до одного стоматолога.

Перший – тому, що він був записаний на цей час два дні тому.

Другий – учасник бойових дій.

Третій – із гострим болем.

Обґрунтуйте Ваші дії.

  1. Ситуаційна задача.  Визначте посадові оклади та можливі підвищення посадових окладів основним групам медичних працівників районної поліклініки з чисельністю прикріпленого населення 80 тис. осіб.

 

  1. Ситуаційна задача. Розробити посадову інструкцію Начальника відділу збуту. С.137 Баєва практикум

 

  1. Ситуаційна задача.           Визначте посадові оклади та можливі доплати до посадових окладів основним групам медичних працівників районної поліклініки з чисельністю прикріпленого населення 80 тис. осіб.

 

  1. Ситуаційна задача. Встановити, до яких функціональних характеристик фармацевтичного ринку належать:
  • зацікавлення усіх учасників конкурентного процесу у задоволенні потреб споживачів;
  •  зацікавлення реалізації лікарських засобів і виробів медичного призначення;
  • ринок індивідуальних споживачів ліків;
  • ринок, на якому вдосталь ліків;
  • фармацевтичні ринки Волині та Хмельниччини.

 

7. Ситуаційна задача. Обґрунтувати концепції фармацевтичного маркетингу, застосовані підприємствами-виробниками в наведених нижче ситуаціях:

—  фармацевтична фірма FTUYR на 10% зменшила собівартість виробництва широко розповсюджених галунових препаратів, що уможливило зниження відпускних цін на них;

—  фармацевтична фірма Latru, що реалізовувала лікарські засоби за річними угодами через 10 місцевих і регіональних оптових фармацевтичних підприємств, утворила з національним оптовим посередником, збутові структурні підрозділи якого охоплюють усі регіони країни, договірне об’єднання з метою постійної координації господарської діяльності

8. Ситуаційна задача.      В результаті впровадження автоматичних гематологічних, біохімічних та імуноферментних аналізаторів, продуктивність праці й культура обслуговування в діагностичній лабораторії значно зросли, проте більше половини лаборантів і два лікаря-лаборанти стали “зайвими”.

         Обґрунтуйте можливі варіанти дій.

 

9. Ситуаційна задача. Визначте розмір надбавок за тривалість безперервної роботи в таких лікувально-профілактичних закладах :

—         дільничній лікарні;

—         центральній районній поліклініці;

—         пункті невідкладної медичної допомоги;

—         станції швидкої медичної допомоги;

—         центрі екстреної медичної допомоги та медичних катастроф. С.462 – Баєва Менеджмент ОЗ

10. Ситуаційна задача. Розробити проект документу «Філософія організації» для фармацевтичної фірми «Дарниця» С. 55 Баєва практикум

11. Ситуаційна задача. Розробити проект документу «Філософія організації» для  діагностичного центру ТОВ «Діла» С. 55 Баєва практикум

12. Ситуаційна задача. Оптова фармацевтична фірма закуповує лікарський засіб за ціною 1-95 грн. за упаковку і реалізує в кількості 1700 упаковок цього препарату щотижнево за ціною 2-35 грн. за упаковку. Маркетинговий відділ за результатами дослідження ринку рекомендує знизити на один тиждень ціну на 5%.

Розрахувати, скільки упаковок препарату потрібно реалізувати фірмі, щоб зберегти свій дохід на попередньому рівні.

 

13. Ситуаційна задача. Ви започаткували господарську діяльність з медичної практики і закупили новітнє діагностичне обладнання, Це створило підвищений попит на одержання даних діагностичних послуг. Ваше управлінське рішення? Розробіть пакет відповідних документів.

14. Ситуаційна задача. В місті, де проживає понад 500 тис. населення і функціонує державно-адміністративна система організації охорони здоров’я необхідно створити приватний діагностичний центр. З яких дій необхідно розпочати діяльність?

Розробіть проект установчих документів.

15. Ситуаційна задача Визначте основні надбавки до посадових окладів в центральній районній лікарні для:

— медичного персоналу;

— управлінського персоналу;

—          працівників та робітників лікарні. С. 461 – Баєва Менеджмент ОЗ

 

16. Ситуаційна задача. Визначте порядок встановлення надбавок до посадових окладів для працівників приватного закладу з надання діагностичних послуг. С. 468 – Баєва Менеджмент ОЗ

17. Ситуаційна задача. Визначте порядок оплати праці за чергування для приватного закладу охорони здоров’я, що проводить медичну практику в умовах поліклініки та стаціонару. С. 468. – Баєва Менеджмент ОЗ

18. Ситуаційна задача. Розробіть посадові обов’язки головного лікаря, завідувачів відділень,  лікарів та середнього медичного персоналу Центральної районної лікарні. С.432 – Баєва Менеджмент ОЗ

19. Ситуаційна задача. Розробіть Статут Бориспільської центральної районної лікарні. С.588 – Баєва Менеджмент ОЗ

20. Ситуаційна задача. Розробіть Статут дитячої Поліклініки Солом’янського району м. Києва. С. 597 – Баєва Менеджмент ОЗ

21. Ситуаційна задача. Розробіть Статут Санаторію, що є державним санаторно-курортним закладом. С. 600. – Баєва Менеджмент ОЗ

22. Ситуаційна задача. Розробіть установчі документи для відкриття діяльності малого підприємства з роздрібної торгівлі лікарськими засобами.. С.604. – Баєва Менеджмент ОЗ

23. Ситуаційна задача На регіональному фармацевтичному ринку були присутні 5 препаратів-аналогів для лікування виразки шлунку. Обсяг їх реалізації становив:

а) вітчизняні лікарські засоби:

препарат А ‑ 130 тис. уп.;

препарат Б – 66 тис. уп.;

б) імпортні лікарські засоби:

препарат В –113 тис. уп.;

препарат Г – 105 тис. уп.

препарат Д – 94 тис. уп.

Розрахувати показники конкурентоспроможності вказаних препаратів, а також вітчизняних та імпортних препаратів зокрема. Відповідь обґрунтувати.

24. Ситуаційна задача Дати рекомендації стосовно ширини каналу розподілу для таких ліків і виробу медичного призначення:

  1. Валідол табл.0.06 №10.
  2. Димексид рідина 20 кг бутель
  3. Нітразепам табл.. 5 мг № 20
  1. Пузирі для льоду  № 1, № 2 і № 3 

 

25. Ситуаційна задача Охарактеризувати подані нижче види фармацевтичного маркетингу за причинами їх виникнення та завдання:

  • конверсійний маркетинг;
  • маркетинг, що розвивається;
  • протидіючий маркетинг.

Результати представити в таблиці.

Види маркетингу Причини виникнення Сутність завдання
     

 

26. Ситуаційна задача. Подати у вигляді схеми та описати комунікаційні зв’язки і можливі перепони, що виникають між  пацієнтом-відвідувачем  та провізором аптеки, при виконанні функціональних обов’язків останнього щодо без рецептурного відпуску лікарських засобів. С. 211 Кузьмін, Громовик «Менеджмент у фармації»

27. Ситуаційна задача. Підприємства «Медтехніка» та «Гіппократ» виготовляють та поставляють та ринок товари медичного призначення.

         Проведіть оцінку ефективності управління підприємствами за попередній рік за даними наведеними в таблиці. Зробіть управлінські  висновки. С. 244 Кузьмін

Кількість персоналу та показники діяльності «Медтехніка» «Гіппократ»
Загальна чисельність працівників 54 49
З них: управлінського персоналу 17 19
Загальні витрати на управління 94450 102300
Основні активи за балансом підприємства за рік ( у грн..) 128 000 130 000
Обігових активів 1 100 200 985 000
Дохід від реалізації товарів медичного призначення 1 105 720 1 120 400

 

28. Ситуаційна задача. Визначте схеми спіральної ротації провізора аптеки на посаді завідувача відділом та гвинтової ротації від посади провізора-аналітика до завідувача аптеки. С. 354 Кузьмін

29. Ситуаційна задача.  Завідувач виробничої аптеки в умовах зростаючої конкуренції приймає рішення з метою покращення медикаментозного забезпечення населення та одержання прибутків відкрити ряд структурних підрозділів: аптечний пункт в дитячій поліклініці та два аптечних кіоски, забезпечивши їх комп’ютерами та модемним зв’язком.

Описати внутрішні змінні аптеки до і після реструктуризації.  С. 54 Кузьмін

30. Ситуаційна задача. Визначте основні принципи організації роботи торгового персоналу для особового продажу лікарських засобів фармацевтичної фірми. Білошапка С. 336

Рубрика: Дипломникам, Медицинский менеджмент | Добавить комментарий

Основи менеджменту. Навчальна програма

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Українсько-російський інститут менеджменту та бізнесу ім. Б. Хмельницького

 

НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА

Дисципліни

 

ОСНОВИ  МЕНЕДЖМЕНТУ

( для бакалаврів, спеціалістів напрямку 0502 “Менеджмент)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2007


ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

 

Основною метою вивчення навчальної дисципліни “Основи менеджменту” є формування сучасного управлінського мислення та системи спеціальних знань у галузі менеджменту, формування розуміння коном­туальних основ системного управління організаціями; набуття умінь ана­лізу внутрішнього та зовнішнього середовища, прийняття адекватних управлінських рішень.

Завданням навчальної дисципліни є вивчення загальних закономірностей, принципів формування, функціо­нування та розвитку системи управління організацією; управлінських відносин.

          Курс “Основи менеджменту складається з трьох основних змістовних модулів:

1. Поняття та сутність менеджменту. Організація як об’єкт управління. Цілі спільної діяльності, суб’єкт та об’єкт управ­ління, управлінські відносини. Розвиток теорії та практики менеджменту, сучасні парадигми. Рівні та сфери менеджменту.

Ознаки та загальні риси організацій, їх різновиди. Закони органі­зації, організаційні процеси. Організація як відкрита система. Внутрішнє та зовнішнє середовище організації, етапи життєвого циклу.

2. Функції та методи менеджменту. Принципи та функції менеджменту. Функція планування. Місія та ці­лі, дерево цілей. Процес стратегічного планування. Мотивація та її основні компоненти. Змістовні та процесуальні теорії мотивації. Сутність, еле­менти та процес управлінського контролю, його різновиди. Етапи регулю­вання: зворотний зв’язок, оцінка виконання рішень, корегування рішень.

Елементи організації: обов’язки, повноваження, відповідальність. Делегування діяльності. Побудова організації, організаційне проектування. Елементи організаційних структур, макро- і мікроструктури. Класифікація  організаційних структур управління. Принципи та процес побудови структур управління.

Технологія менеджменту. Система методів: адміністративні, коном­мічні, соціально-психологічні.

3. Керівництво як об’єднувальна функція менеджменту. Сутність і складові процесу управління. Класифікація управлінських рішень, вимоги до їх якості. Етапи процесу вироблення рішень, фактори, що впливають на процес. Методи та моделі приймання рішень. Ризик. Інформаційне забезпечення управління. Види комунікацій, організація комунікаційного процесу.

Керівництво в організації, форми влади та впливу. Теорії лідерства. Формальне та неформальне лідерство. Стилі управління. Адаптивне керів­ництво. Конфліктні ситуації: різновиди та причини виникнення. Модель і стадії розвитку конфлікту. Управлінський вплив на конфлікт. Природа організаційних змін, різновиди нововведень. Управління змінами, подо­лання опору. Організаційний розвиток. Природа стресу та управління ним.

Модель сучасного менеджера, його самовдосконалення. Ролі менед­жера в організації.

Соціальна відповідальність у менеджменті. Етика бізнесу. Культура організації. Ефективність  управління.

Курс “Основи менеджменту” вивчається після опанування студентами: економетрії, правознавства, основ психології і педагогіки та є базовю для опанування знань з операційного менеджменту, управління персоналом, організації праці менеджера, контролінгу.

 

НАВЧАЛЬНО-ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

Вивчення дисципліни

“ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ”

№№ Назва  модулю та теми
Модуль 1 Сутність менеджменту. Організації як об’єкт управління
1. Сутність та роль управління та менеджменту
2.

Закони, закономірності та принципи менеджменту

2. Історія розвитку менеджменту
3. Організації як об’єкти управління

 

  Модуль 2. Функції та методи менеджменту. 
4. Функції та технологія менеджменту
5. Планування як загальна функція менеджменту
6. Організаційна діяльність як загальна функція менеджменту
7. Мотивування як загальна функція менеджменту
8. Контролювання як загальна функція менеджменту
9. Регулювання як загальна функція менеджменту
10. Методи менеджменту
  Модуль 3. Керівництво як об’єднувальна функція менеджменту.
11. Управлінські рішення
12. Інформація і комунікації в менеджменті
13. Керівництво та лідерство
14. Менеджмент груп та команд.
15. Відповідальність та етика в менеджменті
16. Організаційні зміни та ефективність менеджменту

 

ПРОГРАМНИЙ МАТЕРІАЛ

до вивчення дисципліни

“ОСНОВИ  МЕНЕДЖМЕНТУ”

 

Модуль 1. ПОНЯТТЯ ТА СУТНІСТЬ МЕНЕДЖМЕНТУ.

ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ОБ’ЄКТ УПРАВЛІННЯ

 

Тема 1. Сутність та роль управління і менеджменту

 

Менеджмент як специфічна сфера людської діяльності. Сутність категорій “управління” та “менеджмент”. Управлінські відносини як предмет менеджменту. Менеджмент як система наукових знань. Менеджмент як мистецтво управління. Менеджери та підприємці – ключові фігури ринкової економіки. 

Інструменти менеджменту: ієрархія; організаційна культура; ринок. Сфери менеджменту: виробництво, фінанси, кадри, нововведення, облік, збут, зовнішньоекономічна діяльність. Існуючі парадигми менеджменту.

Особливості менеджменту в економічно розвинутих країнах: Північноамериканська модель менеджменту; західноєвропейська модель менеджменту; японська модель менеджменту. Концептуальні моделі сучасного менеджменту.

Особливості становлення сучасного менеджменту в Україні.

 

Тема 2. Закони, закономірності та принципи менеджменту

 

Закони та закономірності менеджменту. Вплив об’єктивних економічних законів, законів соціології, психології, кібернетики та інших наук на менеджмент. Система закономірностей менеджменту.

Сутність, природа та роль принципів менеджменту в досягненні мети організації. Загальні принципи менеджменту: принцип наукової обґрунтованості; принцип ефективності; принцип оптимальності; принцип постійного вдосконалення процесів та методів менеджменту; принцип плановості; принцип єдності цілей; принцип цілісності системи менеджменту; принцип морального та матеріального стимулювання праці. Принцип гнучкості організаційних структур. Організаційні принципи менеджменту.

Тема 3. Історія розвитку менеджменту

 

Передумови виникнення науки управління. Класичні теорії менеджменту:

Школа наукового управління; класична школа управління; школа людських стосунків; школа виробничої демократії; школа поведінкових наук. Особливості сучасної фази розвитку науки менеджменту.

Концепції сучасної науки менеджменту: процесний підхід;  системний підхід; ситуативний підхід.

Зародження та розвиток наукових досліджень менеджменту в Україні. Напрями наукового формування вітчизняної моделі менеджменту.

Тема 4. Організації як об’єкти управління

Поняття організації. Сутність і основні риси формальної організації. Причини виникнення, принципи функціонування організацій. Складові категорії “організація”.

Внутрішнє  середовище організації, взаємозв’язок внутрішніх змінних.

Зовнішнє середовище організації. Оцінка факторів зовнішнього середовища.

Еволюція організації. Концепції життєвого циклу організації.

Класифікація виробничо-господарських організацій. Підприємство – виробничо-правова форма виробничо-господарської організації. Види і статус підприємств в Україні.

Модуль 2. ФУНКЦІЇ ТА МЕТОДИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 5. Функції та технологія менеджменту

Поняття функцій менеджменту. Функції менеджменту як види управлінської діяльності. Функції організації. Функції та процес менеджменту. Механізм менеджменту.

Процес управління як сукупність взаємопов’язаних і взаємодіючих функцій, методів, управлінських рішень та інших категорій менеджменту.

Мета управлінського процесу, його учасники, предмет, засоби здійснення. Управлінський цикл. Управлінські процедури: вибір варіанту дій; ціле визначення; інформаційне забезпечення; аналітична діяльність; реалізація рішення; зворотній зв’язок. Особливості процесу управління: безперервність; нерівномірність; циклічність; послідовність; мінливість; стійкість.

Тема 6. Планування як загальна функція менеджменту

 

Сутність і зміст планування як функції менеджменту, його види та їхній взаємозв’язок.  Класифікація планів організації.

Етапи процесу планування: визначення місій та цілей; оцінка сильних та слабких боків організації; розроблення стратегії. Базові стратегії.

Економіко-організаційний зміст оперативного планування. Загальна характеристика бізнес-планування.

Поняття місії в управлінні та класифікація цілей організації. Ієрархічна підпорядкованість, субординація цілей організації. Традиційний процес постановки цілей. Концепція управління за цілями.

Тема 7.  Організаційна діяльність як загальна функція менеджменту

 

Сутність організаційної діяльності та її місце в системі управління. Поняття та складові організаційної діяльності. Командний ланцюжок. Владні повноваження, обов’язки, відповідальність. Норма керованості. Централізація та децентралізація. Процес делегування повноважень та відповідальності. 

Департаменталізація: функціональна; продуктова; географічна; за процесами; за клієнтами. Команди з перехресними функціями. Взаємодія та взаємовплив структур організації.

Сутність організаційної структури управління та її роль в досягненні мети. Елементи структури. Характеристика основних видів організаційних структур управління. Лінійні і функціональні організаційні структури управління. Комбіновані структури управління: лінійно-функціональна; лінійно-штабна; дивізіональна; матрична. Функціональний підхід до формування організаційних структур менеджменту. Цільовий підхід до формування організаційних структур.

Тема 8.  Мотивування як загальна функція менеджменту

Поняття мотивування як функції менеджменту. теорії мотивування: теорії змісту (теорія потреб А. Маслоу, двочинникова теорія Фредеріка Герцберга,  теорії Х та Y Д. Мак-Грегора) та теорії процесів (теорія очікувань, теорія справедливості, теорія визначення цілей).

Мотиваційні засоби менеджера. Оплата праці, як основний чинник мотивування продуктивності праці. Оплата праці: заробітна плата; система винагород та премій. Сучасні системи та форми стимулювання праці. Методи соціального впливу та морального стимулювання.

Тема 9.  Контролювання як загальна функція менеджменту

Поняття контролю та його місце в системі управління.

Завдання контролю: пристосування до зміни середовища; обмеження нагромадження помилок; долання складних організаційних проблем; мінімізація затрат.

Типи контролю: сфери контролю; рівні контролю; відповідальність за контроль.

Етапи контролювання : затвердження стандартів; оцінка виконання; порівняння показників виконання за стандартами; провадження коректив.

Види управлінського контролю. Рівні операційного контролю: попередній контроль; поточний контроль; підсумковий контроль. Фінансовий контроль.

Системи контролювання: внутріфірмове; незалежне; державне регулювання.

Тема 10. Регулювання як загальна функція менеджменту

 

Поняття регулювання та його місце в системі управління. Функція менеджменту “оперативне регулювання”.

Тема 11. Методи менеджменту

 

Загальні особливості методів менеджменту. Класифікація методів менеджменту. Взаємозв’язок функцій та методів менеджменту.

Економічні методи менеджменту. Організаційно-розпорядчі методи менеджменту. Соціально-психологічні методи менеджменту. Методи менеджменту як результат виконання функцій менеджменту.

 

Модуль 3. КЕРІВНИЦТВО ЯК ОБ’ЄДНУВАЛЬНА ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Тема 12. Управлінські рішення

 

Сутність управлінських рішень. Типи управлінських рішень. Умови прийняття управлінських рішень: ухвалення рішень за умов визначеності; ухвалення рішень в умовах ризику; ухвалення рішення за умов невизначеності.

Етапи раціонального ухвалення управлінського рішення: виявлення та визначення ситуації, що потребує вирішення; визначення варіантів; оцінка варіантів; вибір оптимального варіанта; впровадження обраного варіанта; оцінка результатів.

Поведінкові аспекти ухвалення управлінського рішення. Адміністративна модель ухвалення рішення. Політичні чинники в ухваленні рішення. Етика й ухвалення управлінського рішення.

Групове ухвалення рішення в організаціях. Форми групового ухвалення рішення.

 

Тема 13. Інформація і комунікації у менеджменті

Інформація, її сутність та значення в менеджменті. Класифікація інформації. Вимоги, які пред’являються до інформації. Особливості надходження, утворення і використання інформації на рівнях менеджменту.

Носії, операції та процедури оброблення інформації у процесі менеджменту.

Поняття і характеристика комунікацій. Комунікативний процес, його елементи та етапи. Різновиди комунікацій. Комунікації між організацією та середовищем. Між рівневі комунікації в організації. Комунікації між керівником та підлеглими. Комунікації між керівником та робочою групою. Поняття про трансакції.

Методи вдосконалення комунікацій. Методи вдосконалення між особистісних комунікацій.  Підвищення ефективності інформаційного обліку.

 

Тема 14. Керівництво та лідерство

 

Поняття та загальна характеристика керівництва. Типи керівників. Керівництво як об’єднувальна функція менеджменту. Взаємозв’язок загальних функцій менеджменту з функціями керівника.

Основи керівництва: вплив; лідерство; влада.

Влада в менеджменті. Види та баланс влади. Форми влади керівника.

Природа лідерства та його складові. Типологія лідерів. Теорії лідерства. Теорія підходу з позиції особистих якостей. Теорія поведінкового підходу. Теорія ситуаційного підходу.

Особливості національних систем керівництва.

Тема 15. Менеджмент груп та команд

 

Групи та команди в організаціях. Типи груп та команд: функцій на група; неформальна група ; цільова група. Причини об’єднання людей у групи та команди: особисті зацікавлення; діяльність груп; мета групи; потреба належності; вигода. Стадії розвитку груп та команд.

Характеристика груп та команд. Структура обов’язків. Норми поведінки. Згуртованість. Формальне та неформальне лідерство.

Між особисті та між групові конфлікти. Природа конфліктів. Причини конфліктів.

Керування конфліктами в організаціях. Контролювання конфліктів. Заохочення конфліктів. Вирішення та обмеження конфліктів.

Тема 16. Відповідальність та етика у менеджменті

 

Сутність відповідальності та етики у менеджменті. Зміст юридичної відповідальності: дотримання конкретних державних законодавчих актів, інструкцій, норм, тощо.  Соціальна відповідальність як добровільна реакція на соціальні проблеми суспільства з боку організації.

Перевага та недоліки соціальної відповідальності. Сутність та значення соціальної поведінки. Етична поведінка як сукупність вчинків та дій людей.

Причини неетичної поведінки .

Заходи щодо забезпечення етичної поведінки.

Тема 17. Організаційний розвиток та організаційні зміни. Ефективність менеджменту

 

Сутність та природа організаційного розвитку. Технології розвитку організації. Ефективність розвитку організацій.

Природа організаційних змін. Чинники, що обумовлюють організаційні зміни.  Сфери організаційних змін. Планування організаційних змін.

Керування змінами в організації. Моделі процесу змін: модель Луїна; поглиблений підхід до змін. Причини опору змінам. Долання опору змінам.

Ефективність менеджменту організацій. Ефективність менеджменту організації, критерії та методи її оцінювання. Оцінювання ефективності діяльності структурних підрозділів менеджменту організацій.

 

ВКАЗІВКИ ДО ВИКОНАННЯ КОНТРОЛЬНИХ РОБІТ

 

Контрольна робота з “Основ менеджменту” виконується відповідно до навчальних планів з напряму 0502 “Менеджмент”.

       Головною метою контрольної роботи є  контроль професійно-орієнтованих знань з “Основ менеджменту”, набутих під час самостійного опрацювання літератури та нормативно-правових актів та аналізу діяльності організації, в якій працює студент-заочник. Це має максимально наблизити теоретичний курс до практичної діяльності, що є особливо важливим для працюючих студентів.

         З питань виконання та оформлення контрольної роботи передбачене індивідуальне консультування, яке можна отримати у викладача на кафедрі менеджменту  відповідно до графіка консультацій та за телефоном 490-95-25.

      Загальні вимоги. Контрольну роботу слід виконувати на аркушах паперу А-4 державною мовою. Сторінки необхідно пронумерувати.

      Завдання виконується на основі аналізу діяльності організації,  в якій працює студент.

       Оцінювання виконання завдань.  Під час перевірки контрольної роботи викладач особливу увагу буде звертати на те, як студент розуміє зміст навчальної дисципліни “Основи менеджменту”, його здатність пов’язати категорії і теорії навчальної дисципліни з реаліями конкретного закладу охорони здоров’я, а також вміння систематизувати матеріал та чітко викладати власні думки. Серед зазначених критеріїв оцінювання найбільш важливим є здатність до практичного застосування знань в конкретних ситуаціях.

     Перевіряючи контрольні роботи, викладач звертатиме увагу на такі параметри:

  • ґрунтовність відповіді на поставленні запитання, яка свідчить про рівень опанування теоретичним матеріалом;
  • розуміння категорій навчальної дисципліни, що позначається у власному викладенні матеріалу, а не в переписуванні підручника, а також у доречно дібраних прикладах з діяльності закладу охорони здоров’я;
  • уміння коментувати наведені ілюстрації ( або реальні документи медичної установи);
  • оформлення роботи ( структура, заголовки, посилання, тощо).

 

ЗАВДАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЬНИХ РОБІТ

 

  1. Вступна частина. Назва організації, його спеціалізація, організаційно-правова форма, вищий орган управління, місце знаходження, час і порядок утворення.

 

  1. 2.     Внутрішні змінні організації:
  • стислий опис цілей, завдань, структури, технології, кадрів досліджуваної організації; схема взаємозв’язку внутрішніх змінних організації;
  • сформулювати місію;
  • сформулювати основні цілі на майбутній рік;
  • провести аналіз посадової інструкції або положення про структурний підрозділ ( на власний вибір). Копію  проаналізованого документа  доцільно прикласти як додаток.
  1. 3.     Зовнішнє середовище організації:
  • описати зовнішнє середовище організації, розподілити за видами всі фактори прямої та непрямої дії;
  • ілюстрація зв’язків організації з зовнішнім середовищем: на прикладі вхідного або вихідного листа навести зв’язок з зовнішнім середовищем організації;
  • аналіз державного регулювання діяльності конкретної організації  Закони України; накази Міністерства  та інших відомств, положення та інструкції; державні установи, які здійснюють регулювання діяльності закладу.
  1. 4.     Організаційна структура управління :
  • визначте та спроектуйте організаційну структуру управління досліджуваної організації ;
  • проаналізуйте відповідність типу організаційної структури управління цілям і завданням організації;
  • наявність ієрархічних рівнів управління;
  • які існують можливості щодо удосконалення організаційної структури управління.
  1. 5.     Аналіз планування:
  • наявність корпоративної стратегії;
  • оперативне планування; плани одноразового використання; постійні плани; альтернативне планування;
  • рекомендації щодо вдосконалення системи планування в організації.
  1. 6.     Керування контролюванням:
  • рівні контролю: операційний; фінансовий; структурний;
  • відповідальність за контроль;
  • етапи контролювання; затвердження стандартів; оцінка виконання; порівняння показників виконання зі стандартами.
  1. 7.     Мотивація роботи працівників:
  • матеріальне стимулювання праці;
  • моральне стимулювання праці;
  • використання систем винагород для мотивації праці;
  •  впровадження системи делегування повноважень.

8.Комунікаційний процес:

  • визначити джерела інформації, необхідні для прийняття управлінського рішення;
  • класифікувати інформацію та документацію за повними ознаками;
  • побудувати комунікаційні зв’язки між керівництвом організації і робочою групою з виконання прийнятого рішення;
  • визначити послідовність дій з організації і проведення службової наради про хід виконання визначених завдань.

 

КОТРОЛЬНІ ПИТАННЯ ДО ІСПИТУ
  1. Сутність категорій “управління” та “менеджмент”.
  2. Ієрархія як інструмент менеджменту.
  3. Організаційна культура як інструмент менеджменту.
  4. Північноамериканська модель менеджменту.
  5. Західноєвропейська модель менеджменту.
  6. Японська модель менеджменту.
  7.  Концептуальні моделі сучасного менеджменту.
  8.  Особливості становлення сучасного менеджменту в Україні.
  9.  Класичні теорії менеджменту.

10. Особливості сучасної фази розвитку науки менеджменту.

11. Концепції сучасної науки менеджменту.

12. Сутність і основні риси формальної організації.

13. Внутрішнє  середовище організації, взаємозв’язок внутрішніх змінних.

14. Зовнішнє середовище організації. Оцінка факторів зовнішнього середовища.

15. Еволюція організації. Концепції життєвого циклу організації.

16.  Планування як функції менеджменту, його види.   Класифікація планів організації.

17. Етапи процесу планування.

18. Визначення місій та цілей організації..

19.  Стратегічне планування.

20. Базові стратегії.

21. Тактичне й оперативне планування..

22. Класифікація організацій.

23. Лінійні та функціональні організаційні структури управління. Переваги та недоліки.

24. Лінійно-функціональна  та лінійно-штабна структури управління. Переваги та недоліки.

25. Дивізіональна та матрична матрична структури управління.

26. Поняття та складові організаційної діяльності.

27. Процес делегування повноважень та відповідальності. 

28. Теорії мотивування, які відображають зміст потреб.

29. Процесуальні теорії мотивації.

30. Мотиваційні засоби менеджера.

31.  Матеріальне стимулювання праці..

32. Сучасні системи та форми стимулювання праці.

33. Методи соціального впливу та морального стимулювання.  

34. Завдання  та типи управлінського контролю.

35. Етапи контролювання.

36. Види управлінського контролю.

37. Системи контролювання.

38. Економічні та організаційно-розпорядчі методи менеджменту.

39. Соціально-психологічні методи менеджменту.

40. Методи менеджменту. Взаємозв’язок функцій та методів менеджменту.

41. Сутність та типи управлінських рішень.

42. Умови прийняття управлінських рішень.

43. Етапи раціонального ухвалення управлінського рішення.

44. Поведінкові аспекти ухвалення управлінського рішення.

45. Групове ухвалення рішення в організаціях.

46. Класифікація інформації, її сутність та значення в менеджменті.

47. Особливості надходження, утворення й використання інформації на рівнях менеджменту.

48. Носії, операції та процедури оброблення інформації у процесі менеджменту.

49. Поняття й характеристика комунікацій.

50. Комунікативний процес, його елементи та етапи.

51. Різновиди комунікацій. Комунікаційні бар’єри.

52. Методи вдосконалення комунікацій.

53. Природа лідерства та його складові.

54. Теорії лідерства.

55. Між особисті та між групові конфлікти.

56. Керування конфліктами в організаціях.

57. Сутність та природа організаційного розвитку.

58. Природа організаційних змін.

59. Керування змінами в організації.

60. Ефективність менеджменту організацій.

Список рекомендованої літератури

Нормативна

  1. Конституція України.
  2. Про підприємства в Україні: Закон України зі змін. та доповн. // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 24, 36; 1992. — № 17; 1992. — № 38, 39; 1993. — № 7, 11, 13, 17, 19, 24, 26, 27, 29; 1994. — № 3, 38; 1995. — № 13, 14.
  3. Про підприємництво: Закон України зі змін. та доповн. // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 14; 1992. — № 48, 51; 1993. — № 30; 1994. — № 3, 28, 40, 49; 1995. — № 7, 10, 14.
  4. Про захист прав споживачів: Закон України // Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 30.

 

Навчально-методична:

Основна:
  1. Баєва О.В., Новальська Н.І., Ангелова В.І. Практичні аспекти менеджменту: Навч.-практ. посібник, К.: МАУП, 2006 .-Ч.1..- 170 с.
  2. Ґріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук.ред. В.Яцура,Д.Олесневич.-Львів: Бак, 2001.- 624 с.
  3. Кузьмін О.Є, Мельник О.Г  Основи менеджменту:Підручник.- К.: “Академвидач”, 2003.-416 с.
  4. Практикум з менеджменту: Навч. посіб./Баєва О.В., Новальська Н.І., Згалат-Лозинська Л.О., Лайко Г.П..-К.: МАУП, 2006.-Частина 2.-178 с.
  5. Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Современный менеджмент ( в схемах): Опорный конспект лекций.-К.: МАУП, 2003.-152 с.
  6. Хміль Ф.І. Основи менеджменту:Підручник.-К.: Академвидав, 2003.- 608 с.

 

Додаткова:

  1. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя. — Учеб. пособие. — М.: Инфра-М, 2000. — 136 с. — 65.290-2 А67   А67
  2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. — Пер. с англ. — СПб: Питер, 1999. — 816 с. — 65.290-2 Б-75   Б-75
  3. Будзан Б. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. — К.: Основи, 2001. — 349 с. — 65.290-2   Б90  
  4. Бусыгин А.В.  Эффективный менеджмент: Учебник. — М.: Финпресс, 2000. — 1056 с. —  65.290-2  Б92   Б92
  5. Вершигора Е.Е.  Менеджмент: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 256 с. — 65.290-2   В37
  6. Веснин В.Р.  Основы менеджмента: Учебник.— 2-е изд. — М.: Институт международного права и экономики, ТРИАДА, 1997. — 384 с. — 65.290-2   В38
  7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.— 3-е изд. — М.: Гардарика, 1998. — 528 с. — 65.290-2   В41
  8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. — М.: ИНФРА-М, 1998. — 189 с. — 65.290-2 Г17
  9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник = Management: Text-book. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. — 501 с. —65.290-2   Г41

10. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Специальная література, 1999. — 700 с.

11. Дафт Р.Л.  Менеджмент = Management. — СПб: Питер, 2000. — 832 с. — 65.290-2 Д 21

12. Друкер П.Ф.  Задачи менеджмента в ХХІ веке. / Пер. с англ.: Уч. пос. — М.: Вильямс, 2000. — 272 с. — 65.290-2  Д76

13. Друкер П.Ф.  Практика менеджмента. / Пер. с анг.: Уч. пос. — М.: Вильямс, 2000. — 398 с. — 65.290-2   Д76

14. Друкер П.Ф. Эффективное управление. Экономическиие задачи и оптимальные решения. — М.: Фаир-Пресс, 1998. — 288 с.

15. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте.— М.: Воскресенье, ЗАО «Принт-Ателье», 1999. — 216 с. —65.290-2   З91

16. Кабушкин Н.И.  Основы менеджмента. — 4-е изд., — Минск: Новое знание, 2001. — 336 с. — 65.290-2   К12

17. Классики менеджмента = The IEBM Handbook of management Thinking: Энциклопедия / Пер. Ю.Н. Каптуревский. — Под ред. М. Корнера. — СПб.: Питер, 2001. — 1168 с. — 65.290-2я2   К47

18. Котляревский Ю.Л.  13 этюдов менеджмента. — К.: Финансист, 2000. — 174 с. — 65.290-2 К79

19. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Академический проект, 2000. — 352 с. — 65.290-2 К78

20. Кредісов А.І.  Історія вчень менеджменту: Підручник для вищих навч. закладів. — К.: Знання України, 2001. — 300 с. — 65.290-2  К79

21. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. — СПб.: ИД «МиМ», 1998. — 192 с.

22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.  Основы менеджмента = Management / Пер. с англ. третьего изд. — М.: Дело, 1998. — 800 с. — 65.290-2   М53

23. Мошек Г.Є. Основи менеджменту. — К.: Київ. держ. торг.-екон.ун-т., — 1998. — 188 с.

24. Мошек Г.Є., Гомба Л.А., Казмерчук Н.Г., Поканевич Ю.А. Сучасний менеджмент у питаннях та відповідях. — К.: Київ. держ. торг.-екон.ун-т., 1999.

25. Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под ред. А.К. Казанцева. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 252 с. — 65.290-2 О-28   О-28

26. Основы менеджмента.— Учеб. пособие: 2-е изд. — М.: Дашков и Ко, 2000. — 176 с. —65.290-2 О75   О75  

27. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. ред. А.А. Радугин. — М.: Центр, 1997. — 432 с. — 65.290-2 О-75   О-75

28. Олдкорн Р. Основы менеджмента / Предисл. Е.П. Голубков. — Пер. с 3-го англ. изд. — М.: Финпресс, 1999. — 320 с. — 65.290-2 О53   О53

29. 7 нот менеджмента = Настольная книга руководителя / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. — 5-е изд. — М.: Журнал Эксперт, 2001. — 656 с. — 65.290-2   С30

30. Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информация / Сост. В.И. Яровой; Под ред. Г.В. Щекина. — К.: МАУП, 1994. — 144 с.

Рубрика: Менеджмент: методические разработки | Добавить комментарий

Основи менеджменту. Курсова робота

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо підготовки та оформлення курсової роботи

з навчальної дисципліни

 

 

“ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ ”

 

( для бакалаврів)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2006


 

Підготовлена зав. кафедри менеджменту О.В.Баєвою.

            Затверджена на засіданні кафедри менеджменту (Протокол №  від

                2006 року)

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

 

 Баєва О.В.   Методичні рекомендації щодо підготовки та оформлення курсової роботи з дисципліни “Основи менеджменту” ( для бакалаврів, спеціалістів).- К.: МАУП, 2006.-  28 с.

         Навчально-методична розробка  містить пояснювальну записку, методичні рекомендації щодо вибору напряму наукового дослідження, етапів підготовки, пошуку та обробки інформації, оформлення курсової роботи з навчальної дисципліни “Основи менеджменту”, список рекомендованої літератури та додатки.

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

 

Згідно з чинними навчальними планами підготовки фахівців за спеціальністю “Менеджмент організацій”, “Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності” студенти мають виконувати курсову роботу з курсу “Основи менеджменту”.   

Основна мета курсової роботи – перевірка ступеня засвоєння студентом теоретичних і практичних питань навчального курсу, що визначає вміння узагальнювати і аналізувати економічні та соціальні явища. Курсова робота є важливим підготовчим етапом до виконання дипломної роботи, тому у процесі виконання курсової роботи студент у відповідності до кваліфікаційних вимог повинен проявити:

—    знання  відповідних загальнотеоретичних і загальноекономічних  дисциплін навчального плану;

—    вміння відбирати, систематизувати та обробляти інформацію у відповідності до цілей дослідження;

—    вміння розробляти наукові висновки і конкретні пропозиції щодо вдосконалення управління;

—    вміння визначати і використовувати причинно-наслідкові зв’язки процесів та явищ у галузі охорони здоров’я.

Курсова робота виконується на основі  вітчизняної та зарубіжної літератури з загального менеджменту, аналізу практичного досвіду зарубіжних та вітчизняних компаній .             

 

I. Основні етапи виконання курсової роботи.

  1. Вибір  і  затвердження теми курсової роботи.
  2. Розробка завдання на курсову роботу, складання календарного плану виконання.
  3. Опрацювання літературних джерел і складання плану роботи.
  4. Написання першого варіанта тексту, подання його на ознайомлення науковому керівникові.
  5. Усунення недоліків, написання остаточного варіанта тексту, оформлення курсової роботи.
  6. Подання роботи на кафедру.
  7. Рецензування курсової роботи.
  8. Захист курсової роботи перед комісією.

        

         Кожному студенту кафедра призначає наукового керівника, який надає науково-методичну допомогу  в  самостійній роботі над курсовою роботою. Науковий керівник провадить індивідуальне консультування студента, допомагає йому скласти план курсової роботи, контролює дотримання графіку виконання, рецензує частини роботи і завершений рукопис, готує студента до захисту.

         Науковими керівниками призначаються провідні викладачі і науковці кафедри, а також спеціалісти, які працюють на управлінських посадах в організаціях різних галузей народного господарства і мають відповідний науковий ступінь.

Темою курсової робота є одна з актуальних проблем сучасного менеджменту, яка відповідає завданням та умінням, передбаченим  освітньо-кваліфікаційною характеристикою бакалавра за напрямом “Менеджмент”.

         Тематика курсових робіт розробляється кафедрою менеджменту МАУП і наводиться у Додатку А.

II. Зміст та обсяги курсової роботи

2.1.          Курсова робота  повинна мати обсяг 2‑3 умовних друкованих аркушів, або 36‑45 сторінок рукописного тексту.

2.2.          Зміст курсової роботи визначається її темою і відбивається у плані, розробленому за допомогою наукового керівника. Відповідно до передбачуваної теми студент самостійно або за рекомендацією керівника добирає літературні джерела (книги, брошури, статті та ін.).

2.3.          План курсової роботи має бути складним і містити: вступну частину; три розділи, кожен з яких має містити не менш як два параграфи; висновки та пропозиції; список  використаної літератури та додатки ( за необхідністю ).

Орієнтовні плани курсових робіт.

Тема: Аналіз сучасних бізнес-комунікацій

Вступ

Розділ 1. БІЗНЕС-КОМУНІКАЦІЇ: СУТНІСТЬ, ПРЕДМЕТ, ЗНАЧЕННЯ.    

1.1Типологія бізнес-комунікацій. Поняття комунікативної компетентності.

         1.2 Стилі комунікацій як характеристика менеджера.

         1.3 Наукові проблеми бізнес-комунікацій.

Розділ 2. БІЗНЕС-КОМУНІКАЦІЇ ЯК ПРОЦЕС.

          2.1 Структура комунікаційного процесу та проблеми в передачі інформації.

          2.2 Засоби і канали комунікації.

          2.3 Електронні засоби комінікацій.

Розділ 3. БІЗНЕС-КОМУНІКАЦІЇ В УПРАВЛІННІ ПЕРСОНАЛОМ

          3.1 Комунікативна діяльність при реалізації основних функцій з управління персоналом.

          3.2 Соціально-психологічний клімат – показник ефективності комунікативних процесів в колективі.

          3.3 Досвід українських компаній в забезпеченні бізнес-комунікацій.

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Тема: Оплата праці, як основний чинник мотивування продуктивності праці 

Вступ.

Розділ 1  ОСНОВНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ.

1.1   Еволюція наукових поглядів на мотивацію праці.

1.2  Змістовні теорії мотивації 

1.3  Процесуальні теорії мотивації 

Розділ 2  МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

2.1Заробітна плата в умовах ринкової економіки: сутність,   функції, принципи

2.2 Форми і системи заробітної плати. Організація преміювання     персоналу

2.3 Контрактна форма оплати праці та її мотивуюча роль.

Розділ 3      АНАЛІЗ ЗАРУБІЖНОГО ТА ВІТЧИЗНЯНОГО ДОСВІДУ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ

3.1 Зарубіжний досвід проектування ефективних систем винагород

3.2   Досвід провідних українських компаній з матеріального стимулювання праці.

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Тема: Етика бізнесу

ВСТУП

Розділ 1      ЕТИКА – ПІДГРУНТТЯ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНІЗАЦІЙ

1.1   Розвиток та сучасний стан етичних теорій.

1.2   Співвідношення матеріальних і духовних факторів у визначенні мети і засобів управління.

1.3   Корпоративні кодекси ділової поведінки.

Розділ 2  ЗАГАЛЬНІ ПРИНЦИПИ БІЗНЕС-ЕТИКИ ОРГАНІЗАЦІЇ

         2.1 Етичні норми: : правила їх використання в управлінській діяльності.

         2.2 Етичні норми ділового спілкування в організаціях

2.3 Етичні норми у взаємовідносинах із діловими партнерами, конкурентами.

         2.4 Етикет телефонних розмов, ділових зустрічей та нарад

Розділ 3      ОСОБЛИВОСТІ БІЗНЕС-ЕТИКИ В УКРАЇНІ ТА ЗАРУБІЖНИХ КРАЇНАХ

         3.1 Етика та етикет в ділових міжнародних стосунках бізнесменів

         3.2 Досвід українських компаній з впровадження ділової етики.                  

 

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Головним завданням вступу є висвітлення актуальності теми дослідження.

В  трьох розділах курсової роботи проводиться теоретичне обґрунтування, визначається роль і місце досліджуваних явищ та процесів.  У першому розділі обґрунтовується теоретична база обраної проблеми, дається огляд літературних джерел, нових розробок, опублікованих статистичних даних із посиланням на джерела, іншої інформації, пов’язаної з темою. На основі вивчення наукової, навчально-методичної літератури розкри­ваються підходи різних авторів до розв’язання проблеми, показується, у чому полягає подібність, а у чому — відмінність їх поглядів, а також обґрунтовуються власні погляди на проблему.

Теоретичне обґрунтування, суть, значення, класифікаційні характеристики, історія та сучасні тенденції предмету дослідження, методичні підходи повинні мати певні елементи полемічності, ствердженої власної позиції щодо обраних методів дослідження, що дає змогу перейти в наступному розділі до конкретного аналітичного дослідження. Бажано ілюструвати текст графічними матеріалами і схемами, графіками, діаграмами тощо.

Висновки курсової роботи наводяться в окремому розділі
курсової роботи, є стислим викладенням підсумків проведеного
дослідження.

3. Вимоги до оформлення курсових робіт

Матеріал курсової роботи слід подати у такій послідовності:

-титульна сторінка;

— зміст;

— перелік умовних позначень (у разі потреби);

— вступ;

— основна частина;

— список використаних джерел;

— додатки.

Завершену і оформлену належним чином роботу обов’язково підписує автор на титульній сторінці.

Мова курсової роботи — державна, стиль — науковий,
чіткий, без орфографічних і синтаксичних помилок, послідовність —
логічна. Пряме переписування у роботі матеріалів із літературних
джерел є неприпустимим.

Робота має  бути написана розбірливим  почерком  або
надрукована на одному боці сторінок стандартного білого паперу
формату А4 (210×297 мм). У друкованому варіанті текст розташовується через півтора міжрядкових інтервали, до тридцяти рядків на сторінці
з мінімальною висотою шрифту в 1,8 мм (комп’ютерний набір — 14-й
кегль,   1,5  інтервали, шрифт – Times News Roman).  Допускається
розміщувати таблиці та інші ілюстративні матеріали на аркушах
формату АЗ (не більше за 40 рядків на сторінку).

Текст   курсової   роботи   розміщується   на   аркуші   з
дотриманням таких розмірів берегів: з лівого боку — не менш за
20 мм, з правого — не менш за 10 мм, зверху — не менш за 20 мм,
знизу — не менш за 20 мм.

Вписувати у друкований текст курсової роботи окремі іншомовні слова, формули, умовні позначення можна чорнилом, тушшю, пастою лише ^ чорного кольору. При цьому   щільність вписаного тексту має бути наближеною до щільності основного тексту.

Титульна сторінка містить найменування вищого навчального закладу, прізвище, ім’я та по-батькові й інші відомості про автора, тему курсової роботи, прізвище, вчене звання (посаду) наукового керівника; місто і рік  (додаток Б).

Зміст містить найменування та номери початкових сторі­нок усіх розділів та параграфів роботи. Зміст має включати усі заголовки, які є в роботі, починаючи зі вступу і закінчуючи додатками.

Текст основної частини роботи поділяється на розділи і
параграфи згідно з планом.

Заголовки структурних частин курсової роботи «ЗМІСТ», «ВСТУП», «РОЗДІЛ», «СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ», «ДОДАТКИ» пишуться або друкуються великими літерами симет­рично до тексту. Заголовки підрозділів пишуться або друкуються маленькими літерами (крім першої великої) з абзацного відступу. Крапка в кінці заголовка не ставиться.

Відстань між заголовком (за винятком заголовка пункту) та текстом має дорівнювати 3—4 інтервалам основного тексту.

Кожну структурну частину курсової роботи слід починати з нової сторінки.

Нумерація

Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, підпунктів, малюнків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №.

Першою сторінкою курсової роботи є титульна сторінка, яка включається до загальної нумерації сторінок і на якій номер сторінки не ставиться. Нумерація без крапки після неї проставляється у правому верхньому куті подальших сторінок.

ЗМІСТ, ВСТУП, ВИСНОВКИ, СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ, ДОДАТКИ не нумерують як розділи. Номер розділу ставиться після слова «РОЗДІЛ». Підрозділи нумерують у межах кожного розділу, використовуючи номер розділу і порядковий номер підрозділу, між якими ставиться крапка: наприклад,» 1.2 (четвертий підрозділ першого розділу). Потім у тому ж рядку йде заголовок підрозділу.

Ілюстрації

Зміст ілюстрацій має доповнювати текст роботи, поглиблювати розкриття суті явища, наочно ілюструвати думки автора, і тому в тексті на кожну з них повинно бути посилання з коментарем.

Ілюстрації (схеми, графіки тощо) і таблиці слід подавати в роботі безпосередньо після тексту, де їх згадано вперше, або на наступну сторінку. Якщо вони містяться на окремих сторінках диплома, їх включають до загальної нумерації сторінок. Ілюстративні або табличні матеріали, розміри яких є більші за формат А4, враховують як одну сторінку і розміщують у відповідних місцях після згадування в тексті або в додатках. На всі ілюстрації мають бути посилання в тексті.

Ілюстрації позначають словом «Рис.» і нумерують послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій у додатках. Номер ілюстрації має складатися з номера розділу і порядкового номера ілюстрації, між якими ставиться крапка: наприклад, «Рис. 1.2″ (другий рисунок першого розділу). Номер ілюстрації, її назва і пояснювальні підписи розміщуються послідовно під ілюстрацією.

Таблиці, формули, посилання

Таблиці нумерують послідовно (за винятком тих, що
розміщені в додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті
розміщують   напис   «Таблиця»   із   зазначенням   її   номера,   який
складається з номера розділу і порядкового номера таблиці, між
якими ставиться крапка: наприклад, «Таблиця 2.3″ (третя таблиця
другого розділу); нижче розміщується назва таблиці.

У разі перенесення таблиці на іншу сторінку над подальшими частинами пишеться: наприклад, «Продовження табл. 2.3″.

У таблицях слід обов’язково зазначати одиницю виміру. Якщо всі одиниці виміру є однакові для всіх показників таблиці, вони наводяться у заголовку. Одиниці виміру мають наводитися у відповідності до стандартів. Числові величини у таблиці повинні мати однакову кількість десяткових знаків. Заголовки колонок таблиць Починаються з великої літери.

Формули в курсовій роботі нумеруються в межах
розділу.    Номер    формули    складається    з    номера    розділу    і
порядкового   номера   формули   в   розділі,   між   якими   ставлять
крапку. Номери формул пишуть біля правого берега сторінки на
рівні відповідної формули в круглих дужках, наприклад: «(3.1)»
(перша формула третього розділу).

Цифровий матеріал, як правило, має оформлятись у
вигляді таблиці.Кожна таблиця повинна мати назву, яку розміщують над таблицею і друкують симетрично до тексту. Назву і слово «Таблиця» починають із великої літери. Назву не підкреслюють.

Заголовки граф починаються з великих літер, підзаголовки — з малих, якщо складають одне речення із заголовком, і з великих — якщо вони є самостійними.

Таблицю розміщують після першого згадування про неї в тексті таким чином, щоб її можна було читати без обертання тексту або з обертанням за годинниковою стрілкою.

Посилання в тексті курсової роботи на джерела інформації слід
зазначити порядковим номером посилань, виділеним двома квадрат­
ними дужками, наприклад:»… у працях [1-9]….».

Посилання на ілюстрації до курсової роботи оформлюють порядковим номером ілюстрації: наприклад, «рис. 2.3″; на формули — порядковим номером формули: наприклад, «у формулі (3.1)». Посилання у тексті на таблиці пишуть скорочено: наприклад, «у табл. 1.2″. У повторних посиланнях на таблиці та ілюстрації треба вживати скорочене слово «дивись»: наприклад, «див. табл. 1.2″.

Список використаної літератури вимагає розміщення всіх використаних джерел інформації у такій послідовності:

а) закони України (у хронологічній послідовності);

б) укази   Президента,   постанови   уряду   (у   хронологічній послідовності);

в)  директивні матеріали міністерств (у хронологічній послідов­ності);

г) монографії, брошури, підручники, статті з журналів, друковані кирилицею  (абетковий порядок);

є) інструктивні, нормативні та інші матеріали, що використову­ються підприємством (абетковий порядок);

ж) іншомовні джерела, друковані латинським шрифтом;  

з) електронні джерела.

Відомості про включені до списку літературних  джерел слід подавати згідно з вимогами державного стандарту з обов’язковим наведенням назв праць на мові оригіналу (див. ДодатокВ).

При висвітленні теми курсової роботи доцільно звертатись до монографій  та журнальних статей з менеджменту, які існують у фонді Міжнародного бібліотечного центру ім.Ярослава Мудрого МАУП.

Для з’ясування питання щодо наявних літературних джерел за обраною Вами темою курсової роботи можливо використати наступні заходи:

  • провести  пошуковий аналіз літератури в мережі Інтернет (  сайт МБЦ МАУП : www.iapm.edu.ua/library/page.lib.pnp);
  • провести  пошуковий аналіз літератури в електронному каталозі МБЦ МАУП.

Для загального ознайомлення з обраною темою доцільно використовувати  наступні  монографії, які є в бібліотечному фонді МАУП:

  1. Баланс между стратегией и контролем/Олве Н.-Г., Петри К.-Й., Рой Ж., Софи Р.; Пер. с англ. Колотвинова Е.- С.Пб.:Питер, 2005.- 320 с.
  2. Классики менеджмента=The IEBM Handbook of management Thinking:Энциклопедия.- Под ред. Уорнера М.- С.Пб.:Питер, 2001.- 1168 с.
  3. Макиавелли, маркетинг и менеджмент=Machiavelli, marketing and management/Ред. Харрис Ф., Лок Э., Рис П.- С.Пб.:Питер, 2001.- 272 с.
  4. Менеджмент ХХІ века:Пер. з англ./Ред. Чоудхари С.- М.:Инфра-М, 2002.- XIV, 448 с.
  5. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента:Учеб. пособ./Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова.- 2-е изд.- С.Пб.:Изд-во С.-Петербургского университета, 2001.- 240 с.
  6. Психология менеджмента/Ред. Никифоров Г.С.- 2-е изд.- Х.:Изд-во Гуманитарный центр, 2003.- 556 с.
  7.  Современный менеджмент: теория и практика/Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г.- С.Пб.:Питер, 2004.- 432 с.
  8. Стратегія і тактика комунікацій із громодськістю (PR) для організацій третього сектора:Метод. посіб./За ред. В.Г.Королька.- К., 2003.- 214 с.

10. Технологии корпоративного менеджмента:Учеб. пособие/Ред. Мишурова И.В., Новосельская Н.Ф.- М.:МарТ, 2004.- 544 с.

  1. 11.   Абрашофф М.,  Это ваш корабль. Техники менеджмента от лучшего корабля ВМС США:Пер. с англ.- С.Пб.:Питер, 2004.- 192 с.

12. Армстронг М.,  Основы менеджмента: как стать лучшим руководителем/Пер. с англ. Серой О.Ю.- Ростов-на-Дону:Феникс, 1998.- 512 с.

13. Архангельский Г.А.,  Организация времени: От личной эффективности к развитию фирмы.- С.Пб.:Питер, 2005.- 448 с.

14. Батра Р.,  Рекламный менеджмент/ Р.Батра, Д.Дж.Майерс, Д.А.Аакере  М., СПб, К.:Издательский дом «Вильямс», 1999.- 784 с.

15.  Беляцкий Н.П.,  Менеджмент: Деловая карьера.- Мн.:Вышэйшая шк., 2001.- 302 с.

16. Беляцкий Н.П.,  Менеджмент: Основы лидерства:Учеб. пособие.- Мн.:Новое знание, 2002.- 250 с.

17. Бланк И.А  Торговый менеджмент=Trade management.- 2-е изд.. перераб. и доп.- К.:Эльга, 2004.- 784 с.

18. Большаков А.С.,  Современный менеджмент: теория и практика/ А.С.Большаков, В.И.Михайлов.-  С.Пб.:Питер, 2002.- 416 с.

19.  Будзан Б.,  Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи.- К.:Основи, 2001.- 349 с.

20. Веснин В.Р.,  Менеджмент персонала.:Учеб. пособ.- М.:Элит — 2000, 2001.- 304 с.

21. Демин Ю.М.,  Эффективный офис-менеджер.- С.Пб.:Питер, 2004.- 203 с.

22.  Дойль П.,  Маркетинг — менеджмент и стратегии=Marketing management and strategy.- С.Пб.:Питер, 2002.- 544 с.

23. Дойль П.,  Менеджмент: стратегия и тактика.- С.Пб.:Питер, 1999.- 560 с.

24. Друкер Питер Ф.,  Задачи менеджмента в ХХІ веке.- Пер. с англ.: Уч. пос.- М.:Вильямс, 2000.- 272 с.

25. Друкер Питер Ф.,  Рынок: как выйти в лидеры: Практика и принципы- М.:BCI, 1992.- 349 с.

26. Иванов Т.Ю.,  Теория организации/ Т.Ю.Иванов, В.И.Приходько.- С.Пб.:Питер, 2004.- 269 с.

27. Карпов А.В.,  Психология принятия управленческих решений/Под ред. В.Д. Шадрикова.- М.:Юристъ, 1998.- 440 с.

28. Колпаков В.М.,  Методы управления:Учеб. пособие.- 2-е изд., испр. и доп.- К.:МАУП, 2003.- 368 с.:ил.- с.359-362

29. Колпаков В.МСтратегический кадровый менеджмент:Учеб. пособие/ В.М.Колпаков, Г.А.Дмитренко.- R.:МАУП, 2005.- 752 с.

30. Коростелёв В.А.,  Роль консалтинга в управлении бизнесом:Учеб. пособие.- К.:МАУП, 2004.- 252 с.

31. Костров А.В.,  Основы информационного менеджмента:Учеб. пособ.- М.:Финансы и статистика, 2003.- 336 с.

32. Котлер Ф.,  Маркетинг от А до Я: 80 концепций, которые должен знать менеджер=- С.Пб.:Нева, 2003.- 224 с.

33. Крамер С.,  Офис-менеджмент.- Ростов н/Д:Феникс, 2003.- 224 с.

34. Ламбен Ж.-Ж.,  Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный маркетинг-С.Пб.:Питер, 2004.- 800 с.

35. Лесів Й.,  Методи менеджменту в умовах ринкової економики.- К.:Логос, 1998.- 188 с.

36. Лодон Дж.,  Управление информационными системами/ Дж.Лодон, К.Лодон;- С.Пб.:Питер, 2005.- 912 с.

37. Маллинз Л.,  Менеджмент и организационное поведение:Учеб.-практ. пособие/ Мн.:Новое знание, 2003.- 1039 с.

38. Моисеев В.А.,  Паблик рилейшнз — средство социальной коммуникации. (Теория и практика).- К.:Дакор, 2002.- 506 с.

39. Молл Е.Г.,  Менеджмент. Организационное поведение:Учеб. пособ.- М.:Финансы и статистика, 1999.- 160 с.

40. Моргунов Е.,  Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.:Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 264 с.

41. Никулин Л.-Л. Ф.,  Менеджмент эпохи постмодерна и «нью-экономики»:Монография.- К.:Юнити, 2001.- 127 с.

42. Ньюстром Дж. В.,  Организационное поведение/ В.Ньюстром Дж., К.Дэвис.- СПб:Питер, 2000.- 448 с.

43. Паркинсон С.Н.,  Бизнес — это люди- М.:МИРТ, 1995.- 224 с.

44. Светлов В.А.,  Конфликт: модели, решения, менеджмент.- С.Пб.:Питер, 2005.- 540 с.

45. Семенова И.И,  История менеджмента:Учеб. пособие для вузов.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 222 с.

46. Сухарський В.С.,  Менеджмент: теорія, методологія, практика.- Тернопіль:Астон, 2002.- 416 с.

47. Траут Дж.,  Новое позиционирование.- СПб:Питер, 2000.- 192 с.

48. Третяк В.И.,  Менеджеру о менеджменте/ В.И.Третяк, С.В.Платонов.- К.:Украинско-финский институт менеджмента и бизнеса, 1995.- 96 с.

49. Уитмор Дж.,  Coaching-новый стиль менеджмента и управления персоналом.- Пер. с англ.- М.:Финансы и статистика, 2000.- 160 с.

50. Уткин Э. А., Мотивационный менеджмент.- М.:ЭКМОС, 1999.- 256 с.

51. Уткин Э.А.,  История менеджмента.- М.:Тандем, Экмос, 1997.- 448 с

52. Фатхутдинов Р.А.,  Разработка управленческого решения=Elaboration of Managing Dicision.- М.:Интел-Синтез, 1998.- 272 с

53. Федулова Л.І.,  Актуальні проблеми менеджменту в Україні:Монографія.- К.:Фенікс, 2005.- 320 с.

54. Черваньов Д.,  Менеджмент інвестиційної діяльності підприємств:Навч. посіб.- К.:Знання-Прес, 2003.- 622 с.

55. Шевченко Л.С.,  Конкурентное управление:Учеб. пособие.- Х.:Эспада, 2004.- 520 с.

56. Штайнхофф Дэн,  Основы управления малым бизнесом/ Штайнхофф Дэн, Берджес Джон;пер. с англ.- М.:БИНОМ, 1997.- 496 с.:ил.

57. Щекин Г. В.,  Основы кадрового менеджмента:Учеб.- 5-е изд., стереотип.- К.:МАУП, 2004.- 280 с.

58. Щекин Г.В.,  Планирование и организация работы с персоналом: Учеб. пособие.- К.:МЗУУП, 1993.- 92 с.

59. Яхонтова Е.,  Эффективные технологии управления персоналом.- С.Пб.:Питер, 2003.- 272 с.

Для написання курсової роботи  необхідно аналізувати матеріали  не тільки монографій та підручників але й матеріали журнальних статей. Доцільно використовувати наступні журнали, які є в залі періодичної літератури МБЦ МАУП:

  • Бизнес
  • Вісник Київського національного торговельно-економічного університету
  • Информация и бизнес
  • Искусство управления
  • Компаньон
  • Корпоративные системы.
  • Маркетолог
  • Менеджмент в России и за рубежом
  • Менеджмент и менеджер
  • Методы менеджмента и качества
  • Освіта і управління
  • Проблемы теории и практики управления
  • Служба кадров
  • Стратегии
  • Теория и практика управления
  • Управление компанией
  • Управление риском

 

В курсовій роботі мають бути проаналізовані матеріали, які містяться в статтях, надрукованих в журналі “Персонал”, який видається видавництвом МАУП:

  1. Кушнір А. Адаптація керівника-початківця до управлінської діяльності // Персонал.-2005 .- № 1.-С. 68-70.
  2. Суська О. Політичний дискурс і комунікативний тип особистості  // Персонал.-2005 .- № 1.-С. 71-76.
  3. Мірошниченко П., Довгопол Н. Лідери // Персонал.-2005.- № 2.-С.87-91.
  4. Щокін Г. Закони  соціального  розвитку  й  управління : вступ (початок) // Персонал.-2005.- № 3.-С . 62- 67.
  5. Щокін Г. Загальні  соціальні   закони (продовження)  // Персонал.-2005.-  № 4.-С . 62-67.
  6. Колпаков В., Анісімов О. Лідерство – фактор  суспільного  розвитку  //Персонал.-2005.-№ 4.-С . 68-73.
  7. Щокін Г. Закони  життєдіяльності  етносів, культур  і  цивілізацій (продовження) // Персонал.-2005.-№ 5.-С . 74-79.
  8. Бурлакова А. Розвиток  корпоративної  культури  в  Україні // Персонал.-2005.-№ 5.-С . 86-79.
  9. Щокін Г. Закони  світової  історії  і  соціальної  динаміки (продовження) //Персонал.-2005.-№ 7.-С . 68-76.

10. Щокін Г. Закони соціальної  структури, мобільності  й  стратифікації (продовження) // Персонал.-2005.-№ 8.-С . 76-81.

11. Щокін Г. Загальні    закони   соціального  управління (продовження)  // Персонал.-2005.- № 9.-С . 74-80.

12. Колпаков В., Анісімов О. . Лідерство – фактор  суспільного  розвитку  //Персонал.-2005.-№ 9.-С . 66-73.

13. Баєва О. Індивідуально-типологічний  підхід  у  виявленні   потреб  людини  як  базисна  основа  мотивації // Персонал.-2005.- № 9.-С . 81-84.

14. Щокін Г. Система  управління  і  її  закони ( продовження) // Персонал.-2005.- № 10.-С . 62-67.

15. Щокін Г. Закони  організації (продовження) // Персонал.-2005.- № 11.-С . 64-68.

16. Щокін Г. «Індивідуальні»  закони менеджменту (закінчення) // Персонал.-2005.- № 12.-С . 52-58.

17. Кушнір А. Прискорення  й  оптимізація  адаптації  до  управлінської  діяльності   активними  груповими   методами // Персонал.-2005.- № 12.-С . 61-63.

18. Колпаков В., Анісімов О. Стратегія  розвитку: фактори, досягнення  і  поразки  // Персонал.-2004.- № 2.-С . 66-70.

19. Воронов М., Гримблат С.  Команда: управление  изменениями // Персонал.-2004.- № 3.-С . 62-68.

20. Колпаков В. Стратегическое  самоопределение  руководителя  как  фактор  функционирования  и  развития  персонала  // Персонал.-2004.- № 4.-С .57-63.

21. Фесянов В. Психологические  аспекты  мотивации  // Персонал.-2004.- № 5.-С .60-63.

22. Мосов С., Рублюк О. Формирование  и  реализация  управленческих решений : обоснование  базових  принципов  и  структуры  процесса  // Персонал.-2004.- № 8.-С .70-74.

23. Фесянов В. Інноваційний  менеджмент  як  конструктивна   сила  сучасного управління  // Персонал.-2003.- № 1.-С . 70-75.

24. Шпак В. Становлення  і  розвиток  малого   бізнесу  на  етапі  перехідної  економіки  // Персонал.-2003.- № 1.-С . 86-89.

25. Завалкевич Л., Косик В. Про  методи  управлінського  впливу // Персонал.-2003.- № 2.-С . 60-64.

26. Новосельцеві Т. Оцінка  ефективності  управління  персоналом  комерційного  банку // Персонал.-2003.- № 2.-С . 65-68.

27. Неруш О. Заробітна  плата  як  засіб  управління  персоналом  // Персонал.-2003.- № 3.-С . 56-57.

28. Криворучко О. Аналіз  конфлікту  в  колективі // Персонал.-2003.- № 4-5.-С . 101-103.

29. Воронов М., Гримблат С.  Що   вибрати : команду, у якій  я буду  гравцем , чи  ефективну  групу, якою  я  керуватиму ? // Персонал.-2003.- № 4-5.-С . 104-111.

30. Шпак В. Особливості  малих  підприємств  в  Україні  та  закордоном  // Персонал.-2003.- № 6.-С.78 — 83.

31. Завалкевич Л., Косик В. Про  гнучкі  технології  розв’язання   управлінських  конфліктів  // Персонал.-2003.- № 7.-С. 61- 66.

32. Гримблат С., Воронов М. Стабільна  команда  чи  ефективна  робоча  група? // Персонал.-2003.- № 7.-С. 67- 74.

33. Криворучко О. Профілактика  міжособистісних  конфліктів   керівниками  колективів  // Персонал.-2003.- № 8.-С. 67- 69.

34. Сироватко А. Теорія  мотивації   персоналу // Персонал.-2003.- № 10.-С. 76- 78.

35. Морозова Н. Проектний   менеджмент, аналіз  проблеми, складності  формування  місії  // Персонал.-2003.- № 10.-С. 89- 91.

36. Гримблат С., Воронов М. Організаційна  культура  та   командна  діяльність // Персонал.-2003.- № 11.-С. 67- 73.

 В третьому розділі курсової роботи має бути висвітлений досвід управління в зарубіжних та вітчизняних компаніях. Матеріали для аналізу студент має взяти або в організації в якій він працює або з матеріалів журнальних статей. Наприклад, в журналі “Персонал” надруковано наступні статті, в яких висвітлюється практичний досвід з менеджменту різних компаній:

  1. Євтушина В. Компанія  Georgle: від ідеї до біржі // Персонал.-2005 .- № 1.- С. 88-90.
  2. Євтушина В.  Американська  корпорація  Fannie  Mae  рятує  репутацію // Персонал.-2005 .- № 3.-С. 86-87.
  3. Євтушина В.  Новий  гігант   на  роздрібному   ринку США – Sears плюс Kmart  // Персонал.-2005 .- № 4.-С. 88-89.
  4. Євтушина В.  Скандал  у  «мультяшній»  корпорації  Walt Disney  Co // Персонал.-2005 .- № 7.-С. 86-89.
  5. Євтушина В.  Найбільша  компанія  світу – найдешевша  // Персонал.-2005 .- № 9.-С. 86-90.
  6. Євтушина В.  Корпорація  Citigroup   шукає  керівника  // Персонал.-2005 .- № 10.-С. 86-88.
  7. Петровський Ю. Вступ  України  до СОТ: перспективи  та  можливі  негативні  наслідки  // Персонал.-2005 .- № 11.-С. 78-83.
  8. Колпаков В., Анисимов О. Методика  изучения   привлекательности  работы  как  одного  из  показателей  социально-психологического  климата // Персонал.-2004 .- № 2.-С. 71-75.
  9. Євтушина В.   Крушительные  гонки  Daewoo  Group  // Персонал.-2004 -№ 3.-С. 82-87.

10. Корсак К., Бойчук Е. Лидеры   XXI  столетия  (задачи и гипотезы) // Персонал.-2004 .-№ 4.-С. 64-69.

11. Євтушина В.   Миллиардеры  становятся  еще  богаче  // Персонал.-2004 .-№ 4.-С. 82-87.

12. Чабанный В. Украина – Бразилия: инновацонный  вектор   сотрудничества богаче  // Персонал.-2004 .-№ 11.-С. 80-85.

13. Євтушина В.   Уроки  управления  электронной   коммерцией  от  eBAY  // Персонал.-2004 .-№ 11.-С. 86-88.

  1. 14.   Особливий  шлях  компанії  HONDA  // Персонал.-2003 .-№ 2.-С. 84-87.

15. ПІІ «Лукойл — Україна»: розвиватися  динамічно , жити  безпечно  // Персонал.-2003 .-№ 4-5.-С. 116-119.

16. мБілл  Гейтс  змінює  професію  // Персонал.-2003 .-№ 4-5.-С. 124-127.

17. Нетиповий  менеджмент  у  Китаї  // Персонал.-2003 .-№ 4-5.-С. 84-85.

18. Мельник Л.  Стресові  стани  в  управлінській  діяльності  керівника  аграрного   формування // Персонал.-2003 .-№ 7.-С. 80-83.

19. Найкращі  компанії  світу  все  ще  належать  американцям  // Персонал.-2003. -№ 8.-С. 84-87.

20. Лозовицький  О. «Карнавал  незгодних»: французький  досвід  менеджменту виборчих  компаній (вибори-2002) // Персонал.-2003. -№ 10.-С. 64-70.

21. Євтушина В. Комунальний  бізнес  по-французькому  // Персонал.-2 2003.-№ 10.-С. 92-93.

22. Мешко Н., Морозов Ю. Проблеми  управління  персоналом  у  комерційних  банках   України // Персонал.-2003. -№ 11.-С. 77-81.

Додаток А.

Тематика курсових робіт

 

Назва розділу навчальної дисципліни “Основи менеджменту” Тематика курсових робіт
№№ Тема
 

Сутність і роль управління та менеджменту

1. Менеджмент як наука та мистецтво управління.
2. Еволюція розвитку менеджменту.
3. Менеджмент в економічно розвинутих країнах.
4. Закони, закономірності та принципи менеджменту
5. Історичні етапи розвитку менеджменту в Україні
6. Організаційна культура як інструмент менеджменту
Організації як об’єкти управління 7. Сутність і основні риси  організацій
8. Внутрішнє  середовище організації, взаємозв’язок внутрішніх змінних
9. Зовнішнє середовище організації та оцінка факторів зовнішнього середовища.
Функції та технологія менеджменту 10. Функціональний характер менеджменту
11. Процес управління як сукупність взаємопов’яза-них і взаємодіючих функцій, методів, управлінсь-ких рішень
Планування як загальна функція менеджменту 12. Планування як загальна функція менеджменту
13. Стратегічне планування в організації.
14. Економіко- організаційний зміст планування в менеджменті.
Організаційна діяльність як загальна функція менеджменту

 

15. Сутність організаційної структури управління та її роль в досягненні мети.
16. Процес делегування повноважень та відповідаль-ності
Мотивування як загальна функція менеджменту 17. Оплата праці, як основний чинник мотивування продуктивності праці
18. Мотивація як загальна функція менеджменту
19. Сучасні системи та форми стимулювання праці
Контролювання як загальна функція менеджменту 20. Контролювання: сутність, значення, процес
21. Контроль та його місце в системі управління

Управлінські рішення

22. Методи і моделі прийняття управлінських рішень
23. Технологія прийняття управлінських рішень
Інформація і комунікації у менеджменті 24. Аналіз комунікаційних процесів в організації
25. Сутність та значення  інформації в менеджменті
26. Аналіз сучасних бізнес-комунікацій

Керівництво та лідерство

27. Менеджер, його місце і роль в організації
28. Концептуальні засади керівництва та лідерства.
29. Основи керівництва: вплив; лідерство; влада
Менеджмент груп та команд

 

30. Групи та команди в організаціях
31. Управління конфліктами в організаціях.
Відповідальність та етика у менеджменті  32

Етика, менеджмент і бізнес.

 

Організаційний розвиток та організаційні зміни. Ефективність менеджменту 33 Керування змінами в організації
34 Сутність та природа організаційного розвитку
35 Ефективність менеджменту організації, критерії та методи її оцінювання.


Додаток Б

 

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

УКРАЇНСЬКО-РОСІЙСЬКИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ ім. Б. ХМЕЛЬНИЦЬКОГО

Кафедра Адміністративного та медичного  менеджменту

К У Р С О В А        Р О Б О Т А

з навчальної дисципліни “Основи менеджменту ”

на тему

Організаційна культура як інструмент менеджменту 

 

 

Виконав студент групи М-03-07  МУБ

Величко Вікторія Василівна

 

 

Науковий керівник:

Канд.екон.наук., доцент кафедри

менеджменту Новальська Н.І.

Київ-2007

 

Додаток В.
Посилання на Закони України:

 

Закон України “ Про підприємства в Україні “ // Відомості Верховної Ради .- 1991.- N 24.- 272с.

Посилання на монографію (наукова праця, що присвячена вивченню однієї теми):

 

А: Монографії, підручники, що мають від 1 до 3 авторів:

Боди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента .-СПб: Из-во «Питер», 1999.- 816 с.

       Б: Монографії, що мають 4 і більше авторів:

 

Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологии/Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А.; Ред. Соломин В.П.- С.Пб.:Питер, 2004.- 240 с.

 

Посилання на збірник наукових праць: (посилання робиться на складову частину збірника: розділ чи главу, що мають окремих авторів):

Баєва О.В. Формування відповідності систем контролю якості знань студента за національною системою та за шкалою ECTS// В кн..: Менеджмент та бізнес-освіта України в глобальному конкурентному середовищі.- К.: НМЦ “Консорціум із удосконалення менеджмент-освіти в Україні”.-2005.-С.44-54

 

Посилання на журнальні статті (на вітчизняні або російські журнали):

Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації// Персонал.- 2005.- № 9.- С.81-84

 

 

Посилання на Internet- видання:

 

Jenkins A.,  Witzel M.  Информационные технологии в бизнесе. Бизнес-класс // www.management.com\ua\ims041.html

 

Рубрика: Менеджмент: методические разработки | Добавить комментарий

Курсова робота Мотивація персоналу

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо підготовки та оформлення курсової роботи

з навчальної дисципліни

 

«ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ»

(для магістрів)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2010


 

Підготовлено   докт.біол.наук, проф..Баєвою О.В.,

Затверджено на засіданні кафедри управління персоналом (протокол №  від   2010)

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

          Баєва О.В.   Методичні рекомендації щодо підготовки та оформлення курсової роботи з дисципліни “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу ” (для магістрів). — К.: МАУП, 2010. —   с.

         Навчально-методична розробка  містить пояснювальну записку, методичні рекомендації щодо вибору напряму наукового дослідження, етапів підготовки, пошуку та обробки інформації, оформлення курсової роботи  та список рекомендованої літератури та додатки з навчальної дисципліни “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу ” (для магістрів). — К.: МАУП, 2010. —    с.,

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

 

Згідно з чинними навчальними планами підготовки магістрів за спеціальністю «Управління персоналом та економіка праці» студенти мають виконувати курсову роботу з курсу “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу ” .        

Основна мета курсової роботи – перевірка ступеня засвоєння студентом теоретичних і практичних питань навчального курсу, що визначає вміння узагальнювати і аналізувати мотиваційну політику організації.  Курсова робота є важливим підготовчим етапом до виконання дипломної роботи, тому у процесі виконання курсової роботи студент у відповідності до кваліфікаційних вимог повинен проявити:

—    знання  відповідних загальнотеоретичних, загальноекономічних, професійно орієнтованих дисциплін і  дисципліни варіативної компоненти навчального плану  спеціальності “Управління персоналом та економіка праці”, які розкривають теоретичні основи та практичні питання  мотивації персоналу організації;

—    вміння відбирати, систематизувати та обробляти інформацію у відповідності до цілей дослідження;

—    вміння розробляти наукові висновки і конкретні пропозиції щодо вдосконалення управління персоналом;

—    вміння визначати і використовувати причинно-наслідкові зв’язки процесів та явищ щодо менеджменту персоналу.

Курсова робота виконується на відповідній інформаційній базі: чинного законодавства України, вітчизняної та зарубіжної літератури з  управління персоналом та економіки праці, мотиваційного менеджменту звітних матеріалів  конкретної організації.             

          Курсова робота має характеризуватися логічністю, доказовістю, аргументованістю і відповідати таким вимогам:

  • містити поглиблений аналіз досліджуваної теми на інформаційній базі конкретної організації;
  • містити самостійні  аналітичні дослідження, розрахунки, виконані на ЕОМ;
  • мати належне оформлення;
  • бути виконаною і поданою деканат (на кафедру) в термін, передбачений графіком навчального процесу.

 Курсова робота, яка не відповідає вимогам щодо змісту та оформлення, написана без дотримання затвердженого плану, не містить відповідних  аналітичних матеріалів щодо управління мотивацією в конкретній організації,  до  захисту    не допускається.

 

 


1. Основні етапи виконання курсової роботи

  1. Вибір  і  затвердження теми курсової роботи.
  2. Розробка завдання на курсову роботу, складання календарного плану виконання.
  3. Опрацювання літературних джерел і складання плану роботи.
  4. Написання першого варіанта тексту, подання його на ознайомлення науковому керівникові.
  5. Усунення недоліків, написання остаточного варіанта тексту, оформлення курсової роботи.
  6. Подання роботи на кафедру.
  7. Рецензування курсової роботи.
  8. Захист курсової роботи перед комісією.

         Кожному студенту кафедра призначає наукового керівника, який надає науково-методичну допомогу  в  самостійній роботі над курсовою роботою. Науковий керівник провадить індивідуальне консультування студента, допомагає йому скласти план курсової роботи, контролює дотримання графіку виконання, рецензує частини роботи і завершений рукопис, готує студента до захисту.

         Науковими керівниками призначаються провідні викладачі і науковці кафедри, які мають відповідний науковий ступінь.

         Тематика курсових робіт розробляється кафедрою Управління персоналом та медичного менеджменту МАУП і наводиться у Додатку А.

  1. 2.   Зміст та обсяги курсової роботи

2.1.          Курсова робота  повинна мати обсяг 4-4,5 умовних друкованих аркуша, або 60‑75 сторінок рукописного тексту.

2.2.          Зміст курсової роботи визначається її темою і відбивається у плані, розробленому за допомогою наукового керівника. Відповідно до передбачуваної теми студент самостійно або за рекомендацією керівника добирає літературні джерела (монографії, брошури, статті та ін.) й відповідні нормативні документи, звітні матеріали конкретної організації, проводить тестування та анкетування персоналу організації у відповідності до теми курсової роботи, складає проект плану, який обговорює з керівником.

2.3.          План курсової роботи має бути складним і містити: вступну частину; два розділи (теоретичний й аналітичний), кожен з яких має містити не менш як три параграфи; висновки та пропозиції; список  використаної літератури та додатки (за необхідністю ).


3. Теми, завдання та плани курсових робіт

 

3.1 Теми та завдання до курсових робіт

Тема 1. Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства

Завдання: Розробити методичне забезпечення оцінювання та формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства. Дослідити теоретичне підґрунтя та розкрити суть і економічну природу механізму соціально-економічної мотивації працівника на підставі визначених основних критеріїв-ознак її компонент: «соціальні ресурси», «соціальні потреби», «мотиваційний механізм працівника». Запропонувати рекомендації щодо вибору системи показників інформаційно-аналітичного забезпечення мотивації праці на підприємстві. Розвинути методику комплексного соціально-економічного оцінювання задоволення потреб працівників підприємства, з використанням якої виявлено особливості та сучасні тенденції розвитку механізму соціально-економічної мотивації персоналу на підприємствах різних форм власності. Дослідити зрушення в його структурних характеристиках у галузевому та секторальному аспектах. Удосконалити методичний підхід до механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства шляхом виділення важелів і компонентів мотивації, які змінюються відповідно до цільової спрямованості підприємства та працівника. Запропонувати методичне забезпечення стимулювання праці робітників, що базується на традиційних і сучасних методах мотивації та дозволяє реформувати взаємини у межах економічної мотивації праці.

Тема 2. Удосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів  підприємств

        Завдання: Розглянути теоретичні положення та розробити практичні рекомендації щодо вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів підприємств. Розкрити суть поняття «система стимулювання праці». Проаналізувати й уточнити структуру даної системи. Встановити взаємовплив між функціонуванням підсистем стимулювання праці керівників і виконавців та підвищенням ефективності виробництва. Дослідити взаємозв’язок лідерства та нематеріального стимулювання з результатами роботи персоналу виробничих підрозділів підприємств. Запропонувати комплексну методику діагностування виробництва даних підприємств. Розробити вдосконалену модель стимулювання праці на базі взаємовпливу субкультур керівників і робітників виробничих підрозділів  підприємств шляхом додавання певних елементів, яка передбачає врахування узгодженості цінностей і цілей виконавців і керівників підрозділу підприємства.

Тема 3. Удосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання на підприємствах

 

       Завдання:  Розробити теоретико-методологічні положення та практичні рекомендації стосовно вдосконалення організаційно-економічного механізму матеріального стимулювання на прикладі конкретного підприємства. Визначити економічну суть категорій «мотивація» та «матеріальне стимулювання» найманих робітників. Розглянути схему кругообігу вартості робочої сили. Теоретично обґрунтувати механізм формування заробітної плати. Розкрити економічну суть поняття «адаптивний мотиваційний механізм». Дослідити стан матеріального стимулювання конкретного підприємства. Запропонувати графічний метод визначення ступеня задоволення інтересів найманих робітників і власників підприємства. Розробити методику адаптивного оцінювання та прогнозування динаміки заробітної плати на підприємстві. Розробити рекомендації щодо удосконалення системи цілей і факторів адаптивного мотиваційного механізму з урахуванням їх комплексного впливу на кінцеві показники виробництва. Розробити механізм комплексного оцінювання ефективності процесу матеріального стимулювання персоналу.

Тема 4. Механізм стимулювання виробничої діяльності персоналу підприємства

  Завдання: Розробити механізм стимулювання виробничої діяльності персоналу. Дослідити теоретико-методологічні засади механізмів стимулювання виробничої діяльності персоналу підприємства.  Розробити  механізм стимулювання виробничої діяльності персоналу підприємств для підвищення трудової активності працівників на підставі економічно обґрунтованого формування та регулювання коштів, призначених для оплати та стимулювання праці. Розглянути напрямки удосконалення стимулювання праці з урахуванням соціально-економічних заходів формування фонду оплати праці.  Дослідити механізми регулювання коштів, спрямованих на оплату праці у взаємозв’язку з результатами виробничої діяльності. Проаналізувати розподіл фонду оплати праці за структурними елементами, враховуючи їх відношення до виробничого процесу, визначити джерела фінансування виплат з фонду оплати праці з урахуванням стимулюючого впливу на працівників залежно від відносин власності на засоби виробництва. На підставі аналізу сучасного стану стимулювання та оплати праці розробити принципи оплати та стимулювання праці для конкретної організації. Визначити умови, необхідні для ефективного функціонування системи стимулювання праці.

Тема 5. Стимулювання ефективності праці медичного персоналу

         Завдання: Дослідити теоретико-методологічні та прикладні проблеми стимулювання ефективної праці медичного персоналу. На підставі аналізу розвитку наукових положень щодо даного питання, вивчення вітчизняного та зарубіжного досвіду визначити особливості стимулювання ефективної праці медичного персоналу на сучасному етапі розвитку України. Провести його комплексну оцінку на макро-, мезо- та мікроекономічному рівнях. Розробити нові методологічні підходи до оцінки ефективності праці на рівні окремого медичного працівника. Обґрунтувати необхідність запровадження у сфері охорони здоров’я гнучкої тарифної сітки з оплати праці. Розробити науково-практичні рекомендації, спрямовані на вдосконалення механізму стимулювання ефективної праці медичного персоналу.

Тема 6. Організація матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств

         Завдання: Дослідити  організацію матеріального стимулювання персоналу з механізмом преміювання як складової організації оплати праці на підприємстві. Розглянути етапи розвитку теорії заробітної плати як складової матеріальної мотивації з часів меркантелізму до сьогодення. Проаналізувати існуючу традиційну організацію оплати праці стосовно її переваг та недоліків. Запропонувати методичний підхід щодо розробки алгоритму організації оплати праці, складовою якої є організація матеріального стимулювання персоналу з механізмом преміювання. Розробити методичні рекомендації з метою упровадження концептуально-логічної моделі організації матеріального стимулювання персоналу за умов ринкової економіки: механізм преміювання, механізми та способи визначення коефіцієнтів трудового внеску, стимулювання та преміювання.

Тема 7.  Формування професійної мотивації

Завдання: Провести аналіз проблеми, обґрунтувати основні психологічні умови.   Визначити чинники формування успішної професійної діяльності, їх зв`язок із змістом і рівнем інтенсивності прояву мотивів, цілей, умов і способів професійної діяльності, залежність від етапів професіоналізації і кваліфікації фахівців. На матеріалах конкретної організації дослідити  яким чином використання індивідуально-психологічних та групових заходів сприяє формуванню професійної мотивації  молодих фахівців. При аналізі проблеми доцільно користуватися методикою “Професійна мотивація” В.І.Осьодла·, яка дозволяє визначати такі показники мотиваційної сфери: оцінка результатів праці (ОРП), рівень професійних домагань (ПД), інтернальність у сфері професійних досягнень (ІПД), розвиненість професійних інтересів і цінностей (ПІ), наявність життєвих цілей (ЖЦ) та загальної активності (ЗА). Статистичну обробку отриманих даних  доцільно провести за допомогою програм SPSS v.10.0 і Microsoft Excel і визначити показники варіаційної статистики (середнє значення і стандартне відхилення) та провести кореляційний аналіз.

Тема 8. Мотивація праці управлінських кадрів

Тема 9. Вплив мотивації праці управлінського персоналу на ефективність діяльності підприємства

 

Завдання: Дослідити теоретичні питання формування механізму мотивації управлінського персоналу з урахуванням стратегії підприємства, а також соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності в різних економічних умовах функціонування підприємства. Проаналізувати поняття, що характеризують мотивацію і результативність праці з урахуванням специфіки управлінської праці. Вивчити досвід формування і функціонування механізмів мотивації управлінського персоналу  конкретного підприємства. Провести соціологічне дослідження на конкретному підприємстві для визначення результативності управлінської праці й оцінки діючого механізму мотивації управлінців та становлення зв’язку мотивації зі стратегією. Дослідити методичні аспекти і провести аналіз існуючих практичних підходів до визначення місця і ролі корпоративної культури у зв’язку мотивації управлінського персоналу зі стратегією підприємства. Розробити соціально-економічної моделі, що відображають механізм трудової мотивації управлінського персоналу, розкривають сутність й взаємозв’язок його елементів. Розробити ( або вдосконалити існуючу) методику залучення сучасних інформаційних технологій до проведення аналізу стратегічних аспектів мотивації управлінського персоналу підприємств.

Тема 10. Розвиток мотивації персоналу організації

Завдання: Дослідити теоретичні основи та розробити методичні рекомендації з розвитку мотивації трудової діяльності персоналу в ринкових умовах господарювання. Визначити теоретичні та практичні передумови розвитку мотивації персоналу підприємства, проаналізувати взаємозв`язок мотивації з іншими функціями менеджменту. Систематизувати умови та фактори, що впливають на розвиток трудової мотивації персоналу. Обґрунтувати методичні підходи до дослідження мотивації персоналу підприємства. Проаналізувати розвиток мотивації  персоналу конкретної організації. Провести моніторинг персоналу конкретної організації. Обґрунтувати та розробити науково-практичні рекомендації з вдосконалення розвитку  трудової мотивації персоналу.

Тема 11. Психологічні особливості мотивації підприємницької діяльності

 

Завдання: Визначити теоретико-методологічні засади мотивації трудової діяльності. Розкрити сутність та розробити модель мотивації підприємницької діяльності. Проаналізувати провідні мотиви підприємницької діяльності: комерційного успіху, свободи і незалежності, ініціативи та активності. Визначити  типи підприємців за мотивацією підприємницької діяльності в конкретній організації: “Істинні підприємці”, “Пасивні підприємці”, “Підприємці, орієнтовані на прибуток”, “Вимушені підприємці”. Дослідити зміни, що зазнає мотивація підприємницької діяльності в процесі розвитку діяльності. Оцінити зв`язок мотивації  підприємницької діяльності пов’язана із успішністю підприємців. Визначити який тип мотивації підприємців що найбільш відповідає цілям та завданням підприємницької діяльності та сприяє успішній професійній діяльності та бізнесу.   Визначити психологічні умови розвитку мотивації підприємницької діяльності та розробити тренінг, який сприяє такому розвитку.

 Тема 12. Психологічні закономірності керування мотивацією учіння молодих кадрів ( студентської молоді)

 

Тема 13. Теоретичні та практичні аспекти формування мотивації досягнення  

 

Завдання: Визначити структуру мотивації учіння та умови її ефективного формування у студентів вищих навчальних закладів (учнів середніх загальноосвітніх шкіл) або молодих кадрів. Проаналізувати в конкретній організації фактори, які детермінують розвиток мотивації учіння у студентів , учнів, молодих спеціалістів: посилення у них почуття компетентності;  формування здатності до самокерування своєю власною мотивацією;  розвиток  схильності до цілепокладання і до самодетермінації. Доцільно проаналізувати психологічні механізми розвитку мотивації учіння персоналу конкретної організації (учнів, студентів): мотиваційне зміщення, наслідування, сенсоутворення, динаміку когнітивного компоненту мотивації. Дослідити зростання у студентів в ході психотренінгу показників за такими мотивами: саморозвитку, пізнавального, соціального престижу, досягнення.

        

Тема 14. Мотиваційний механізм інноваційної діяльності персоналу організації

Тема 15 Економічний механізм стимулювання праці в інноваційній діяльності (на прикладі підприємств)

 

Завдання: Дослідити теоретико-методологічні засади мотиваційного механізму інноваційної діяльності персоналу організації. Узагальнити теоретичні засади і системи стимулювання праці в сфері інноваційної діяльності підприємства. Визначити існуючу на досліджуваному підприємстві структуру стимулювання праці. Виявити механізм впливу суб’єкта управління на процеси формування і стимулювання інноваційної діяльності. Визначити особливості та розробити підхід до побудови системи стимулювання праці інноваторів, проаналізувати взаємозв’язок із соціальними та особистісними факторами. Встановити тенденції та вплив зміни стимулювання праці на інноваційну діяльність підприємства та розробити методичний підхід до підбору фахівців для участі в інноваційному проекті. Розробити методичні рекомендації щодо забезпечення умов формування вдосконаленої системи стимулювання праці інноваторів, проведення кадрової політики з урахуванням їх особистісних і професійних інтересів. Розробити підхід до стимулювання праці фахівців, зайнятих інноваційною діяльністю.  

Тема 16. Стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства

Завдання: Дослідити теоретико-методологічні засади стимулювання трудової діяльності персоналу. Вивчити методологію і практику побудови систем стимулювання персоналу в зарубіжних країнах.  Визначити поняття мотиву, потреби, стимулу і стимулювання.  Розглянути сучасну концепцію стимулювання трудової діяльності. Здійснити огляд основних методів матеріального і нематеріального стимулювання трудової діяльності конкретної організації. Розробити методи вдосконалення систем стимулювання праці.

 

Тема 17. Удосконалення системи організації оплати праці

Завдання: Метою даної курсової роботи є розробка нової моделі оплати праці для ефективного стимулювання персоналу на підприємстві. Досягнення даної мети  має здійснюватись через вирішення наступних завдань: Розглянути основи регулювання заробітної плати і вплив цього процесу на структуру пропозиції на ринку праці. Розробка теоретико-методологічних основ взаємозв’язку різнорівневих інтересів регулювання оплати праці. Аналіз фонду заробітної плати конкретної організації. Визначення ролі і місця оплати праці в управлінні персоналом організації. Розробка напрямів вдосконалення механізму регулювання оплати праці  в організації (на рівні регіону); розробка рекомендацій по вдосконаленню форм і систем оплати праці. Розробка напрямів реформування оплати праці в умовах економічної кризи .

 

Тема 18. Удосконалення механізму стимулювання персоналу  підприємства в умовах трансформації економіки

 Завдання: Проаналізувати змістові та процесуальні теорії мотивації праці. Дослідити механізм стимулювання персоналу конкретного підприємства. Проаналізуйте необхідність впровадження заходів щодо гуманізації праці, соціалізації трудових відносин та соціального партнерства. Розробити методологічні та методичні положення системи стимулювання персоналу, які орієнтують власників і найманих працівників на застосування програм стимулювання опційного типу, фінасових бонусів, участі у прибутках. Сформульовати методичні підходи до удосконалення механізму стимулювання трудової активності працюючих, визначити суть та зміст основних форм організації активної участі працівників у справах виробництва. Розробити економіко-математичну модель системи управління трудовою активністю працівників підприємства. Відзначити умови, за яких одержані моделі дозволяють встановити залежність доходів підприємства від рівня витрат на стимулювання персоналу.

Тема 19. Формування механізму мотивації та матеріального стимулювання праці  в організаціях

 

 Завдання: Проаналізувати   теоретичні і методологічні основи формування механізму мотивації та матеріального стимулювання праці в  підприємствах. Розглянути наукові засади мотивації та матеріального стимулювання праці, у тому числі мотиваційний механізм взаємозв’язку доходів робітника і результатів виробництва. Провести аналіз рівня оплати праці та її зв’язок з кінцевими результатами виробництва на конкретному підприємстві. Здійснити аналіз діючих моделей і систем оплати праці в підприємстві за подовжений період. Змоделювати системи оплати праці в нових умовах господарювання та запропонувати механізм формування фонду оплати праці в підприємствах відповідної галузі та регіону. Виконати розрахунки та рекомендації з упровадження у виробництво прогресивних систем організації й оплати праці в  підприємствах відповідної галузі та регіону.

Тема 20. Системне управління процесами мотивації персоналу організацій

 

Завдання: З позицій системного підходу розглянути понятійно-термінологічний апарат дослідження мотиваційного процесу. На основі моделі оцінки результатів роботи проаналізувати мотиваційні критерії управління персоналом конкретної організації, розробити модель мотиваційно-поведінкового простору особи (групи осіб), класифікувати варіанти трудової поведінки персоналу та визначити варіанти адекватної (функціональної) поведінки, яка необхідна організації. Проаналізувати особливості мотиваційних процесів в організації  в умовах фінансової нестабільності економіки і визначити вплив на результати роботи організованих груп людей такого важливого мотиваційного чинника як власність. Розробити структурну схему управління формуванням і використанням необхідного організації комплексу мотивів і мотиваторів, а також методику та тестовий інструментарій визначення і оцінки рівня мотивованості персоналу. Визначити залежність результатів діяльності об’єктіу дослідження від рівня мотивованості їх персоналу.

 

Тема 21. Формування системи мотивації продуктивності персоналу підприємства

 

Завдання: Дослідити тенденції і проблеми стимулювання продуктивності персоналу. Визначити систему соціально-психологічних стимулів продуктивності в конкретній      організації. Об’єктами дослідження мають бути: структура потреб, структура стимулів та результат їх співвідношення – мотиви. Розробити рекомендації щодо диверсифікації, моделювання та вибору систем матеріального стимулювання продуктивності персоналу. Розробити метод оцінювання соціально-психологічних передумов зростання продуктивності персоналу і апробувати  на прикладі об`єкта дослідження та його структурних підрозділів. 

 

Тема 22. Оцінка  праці та мотивація персоналу підприємства

 

Завдання: Висвітлити питання щодо змісту мотивації праці. Розкрити суть поняття «мотивація», «мотиваційний процес», «потреба», «мотив», «стимул», «стимулювання», «заробітна плата», «оцінка персоналу». Провести дослідження мотиваційного процесу в конкретній організації. Обґрунтувати необхідність комплексного використання матеріальних і моральних стимулів для стимулювання трудової активності працівників.  На підставі аналізу оплати праці на підприємстві визначити фактори, які спричинюють зниження її продуктивності. З використанням економіко-математичного моделювання обґрунтувати роль матеріальних стимулів у системі факторів, що сприяють продуктивній діяльності працівників. Проаналізувати процес оцінки праці, дослідити його основні функції та принципи організації. Запропонувати методику оцінки результатів праці персоналу, яка базується на побудові факторно-критеріальної моделі. Розробити рекомендації щодо преміювання працівників.

Тема 23.Механізм мотивації праці персоналу малих підприємств

 

Завдання: Висвітлити основні теорії щодо мотивації праці та розвитку малих підприємств за умов фінансової нестабільності економіки України, розкрити еволюцію поглядів на трудову мотивацію, проблеми розвитку та формування нового механізму мотивації праці, зміст винагороди за продуктивність, стимулювання праці та системи розподілу прибутку як найсуттєвіших складових процесу мотивації. Розглянути систему винагороди персоналу малих підприємств та методи мотивації праці, зокрема, взаємозв’язок доходів працівників і результативності виробництва, визначальні фактори мотивів до праці та стратегію ефективного стимулювання. Проаналізувати механізм трудової мотивації на конкретному малому підприємстві та обґрунтувати необхідність розробки нового механізму мотивації праці на малих підприємствах, а також основні завдання та способи підвищення його ефективності. Розробити інструментарій механізму мотивації праці та запропонувати відповідні практичні рекомендації.

Тема 24.Організаційний механізм мотивації персоналу підприємства

 

Завдання: Дослідити теоретичні і методологічні основи мотивації персоналу. Визначити чинники та типи мотивації. Проаналізувати розвиток теорій мотивації. Провести аналіз мотивації персоналу конкретної організації. Визначити взаємозв’язок мотивації персоналу і результативності праці. Оцінити вплив гігієнічних чинників на мотивацію персоналу. Визначити мотиватори зростання результативності праці і задоволеності персоналу. Проаналізувати формування організаційного механізм мотивації персоналу. Дослідити методи мотивації персоналу організації, принципи мотивації та забезпечення процесу мотивації персоналу  організацій  в залежності від галузі народного господарства та регіону країни.

 

Тема 25. Комплексний підхід до формування мотиваційного механізму управління персоналом

 

Завдання: Дослідити теоретичні передумови процесів управління і мотивації персоналу. Провести порівняльний аналіз підходів до управління персоналом в українському і зарубіжному менеджменті. Провести аналіз формування мотиваційного механізму на підприємстві (об`єкті дослідження) в комплексі заходів по управлінню персоналом. Розкрити технологію формування мотиваційного механізму на досліджуваному підприємстві. Визначити структури  відповідальні за ефективне управління персоналом та проаналізувати  їх діяльність. Дослідити ефективність управління персоналом на підприємстві. З цією метою дослідити інструменти досягнення ефективного управління персоналом, чинники задоволеністю та незадоволеністю праці. Провести оцінку ефективності управління персоналом на підприємстві. 

 

Тема 26. Мотивація та стимулювання персоналу на підприємстві — суб’єкті  зовнішньоекономічної діяльності

Завдання: Дослідити теоретичні основи мотивації та стимулювання праці персоналу в суб’єктах господарювання. Визначити основні методи здійснення мотивації та стимулювання праці персоналу та методика їх проведення суб’єктами господарювання України . Проаналізувати особливості мотивації та стимулювання праці персоналу на вітчизняних підприємствах при виході на зовнішній ринок. Провести дослідження механізмів мотивації та стимулювання праці персоналу на  конкретному підприємстві. З цією метою проаналізувати структуру механізму матеріального стимулювання праці персоналу підприємства як суб’єкта зовнішньоекономічної діяльності. Описати методику дослідження потреб працівників підприємства та проаналізувати з її допомогою потреби і інтереси працівників  підприємства. Визначити основні напрямки удосконалення мотиваційного механізму підприємства як суб’єкта зовнішньоекономічної діяльності.

Тема 27. Роль корпоративної культури у формуванні основних принципів мотивації праці

 

Завдання: Дослідити  теоретико-методологічні основи  корпоративної культури як найважливішого елементу системи управління персоналом в умовах сучасної української економіки, що супроводжується перетвореннями в мотиваційній сфері і системі ціннісних орієнтацій працівників організацій. Для досягнення  мети  курсової роботи доцільно розглянути та вирішити наступні завдання. Провести систематизацію пропонованих вітчизняними і зарубіжними дослідниками теоретико-методологических підходів до дослідження впливу корпоративної культури на процес трудової мотиваці. Виявити чинники, що обумовлюють трудову поведінку персоналу на робочому місці з метою обгрунтування взаємозв’язків і взаємного впливу корпоративної культури і трудової мотивації. Дослідити корпоративну культуру і трудову мотивацію в системі управління персоналом, обгрунтувати їх роль і значення в підвищенні організаційної ефективності конкретної організації. Розробити модель трудової мотивації, що дозволяє дати уявлення про чинники, що роблять найбільш значущий вплив на трудову активність персоналу на кожній стадії процесу мотиваці. Розробити   проекти мотиваційної дії на персонал з урахуванням особливостей мотиваційної структури, ціннісних орієнтації і культурних стереотипів поведінки працівників

 


3.2 Орієнтовний план курсової роботи

 

Тема :  Мотивація та стимулювання персоналу на підприємстві — суб’єкті  зовнішньоекономічної діяльності

Зразок плану курсової роботи

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи мотивації та стимулювання праці персоналу в суб’єктах господарювання

1.1. Сутність і мета мотивації та стимулювання праці персоналу

1.2. Методи здійснення мотивації та стимулювання праці персоналу та методика їх проведення суб’єктами господарювання України

1.3. Особливості мотивації та стимулювання праці персоналу на вітчизняних підприємствах при виході на зовнішній ринок

Розділ 2.  Дослідження механізмів мотивації та стимулювання праці персоналу на підприємстві

2.1. Загальна характеристика підприємства та його зовнішньоекономічної діяльності

2.2. Аналіз структури механізму матеріального стимулювання праці персоналу підприємства — суб’єкта зовнішньоекономічної діяльності

2.3. Дослідження потреб та інтересів працівників підприємства як основи мотивації та стимулювання праці персоналу

2.4 Основні напрямки удосконалення мотиваційного механізму підприємства — суб’єкта зовнішньоекономічної діяльності

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури

Додатки

 

4.Вимоги до основних розділів курсової роботи

 

Головним завданням вступної частини (вступу) є обґрунтування актуальності і практичної значущості обраної теми курсової роботи, особливостей постановки і вирішення питань стосовно конкретних умов дослідження. В цій частині роботи слід чітко визначити мету й завдання роботи (спираючись на план), предмет, об’єкт дослідження і подати коротку інформацію про нього.

Обсяг вступу не повинен перевищувати 4‑5 сторінок.

Приклад  вступу для курсової роботи  на тему «ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА»

Актуальність теми. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростають роль і значення перебудови системи мотивації та соціально-трудових відносин як основного джерела підвищення ефективності виробництва й добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення сутності соціально-економічної мотивації персоналу, механізму її регулювання й оптимізації на рівні взаємодії інтересів підприємства та працівника.

Мотивація персоналу на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних моделей і механізмів регулювання та розвитку, оскільки учасники трудових відносин не є рівноправними партнерами. У зв’язку з цим процес мотивації персоналу потребує удосконалення з урахуванням існуючих на підприємстві соціальних ресурсів і сформованих у працівника соціально-економічних потреб.

Проблема мотивації працівника досить широко розглядається сьогодні в науковій літературі. Однак спроби пристосувати класичні теорії мотивації до сучасності багато в чому не систематизовані, що ускладнює практичне використання технологій, засобів та методів мотивації. Складність практичної організації системи мотивації персоналу визначається також незначною вивченістю особливостей мотивації працівників, зайнятих в окремих галузях економіки й видах виробництва. Певну допомогу у вивчення структури мотивів і стимулів працівника можуть надати відповідні соціальні дослідження сучасних особливостей і тенденцій розвитку мотиваційної сфери трудової діяльності.

Сутність розробки проблеми вказує на те, що процес мотивації широко висвітлено в працях зарубіжних авторів: Б. Адамса, М. Армстронга, В. Бовикіна,   В. Білоцерковського, Ю. Булигіна, В. Волковського, В. Вилюнаса, Ю. Грибіна, Л. Дякова, Б. Карлоффа, М. Круглова, Л. Латишева та ін.

У наукових колах України окремі питання цiєї проблеми знайшли своє висвітлення в роботах Д. Богині, Г. Головченка, В. Гриньової, М. Дороніної, В. Шпалинського, Г.Дмитренка, Є. Глухачова, Г. Назарової, Т. Хомуленко, С. Клімова, А. Колота, О. Куценка, С. Лисенка, Л. Лутай, М. Салун, О. Ястремської та ін.

 Метою курсової роботи є узагальнення теоретичних положень та подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу ВАТ «Галактон». Відповідно до мети в роботі поставлено та вирішено такі завдання:

  • з’ясувати сутність, економічну природу механізму соціально-економічної мотивації працівника;
  • обґрунтувати механізм соціально-економічної мотивації;
  • надати комплексну оцінку задоволення соціально-економічних потреб працівника підприємства;
  • розробити підхід до оцінки адекватності мотивів трудової поведінки працівника цілям і завданням підприємства;
  • обґрунтувати методичний підхід до вдосконалення механізму соціально-економічної мотивації персоналу підприємства;
  • визначити напрями процесу стимулювання праці з урахуванням результативності змін основних параметрів підприємства.

Об’єктом дослідження є процес мотивації персоналу ВАТ «Галактон».

Предмет дослідження – теоретичні, методичні та практичні аспекти, основні принципи та методи формування механізму соціально-економічної мотивації працівників  підприємств.

Методи дослідження. У роботі теоретичну і методичну базу функціонально-статистичного моделювання досліджуваних процесів становить системний підхід. У процесі проведення дослідження використано методи: порівняння – для аналізу теоретико-методичних, емпіричних моделей, спрямованих на отримання об’єктивних даних про соціально-економічні явища чи процеси, що вивчаються; групування – для факторної операціоналізації, економіко-математичного моделювання; кластерний аналіз – для виділення кластерів соціально-економічних мотивів за критеріями-ознаками потреб працівника; факторний аналіз – для сегментування респондентів за групами, що дозволяє виявити їх основні цінності й пріоритети.

Інформаційну базу дослідження склали законодавчі та нормативні акти, праці провідних вітчизняних та зарубіжних учених з питань мотивації персоналу та індивідуальних мотивів праці, матеріали наукових конференцій, офіційні матеріали Державного комітету статистики України, звітно-статистичні дані ВАТ «Галактон».

Структура роботи. Курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків та рекомендацій, списку використаної літератури та додатків.

Перший розділ, теоретичний, містить декілька параграфів. Теоретичне обґрунтування має визначати роль і місце досліджуваних явищ та процесів у діяльності підприємства. У цьому розділі обґрунтовується теоретична база обраної проблеми, дається огляд літературних джерел, нових розробок, опублікованих статистичних даних із посиланням на джерела, іншої інформації, пов’язаної з темою. На основі вивчення наукової, навчально-методичної літератури розкри­ваються підходи різних авторів до розв’язання проблеми, показується, у чому полягає подібність, а у чому — відмінність їх поглядів, а також обґрунтовуються власні погляди на проблему.

У цьому розділі подається оцінка діючих законів, постанов, указів та інших офіційно-розпорядчих документів, нормативної та довідкової бази за досліджуваною проблемою.

Теоретичне обґрунтування, суть, значення, класифікаційні характеристики, історія та сучасні тенденції предмету дослідження, методичні підходи повинні мати певні елементи полемічності, ствердженої власної позиції щодо обраних методів дослідження, що дає змогу перейти в наступному розділі до конкретного аналітичного дослідження.

Бажано ілюструвати текст графічними матеріалами і схемами, графіками, діаграмами тощо.

Обсяг першого розділу не повинен перевищувати 40-50% загаль­ного обсягу курсової роботи.

Другий розділ (3-4 параграфи), забезпечуючи логічну послідовність дослідження, має бути побудований на матеріалах аналізу конкретного підприємства і поєднати набуті теоретичні знання та вміння, з використанням обраних методів дослідження.

 В другому розділі подається: опис, характеристика сучасного стану досліджуваної теми, діагностування діяльності підприємства щодо обраного напрямку дослідження, ґрунтовний аналіз із використанням накопиченого фактичного матеріалу  із залученням усіх теоретичних знань, певного методичного інструментарію

Аналіз обов’язково повинен кореспондуватися з методологічним матеріалом, розкритим у попередньому розділі.

Усі аналітичні розрахунки, таблиці, графіки, діаграми мають супроводжуватися тлумаченням та висновками, які дозволяють визначити сутність управлінських процесів, що спостерігаються в організації, їх особливості, тенденції, створити базу для виявлення невикористаних резервів.

Аналіз проблеми повинен здійснюватись з урахуванням чинників позитивної та негативної дій.

Якщо можливо, текст слід ілюструвати реальними документами (що наводяться в додатках), які обов’язково супроводжувати стислим коментарем.

Для виконання другого розділу студент має зібрати фактичні дані під час  практики.

Джерелом інформації є планові і фактичні показники госпо­дарської діяльності, статистична та бухгалтерська звітність, накази, розпорядження, результати спостережень, опитувань і обстежень та інших методів збирання первинної інформації, які використовує студент під час передкурсової практики.

Особливе значення має правильне узагальнення накопиченого фактичного матеріалу, групування та обробка даних, на основі яких провадиться кваліфікований аналіз, обґрунтовуються пропозиції.

З метою підтримки набутих навичок роботи на ПЕОМ і умінь з алгоритмізації та складання програм кожен студент у курсовій роботі повинен використати комп’ютер.

Не можна обмежитися використанням стандартної програми для аналізу динаміки основних економічних та фінансових показників під час стислої характеристики об’єкта дослідження або використати тільки програму-редактор для друку і оформлення тексту та ілюстрацій. Потрібні використання адаптованої автором стандартної програми або розробка власної програми для спрощення трудо­містких розрахунків.

Під час опису цього етапу роботи слід зазначити:

  • поставлену задачу;
  • програму, за якою вона буде вирішуватися;
  • базу даних (бажано у додатку навести реальні документи, які є
    джерелами   первинної   інформації   —   баланс,   інші   форми
    звітності);
  • формули розрахунку;
  • блок-схему алгоритму розв’язання задачі;
  • результат — у формі підсумкової таблиці, діаграм, графіків
    тощо;
  • аналітичний опис результату.

Використання ЕОМ слід обов’язково зазначити у назві
відповідного пункту плану: «          із застосуванням ЕОМ».

Обсяг другого розділу — у межах 45-50 % загального обсягу курсової роботи.

Висновки і пропозиції, що наводяться в окремому розділі
курсової роботи, є стислим викладенням підсумків проведеного
дослідження. Саме тут коротко наводяться найбільш важливі теоретичні положення, які містять формулювання розв’язаної проблеми,
оцінка  результатів  дослідження  з  точки  зору  відповідності  меті
курсової роботи та поставленим у вступі завданням, пропозиції
щодо удосконалення досліджуваного напряму діяльності організації,
Обсяг висновків і пропозицій не повинен перевищувати 3-4 сторінок.

5. Вимоги до оформлення курсових робіт

 

Матеріал курсової роботи слід подати у такій послідовності:

-титульна сторінка;

— зміст;

— перелік умовних позначень (у разі потреби);

— вступ;

— основна частина;

— висновки та рекомендації;

— список використаних джерел;

— додатки.

Завершену і оформлену належним чином роботу обов’язково підписує автор на титульній сторінці.

Мова курсової роботи — державна, стиль — науковий,
чіткий, без орфографічних і синтаксичних помилок, послідовність —
логічна. Пряме переписування у роботі матеріалів із літературних
джерел є неприпустимим.

Робота має  бути написана розбірливим  почерком  або
надрукована на одному боці сторінки стандартного білого паперу
формату А4 (210×297 мм). У друкованому варіанті текст розташовується через півтора міжрядкових інтервали, до тридцяти рядків на сторінці
з мінімальною висотою шрифту в 1,8 мм (комп’ютерний набір — 14-й
кегль,   1,5  інтервали, шрифт – Times News Roman).  Допускається
розміщувати таблиці та інші ілюстративні матеріали на аркушах
формату АЗ (не більше за 40 рядків на сторінку).

Текст   курсової   роботи   розміщується   на   аркуші   з
дотриманням таких розмірів берегів: з лівого боку — не менш за
20 мм, з правого — не менш за 10 мм, зверху — не менш за 20 мм,
знизу — не менш за 20 мм.

Роздруковані на ЕОМ програмні документи мають відповідати формату А4, включатися до загальної нумерації сторінок курсової роботи і розміщуватися, як правило, у додатках.

Титульна сторінка містить найменування вищого навчального закладу, прізвище, ім’я та по-батькові й інші відомості про автора, тему курсової роботи з посиланням на об’єкт дослідження, прізвище, вчене звання (посаду) наукового керівника; місто і рік (додаток Б).

Зміст містить найменування та номери початкових сторі­нок усіх розділів та параграфів роботи. Зміст має включати усі заголовки, які є в роботі, починаючи зі вступу і закінчуючи додатками.

Текст основної частини роботи поділяється на розділи і
параграфи згідно з планом курсової роботи.

Заголовки структурних частин курсової роботи «ЗМІСТ», «ВСТУП», «РОЗДІЛ», «СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ», «ДОДАТКИ» пишуться або друкуються великими літерами симет­рично до тексту. Заголовки підрозділів пишуться або друкуються маленькими літерами (крім першої великої) з абзацного відступу. Крапка в кінці заголовка не ставиться.

Відстань між заголовком (за винятком заголовка пункту) та текстом має дорівнювати 3—4 інтервалам основного тексту.

Кожну структурну частину курсової роботи слід починати з нової сторінки.

Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, підпунктів, малюнків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №.

Першою сторінкою курсової роботи є титульна сторінка, яка включається до загальної нумерації сторінок і на якій номер сторінки не ставиться. Нумерація без крапки після неї проставляється у правому верхньому куті подальших сторінок.

ЗМІСТ, ВСТУП, ВИСНОВКИ та ПРОПОЗИЦІЇ, СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ, ДОДАТКИ не нумерують як розділи. Номер розділу ставиться після слова «РОЗДІЛ». Підрозділи нумерують у межах кожного розділу, використовуючи номер розділу і порядковий номер підрозділу, між якими ставиться крапка: наприклад,» 1.4″ (четвертий підрозділ першого розділу). Потім у тому ж рядку йде заголовок підрозділу.

Зміст ілюстрацій має доповнювати текст роботи, поглиблювати розкриття суті явища, наочно ілюструвати думки автора, і тому в тексті на кожну з них повинно бути посилання з коментарем

Ілюстрації (схеми, графіки тощо) і таблиці слід подавати в роботі безпосередньо після тексту, де їх згадано вперше, або на наступну сторінку. Якщо вони містяться на окремих сторінках курсової роботи, їх включають до загальної нумерації сторінок. Ілюстративні або табличні матеріали, розміри яких є більші за формат А4, враховують як одну сторінку і розміщують у відповідних місцях після згадування в тексті або в додатках. На всі ілюстрації мають бути посилання в тексті.

Ілюстрації позначають словом «Рис.» і нумерують послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій у додатках. Номер ілюстрації має складатися з номера розділу і порядкового номера ілюстрації, між якими ставиться крапка: наприклад, «Рис. 1.2″ (другий рисунок першого розділу). Номер ілюстрації, її назва і пояснювальні підписи розміщуються послідовно під ілюстрацією.

Таблиці нумерують послідовно (за винятком тих, що
розміщені в додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті
розміщують   напис   «Таблиця»   із   зазначенням   її   номера,   який
складається з номера розділу і порядкового номера таблиці, між
якими ставиться крапка: наприклад, «Таблиця 2.3″ (третя таблиця
другого розділу); нижче розміщується назва таблиці.

У разі перенесення таблиці на іншу сторінку над подальшими частинами пишеться: наприклад, «Продовження табл. 2.3″.

У таблицях слід обов’язково зазначати одиницю виміру. Якщо всі одиниці виміру є однакові для всіх показників таблиці, вони наводяться у заголовку. Одиниці виміру мають наводитися у відповідності до стандартів. Числові величини у таблиці повинні мати однакову кількість десяткових знаків. Заголовки колонок таблиць Починаються з великої літери.

Кожна таблиця повинна мати назву, яку розміщують над таблицею і друкують симетрично до тексту. Назву і слово «Таблиця» починають із великої літери. Назву не підкреслюють.

Заголовки граф починаються з великих літер, підзаголовки — з малих, якщо складають одне речення із заголовком, і з великих — якщо вони є самостійними.

Таблицю розміщують після першого згадування про неї в тексті таким чином, щоб її можна було читати без обертання тексту або з обертанням за годинниковою стрілкою.

Посилання в тексті курсової роботи на джерела інформації слід
зазначити порядковим номером посилань, виділеним двома квадрат­
ними дужками, наприклад:»… у працях [1-9]….».

Посилання на ілюстрації до курсової роботи оформлюють порядковим номером ілюстрації: наприклад, «рис. 2.3″; на формули — порядковим номером формули: наприклад, «у формулі (3.1)». Посилання у тексті на таблиці пишуть скорочено: наприклад, «у табл. 1.2″. У повторних посиланнях на таблиці та ілюстрації треба вживати скорочене слово «дивись»: наприклад, «див. табл. 1.2″.

Список літератури вимагає розміщення всіх використаних
джерел інформації у такій послідовності:

а) закони України (у хронологічній послідовності);

б) укази   Президента,   постанови   уряду   (у   хронологічній послідовності);

в) директивні матеріали міністерств (у хронологічній послідов­ності);

г) монографії, брошури, підручники, статті з журналів, друковані кирилицею  (абетковий порядок);

є) інструктивні, нормативні та інші матеріали, що використову­ються підприємством (абетковий порядок);

ж) іншомовні джерела, друковані латинським шрифтом;  

Відомості про включені до списку літературних  джерел слід подавати згідно з вимогами державного стандарту з обов’язковим наведенням назв праць.

Додатки до курсової роботи мають містити інформаційні матеріали, що становлять базу аналітичних досліджень згідно з обраною темою. Крім того, у додатки доцільно включати допоміжний матеріал, потрібний для повноти сприяння курсової роботи:

  • реальні документи підприємства;
  • рекламні матеріали;
  • проміжні математичні доведення, формули, розрахунки;
  • таблиці допоміжних цифрових даних;
  • інструкції, методики, опис алгоритмів і програм вирішення
    задач на ЕОМ, що розроблені в процесі виконання курсової
    роботи;
  • ілюстрації допоміжного характеру.

Додатки оформлюються як продовження курсової роботи і розміщуються в порядку посилань у тексті курсової роботи.

Додаток повинен мати заголовок, написаний або надрукований малими літерами з першої великої літери симетрично до тексту сторінки.

Посередині рядка над заголовком малими літерами з першої великої друкується слово «Додаток » і поряд — велика літера, що позначає додаток.

Додатки слід позначати послідовно великими літерами української абетки, за винятком літер Г,Є, І, І, Й, О, Ч, Ь, наприклад, додаток А, додаток Б і т. д. Єдиний додаток позначається як додаток А.

Текст кожного додатка за необхідності може бути поділений на розділи й підрозділи, які нумерують у межах кожного додатка. У цьому разі перед кожним номером ставлять позначення додатка (літеру) і крапку, наприклад: «А.2″ — другий розділ додатка А; «В.3.1″ — перший підрозділ третього розділу додатка В.

Ілюстрації, таблиці і формули, розміщені в додатках, нумерують у межах кожного додатка, наприклад: «рис. Д.1.2″ — другий рисунок першого розділу додатка Д; «формула (А. 1)» — перша формула додатка А

 

6. Рецензування і захист курсової роботи

На завершену курсову роботу науковий керівник дає
стислу рецензію, в якій оцінює як якість виконання самої роботи, так і праці студента над нею, і робить висновок про можливість допуску курсової роботи до захисту .

Перед захистом студенту слід ретельно прочитати рецензію, особливу увагу звернути на висловлені рецензентом зауваження і по можливості усунути зазначені недоліки або дати аргументовану відповідь у доповіді.

Наочні матеріали мають послідовно ілюструвати доповідь студента і забезпечувати повноту висвітлення всіх положень, які підлягають захисту.

7. Список  рекомендованої  літератури

Основна:

1.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 246 с.

2.Вилюнас В. Психология развития мотивации.-СПб.:Речь, 2006.- 458 с.

3.Кір’ян Т. М. Мотивація людського капіталу до продуктивної праці/ Кір’ян Т. М. — К.: НДІ праці і зайнятості населення, 2008. — 416 с

4.Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручн. — К.: КНЕУ, 2002. — 337 с.

5.Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка праці: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 1998. — 224 с.

6.Мотивація праці та формування ринку робочої сили/ Ред. Саблук П.Т., Бугуцький О.А. — К.: Урожай, 1993. — 416 с.

7.Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. — Курс лекций. — К.: МАУП, 2001. — 168 с.

8.Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації//Персонал.-2005.-№ 9.-С.81-84

9.Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: // Персонал.- 2007.- № 9.- С.76-81.

  1.  Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: фізіологічні механізми біологічних (базових) потреб// Персонал.- 2007.- №11-12.- С.88-95.
  2. Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: фізіологічні механізми розвитку мотивацій// Персонал.- 2008.- №1.- С.14-21

Додаткова

12. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами   М.: ИНФРА-М .- 2002.-328 с

13. Богомаз С.А. Типологические особенности мотивации, обусловленные специализацией полушарий мозга// В кн. Современная психология: состояния и перспективы.М., 2002.- Т.1.- С. 187-190.

14. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. — М., 1986

15. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 1990. 349 с.

16. Вієвська М., Красовська Л. Мотивація професійного саморозвитку у реалізації стратегії формування управлінських компетенцій// Вища школа, 2010.- №3-4. — С.89-104.

17. Воронович У.В. Мотиваційний моніторинг як умова ефективної мотивації персоналу/ У.В. Воронович. Концептуальні засади формування менеджменту в Україні.- К.: МАУП, 2007. — С.265-269.

18. Дмитренко Г.А., Дорошенко Е.А. Оценка уровня культуры персонала: Учебно-практ. пособие. — К.: МАУП, 1998. — 88 с.

19. Дмитренко Г., Чернишова Є. Організаційно-технологічний аспект формування механізму цілеорієнтованої мотивації персоналу// Вища школа, 2009.- №12. — С.19-28.

20. Занюк С. Психология мотивации К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002.

21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2006. — 508 с.

22. Кетько С.М., Пакулина С.А., Поминов А.В. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография. — М., 2005. — 231 с.

23. Кумбс Ф. Мотиватор / Перевод с англ. — М.: ГИППО (HIPPO), 2006. — 306 с.

24. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции// Психология мотивации и эмоции. М.: ЧеРо, 2002.-С. 52-79

25. Макаревич О. Мотивація як підгрунтя дій особистості// Соціальна психологія, 2006.- №2. — С.134-141.

26. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПб.:Евразия, 1999

27. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Пер. с англ. — М.: Смысл, 2004. — 607 с.

28. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. — 2003. — № 9. — С.40-44.

29. Потєряхін О. Самоефективність і мотивація діяльності/ О.Потєряхін. Страхова справа, 2009.- №2. — С.50-53.

30. Русалов В.М., Русалова М.Н., Стрельникова Е.В. Индивидуальные различия в структуре мотивации выбора у человека //Доклады Академии наук.- 2002.-Т.385.-№ 2.-С. 269-271

31. Русалов В.М., Русалова М.Н. Психофизилогические особенности лиц с различным предпочтением мотивации выбора//Таврический журнал психиатрии.- 2003.-№1.- С. 72-76

32. Семенов С.П. Мотивационный анализ: Психотерапевтическая версия. — СПб., 2001.

33. Стахів О. Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001/ О. Стахів. Персонал, 2007.- №8. — С.76-80.

34. Стрельчук Є.М., Коваленко Т.Л. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації// Актуальні проблеми економіки, 2008.- №8. — С.124-129.

35. Стойка А.В. Соціалізація і мотивація економічних суб’єктів/ А.В.Стойка. Економіка та держава, 2009.- №8. — С.56-58.

36. Судаков К. В., Биологические мотивации М.: Наука., 1971

37. Судаков К.В. Голографический принцип системной организации процессов жизнедеятельности// Успехи физиологических наук.-1997.-№ 28.-С.3-28.

38. Судаков К.В. Системокванты жизнедеятельности//Устойчивое развитие. Наука и Практика.-2003.-№ 3.-С.7-14

39. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты. — СПб.: Питер, 2003. — 651 с

40. Шульговский В. В. Основы нейрофизиологии: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2000. с. 277.

41. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения.- СПб.: Речь, 2001. — 240 с.

42. Хомская Е.Д., Башова Н.Я. Мозг и эмоции. М., 1992

43. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. — 2004. — №1-2. — С.86-90.

44.  Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. — М.: Смысл, 2004. — 416 с.

45. Якобсон П. М., Психологические проблемы мотивации поведения человека, М., 1969

46. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации: Избр. психол. тр. — М.; Воронеж: Ин-т практ. психологии; МОДЭК, 1998. — 304 с.

 


Додаток

 

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

УКРАЇНСЬКО-РОСІЙСЬКИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ ім. Б. ХМЕЛЬНИЦЬКОГО

Кафедра  управління персоналом та медичного менеджменту

К У Р С О В А        Р О Б О Т А

 

з навчальної дисципліни «ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ»

 

на тему

Механізм мотивації праці персоналу малих підприємств 

 

Виконав студент групи М-07-10  МУЕП

                             Петренко Сергій   Іванович

 

 

                               Науковий керівник:

                                  Канд.екон.наук., проф.МКА

            Новальська Н.І.

Київ-2010


  • · Осьодло В.І. Методика діагностики професійної мотивації / В.І.Осьодло // Філософсько-методологічні та соціально-психологічні проблеми реалізації людського фактору в умовах переходу Збройних Сил України до професійної армії. – Матеріали Всеармійської науково-практичної конференції 29 травня 2008 року. Частина І. – К.: НАОУ, 2008. – С.214-216.
Рубрика: Управління персоналом | Добавить комментарий

Програма Теоретико-методологічні засади мотивації персоналу

     МІЖРЕГІОНАЛЬНА  Академія  УПРАВЛІННЯ  Персоналом

ПРОГРАМА

вивчення дисципліни

«ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ»

(для магістрів)

Київ 2010

 

Підготовлено   докт.біол.наук, проф..Баєвою О.В., докт.екон.наук, проф.Г. А. Дмитренко

Затверджено на засіданні кафедри управління персоналом (протокол № 2 від 15.09.10)

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

Баєва О.В., Дмитренко Г. А.,  Навчальна програма дисципліни “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу” (для магістрів). — К.: МАУП, 2010. — 20 с.

Навчальна програма містить пояснювальну записку, тематичний план, зміст дисципліни “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу ”, теми контрольних робіт, питання для самоконтролю, а також список літератури.

© Міжрегіональна Академія

управління персоналом (МАУП),

2010

 

 


пояснювальна  записка

 

Дисципліну “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу ” вивчають в магістратурі з управління персоналом та економіки праці.

Мета навчальної дисципліни — формування системи теоретико-методологічних знань у галузі мотивації людини, поліпшення якісних показників роботи засобами сучасних методів матеріальної, трудової та статусної мотивації персоналу, а також формування в менеджерів з персоналу знань, умінь і навичок мотивації персоналу організації та його оцінювання, розвиток здібностей, які дають змогу займатись управлінською, організаційною, методичною, діагностичною, інноваційною діяльністю в управлінні організаціями, беручи до уваги їх розвиток і ефективно використовуючи кадровий потенціал.

Завдання дисципліни — отримання студентами стійких сучасних знань із  психофізіологічних механізмів розвитку мотивації людини, формування в них навичок і вмінь самостійно аналізувати стан мотивації персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо її посилення; розвиток здібностей до науково-дослідної роботи, а також самостійності та відповідальності в обґрунтуванні та прийнятті рішень з мотиваційного менеджменту.

Предмет дисципліни — потреби, інтереси, стимули, економічні й соціально-психологічні відносини як складові мотиваційного механізму трудової діяльності.

Дисципліну “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу ” вивчають після дисциплін “Мотивація персоналу” , “Управління персоналом ”, “Менеджмент продуктивності”.

Вивчивши цю дисципліну, студент має знати:

  • психофізіологічні механізми розвитку мотивації;
  • механізми дії законів управління в мотивації діяльності персоналу;
  • сутність мотиваційного моніторингу;
  • сучасні підходи до дослідження проблем мотивації персоналу;
  • теорії і моделі мотивації персоналу, способи активізації його індивідуальної та групової діяльності;
  • мотиваційні механізми стратегічного управління персоналом;

уміти:

  • організовувати систему мотивації персоналу організації;
  • застосовувати методи й технології мотивації персоналу;
  •  обґрунтовувати найраціональніші підходи до організації системи нарахування заробітної плати з огляду на зарубіжний досвід;
  • проектувати заходи щодо посилення трудової та статусної мотивації трудової діяльності;
  • розробляти комплексні програми активізації трудової діяльності персоналу організації на основі сучасних методів мотивації трудової діяльності;
  • розкривати й досліджувати фактори, що сприяють розвитку професійної концепції, а також ті, що гальмують її;
  • планувати й організовувати ефективну діяльність у процесі розв’язування завдань мотивації та оцінювання персоналу організації.

Для ефективного виконання зазначених завдань у програмі передбачено такі форми навчання: лекції, семінари й тематичні дискусії, імітаційні вправи, аналіз ситуацій, рольові та ділові ігри, елементи акмеологічного тренінгу.


Тематичний  план 

 дисципліни

«ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ»

№ п/п Найменування розділу і теми
Змістовий модуль І . Теоретико-методологічні засади мотивації 
1 Тема 1. Методологічні підходи до дослідження й організації мотивації персоналу
2 Тема 2. Біологічні основи мотивації
3 Тема 3. Психологія розвитку мотивацій
4 Тема 4. Закони управління, які діють у сфері мотивації персоналу
5. Тема 5. Персонал — суб’єкт и об’єкт мотивації і оцінки
Змістовий модуль ІІ . Теоретико-методологічні засади мотиваційного менеджменту
6. Тема 6. Теоретичні основи мотиваційного менеджменту персоналу
7.
Тема 7. Стимулювання діяльності персоналу
8. Тема 8. Методи і технології  мотивації персоналу
9. Тема 9 Мотивація груп та колективів
10. Тема 10. Мотиваційні механізми стратегічного управління мотивацією персоналу
11. Тема 11. Акмеологічний тренінг

 

 


Зміст дисципліни

«ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ  ПЕРСОНАЛУ»

Змістовий модуль І . Теоретико-методологічні засади мотивації

 

Тема 1. Методологічні підходи до дослідження й організації мотивації персоналу

Предмет навчальної дисципліни “Теоретико-методологічні засади мотивації  персоналу ”, її структура й основні завдання.

Сучасні трактування сутності поняття “мотивація персоналу”, його внутрішня динаміка та специфічні ознаки. Мотивація як атрибут біосоціальної системи, комплекс біопсихічних станів і реакцій людини. Свідомі та несвідомі дії людини в системі мотивації.

Методологічні підходи до дослідження і організації мотиваційної діяльності персоналу управління.

Натуралістичний підхід. Заданість об’єкта дослідження. Онтологічні і організаційно-мислительні припущення. Можливості натуралістичного підходу.

Натуралістичний підхід. Заданість об’єкта дослідження. Системодіяльнісний підхід. Дослідницька розумова діяльність як основа організаційної структури мислення спеціаліста в системодіяльнісному підході. Орієнтація на засоби, методи та структури розумової діяльності людини.

Акмеологічний підхід до мотивації і оцінки персоналу. Умови і фактори, які сприяють мотивації розвитку професіоналізму особистості і діяльності спеціаліста. Висхідні положення, керівні ідеї, основні правила, що застосовуються в акмеологічному дослідженні мотивації діяльності персоналу.

 

Література [ 1,2,7,8,33,7] 

 

Тема 2. Біологічні основи мотивації

 

 Мотивація як основа цілеспрямованої діяльності.

Потреби живого організму. Класифікація потреб. Біологічні (вітальні) потреби: генетична детермінованість;співвідношення внутрішніх та зовнішніх факторів. Соціальні та ідеальні потреби. Фізіологічні механізми біологічних(базових) потреб: фізіологічні механізми голоду та спраги; больова чутливість. Фізіологічне обґрунтування перетворення потреб у мотивацію. Еволюційний розвиток потреб.  Типи і фази актуалізації потреб. Установка як перша фаза актуалізації. Потребо-інформаційна діяльність головного мозку (П.В.Симонов). Онтогенетичний та ситуаційний розвиток мотивації. Механізми розвитку біологічної мотивації. Поняття про імпринтинг.

Властивості мотиваційних центрів. Мотивації та електронна активність головного мозку. Мотивація як домінанта. Загальний фізіологічний алгоритм  задоволення біологічних потреб та мотивацій. Суб`єктивна цінність мотиву.

 Фізіологічні теорії мотивації У.Кеннона, П.Делла, Е.Стеллара. Теорія функціональних систем П.К. Анохіна. Теорія редукції драйву  К. Халл (С.Hull, 1943).Трьохфакторна модель особистості Г.Айзенка.

Системна організація мотивацій: системогенез мотивацій. Системокванти життєдіяльності (К.В.Судаков).

 Мотивації та емоції. Фізіологічні критерії мотиваційного стану: хімічна специфіка; корково-підкоркова інтеграція в структурі мотиваційного збудження; пейсмекерна роль гіпотоламічних центрів в структурі домінуючої мотивації; молекулярна інтеграція мотиваційного збудження; фізіологічні механізми трансформації мотивації в цілеспрямовану поведінку.

Тема 3. Психологія розвитку мотивацій

 

         Специфіка відображення у психіці людини. Ознаки, що характеризують внутрішню організацію та динаміку мотивації людини: ієрархічна супідрядність мотивів; полімотивований характер діяльності;  полівалентність мотивів по авідношенню до потреб; пластичність; взаємозамінність та інші.

Мотиваційна сфера людини. Потенційна мотивація. Детермінанти розвитку мотивації людини.

Інстинкти як основа мотивації людини. Інстинкти самозбереження: мотиви уникання болю; мотиви безпеки; мотивація дискантного самозбереження: роль страху та фобій; стан тривоги. Статевий інстинкт. Інстинкти боротьби та домінування: агресія; домінування; схильність людини до суперництва та змагання.

Ситуативний розвиток мотивації людини як похідна емоційного процесу. Інстинкт та розвиток емоцій. Почуття як мотиваційна система. Мотиваційна система як комплекс взаємопов`язаних емоцій. Провідні та ситуативні емоції у формуванні мотиваційних систем.

Поняття про мотиваційне самовиховання. Набуття мотивами функціональної автономності. Погляди Г.У.Олпорта. Фіксація намірів. Формування квазіпотреб. Життєва перспектива та наміри в загальній картині мотивації людини.

Механізм мотиваційної сумації.

 

Тема 4. Закони управління, які діють у сфері мотивації
персоналу

 

Поняття закону. Взаємозв’язок законів, принципів, цілей, методів мотивації. Загальні закони: закони єдності біологічного и соціального в людині; єдність свідомого і несвідомого. Закони зворотного зв’язку, необхідного різноманіття; резонансного збудження систем; послідовності розвитку; росту ентропії; відносності; кумулятивного впливу зовнішніх впливів; зростаючої варіативності поведінки; інертності; установки, домінанти. Закони зв’язку з зовнішнім середовищем: врівноваження навколишнього середовища; адаптації.

Соціально-психологічні закони поведінки. Закон традицій і звичаїв, вплив соціальних норм. Біопсихічні закони поведінки. Закон змагання. Антиципації.  Особливості дії механізму мотивації персоналу організації з врахуванням об’єктивних законів управління.

 

Література [23,31, 36,37] 

Тема 5. Персонал — суб’єкт и об’єкт мотивації і оцінки

 

Людина як біосоціальна і духовна, самоорганізуюча і саморегулююча  система. Потреби людини, персоналу як активаційний початок діяльності. Людина як індивід, суб’єкт, особистість, індивідуальність, універсум.  Мотиваційна характеристика особистості. Мотивація професійного розвитку персоналу.

Діагностика мотивації. Експертна оцінка мотивації трудової діяльності. Визначення мотиваційного профілю особистості.  

Література [1-4,810-18] 

Змістовий модуль ІІ . Теоретико-методологічні засади мотиваційного менеджменту

 

Тема 6. Теоретичні основи мотиваційного менеджменту персоналу

Загальний погляд на теорії мотивації. Їх залежність від національної культури та менталітету. Поняття теорії “жорсткого менеджменту”.

Мотиваційний механізм активації індивідуальної та групової поведінки членів трудового колективу. Творчість, потреби, установки, інтереси, ціннісні орієнтації, мотиви, цілі як суб’єкти і об’єкти мотивації. Зовнішні мотиватори  поведінки людини: соціально-політичні умови, фінансова і податкова політика, законодавчо-правові умови, виробнича сфера, житлово-побутові умови, духовне середовище, природно-географічне середовище. Структура і взаємозв’язок внутрішніх факторів мотивації і зовнішніх мотиваторів поведінки.

Психофізіологічні характеристики особистості та мотивація.

Соціально-економічні основи сучасної мотивації персоналу. Криза трудової мотивації як наслідок суб’єктивно-психологічного стану людей. . Базові і індивідуальні цінності людини. Духовні основи мотивації. Духовність як сукупність внутрішніх основ людської активності. Ієрархічна система духовних стимулів людини. Руйнівна і спостерігальна роль ідеї.

Література [22,27,10-17] 

 

Тема 7. Стимулювання діяльності персоналу

 

Стимул як засіб управління. Класифікація стимулів. Стимулювання як система відносно незалежних і взаємопов’язаних підсистем. Економічні, філософські, психологічні і соціологічні підходи до стимулювання праці. Специфіка, історична перспектива, переваги і недоліки окремих видів і форм організації стимулювання. Механізми стимулювання. Обмеженість уявлень про направленості механізму стимулювання на рішення чисто прагматичних задач : підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції и т. п.. Важливість формування позитивних особистісних установок, прогресивних соціальних відносин працівників в організації. Необхідність комплексних керуючих впливів на людину в процесі виробництва, врахування ситуацій (економічних, соціальних, психологічних).

Самостимулювання людиною. Стимулювання і самостимулювання як  чинник управління і самоуправління.

Література [3-18,21-27] 

Тема 8 . Методи і технології  мотивації персоналу

 

Поняття методу, технології мотивації персоналу організації. Проблеми розробки сучасних методів і технологій мотивації персоналу організації.

Ініціативність і відповідальність як фактор ефективності виробництва і продуктивності праці. Мотивація, заснована на інтересі. Направленість мотивації на результат діяльності і на процес діяльності. Мотив досягнення успіху у власній діяльності. Мотиви значимості виконуваної роботи, самовираження, самореалізації. Система матеріального і морального стимулювання, делегування повноважень як організаційні методи підвищення ініціативи і відповідальності.

Методи владної та примусової мотивації: вказівки, накази, розпорядження, директивні рішення.

Методи безпосередньої мотивації праці (переконання, зараження, агітації).

Методи опосередкованого стимулювання праці (створення зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість). Інформаційно-психологічні методи і технології мотивації діяльності. Методи и технології маніпуляції персоналом організації. Методи самомотивації (НЛП, метод Э. Куе, метод Н. Хілла, керований, медитативний аутотренінги т.п.).

 

Література [2-6,22-28,31] 

Тема 9. Мотивація груп та колективів

 

Сутність та класифікація колективів, стадії формування та розвитку. Мотиваційний аспект взаємодії людини та колективу. Особливості мотивації колективів. Організаційна культура як основа мотивації колективу організації. Мотивація колективів при організації нововведень.

Умови та зміст праці  як мотиватор діяльності персоналу. Мотивація молодих спеціалістів.

Психотехнології управління натовпом, колективами, людиною.

Тема 10. Мотиваційні механізми стратегічного управління мотивацією персоналу

 

Поняття стратегії і тактики управління персоналом організації.

Мотивація як  інструмент стратегічного управління.  Поняття про конкурентоздатний трудовий потенціал організації. Елементи мотиваційного механізму: мотивація розвитку виробництва; мотивація розвитку управління персоналом; мотивація підприємництва; мотивація господарювання.

Стратегічна система  мотивації трудової діяльності. Етапи розробки та впровадження системи мотивації праці: експертна оцінка мотивації трудової діяльності; визначення стратегічних пріоритетів управління мотивацією виробничого та управлінського персоналу організації; розробка положення про мотивацію та стимулювання персоналу; впровадження системи мотивації; контролювання ефективності системи мотивації праці

 Формування стратегічного мислення управлінського персоналу.

Системний характер мотиваційного механізму. Механізм мотивації продуктивної праці персоналу:склад и структура мотиваційного комплексу, соціальна організація колективу, працездатність.  Мотиваційний механізм розвитку виробництва: вимір нововведень, гіперування внутрішніх і зовнішніх мотивів, система факторів сприйняття, властивості нововведень).

Науково-технічний розвиток організації і персоналу як саморегульований процес. Врахування феномена “пульсуючого” менеджменту.  Мотивація підприємництва: критерії, підприємницькі реакції, внутрішньофірмове підприємництво, конкуренція і кооперація, рефлексивна взаємодія.

Мотиваційний механізм господарювання: взаємозв’язок мотивів праці, господарювання і підприємництва, мотиви господарювання..

Узагальнення досвіду мотивації персоналу в успішних компаніях світу.

 

Література [ 9,8,21,22,25,27,30,36 ] 

Тема 11. Акмеологічний тренінг

 

(Планується з врахуванням рівня і специфіки підготовки студентів).

 

Література [  2,31,8,25,36] 

 


Теми контрольних робіт

 

  1. Теоретико-методологічні засади мотивації персоналу.
  2. Сучасні підходи до дослідження й організації мотивації персоналу.
  3. Мотивація як атрибут біосоціальної системи, комплекс біопсихічних станів і реакцій людини.
  4. Методологічні підходи до дослідження й організації мотиваційної діяльності персоналу управління.
  5. Акмеологічний підхід до мотивації й оцінювання персоналу.
  6. Умови та фактори, що сприяють мотивації розвитку професіоналізму особистості й діяльності спеціаліста.
  7. Закони управління, що діють у сфері мотивації персоналу.
  8. Особливості дії механізму мотивації персоналу організації з огляду на об’єктивні закони управління.
  9. Персонал — суб’єкт і об’єкт мотивації й оцінювання.

10. Людина як біосоціальна й духовна, здатна до самоорганізації, саморегулівна система.

11. Мотивація професіонального розвитку персоналу, його діяльності.

12. Модель мотивації професіонального саморозвитку персоналу.

13. Психофізіологічні основи мотивації.

14. Особливості інформаційно-психологічного мотиваційного впливу на людину, персонал організації.

15. Значення національної культури, менталітету народу в мотивації.

16. Мотиваційний механізм активації індивідуальної та групової поведінки членів трудового колективу.

17. Структура та взаємозв’язок внутрішніх факторів мотивації й зовнішніх мотиваторів поведінки.

18. Механізм стимулювання діяльності державного службовця

19. Методи й технології мотивації персоналу.

20. Проблеми розробки сучасних методів і технологій мотивації персоналу організації.

ПИТАННЯ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЮ

  1. Сучасні трактування сутності поняття “мотивація персоналу”, його внутрішня динаміка та специфічні ознаки.
  2. Мотивація як атрибут біосоціальної системи, комплекс психофізіологічних станів і реакцій людини.
  3. Методологічні підходи до дослідження і організації мотиваційної діяльності персоналу управління.
  4. Сутність та можливості натуралістичного підходу у вивченні мотивації персоналу.
  5. Сутність та можливості системодіяльнісного підходу у вивченні мотивації персоналу
  6.  Дослідницька розумова діяльність як основа організаційної структури мислення спеціаліста в системодіяльнісному підході вивчення мотивації персоналу.
  7. Сутність та можливості акмеологічного підходу у вивченні мотивації персоналу
  8. Потреби живого організму. Класифікація потреб.
  9. Біологічні (вітальні) потреби: генетична детермінованість;співвідношення внутрішніх та зовнішніх факторів.
  10. Соціальні та ідеальні потреби людини.
  11. Фізіологічні механізми базових потреб людини.
  12. Фізіологічне обґрунтування перетворення потреб у мотивацію.
  13.  Еволюційний розвиток потреб. 
  14. Типи і фази актуалізації потреб. Установка як перша фаза актуалізації.
  15. Потребо-інформаційна діяльність головного мозку (П.В.Симонов).
  16. Онтогенетичний та ситуаційний розвиток мотивації.
  17. Механізми розвитку біологічної мотивації.
  18. Імпринтинг та його роль у формуванні мотиваційних станів.
  19. Властивості мотиваційних центрів. Мотивації та електронна активність головного мозку.
  20. Мотивація як домінанта.
  21. Загальний фізіологічний алгоритм  задоволення біологічних потреб та мотивацій. Суб`єктивна цінність мотиву.
  22.  Фізіологічні теорії мотивації У.Кеннона, П.Делла, Е.Стеллара.
  23.  Теорія функціональних систем П.К. Анохіна.
  24. Теорія редукції драйву  К. Халл (С.Hull, 1943).
  25. Трьохфакторна модель особистості Г.Айзенка.
  26. Системна організація мотивацій: системогенез мотивацій. Системокванти життєдіяльності.
  27. Взаємозв`язок мотивацій та емоцій людини.
  28. Фізіологічні критерії мотиваційного стану.
  29. Фізіологічні механізми трансформації мотивації в цілеспрямовану поведінку.
  30. Ознаки, що характеризують внутрішню організацію та динаміку мотивації людини.
  31. Мотиваційна сфера людини. Потенційна мотивація. Детермінанти розвитку мотивації людини.
  32. Інстинкти як основа мотивації людини.
  33. Інстинкти самозбереження: мотиви уникання болю; мотиви безпеки; мотивація дискантного самозбереження: роль страху та фобій; стан тривоги.
  34.  Інстинкти боротьби та домінування: агресія; домінування; схильність людини до суперництва, змагання та їх роль у формуванні мотиваційних станів.
  35. Ситуативний розвиток мотивації людини як похідна емоційного процесу.
  36. Інстинкт та розвиток емоцій. Почуття як мотиваційна система.
  37. Мотиваційна система як комплекс взаємопов`язаних емоцій.
  38. Провідні та ситуативні емоції у формуванні мотиваційних систем.
  39. Мотиваційне самовиховання. Набуття мотивами функціональної автономності. Погляди Г.У.Олпорта. Фіксація намірів.
  40. Формування квазіпотреб. Життєва перспектива та наміри в загальній картині мотивації людини.
  41. Механізм мотиваційної сумації.
  42. Взаємозв’язок законів, принципів, цілей, методів мотивації.
  43. Мотиваційна характеристика особистості. Мотивація професійного розвитку персоналу.

44.  Діагностика мотивації.  

45.  Експертна оцінка мотивації трудової діяльності.  

46.  Визначення мотиваційного профілю особистості.  

  1. Мотиваційний механізм активації індивідуальної та групової поведінки членів трудового колективу.
  2. Зовнішні мотиватори  поведінки людини.
  3. Структура і взаємозв’язок внутрішніх факторів мотивації і зовнішніх мотиваторів поведінки.
  4. Психофізіологічні характеристики особистості та мотивація.
  5. Соціально-економічні основи сучасної мотивації персоналу.

52.  Базові і індивідуальні цінності людини.  

  1. Стимул як засіб управління. Класифікація стимулів.
  2. Стимулювання як система відносно незалежних і взаємопов’язаних підсистем. Економічні, філософські, психологічні і соціологічні підходи до стимулювання праці.
  3. Механізми стимулювання.
  4. Стимулювання і самостимулювання як  чинник управління і самоуправління.
  5. Методи та технології мотивації персоналу організації.
  6. Ініціативність і відповідальність як фактор ефективності виробництва і продуктивності праці.
  7. Мотив досягнення успіху у власній діяльності. Мотиви значимості виконуваної роботи, самовираження, самореалізації.
  8. Система матеріального і морального стимулювання.
  9. Делегування повноважень як організаційні методи підвищення ініціативи і відповідальності.
  10. Методи владної та примусової мотивації.
  11. Методи безпосередньої мотивації праці.
  12.  Методи опосередкованого стимулювання праці (створення зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість). І
  13. Інформаційно-психологічні методи і технології мотивації діяльності.
  14. Методи самомотивації : НЛП, метод Э. Куе, метод Н. Хілла, керований, медитативний аутотренінги .
  15.  Мотиваційний аспект взаємодії людини та колективу.
  16. Особливості мотивації колективів.
  17. Організаційна культура як основа мотивації колективу організації.
  18. Мотивація колективів при організації нововведень.
  19. Умови та зміст праці  як мотиватор діяльності персоналу.
  20. Мотивація молодих спеціалістів.
  21. Психотехнології управління натовпом, колективами, людиною.
  22. Мотивація як  інструмент стратегічного управління. 
  23. Елементи мотиваційного механізму.
  24. Стратегічна система  мотивації трудової діяльності.
  25. Етапи розробки та впровадження системи мотивації праці.
  26. Експертна оцінка мотивації трудової діяльності.
  27. Стратегічні пріоритети управління мотивацією виробничого та управлінського персоналу організації.
  28. Положення про мотивацію та стимулювання персоналу.
  29. Впровадження системи мотивації в організації.
  30. Контролювання ефективності системи мотивації праці.
  31.  Формування стратегічного мислення управлінського персоналу.
  32. Системний характер мотиваційного механізму.
  33. Механізм мотивації продуктивної праці персоналу:склад и структура мотиваційного комплексу, соціальна організація колективу, працездатність.
  34.  Мотиваційний механізм розвитку виробництва: вимір нововведень, гіперування внутрішніх і зовнішніх мотивів, система факторів сприйняття, властивості нововведень.
  35. Науково-технічний розвиток організації і персоналу як саморегульований процес. Врахування феномена “пульсуючого” менеджменту. 
  36. Мотивація підприємництва: критерії, підприємницькі реакції, внутрішньофірмове підприємництво, конкуренція і кооперація, рефлексивна взаємодія.
  37. Мотиваційний механізм господарювання: взаємозв’язок мотивів праці, господарювання і підприємництва, мотиви господарювання..
  38. Аналіз досвіду мотивації персоналу в успішних компаніях світу.

 

Список  рекомендованої  літератури

Основна

1.Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 246 с.

2.Вилюнас В. Психология развития мотивации.-СПб.:Речь, 2006.- 458 с.

3.Кір’ян Т. М. Мотивація людського капіталу до продуктивної праці/ Кір’ян Т. М. — К.: НДІ праці і зайнятості населення, 2008. — 416 с

4.Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручн. — К.: КНЕУ, 2002. — 337 с.

5.Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка праці: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 1998. — 224 с.

6.Мотивація праці та формування ринку робочої сили/ Ред. Саблук П.Т., Бугуцький О.А. — К.: Урожай, 1993. — 416 с.

7.Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. — Курс лекций. — К.: МАУП, 2001. — 168 с.

8.Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації//Персонал.-2005.-№ 9.-С.81-84

9.Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: // Персонал.- 2007.- № 9.- С.76-81.

  1.  Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: фізіологічні механізми біологічних (базових) потреб// Персонал.- 2007.- №11-12.- С.88-95.
  2. Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: фізіологічні механізми розвитку мотивацій// Персонал.- 2008.- №1.- С.14-21

Додаткова

12. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами   М.: ИНФРА-М .- 2002.-328 с

13. Богомаз С.А. Типологические особенности мотивации, обусловленные специализацией полушарий мозга// В кн. Современная психология: состояния и перспективы.М., 2002.- Т.1.- С. 187-190.

14. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. — М., 1986

15. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 1990. 349 с.

16. Вієвська М., Красовська Л. Мотивація професійного саморозвитку у реалізації стратегії формування управлінських компетенцій// Вища школа, 2010.- №3-4. — С.89-104.

17. Воронович У.В. Мотиваційний моніторинг як умова ефективної мотивації персоналу/ У.В. Воронович. Концептуальні засади формування менеджменту в Україні.- К.: МАУП, 2007. — С.265-269.

18. Дмитренко Г.А., Дорошенко Е.А. Оценка уровня культуры персонала: Учебно-практ. пособие. — К.: МАУП, 1998. — 88 с.

19. Дмитренко Г., Чернишова Є. Організаційно-технологічний аспект формування механізму цілеорієнтованої мотивації персоналу// Вища школа, 2009.- №12. — С.19-28.

20. Занюк С. Психология мотивации К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2002.

21. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2006. — 508 с.

22. Кетько С.М., Пакулина С.А., Поминов А.В. Единство рефлексии, мотивации и адаптации в сознании личности: Коллективная монография. — М., 2005. — 231 с.

23. Кумбс Ф. Мотиватор / Перевод с англ. — М.: ГИППО (HIPPO), 2006. — 306 с.

24. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции// Психология мотивации и эмоции. М.: ЧеРо, 2002.-С. 52-79

25. Макаревич О. Мотивація як підгрунтя дій особистості// Соціальна психологія, 2006.- №2. — С.134-141.

26. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПб.:Евразия, 1999

27. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Пер. с англ. — М.: Смысл, 2004. — 607 с.

  1. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. — 2003. — № 9. — С.40-44.

29. Потєряхін О. Самоефективність і мотивація діяльності/ О.Потєряхін. Страхова справа, 2009.- №2. — С.50-53.

30. Русалов В.М., Русалова М.Н., Стрельникова Е.В. Индивидуальные различия в структуре мотивации выбора у человека //Доклады Академии наук.- 2002.-Т.385.-№ 2.-С. 269-271

31. Русалов В.М., Русалова М.Н. Психофизилогические особенности лиц с различным предпочтением мотивации выбора//Таврический журнал психиатрии.- 2003.-№1.- С. 72-76

32. Семенов С.П. Мотивационный анализ: Психотерапевтическая версия. — СПб., 2001.

33. Стахів О. Мотиваційний потенціал персоналу в контексті реалізації вимог міжнародного стандарту управління якістю ISO 9001/ О. Стахів. Персонал, 2007.- №8. — С.76-80.

34. Стрельчук Є.М., Коваленко Т.Л. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації// Актуальні проблеми економіки, 2008.- №8. — С.124-129.

35. Стойка А.В. Соціалізація і мотивація економічних суб’єктів/ А.В.Стойка. Економіка та держава, 2009.- №8. — С.56-58.

36. Судаков К. В., Биологические мотивации М.: Наука., 1971

37. Судаков К.В. Голографический принцип системной организации процессов жизнедеятельности// Успехи физиологических наук.-1997.-№ 28.-С.3-28.

38. Судаков К.В. Системокванты жизнедеятельности//Устойчивое развитие. Наука и Практика.-2003.-№ 3.-С.7-14

39. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты. — СПб.: Питер, 2003. — 651 с

40. Шульговский В. В. Основы нейрофизиологии: Учебное пособие для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2000. с. 277.

41. Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения.- СПб.: Речь, 2001. — 240 с.

42. Хомская Е.Д., Башова Н.Я. Мозг и эмоции. М., 1992

43. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. — 2004. — №1-2. — С.86-90.

44.  Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. — М.: Смысл, 2004. — 416 с.

45. Якобсон П. М., Психологические проблемы мотивации поведения человека, М., 1969

46. Якобсон П.М. Психология чувств и мотивации: Избр. психол. тр. — М.; Воронеж: Ин-т практ. психологии; МОДЭК, 1998. — 304 с.

 

Рубрика: Управління персоналом | Добавить комментарий

Самостійна робота Мотивування персоналу

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ЗАБАЗПЕЧЕННЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ З ДИСЦИПЛІНИ

МОТИВУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

 (для бакалаврів)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ- 2010


Підготовлено: професором  кафедри управління персоналом та медичного менеджменту докт.біол.наук, проф. О.В.Баєвою 

Затверджено на засіданні кафедри управління персоналом та медичного менеджменту 

(Протокол № 3 від  жовтня 2010 р.)

 

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Баєва О.В. Методичні рекомендації щодо забезпечення самостійної роботи студентів з дисципліни “Мотивування персоналу ” (для бакалаврів). ― К.: МАУП, 2010. –  39 с.

Методичні рекомендації щодо забезпечення самостійної роботи студентів містить пояснювальну записку, тематику семінарських занять, рекомендації до семінарських занять з дисципліни “Мотивування персоналу”, методичні вказівки для самостійної роботи, а також список рекомендованої літератури.

 

 

 

 

 

©       Міжрегіональна  Академія  управління персоналом (МАУП), 2010

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

         Методичні рекомендації щодо забезпечення самостійної роботи студентів з дисципліни “Мотивування персоналу” розроблена для студентів, які навчаються за спеціальністю

         Дисципліну “Мотивування  персоналу” вивчають при підготовці бакалаврів напряму 6.030505 «Управління персоналом та економіки праці».

 

Мета: формування системи теоретичних і прикладних знань у галузі посилення трудової активності персоналу, поліпшення якісних трудових показників роботи методами матеріальної, трудової та статусної мотивації.

Завдання: вивчення теорії та світового досвіду мотивації персоналу;  формування  навичок і вмінь самостійно аналізувати стан мотивації праці персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо її посилення.

Предмет: потреби, інтереси, стимули, економічні й соціально-психологічні відносини як складові мотиваційного механізму трудової діяльності.

 

У результаті вивчення дисципліни студенти повинні знати:

—         теоретично-методологічні засади мотивації трудової діяльності як складової соціально-трудових відносин;

—         змістові характеристики нематеріальної мотивації трудової діяльності;

—         сутність, види, функції, методи оцінювання персоналу як складової мотивації трудової діяльності.

Студенти повинні вміти:

—         оцінювати стан матеріальної мотивації на підприємстві або в організації та проектувати заходи щодо її посилення;

—         обґрунтовувати найбільш раціональні підходи до організації заробітної плати на підприємстві з урахуванням зарубіжного досвіду;

—         оцінювати стан трудової і статусної мотивації праці, проектувати заходи щодо їх посилання;

—         розробляти заходи щодо їх посилення;

—         розробляти комплексні програми активізації трудової діяльності персоналу підприємства на основі застосування сучасних методів мотивації трудової діяльності.

За структурно-логічною схемою дисципліна “Мотивування персоналу” пов’язана із такими дисциплінами, як “Фізіологія і психологія праці”, “Організація праці”, “Управління трудовим потенціалом”, «Управління персоналом» та іншими навчальними дисциплінами ОПП підготовки бакалавра напряму «Управління персоналом та економіка праці».

КОМПЛЕКСНЕ ЗАВДАННЯ

 

ЗАВДАННЯ:

 

         Розробити систему мотивації для організації для віртуальної організації.

  1.  Визначити загальні риси діяльності організації за такими ознаками:
  2. Розробити підходи до мотивації кожного  члена команди віртуальної організації враховуючи психотип особистості.  З цією метою провести тестування та визначити психотип   членів малих груп.
  3. 3.     Проведіть планування кар¢єри для кожного члена команди віртуальної організації. Оберіть внутрішньо фірмовий тип кар’єри та  дайте обґрунтування щодо його мотиваційної доцільності. Співставте план ділової кар’єри для кожного члена команди з врахуванням його психотипу  та  вікової динаміки пріоритетів та потреб. Аналіз представте у вигляді таблиці. 
  4. Розробіть систему оптимальної мотивації праці (СОМП) для віртуальної організації

 

МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ ДЛЯ САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ

Завдання виконується в малих групах.

А. Визначити загальні риси діяльності організації за такими ознаками:

  1. Назва організації, його спеціалізація, організаційно-правова форма, вищий орган управління, місце знаходження, час і порядок утворення.

 

  1. 2.     Внутрішні змінні організації: 
  • стислий опис цілей, завдань, структури, технології, кадрів досліджуваної організації; схема взаємозв’язку внутрішніх змінних організації;
  • сформулювати місію;
  • сформулювати основні цілі на майбутній рік;
  • провести аналіз посадової інструкції або положення про структурний підрозділ ( на власний вибір). Копію  проаналізованого документа  доцільно прикласти як додаток.
  1. 3.     Зовнішнє середовище організації:
  • описати зовнішнє середовище організації, розподілити за видами всі фактори прямої та непрямої дії;
  • ілюстрація зв’язків організації з зовнішнім середовищем: на прикладі вхідного або вихідного листа навести зв’язок з зовнішнім середовищем організації;
  • аналіз державного регулювання діяльності конкретної організації  Закони України; накази Міністерства  та інших відомств, положення та інструкції; державні установи, які здійснюють регулювання діяльності закладу.
  1. 4.     Організаційна структура управління :
  • визначте та спроектуйте організаційну структуру управління віртуальної організації ;
  • проаналізуйте відповідність типу організаційної структури управління цілям і завданням організації;
  • наявність ієрархічних рівнів управління;
  • які існують можливості щодо удосконалення організаційної структури управління.
  1. 5.     Аналіз планування:
  • наявність корпоративної стратегії;
  • оперативне планування; плани одноразового використання; постійні плани; альтернативне планування;
  • рекомендації щодо вдосконалення системи планування в організації.
  1. 6.     Керування контролюванням:
  • рівні контролю: операційний; фінансовий; структурний;
  • відповідальність за контроль;
  • етапи контролювання; затвердження стандартів; оцінка виконання; порівняння показників виконання зі стандартами.

7. Комунікаційний процес:

  • визначити джерела інформації, необхідні для прийняття управлінського рішення;
  • класифікувати інформацію та документацію за повними ознаками;
  • побудувати комунікаційні зв’язки між керівництвом організації і робочою групою з виконання прийнятого рішення;
  • визначити послідовність дій з організації і проведення службової наради про хід виконання визначених завдань.

 

Б. Розробити підходи до мотивації кожного  члена команди віртуальної організації враховуючи психотип особистості.  З цією метою провести тестування та визначити психотип   членів малих груп.

        Психотип особистості необхідно визначити за допомогою психологічного тестування «Визначення психологічного типу особистості», наведеного нижче.

Психологічне тестування: Визначення психологічного типу особистості.· 

  1. У кожній з 28 пар виберіть твердження (а) або (б), яке Вам більш  підходить. Пам’ятайте, що серед них немає поганих або гарних, правильних або неправильних, усі вони рівноцінні.
  2. Після вибору варіанта оціните його в балах, виходячи з того, що сума балів (а) і (б) дорівнює 10. Наприклад, а = 3; б = 7. Намагайтеся рідше відповідати а = 5 і б = 5.
  3. Працюйте швидко, подовгу не міркуючи над відповідями.

 

Реєстраційний лист до опитувальника

П. І. Б. ___________________________________________________________

Група, спеціальність: _________________________________________

Дата заповнення: ___________________________________________________

  (а) (б)   (а) (б)   (а) (б)   (а) (б)
                       
1     2     3     4    
                       
5     6     7     8    
                       
9     10     11     12    
                       
13     14     15     16    
                       
17     18     19     20    
                       
21     22     23     24    
                       
25     26     27     28    
                       
                       
  Е І   S N   T F   J P
                       
  Формула                  

 

Типологічний опитувальник

 

(а) (б)
1 Заряджаюся енергією при спілкуванні з іншими людьми (люблю бувати в компаніях) Заряджаюся енергією в спокійній обстановці (люблю коло близьких друзів)
2 Довіряю тому, що надійно Довіряю натхненню і люблю гру розуму
3 Вирішую проблеми неупереджено (об’єктивно) При аналізі проблем більше враховую інтереси людей
4 Волію приймати рішення і не змінювати їх потім (однозначно) Волію залишати за собою можливість вибору
5 Звичайно говорю голосно і рішуче Говорю стримано і неголосно
6 Схвалюю нові ідеї тільки в тих випадках, якщо вони можуть використовуватися на практиці Схвалюю нові ідеї тільки тому, що вони нові
7 Ціную логіку, справедливість і чесність; висуваю однакові вимоги до всіх Ціную співпереживання і гармонію у відносинах; вважаю, що  не завжди потрібно жорстко дотримуватись правил
8 Ставлю перед собою ціль і прагну досягти її у встановлений термін Змінюю свою мету в міру одержання нової інформації
9 Відкритий (та) для навколишніх Про себе розповідаю деяким обраним
10 Люблю обговорювати факти Люблю обговорювати можливості і перспективи
11 Відразу бачу недоліки і різко критикую їх Охоче виражаю своє схвалення; намагаюся не кривдити інших
12 Розпорядок дня організує моя праця, люблю складати робочі графіки  Мені потрібна свобода  від твердих планів, тому що дозволяє досягти більшого
13 Більше говорю, чим мовчу (у родині) Більше слухаю, чим говорю (у родині)
14 Волів би присвятити своє життя тільки улюбленій справі Люблю освоювати нові спеціальності, досягши визначеного рівня майстерності в одній
  а б
15 Можу робити враження твердої людини Можу робити враження м’якої людини
16 Мої зусилля розподіляються рівномірно Можу спочатку запустити, але потім швидко надолужити втрачене
17 Відкрито виражаю свої емоції Тримаю свої емоції при собі
18 Говорю конкретно і докладно Моя мова частіше образна; користуюся порівняннями, аналогіями
19 Вважаю, що правда важливіше такту Вважаю, що правда і такт важливі однаково
20 У повсякденній рутині справ я заспокоююся Повсякденна рутина не для мене
21 Люблю відповідати швидко Не поспішаю з відповіддю
22 Якщо нічого не ясно, скрупульозно збираю відомості Якщо нічого не ясно, покладаюся на інтуїцію
23 Вважаю, що можна керуватися почуттями тільки тоді, коли вони не суперечать логіці Керуюся почуттями, незалежно від того, суперечать вони чи логіці ні
24 Погано переношу метушню і плутанину Труднощі — моя стихія
25 Люблю знаходитися в центрі подій Волію стежити за розвитком подій
26 Я практичний Я винахідливий
27 Мені легше довести логічно Мені легше переконати, впливаючи емоційно
28 Мій настрій стабільний і рівний Я імпульсивний (на), а мій настрій часто змінюється

 

Обробка результатів

 

1. Запишіть отримані результати в осередки всіх стовпців, просумуйте їх, а підсумкові результати внесіть у самі нижні осередки.

2.  Обведіть букву (Е або I, S або N, Т або F, J або Р), яка буде відповідати найбільшому числу з пари. Якщо числа виявляться рівними (а = 35; б = 35), то виберіть ліву букву, якщо ви жінка, і праву — якщо чоловік.

3.  У результаті Ви одержите чотири виділені букви. Їхнє сполучення і буде формулою вашого психологічного типу.

Приклад заповнення опитувальника 

П.І.Б.: Петрова Ольга Георгівна______________________________________

ГРУПА, спеціальність: __10-05 СМФМ________________________________

Дата заповнення:          5.09.06 р.

 

  (а) (б)   (а) (б)   (а) (б)   (а) (б)
                       
1 4 6 2 3 7 3 10 0 4 5 5
                       
5 1 9 6 6 4 7 7 3 8 6 4
                       
9 2 8 10 5 5 11 5 5 12 4 6
                       
13 5 5 14 4 6 15 3 7 16 6 4
                       
17 4 6 18 0 10 19 6 4 20 7 3
                       
21 1 9 22 4 6 23 7 3 24 4 6
                       
25 0 10 26 4 6 27 4 6 28 3 7
                       
  17 53   26 44   42 28   35 35
  Е І   S N   T F   J P
                       
  Формула I N T J          

 

     2.  Підходи до мотивації кожного студента групи необхідно розробити з врахуванням  психотипу особистості. Аналіз результатів доцільно представити у вигляді таблиці. Зразок таблиці наведено нижче.

Таблиця Формування  індивідуально-типологічних підходів до мотивації праці  членів команди “…….”

№№ ПІБ  студента№ групи Психологічний тип особистості Потреби Засоби матеріальної мотивації Засоби моральної мотивації Оптимальний режим праці
1. Ігнатко О.А. INTJ Визнання та оцінка.Самовира-ження. Розширений соціальний бонус Оцінка результатів діяльності.Створення можливостей для розвитку.Формування відчуття необхідності для справи. Спокійний.Незалежний від інших членів команди.
2… …. ….. ….. ….. ….. …..

 

       

    При розробці підходів до мотивації особистості необхідно врахувати мотиви та стимули, що рухають людиною з певним психотипом, а також тип праці, який для неї притаманний. При формуванні підходів до мотивації доцільно врахувати  інформацію розробок зроблених за матеріалами робіт В.В. Гуленко·.

1. Маршал (ЕSТР)

Стимулом, який рухає Маршалом, є досягнення визначеного статусу: вершина службових сходів, кар’єру, можливість дорого і красиво вдягатися і т.д. Якщо ваш співробітник відноситься до цьому психотипу, більше використовуйте його управлінські можливості, доручайте самостійні завдання, управління іншими людьми, покладайте на нього відповідальність. Добре, якщо є можливість  стимулювати його  призначенням  на більш високу посаду, якщо немає —  доцільно ввести престижну назву для колишньої або пообіцяти підвищення в перспективі.

Необхідно постійно пам’ятати, що йому набагато легше командувати іншими, чим підкорятися самому. Якщо Маршал не буде задоволений своїм статусом у групі, він завжди буде шукати інше місце, де його вплив на хід справ буде більш значним.

У діловому спілкуванні з Маршалом варто враховувати, що він завжди налаштований на конкуренцію і готовий перемагати в будь-якій, навіть незначній справі. Для розмови з ним треба готуватися заздалегідь: подумати, у яких незначних питаннях ви ладні йому поступитись. Домігшись невеликих поступок з вашої сторони на початку розмови, Маршал стане набагато більш поблажливий наприкінці зустрічі.

Коли Маршал похмурий і замкнуть у собі, потрібно обережно, тактовно розпитати його про причини поганого настрою. Найчастіше поганий настрій викликає непевність у завтрашньому дні, своїх можливостях або ставлення та поведінка навколишніх. Якщо ви зумієте підбадьорити його, використовуючи, наприклад фразу «Не засмучуйся, усе зорганізується, адже…», те знайдете вдячний відгук у його душі.

2. Політик (ЕSFР)

Стимул, що рухає Політиком, — бажання досягти високого статусу в групі, домогтися гарного матеріального становища. Він додає дуже велике значення зовнішньому виглядові, тому витрачає багато сил і засобів на створення іміджу процвітаючої людини. Він прагне оточувати себе модними, дорогими, якісними речами.

Уміє  маніпулювати людьми, те зменшуючи, те збільшуючи дистанцію між ними і собою відповідно до ситуації. Любить бути в товаристві впливових людей, у розмові з задоволенням згадує знайомих, що мають влпив у суспільстві. Тому при взаємодії з Політиком рекомендується виявляти максимум такту, демонструючи цим, що ви враховуєте його високий статус.

Якщо є можливість, продемонструйте, що і ви не ликом шиті. Лити воду на цей млин вам допоможуть дорогий одяг, ефектні візитки, канцелярські приналежності від гарного виробника і т.д. Пом’ятайте, що Політик робить висновок, насамперед ґрунтуючись на зовнішніх даних. Якщо це ваш підлеглий, ні в якому разі не використовуйте його на нудних малорухомих роботах, які вимагають старанності й акуратності. Крім того, майте на увазі, що Політики далеко не завжди успішно освоюють нову техніку і нові методи роботи. Їм більше підійде різноманітна постачальницька і представницька діяльність, у ході якої в них відбувається цікаве спілкування.

Такі підлеглі погано переносять критику своїх дій, тому якщо Політикові необхідно зробити зауваження, то зробіть це наодинці, у  делікатній формі. Досвід показує, що найкраще використовувати « мову езопа» — навести яку-небудь образну аналогію ситуації, надавши Політикові можливість самостійно зробити висновок.

Врахуйте, Політики не схильні планувати дії і слабко оцінюють ступінь первісного ризику. Отже, вам самим прийдеться розробляти стратегію і тактику майбутніх справ, а Політик перетворить їх у життя. Така організація роботи оптимальна. Політик буде дуже вдячний вам за попередження щодо небезпеки.

3.      Майстер (ISТР)

Представник цього психотипу — великий прагматик. Для нього самий головний стимул у роботі — добробут. Працювати заради голої ідеї, яка не обіцяє великої практичної віддачі, він не стане. Крім того, для нього дуже важливі гарні умови для роботи: і зручне робоче місце, де всі інструменти і приналежності знаходяться під рукою, і доброзичливе відношення товаришів по службі.  Майстер надасть перевагу роботі в затишній невеликій кімнаті, ніж  престижному офісові, де панує постійний поспіх, юрбляться відвідувачі і немає можливості хоч трохи розслабитись.

Щоб Майстер не втрачав інтересу до роботи і виконував її якісно, постійно удосконалював свою технологічну майстерність, не забувайте хвалити його, відзначати досягнення. Хоча він і скромний,  проте любить, коли на нього звертають увагу, захоплюються його вправністю в справах.

У Майстра бувають періоди спадів працездатності, коли він перебуває в поганому настрої. У такі хвилини йому потребне доброзичливе співчуття, активне розпитування і надихаючі оптимістичні поради типу: «Що ти раскис! Адже насправді нічого страшного не відбувається, а післязавтра все неодмінно стане на свої місця!»

Майстрові цікаве життя інших людей, інформація про їхні потенційні можливості і взаємини між ними, хоча він навіть сам собі в цьому не зізнається. Якщо ви будете спілкуватися з ним емоційно, тепло, доброзичливо, частіше говорити компліменти його здібностям і надавати йому можливість працювати спокійно по своїми технологіями, то успішна взаємодія з ним буде забезпечена.

4.      Посередник (ISFР)

Стимулом для нього є добробут, тобто можливість жити «не гірше за інших», створити на зароблені гроші комфортну обстановку будинку. Матеріальний статок дає Посередникові почуття стабільності, впевненості в завтрашньому дні. Тому ніколи не слід доручати йому роботу, за якої ви не можете заплатити повною мірою. Йому не важливі чини і звання, він не прагне обтяжувати себе зайвою відповідальністю. Спокійна, нехай навіть рутинна робота, яку він виконає легко й артистично і за яку одержить повною мірою, — ідеал Посередника.

Тому що мислить він дуже конкретно, для нього важливі гарні умови праці. Робоче місце повинне бути добре обладнаним і зручним. Він і сам може про це подбати, тільки не перешкоджайте йому.

Він не завжди розбирається, що, коли й у якому порядку варто робити. Тому вам доведеться контролювати послідовність його дій, терміни здачі роботи. Стежте також за тим, щоб він не ігнорував нецікаву для нього, але важливу частину справи (найчастіше це попередня експертиза задуманого проекту або трудомісткі операції). А ще краще, якщо ви самі зробите це замість нього.

5. Адміністратор (ЕSТJ) 

Стимулом, що рухає Адміністратором, є досягнення високого управлінського статусу в групі. Він прагне розпоряджатися всіма справами по-своєму і любить, коли з його думкою рахуються. Його необхідно призначити на одну з керівних посад, і у вас не буде великих труднощів ні з підрозділом, яким він керує, ні із самим Адміністратором.

З боку може показатися, що в настільки практичної людини не повинно бути ніяких проблем у житті. Однак, незважаючи на усю свою організованість, діловитість і раціональність, він рідко буває щасливим і вдоволеним. Йому з трудом удається підтримувати  рівновагу й оптимістичний погляд на життя. Вічна заклопотаність поточними справами і стурбованість тим, що чекає його завтра, заважають Адміністраторові відпочивати. Єдине, що може порадувати його, — співчуття, уміння доброзичливе вислухати.

Адміністратору бракує не тільки в  щирої  підтримки з боку керівника, але й у постійного ненав’язливого виховання, що застерігає його від різких дій стосовно навколишніх.

6.      Ентузіаст (ЕSFJ)

Головний стимул у роботі для Ентузіаста — заслужити добре відношення своїх колег. Він хоче бути гарним для усіх, для того щоб мати можливість емоційно впливати на інших. Він завжди прагне сподобатися співрозмовникові, допомогти йому в чомусь. Тому при спілкуванні з Ентузіастом насамперед необхідно продемонструвати ваше добре відношення до нього, він має побачити, що його цінують і поважають.

Майте на увазі: Ентузіаст — тип напористий, йому необхідно висловитися до кінця. Але якщо він ввійшов у раж, вам навряд чи удасться переконати його відразу. Тільки після того, як він остигне, можна продовжувати дискусію. Емоційний пресинг Ентузіаста може  послабити ваш врівноважений стан і уточнення деталей за допомогою навідних запитань, висказаних рівним тоном.

Ентузіаст може робити будь-яку, навіть нецікаву, але потрібну роботу з гарною якістю, якщо йому зуміють пояснити її корисність для роботи.

Тому що Ентузіаст мислить конкретно, для нього немаловажна гарна оплата і зручні умови праці. Хоча якийсь час він може і просто допомагати вам, якщо ви — гарна людина.

7.      Інспектор (ISTJ)

Стимулом у роботі для нього є досягнення високого рівня добробуту. Він якісно і надійно виконує доручену справу, розраховуючи при цьому, що його праця буде оплачений по заслугах. Тому що Інспектор звик мислити матеріальними категоріями, найкраще заохочувати його роботу преміями і коштовними подарунками.

Інспектор любить трудитися в поміркованому темпі, терпіти не може авралів, поспіху, терміновості, що порушують його плани. Його може розлютити коли його  підганяють, або пропонують швидко змінити спосіб дій, або просто заважають. Тому  він прагне працювати  незалежно від інших.

Йому подобається, коли доручають конкретне, коли справа не дуже велика і коли  завчасно можна все гарненько обміркувати. Зазвичай він ретельно підготовляє всі інструменти,  тримає їх  у порядку. Охоче дізнається про технічні новинки,  які можуть допомогти справі.

Активізувати його дії можуть емоційно сказані попередження про неприємності, що підуть, якщо справу не буде завершено вчасно.

8.   Хранитель (ISFJ)

Стимулом, що рухає Хранителем, є досягнення високого рівня добробуту для себе і своїх близьких. Для цього він може працювати скільки завгодно. Хранитель — сумлінна і надійна людина. Йому можна доручити будь-яку справу, що вимагає добросовісного, сумлінного виконання, за умови гідної оплати. У противному випадку Хранитель почне ухилятись під різними приводами — як людина сумлінна він просто не буде братися за роботу, аніж робити її абияк.

Хранитель періодично переживає невдоволення своїм життям, а особливо людьми, що його оточують.  Даремно  переконувати його, коли він знаходиться у такому стані. Тут головний щиросердний лікар — інтенсивна виробнича діяльність, тільки вона його відверне його думки.

Незважаючи на те що Хранитель як ніхто справляється з рутинною роботою, він, однак, не завжди досить ясно уявляє собі технологію необхідних дій. Тому, щоб він не впадав у тяжкі роздуми, треба бадьорим голосом пояснити йому всю послідовність майбутніх кроків і потім постійно квапити («якщо не встигнемо зараз — потім це вже не удасться, тому що…»). Так і справу буде зроблено, і рівновага збережеться. А ще можна намалювати райдужні перспективи, що обіцяє якнайшвидше виконання наміченого.

9. Новатор (ЕNTP)

Стимул для нього — прагнення до унікальності. Тому необхідно, щоб доручена справа була цікавою і давало можливість особистого росту, саморозвитку. Ще краще, якщо це будуть пошукові, єдині у своєму роді розробки. Доручаючи такого роду роботу, необхідно переконати Новатора, що тільки він, з його розумом, ерудицією, прозорливістю, унікальністю, може її виконати.

Після завершення справи треба похвалити виконавця в тім же ключі, відзначити його неординарні здібності і відразу скоріше підібрати нову, ще більш цікаву роботу — при відсутності новизни Новатор швидко скисає. Якщо він щось не довів до кінця, зробив не так, як було намічено, або неякісно (часто це конкретна, рутинна частина роботи), найкраще закрити на це очі і доручити доведення й оформлення іншому фахівцеві.

Новатор не вміє стежити за своїм зовнішнім виглядом, здоров’ям. Добре, якщо хтось інший подбає і про  його робоче місце, і про стан здоров’я. Це зніме з Новатора зайві збудження і напруженість.

Активізувати працездатність Новатора можуть м’який гумор,  ненав’язливі питання, що привернуть його увагу до самого себе.

10. Підприємець (ЕNTJ)

Головний стимул у роботі для Підприємця — прагнення до підтвердження власної унікальності. Тому доручення повинне бути захоплюючим, таким, щоб людина змогла виявити здатність до нестандартних рішень.

Підприємець обожнює учитися, особливо тому, що рано або пізно може виявитися корисним для справи. Посилайте такого співробітника у відрядження, на семінари, симпозіуми, усілякі курси — і він буде трудитися з великою віддачею.

Візьміть на замітку: Підприємця обтяжує рутинна, одноманітна діяльність, а також кропітка робота, що вимагає підвищеної старанності. З обережністю відносьтесь до його пропозицій, що припускають ризик, уточнюйте, є чи достатня матеріальна база для заходу, який передбачається, і хто буде  фінансувати ідею. Непогано також поцікавитися, які люди його підтримують ( дуже часто вся його «команда» — це він сам). Якщо він квапиться  в ухваленні рішення, прислухайтеся — у Підприємця чудове чуття. Однак дійте за принципом «сім разів відміряй», інакше неприємностей не уникнути.

Підприємець схильний робити набагато більш того, що потрібно, але буває метушливий, нестриманий. Відносьтеся до його гарячності і нетерпимості до інших співробітників спокійно і доброзичливо, демонструйте свою підтримку. Заохочуйте його ділові починання, підстраховуйте його, випереджайте необачні дії і зайві витрати — і ваша взаємодія буде приємною і ефективною.

11. Аналітик (INTJ)

Високий статус, прагнення виділитися, процвітати, кар’єрне зростання мало що значать для Аналітика. Для нього головне — цікава робота, що дає можливість задовольнити власну цікавість. Заохотити його  можуть сказані з великою наснагою слова про те, що пророблено величезний обсяг роботи, але без його участі вона може застопоритися, його внесок украй необхідний підприємству.

Для Аналітика оптимальним є спокійний режим роботи, що дозволяє обмірковувати логічні питання. Для нього найкраще трудитися незалежно від інших, у своєму темпі. Сам він не вміє піклуватися про себе, як правило, мало уваги звертає на своє здоров’я. Облаштованість робочого місця і побуту не для нього, однак комфорт підвищує працездатність і настрій Аналітика. Він зовсім непробивний, не вміє домагатися і просити чогось особисто для себе. Тому якщо вирішити за нього проблеми такого плану, він буде дуже вдячний.

Це розумний, перспективний фахівець, який вимагає опіки в усьому, що стосується особисто його.

12. Критик (INTP)

Критик — тип абстрактно мислячий. Його життєвим стимулом є прагнення до самоцінності, самодостатності. Більш за все його цікавлять питання пізнавального і загальнотеоретичного характеру. А престиж, кар’єра, статус для нього просто маячня.

Оптимальний режим для Критика — спокійний, не потребуючий великих фізичних зусиль і поспіху. Його шлях — інтелектуальна робота, поступовість — важливий фактор розвитку його кар’єри.

При спілкуванні з Критиком варто завжди мати на увазі, що, незважаючи на всю його компетентність, він звичайно тільки констатує наявність проблеми, нічого не пропонуючи для зміни ситуації. Крім того, його концепції часто нереалістичні і надмірно ускладнені. Він краще будь-кого іншого оцінює тенденції, однак робити корінні реформи ви повинні самі, не розраховуючи на його участь.

Як і всі інтуїтивні типи, Критик воліє, щоб усі побутові проблеми, а також проблеми облаштованості робочого місця вирішував замість нього хтось інший. Допомагайте йому в вирішенні подібних питань, і ефективність його роботи зросте.

13. Ініціатор (ЕNFP)

Ініціатор в усьому прагне бути унікальним. Він воліє дізнатись якнайбільше в гуманітарній сфері, постійно підвищує свою компетентність, із задоволенням займається самоосвітою. Йому подобається робота, у якій можливі різноманітні контакти з людьми, його натура вимагає постійних переключень. Тому ви щонайкраще задієте потенціал Ініціатора, доручаючи йому спілкування з клієнтами або налагодження дипломатичних відносин з партнерами або з представниками інших підрозділів фірми.

Якщо час від часу ви будете відзначати вголос неабиякі здібності і широкі знання Ініціатора, станете прислухатися до його порад, то знайдете відданого співробітника. Однак, до його рекомендацій потрібно відноситись критично. Пам’ятайте, що, незважаючи на розвинену інтуїцію, Ініціатор здебільшого непрактичний, а може бути й інфантильним.

У світлі вищесказаного зрозуміло, що повсякденні рутинні справи, що вимагають уваги і старанності, не для Ініціаторів. Вони з задоволенням передоручають цю роботу іншому.

Оточуйте Ініціатора турботою, будьте терпимі до його побутової непрактичності, до його недбалості в дріб’язках — і ваша співпраця буде успішною. Якщо ви, до того ж, надасте йому вільний режим роботи і станете всіляко сприяти його саморозвиткові — ви будете цілком відповідати його уявленням про ідеального начальника.

14. Наставник (ЕNFJ)

Наставником теж рухає прагнення до унікальності. Він любить демонструвати свої здібності, віддає перевагу творчій волі. Йому подобається робота, що дає можливість самовираження. Діяльність, якою він займається, повинна служити особистому зростанню Наставника, сприяти його удосконаленню. Частіше посилайте такого співробітника на семінари, симпозіуми, конференції. Він добре володіє мовою, любить виступати перед аудиторією, агітувати, захоплювати людей.

Наставник бореться за порядок, дисципліну, хоча сам своєю працею  їх створює і підтримує. Тому, якщо ви будете пунктуальні і дисципліновані, а в спілкуванні з ним коректні, це дуже розташує його до вас. Крім того, він цінує тих, хто може відстоювати свою думку і захищати інтереси підлеглих, у тому числі і його.

Працює Наставник досить сумбурно — буває, що від нього довго не можна дочекатися ніякого конкретного результату, він тільки доповідає вам  про усі складності, що виникають при виконанні завдання. Він також постарається нав’язати вам свою стратегію дій і зручний для нього режим роботи. Ні в якому разі не поступайтесь! Розбийте весь обсяг роботи на невеликі послідовні етапи, встановіть контрольні терміни їх виконання і суворо вимагайте докладних звітів на кожному етапі. Це мобілізує Наставника і зробить його роботу більш організованою, адже він людина відповідальна.

15. Гуманіст (INFJ)

Гуманіст воліє займатися улюбленою справою спокійно, розмірено і незалежно від інших. Його життєвим стимулом є прагнення до самоцінності, самодостатності. Робота в авральному темпі не для нього, тому він може виявитися хлопчиком для биття в колективі, де потрібно оперативно видавати конкретний результат. До того ж він схильний ускладнювати проблему, замість того щоб швидко і точно виконати всі запропоновані технології. Його улюблене заняття — поміркувати про проблеми буття.

Якщо у вашому колективі є такий співробітник, вам навряд чи удасться домогтися від нього чого-небудь грубим натиском. Він просто піде в себе і буде довго переживати. Тому треба надати йому можливість спокійно працювати над рішенням такої задачі, що не є ключовою ланкою в технологічному процесі. Підвищити його віддачу в роботі можна, тільки створивши йому гарні умови для роботи й оточивши увагою: щоб він виконав усе точно в термін, напишіть чітке завдання на папері, докладно і завчасно проінструктуйте про необхідні дії, а потім не забудьте проконтролювати, чи усе він зробив.

Гуманіст — людина непрактична, з добрим серцем, він охоче допомагає іншим, навіть на шкоду собі. Обгороджуйте його від таких турбот, набудовуйте на більш прагматичний лад, і це дуже оптимізує вашу взаємодію.

16. Романтик (INFP)

Життєвий стимул для Романтика — самоцінність. Він завжди хоче мати можливість спокійно працювати у своєму темпі. Романтик дуже допитливий. Якщо робота сприяє його саморозвиткові, цікава йому, то він трудиться з великою віддачею. Романтик дуже цінує можливість трудитися в спокійній обстановці. І краще не звертати уваги на те, що його працездатність переживає періоди спадів — під час підйомів він все надолужує . Романтик здатний довгий час трудитися на перспективу, навіть не одержуючи гарної матеріальної винагороди. Якщо він упевнений надалі, ви можете розраховувати на нього.

Романтики наївні і непрактичні, воліють витати в хмарах. Їм важко налагодити побут, облаштувати робоче місце, а також постояти за себе в разі потреби. Тому, якщо ви зробите йому посильну підтримку, він побачить у вас надійну і рішучу людини, на яку можна покластися. Він буде служити вам вірою і правдою, хоча, треба помітити, у силу  своєї інтровертності Романтики і так не схильні часто змінювати місце роботи.

Представники цього психотипу романтичні й аристократичні, з гарним почуттям гумору. Тому, якщо ви дружите з жартом і зрідка будете підносити Романтикові невеликі, але вишукані подарунки, ви знайдете в його серці самий щирий відгук.

В. Проведіть планування кар¢єри для кожного члена команди віртуальної організації. Оберіть внутрішньо фірмовий тип кар’єри та  дайте обґрунтування щодо його мотиваційної доцільності. Співставте план ділової кар’єри для кожного члена команди з врахуванням його психотипу  та  вікової динаміки пріоритетів та потреб. Аналіз представте у вигляді таблиці

Теоретична інформація

        Кар’єра – просування по ієрархічній драбині у вибраній сфері трудової діяльності, яке відповідає судженням працівника про свій трудовий шлях, та приносить задоволення працею.

       Розрізняють два види кар’єри: фаховий і внутрішньо фірмовий.

       Фахова кар’єра послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей і вмінь, професійне зростання, яке відбувається при навчанні та при проходженні різних стадій професійної діяльності.

       Внутрішньо фірмова кар’єра  реалізуються  за різними напрямками: вертикальний; горизонтальний; доцентровий.

        Вертикальний тип кар’єри – просування до більш високого рівня ієрархії. Як правило,  реалізується через посади загальних (лінійних) менеджерів, здатних вирішувати загальні та стратегічні питання, налаштовувати зовнішні зв’язки організації.

        Горизонтальний тип кар’єри  — переведення працівника на інші посади в одному або різних функціональних напрямках, яке збільшує зацікавленість співробітника роботою, сприяє його професійному розвитку.  Крім вищезазначеного, цей тип кар’єри окреслює  зайняття посад, які не мають жорсткого закріплення в організаційній структурі: керівник напрямку; програми.

        Доцентровий тип кар’єри  - підвищення в статусі, яке не знаходить офіційного закріплення в структурі управління, штатному розписі, та спрямоване на набуття авторитету, поваги серед колег в організації та певній галузі, визнання як фахівця й особистості.

       При формуванні підходів до мотивації персоналу, необхідно враховувати, що на різних етапах кар’єри працівник задовольняє різні потреби.

     План  ділової кар’єри  працівників доцільно представити у вигляді таблиці. Зразок таблиці наведено нижче.

Таблиця  Планування ділової кар’єри працівника Олексієнко П.О.

( психотип ESTJ — адміністратор)

Посада Вік Спосіб призначення на посаду  Освіта та підвищення кваліфікації
Стажер 19- 24 Призначення в період проходження вироб-ничої практики або стажування Навчання у ВНЗ за програмою “бакалавр”
Майстер-бригадир 22-26 Вибори на зборах бригади або призначення Курси в бізнес школі або школі менеджерів ( 3-4 тижні)
Начальник дільниці 26-30 Призначення Навчання в ВНЗ за програмою “Магістр з менеджменту”
Начальник цеху 30-37 Призначення Курси підвищення кваліфікації  
Заступник директора 37-43 Конкурсне заміщення Курси підвищення кваліфікації, бізнес-школи.
Директор 43-55 Вибори або призначення Щорічне підвищення кваліфікації на курсах, бізнес-школах для керівників, наукових та науково-практичних конференціях
Консультант директора 55-65 Призначення Участь у виставках, наукових та науково-практичних конференціях, симпозіумах

 

      Зіставлення плану ділової кар’єри для кожного психотипу працівників з  віковою динамікою пріоритетів та потреб необхідно представити в таблиці, зразок якої наведено нижче.

Таблиця    Кореляційний аналіз  між планом ділової кар’єри  працівника  Олексієнко П.О. ( психотип ESTJ — адміністратор) і віковою динамікою пріоритетів та потреб

Посада Вік Вікові пріоритети Фізіологічні та матеріальні потреби Психологічні (моральні) потреби
Вікові Типологічні Вікові Типологічні
Стажер 19- 24 Навчання. Визначення уподобань на різних роботах та сферах дія-льності Впевненість у стабільності. Пошук міс-ця роботи, де можна застосувати якості уп-равлінця. Початок самоствердження Підтримка у кар’єрному зростанні.Консультування з  організацій-них та фахових питань.
…. ….. ….. ….. …. ….

 

 

    При розробці підходів до мотиваційних пріоритетів та вікової динаміки потреб, доцільно використовувати інформацію надану в таблиці наведеній нижче.


Таблиця Вікова динаміка пріоритетів та потреб людини

Етапи кар’єри Вік Пріоритети Фізіологічні та матеріальні потреби Психологічні потреби
Попередній до 25 Навчання. Визначення уподобань на різних ро-ботах та сферах діяль-ності Безпека Початок самоствердження
Становлення до 30 Розвиток умінь та нави-чок. Формування каліфі-кованого фахівця. Нормальний рівень оплати праці. Безпека. Здоров’я. Зростання самоствердження. Початок досягнення незалежності.
Просування 30-45 Зростання кваліфікації. Просування по службо-вій драбині. Набуття но-вих навичок і досвіду. Високий рівень оплати праці. Здоров’я. Самоствердження. Зміцнення незалежності, початок самовираження, поваги.
Збереження 45- 60 Вершина кваліфікацій-ного рівня. Накопичення навичок та досвіду. Підвищення якості життя.Здоров’я. Стабілізація незалежності. Зростання самовираження, поваги.
Завершення Після 60 Вихід на пенсію. Підго-товка до нового виду діяльності на пенсії. Збереження досягнутої якості життя. Здоров’я. Стабілізація самовираження, поваги

 

Г.  Розробіть систему оптимальної мотивації праці (СОМП) для віртуальної організації

         Наведемо деякі вихідні положення Системи оптимальної мотивації праці (СОМП). 

Спрямованість системи мотивації праці повинна відповідати стратегії кадрового управління, а стратегія кадрового управління повинна вписуватися в загальну стратегію діяльності організації.

Система мотивації праці повинна враховувати особливості зовнішніх стосовно організації умов.

Правове середовище: СОМП повинна враховувати існуюче трудове й інші законодавства.

Економічне середовище: СОМП повинна враховувати ситуацію на ринку праці й загальні економічні умови в державі, регіоні й т.д. 

Соціальне середовище: СОМП повинна враховувати середній рівень життя (прожитковий мінімум), особливості професійних і суспільних об’єднань, у які так чи інакше включені співробітники організації, рівень злочинності, перспективність регіону, рівень напруженості й т.д.

Політична ситуація: СОМП повинна враховувати загальнополітичну ситуацію сформовану в регіоні (наявність страйків, страйків і т.д.)

Фактори технологічного розвитку галузі.

Соціокультурні фактори: СОМП повинна враховувати культурні традиції, суспільні норми поведінки й т.п.

Екологічні фактори: СОМП повинна враховувати екологічну ситуацію, особливо, при несприятливій екологічній обстановці.

         Система мотивації праці повинна містити в собі механізм оптимального стимулювання праці. СОМП покликана забезпечувати адекватну мотивацію працівника до праці в організації й до кола своїх професійних завдань.

         СОМП заохочує  працю працівника, що має безперечну цінність для організації. У зв’язку із цим СОМП повинна бути спрямована на:

  1. підтримка необхідної продуктивності
  2. підвищення продуктивності
  3. підтримка норм організації
  4. удосконалювання норм організації

Структура Системи оптимальної мотивації праці

Перший блок СОМП(1): індивідний аспект. Цей блок СОМП обслуговує загальну зацікавленість у роботі  працівника в даній організації.

Другий блок СОМП(2): суб’єктний аспект. Даний блок обслуговує виконавську дисципліну,продуктивну нормативну зацікавленістьі активність працівника.

Третій блок СОМП(3): особистісний аспект. Функція цього блоку укладається в керуванні мотивацією працівника, спрямованої на раціоналізацію (творчої, інноваційної й т.п.) активності працівника.

Загальні орієнтири мотивації персоналу

Загальні стратегічні підстави системи мотивації праці

         В основі мотиваційної політики  лежить необхідність заохочення відповідності співробітників організації п’яти основним групам нормативних вимог.

1. Загальні нормативні вимоги до всіх працівників організації (вимоги дисципліни й корпоративної культури). Це нормативні рамки загальні для всіх членів організації, включаючи керівництво. Більше того, для керівництва бажано підкреслена відповідність загально корпоративним нормам, тому що цим можна задавати бажаний приклад менш свідомим членам організації. Навпроти, порушення управлінськими працівниками загальних для всіх норм дуже швидко приводить до розшатування дисципліни й у всій організації («риба гниє з голови»).

2. Нормативні вимоги управлінської (для менеджерів) і виконавської (для виконавців) діяльності. Відомо, що виконавська дисципліна — основа організованості в діяльності будь-якого підприємства, а її відсутність — джерело розвалу. Тому мотиваційні умови в організації повинні підтримувати виконавську дисципліну.

     Досвід показує, що авторитарний стиль управління, як правило, ефективен для підтримки виконавської дисципліни. Однак, найчастіше така виконавська організованість лише «зовнішня ширма», що при директивних «перегинах» може стати настільки формальною, що приводить до деструктивності. Створити  інструкції на всі випадки життя — справа утопічна.

     Проте, антипод директивності — попустительство ще більше сприяє зниженню виконавської дисципліни. Установити баланс між зазначеними крайностями і є одне з найважливіших завдань керівника. Грамотна система мотивації може зробити йому в цьому неоціненну послугу через умови, що заохочують виконавський порядок.

3. Професійно-функціональні норми. У кожного співробітника на відповідній посаді повинен бути строго певне коло типових завдань, і кожний співробітник повинен відповідати вимогам, що випливають із логіки рішення цих завдань. Мотиваційні умови усередині організації повинні сприяти культивуванню професійно-функціонального духу працівників, розуміння ними убудованості своєї частини завдань у загальне завдання фірми. Мотиваційна система, що обслуговує даний нормативний акцент повинна виключати всяку професійну дискримінацію, створюючи рівні моральні й матеріальні можливості для представників різних функцій.

4. Позиційні норми (або норми міжфункціональних взаємодій).         Наявність у компанії високих професіоналів своєї справи — необхідне, але недостатня умова ефективної діяльності компанії в цілому. Не менш важливим є налагодженість механізму взаємодії між співробітниками різних відділів. У свою чергу, налагодженість механізму можлива тільки при наявність нормативної визначеності ділових взаємин і готовності працівників відповідати даним нормам. Отже, один з напрямків мотиваційної спрямованості має забезпечувати конструктивні взаємини між працівниками, підрозділами й т.п.

     Психологи та конфліктологи зазначають, що більшість конфліктів в організації виникає на ґрунті міжособистісної дисгармонії конфліктуючих працівників. Проте відправною точкою виникнення цих конфліктів є відсутність або ігнорування працівниками норм міжфункціональної взаємодії. Це виражається в прагненні нав’язати «прикордонну» роботу, наприклад, по передачі свого продукту, на свого «сусіда» з іншого підрозділу. Діловий характер взаємних претензій працівників швидко переходить у площину міжособистісних антипатій.

5. Правила міжособистісних відносин. На відміну від попереднього пункту, тут підкреслюється значимість підтримки мотиваційною системою «теплих» міжособистісних відносин. Кращі заходи з підтримки нормальних міжособистісних відносин:

  • включення в корпоративній культурі ціннісних установок, що відносяться до сфери міжіндивідуальних відносин усередині організації;
  • підтримка мотиваційних умов, що обумовлюють зацікавленість працівників у безконфліктній взаємодії.

Механізм Оптимального Стимулювання праці (МОСП)

Оплата праці

Оплата праці працівника — це:

  • оплата вартості робочої сили фахівця ;
  • надання грошових і інших коштів працівникові відповідно до результатів його праці

         Заробітна плата — грошовий еквівалент трудового внеску в одержання продукту й вартості робочої сили працівника, виплачуваний працівникові.

         Розмір заробітної плати повинен перевищувати обсяг фінансових коштів потрібних працівникові для відновлення витрачених на роботу працівником енергетичних (фізичних, інтелектуальних і т.п.) ресурсів.

         Обмеження з боку працівника. Якщо обсяг коштів недостатній для відновлення витрачених енергетичних ресурсів і на загальну підтримку свого індивідуального життя, то в працівника буде формуватись незадоволеність і негатив стосовно роботи, що неминуче позначиться на результатах його праці.

         Обмеження з боку роботодавця. Обсяг коштів, виплачуваних працівникові як оплата його праці, повинен співвідноситься з результативністю його праці. Вартість створеного працівником продукту (продукції, послуг і т.п.) містить  у собі, складовою частиною, матеріалізовану робочу енергію (разом із вартістю матеріалу й всіх неенергетичних витрат). Оплата праці повинна не тільки не перевищувати вартість створеного продукту, але й не перевищувати вартість матеріалізованої робочої енергії в продукті. Інакше роботодавець як підприємець ризикує залишитися без прибутку.

            Основні принципи Механізму Оптимального Стимулювання Праці

1. «Правило заохочення нормативної віддачі і дисципліни». Даний елемент стимулює виконавську дисципліну й активність. (Стимулювання виконання поточних завдань відповідно до вимог (функції працівника, відділу, підрозділу й т.д.)).

Правило заохочення нормативної віддачі чинностей і дисципліни містить у собі дві складові: МОСП (1 «+») і МОСП(1 «-«).

МОСП (1 «-«) — містить у собі умови спрямовані на корекцію працівника, який порушує загальну дисципліну організації, виробничі, технологічні, позиційні норми й ін.

МОСП (1 «+») — містить у собі умови спрямовані на заохочення працівника в різних формах:

  • адекватної відповідності працівника вимогам дисципліни, корпоративної культури, виробничим, технологічним і т.п. нормам;
  • нормативного рівня інтенсивності праці працівника.

2. «Правило заохочення раціоналізаторської активності».   Функція цього елемента складається в стимулюванні раціоналізаторської (творчої, інноваційної й т.п.) активності працівника, його участь у нормативній організації праці. Це стимулювання дій співробітників спрямованих на вдосконалювання норм і розвиток (або вихід із кризису) підрозділу, відділу, організації й т.д.

Доцільно, у зв’язку із цим, оклад працівника робити як мінімум двоскладним: Оклад (100%)= Тариф (60-70%) + ВВ (30-40%) (виплата відповідності).

Розглянемо основні аспекти стимулювання.

1. Робота виконавця в відповідності із завданням або нормами —>   тариф «+» виплата відповідності .

2. Відхилення від норми, що має  позитивний характер (раціоналізація своїх дій) для організації —>  доплата (бонус)

3. Відхилення від норми, що має негативний характер для організації порушення норм без істотного збитку організації —> тариф порушення норм із завданням збитків організації—> тариф за вирахуванням  (штрафів) невідповідності

4. Розробка раціональної пропозиції працівником —> прогрес-бонус

Принципи  механізму оптимального стимулювання праці

Механізм оптимального стимулювання праці (МІСТ) повинен забезпечувати адекватне самовизначення працівника до праці.

МОСП повинен визнаватися справедливим співробітниками організації.

  Стимули створені в рамках МОСП повинні підтримувати високий ступінь задоволеності співробітників своїм матеріальним і моральним положенням (оскільки від цього багато в чому залежать розміри прибутку, одержуваною компанією).

Зміни в механізмі стимулювання праці повинні розроблятись спеціальною комісією та доводитись до відома всіх співробітників організації

Механізм оптимального стимулювання повинен мати потенціал змінюваності. Для цього:

  • Механізм оптимального стимулювання повинен бути чутливий до умов усередині організації й за межами організації. Тобто, механізм оптимального стимулювання повинен мати здатність гнучкого й адекватного реагування на зміни зовнішніх і внутрішніх для організації умов різного роду.
  • Механізм стимулювання відповідно до затвердженої періодичності повинен переглядатися на предмет відповідності змінам у зовнішньому та внутрішньому середовищі організації та піддаватися змінам відповідно до  критеріїв:
  • прийнятна для працівників поступовість;
  • збереження позитиву й усунення негативу в змінюваному механізмі;
  • стратегічна й тактична виправданість.

Типологія предметів МОСП

         У таблиці наведеній нижче приводяться можливі акценти стимулювання, які визначаються залежно від пріоритетів діючої організації. При побудові ієрархії акцентів стимулювання повинні враховуватися дуже багато факторів: стадія життя організації, традиції, стратегія подальшого розвитку організації, спрямованість корпоративної культури, характер кадрової політики й т.д..

Таблиця  Предмети та акценти стимулювання працівників організації

Предмети стимулювання Акценти стимулювання
суб’єкт стимулювання окремий працівникгрупа (відділ, підрозділ і т.п.)колектив організації в цілому
нормативна адекватність порушення нормативних показниківвідповідність нормативним показникамперевищення нормативних показників
рівень професіоналізму відповідність рівню кваліфікаціїпідвищення рівня кваліфікаціїпідвищення рівня утворення

розширення набору спеціальностей

передача майстерності колегам

ступінь напруги при виконанні роботи фізичнеемоційнерозумове

організаційне

ступінь відповідальності мінімальнасереднявисока
предмет відповідальності устаткуванняприміщенняякість матеріалів

адекватність технології

своєчасність технічного обслугову-вання

якість продукції

рівень витрат у виробництві

безпека співробітників

Формування нових вмінь і навичок у співробітників

інше

ступінь ризику (небезпеки) здоров’ягроші
економія робочого часуматеріалфінансів
причетність в збільшенні обсягу продажівзбільшенні прибуткуу завантаженні виробничих потуж-ностей

просуванні товару

виконанні плану

інше

стаж роботи в організації випробувальний термін1 рік роботи в організації5 років роботи в організації

10 років роботи в організації

більше

відновлення енергетичних витрат короткострокові (релаксація)довгострокові (рекреація)
соціальні виплати й пільги оплата святкових днівоплата відпустокоплата за відсутність лікарняних листів

оплата лікарняних листів

оплата декретних відпусток

медичне страхування

додаткове пенсійне забезпечення

безкоштовне харчування

інше.

Раціональна пропозиція внесення раціональної пропозиціїучасть у впровадженні раціональної пропозиціїза результат впровадження
Суміжну взаємодопомогу консультуваннявиконання частини роботиінша участь
Керівництво групами створена під завдання творча групавідділ, підрозділ
Кар’єрне зростання рядового виконавцяменеджера нижньої ланкименеджера середньої ланки

обслуговуючого персоналу

Зразок алгоритму розробки системи оплати праці

  1. Опис функцій і складання посадових інструкцій.

Функція особливість внеску працівника в справу організації, основна специфіка його праці, що включає опис характерного кінцевого продукту.

Посадові інструкції — типовий опис основних функцій, які повинен реалізовувати працівник, що займає дану посаду. Посадові інструкції складаються на основі: подань про типових професійних завдань; позиції робочого місця в оргструктурі; фотографії робочого дня; власного досвіду працівника й т.д. Посадові інструкції враховуються при розробці системи стимулювання праці. У посадових інструкціях повинні відображатися не тільки обов’язки, але й критерії оцінки результативності праці людини, що займає дану посаду.

  1. Постановка стратегічних цілей і завдань організації.

Механізм стимулювання праці має співвідноситись з досягненням стратегічних цілей організації й сприяти рішенню основних її завдань.

  1. Оцінка значимості кожного робочого місця в пріоритетах організації.

В основі оцінки лежить аналіз робочих місць. У процесі оцінного аналізу визначається значимість робочого місця в контексті його внеску в досягнення стратегічних і тактичних цілей організації, необхідного рівня утворення й відповідальності його працівника, що займає, необхідної інтенсивності праці й специфіки умов роботи. Результатом оцінки стає встановлення чітких пріоритетів у наявній структурі посад для організації й, отже, встановлення більше високої/низької заробітної плати (виходячи із внутрішніх потреб організації).

  1. Аналіз ринкових умов щодо «вартості» фахівців. Даний аналіз необхідний для з’ясування середніх ринкових цін на фахівців профілю, що цікавить. Він здійснюється у відповідності до доступної інформації: оголошень у ЗМІ, даних кадрових агентств і ін.
  2. Створення тарифної сітки.

При розробці тарифної сітки необхідно опиратися на:

  • вироблені посадові пріоритети самої організації; 
  • усереднені показники «вартості» фахівців на ринку праці;

У результаті повинна бути отримана таблиця тарифних ставок для різних посад з «вилкою» оплати (max і min рівень оплати).

  1. Визначення індивідуальної заробітної плати.

Для визначення заробітної плати конкретному працівникові встановлюється  розмір заробітної плати, відповідно до «вилки» оплати й індивідуальних характеристик фахівця — досвід і стаж роботи, кваліфікація, освіта та інші важелі.

Базові елементи побудови механізму оптимального стимулювання праці

         Нижче наведені деякі ключові «цеглинки», з яких можна побудувати оптимальну систему стимулювання праці.

Оплата праці працівника може бути розбита на дві основні складові: Константна й Змінна.

А. Константна частина оплати праці

1. Консервативно-константна (КК) частина оплати праці  — Базово-Посадовий оклад (ставка) виплачується за виконання своїх посадових обов’язків. (Розмір ставки переглядається тарифною комісією, що збирається з періодичністю один раз у рік, за винятком надзвичайні ситуації, наприклад, інфляція й т.п.)

Характерною рисою КК оплати праці є незалежність її від обсягів робіт виконаної співробітником. КК виплачується в обов’язковому порядку, у договірному обсязі у випадку відпрацьовування запланованого часу за винятком грубого порушення нормативних вимог (порушення дисципліни, заподіяння матеріального збитку й т.п.).

2. Річна константна частина оплати праці  — додаткова винагорода працівникові, що зростає із часом його роботи в даній організації: доплата за вислугу років (регулюється щорічно). Дана доплата виміряється у відсотках від базової ставки. Величина відсотка доплати за вислугу років повинна бути строго фіксована й носити загальний для всіх працівників організації характер. Винагорода за вислугу років може вимірятись не тільки в грошовій формі, але й у будь-який інший коштовній для працівника матеріальній формі. 

3. Константно-Змінна частина оплати праці (виплата відповідності)  — це додаткова винагорода працівника, виплачувана при виконанні планових показників, у випадку відсутності дисциплінарних стягнень, дорікань із боку керівництва, заподіяння збитку матеріальним цінностям організації. До статично-змінної частини оплати праці ставляться щомісячна, щоквартальна й річна премії. Константність даного елемента оплати праці полягає в тому, що працівник обов’язково одержує цю частину, якщо він відповідає функціональним і посадовим вимогам.

Змінна частина оплати праці

Змінна частина оплати праці поділяється на:

  • преміальна система для виконавських ланок — бонус (оперативний рівень);
  • преміальна система для вищої управлінської ланки й вищих службовців (стратегічний рівень) — тант¢єма;
  • преміальна система для середньої управлінської ланки (тактичний рівень) — » бонус-тант¢єма»;
  • преміальна система, що стимулює прогресивні для організації нововведення (рацпропозицій, перспективних ідей і т.п.) — Прогрес-Бонус (ПБ) («площина» раціоналізації).

Визначимо значення уведених одиниць системи стимулювання праці.

Бонус  — це додаткова винагорода працівника, виплачувана по факту (підтвердженому актом або накладною й рахунком фактури), або раз на місяць, або раз у квартал, за результати своєї діяльності значимі для організації. Це можуть бути: підвищення обсягу реалізації продукції, удосконалювання якості продукту, підвищення продуктивності праці, збільшення кількості продукту без шкоди для якості, зменшення витрат виробництва, виконання додаткового завдання понад заплановану й т.п.

Виокремлюють бонуси:

  • комерційний (для працівників комерційної ланки підприємства);
  • виробничий (для працівників виробничої ланки підприємства);
  • сервісний (для працівників ланок, що обслуговують базовий процес на підприємстві).

Бонус може бути Особистий і Командний.

Особистий Бонус (ОБ) — винагороди, що заохочують високі індивідуальні заслуги працівника в справі вирішення стратегічних і тактичних завдань підприємства (досягнення більше високих індивідуальних результатів, внесок у зниження витрат виробництва, у збільшення обсягів реалізованої продукції/послуги, економію ресурсів і т.п.)

Командний Бонус (КБ) —  преміальна винагорода групи за досягнення цілей свого підрозділу, стратегічно або тактично значимих для організації в цілому (збільшення продажів, підвищення конкурентоспроможності, підвищення прибутку, ріст продуктивності в підрозділі  та ін.)

         Тант¢єма — це додаткова винагорода (премія) представникові вищої управлінської ланки, що виплачується за внесок керівника на стратегічному (принциповому) рівні в істотне поліпшення загальних фінансово-господарських і корпоративно-командних показників. (Наприклад, підвищення загального прибутку підприємства, просування й закріплення нового товару/послуги на ринку, успішну реалізацію стратегічних установок, істотне зниження величини витрат виробництва, значну економію ресурсів, підвищення ефективності виробництва й т.п.)

         Механізм стимулювання менеджерів середньої ланки дотепер залишається проблемною зоною пошуку. Суть проблеми зводиться до наступного. Якщо преміювання середнього менеджера здійснювати по лінії бонус, то менеджер може обмежити коло своїх зусиль продуктивністю діяльності тільки керованого їм підрозділу. Однак, не завжди висока продуктивність роботи тільки однієї ланки веде до ефективності діяльності всього підприємства. Крім того, легко уявити собі високопродуктивну діяльність одного підрозділу, що не реалізує при цьому стратегічні пріоритети підприємства. Наприклад, комерційний відділ може давати високі обсяги продажів продукції, що, з якихось причин, планують зняти з виробництва. При цьому даний комерційний відділ може погано реалізовувати ту продукцію підприємства, що стратегічно пріоритетна. Зрозуміло, що бонус у таких випадках буде стимулювати роботу середнього менеджера, що лежить за межами стратегічного «русла» компанії.

         З іншого боку, якщо роботу середнього менеджера заохочувати по системі «тантьема», менеджер буде «кровно» зацікавлений у реалізації стратегічних установок своїм підрозділом. Але буквальна реалізація цих стратегічних установок, може вступати в протиріччя із преміальною системою виконавців по лінії «бонус». Як слідство, можуть виникнути серйозні протистояння інтересів між менеджером (який приміюється тант¢ємой)  і його виконавцями (які преміюються бонусом).

         Для подолання цієї дилеми, автором був розроблений синтетичний підхід преміювання середніх менеджерів. Викладемо основні характеристики цього підходу.

Премія середнього менеджменту —  преміальна винагорода середнього складу менеджерів складає із двох основних частин Командного Бонусу й Тант¢єми, при успішній діяльності керованого підрозділу в рамках стратегії організації.

         Частина Командного Бонусу в БОНУС-ТАНТЬЕМЕ середнього керівника обчислюється як фіксований (раніше погоджений) відсоток від Командного Бонусу (величина одержуваного бонусу, як правило, не перевищує мінімального рівня бонусу виконавців).

         Бонус середнього менеджера спрямований на стимулювання організаційно-управлінської роботи в групі для підвищення ефективності її діяльності. Виплачується не частіше чим раз у квартал. Дані преміальні не виплачуються середньому менеджеру при низьких показниках діяльності довіреного йому підрозділу.

         Частина Тант¢єми в і Бонус-Тант¢ємі середнього керівника визначається як фіксований відсоток, що обчислюється від чистого річного прибутку підприємства (величина одержуваної тант¢єми, як правило, не перевищує мінімального рівня тант¢єми вищих керівників). Дана премія стимулює тактичну відповідність роботи керованого підрозділу стратегічним надзадачам організації.

         Тант¢єма середньому керівникові не виплачується або у випадку мінімальності прибутку за підсумками за рік, або при розбіжності тактики роботи його підрозділу зі стратегією підприємства.

         Подвійне джерело преміального фонду середнього менеджменту, за умови підбора оптимального співвідношення цих частин, дає можливість:

  • стимулювати роботу менеджера, спрямовану на рішення його підрозділом оперативних і тактичних завдань;
  • стимулювати роботу менеджера, спрямовану на стратегічну вписаність роботи керованого підрозділу.

 

 

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

 

Основана:

  1. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. — К.: МАУП, 2002. — 246 с.
  2. Вилюнас В. Психология развития мотивации.-СПб.:Речь, 2006.- 458 с.
  3. Кір’ян Т. М. Мотивація людського капіталу до продуктивної праці/ Кір’ян Т. М. — К.: НДІ праці і зайнятості населення, 2008. — 416 с
  4. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручн. — К.: КНЕУ, 2002. — 337 с.
  5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка праці: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 1998. — 224 с.
  6. Мотивація праці та формування ринку робочої сили/ Ред. Саблук П.Т., Бугуцький О.А. — К.: Урожай, 1993. — 416 с.
  7. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. — Курс лекций. — К.: МАУП, 2001. — 168 с.

 

Додаткова

  1. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами   М.: ИНФРА-М .- 2002.-328 с
  2. Вієвська М., Красовська Л. Мотивація професійного саморозвитку у реалізації стратегії формування управлінських компетенцій// Вища школа, 2010.- №3-4. — С.89-104.

10. Воронович У.В. Мотиваційний моніторинг як умова ефективної мотивації персоналу/ У.В. Воронович. Концептуальні засади формування менеджменту в Україні.- К.: МАУП, 2007. — С.265-269.

11. Дмитренко Г.А., Дорошенко Е.А. Оценка уровня культуры персонала: Учебно-практ. пособие. — К.: МАУП, 1998. — 88 с.

12. Дмитренко Г., Чернишова Є. Організаційно-технологічний аспект формування механізму цілеорієнтованої мотивації персоналу// Вища школа, 2009.- №12. — С.19-28.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2006. — 508 с.

14. Кумбс Ф. Мотиватор / Перевод с англ. — М.: ГИППО (HIPPO), 2006. — 306 с.

15. Макаревич О. Мотивація як підгрунтя дій особистості// Соціальна психологія, 2006.- №2. — С.134-141.

16. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПб.:Евразия, 1999

17. Нюттен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Пер. с англ. — М.: Смысл, 2004. — 607 с.

18. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. — 2003. — № 9. — С.40-44.

19. Потєряхін О. Самоефективність і мотивація діяльності/ О.Потєряхін. Страхова справа, 2009.- №2. — С.50-53.

20. Стрельчук Є.М., Коваленко Т.Л. Мотиваційний моніторинг та оцінка ефективності системи мотивації// Актуальні проблеми економіки, 2008.- №8. — С.124-129.

21. Стойка А.В. Соціалізація і мотивація економічних суб’єктів/ А.В.Стойка. Економіка та держава, 2009.- №8. — С.56-58.

22. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Ассоциация авторов и издателей „ТАНДЕМ”. Издательство ЭКМОС, 2000.

23. Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. — 2004. — №1-2. — С.86-90.


  • ·  Танаев В.М., Карнаух И.И. Практическая психология управления. — М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2003,-304 с.
  • · Гуленко В.В., Тыщенко В.П. Юнг в школе. Соционика – межвозрастной педагогике.- Новосибирск,: Изд-во Новосибирского университета, 1997
Рубрика: Управління персоналом | Добавить комментарий

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ Основи менеджменту в охороні здоров»я. Курсова робота

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо підготовки та оформлення курсової роботи з навчальної дисципліни

“ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ ОХОРОНИ ЗДОРОВ’Я”

 

Опубліковано:

Баєва О.В.   Методичні рекомендації щодо підготовки та оформлення курсової роботи з дисципліни “Основи менеджменту охорони здоров’я” ( для бакалаврів, спеціалістів).- К.: МАУП, 2006.- 26 с.

        
ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

 

Згідно з чинними навчальними планами підготовки фахівців за спеціальністю “Менеджмент організацій”, професійне спрямування “Медичний та фармацевтичний менеджмент”, студенти мають виконувати курсову роботу з курсу “Основи менеджменту охорони здоров’я”.     

Основна мета курсової роботи – перевірка ступеня засвоєння студентом теоретичних і практичних питань навчального курсу, що визначає вміння узагальнювати і аналізувати економічні та соціальні явища в галузі охорони здоров’я. Курсова робота є важливим підготовчим етапом до виконання дипломної роботи, тому у процесі виконання курсової роботи студент у відповідності до кваліфікаційних вимог повинен проявити:

—    знання  відповідних загальнотеоретичних, загальноекономічних, професійно орієнтованих дисциплін і  дисципліни варіативної компоненти навчального плану “Основи менеджменту охорони здоров’я”, які розкривають теоретичні основи та практичні питання  загального менеджменту та організації та управління в галузі охорони здоров’я;

—    вміння відбирати, систематизувати та обробляти інформацію у відповідності до цілей дослідження;

—    вміння розробляти наукові висновки і конкретні пропозиції щодо вдосконалення управління;

—    вміння визначати і використовувати причинно-наслідкові зв’язки процесів та явищ у галузі охорони здоров’я.

Курсова робота виконується на основі поглибленого вивчення чинного законодавства України в галузі охорони здоров’я, вітчизняної та зарубіжної літератури з загального менеджменту та менеджменту охорони здоров’я.    

 

1. Основні етапи виконання курсової роботи.

  1. Вибір  і  затвердження теми курсової роботи.
  2. Розробка завдання на курсову роботу, складання календарного плану виконання.
  3. Опрацювання літературних джерел і складання плану роботи.
  4. Написання першого варіанта тексту, подання його на ознайомлення науковому керівникові.
  5. Усунення недоліків, написання остаточного варіанта тексту, оформлення курсової роботи.
  6. Подання роботи на кафедру.
  7. Рецензування курсової роботи.
  8. Захист курсової роботи перед комісією.

         Кожному студенту кафедра призначає наукового керівника, який надає науково-методичну допомогу  в  самостійній роботі над курсовою роботою. Науковий керівник провадить індивідуальне консультування студента, допомагає йому скласти план курсової роботи, контролює дотримання графіку виконання, рецензує частини роботи і завершений рукопис, готує студента до захисту.

         Науковими керівниками призначаються провідні викладачі і науковці кафедри, а також спеціалісти, які працюють на управлінських посадах в установах охорони здоров’я і мають відповідний науковий ступінь.

Темою курсової робота є одна з актуальних проблем сучасного менеджменту в галузі охорони здоров’я, яка відповідає завданням та умінням, передбаченим варіативною компонентою освітньо-кваліфікаційної характеристики бакалавра за спеціалізацією “Медичний та фармацевтичний менеджмент”.

         Тематика курсових робіт розробляється кафедрою менеджменту МАУП і наводиться у Додатку А.

  1. 2.   Зміст та обсяги курсової роботи

2.1.          Курсова робота  повинна мати обсяг 2‑3 умовних друкованих аркушів, або 36‑45 сторінок рукописного тексту.

2.2.          Зміст курсової роботи визначається її темою і відбивається у плані, розробленому за допомогою наукового керівника. Відповідно до передбачуваної теми студент самостійно або за рекомендацією керівника добирає літературні джерела (книги, брошури, статті та ін.) й відповідні нормативні документи і

2.3.          складає проект плану, який обговорює з керівником.

2.4.          План курсової роботи має бути складним і містити: вступну частину; три розділи, кожен з яких має містити не менш як два параграфи; висновки та пропозиції; список  використаної літератури та додатки ( за необхідністю ).

Орієнтовні плани курсових робіт.

Тема: Управлінські засади охорони громадського здоров’я в Україні.

Вступ.

Розділ 1. Теоретико- методологічні засади охорони громадського здоров’я.

1.1   Системний підхід до проблеми формування, збереження і генерування здоров’я.

1.2   Біосоціальні засади охорони здоров’я населення.

1.3   Методологія і методичні засоби в управлінні охороною здоров’я.

Розділ 2. Загальні принципи державного управління в галузі охорони здоров’я.

2.1          Аналіз міжнародного досвіду формування державної політики в галузі охорони здоров’я.

2.2          Організаційно-правові засади державної політики в галузі охорони здоров’я в Україні.

2.3          Система охорони здоров’я в Україні.

Розділ 3. Міжгалузеві механізми державного управління охороною громадського здоров’я.

3.1 Політика держави в охороні громадського здоров’я.

3.2 Міжсистемні механізми забезпечення охорони громадського здоров’я.

Висновки.

Список використаної літератури.

Тема: Організація роботи лікаря загальної практики ( сімейного лікаря)

Вступ

Розділ 1. Зміст та розвиток первинної медико-санітарної допомоги.

1.1   Визначення концепції первинної медико-санітарної допомоги.

1.2   Історичні аспекти становлення та перспективи розвитку первинної медико-санітарної допомоги.

1.3   Характеристика професійної діяльності лікаря загальної практики.

Розділ 2. Організаційно-правові засади роботи лікаря загальної практики.

2.1 Нормативно-правова база діяльності лікаря загальної практики в Україні.

2.2 Форми організації роботи роботи лікаря загальної практики.

2.3 Оснащення загальної лікарської практики.

Розділ 3 Фінансовий менеджмент в діяльності лікаря загальної практики.

3.1     Фінансування первинної медичної допомоги.

3.2     Аналіз сучасних підходів до оплати праці медичного персоналу.

3.3     Облік та звітність у загальній лікарській практиці.

Висновки.

Список використаної літератури.

 

 

Тема Організація стоматологічної допомоги населенню.

Вступ.

Розділ 1. Організація стоматологічної допомоги населенню.

1.1   Стан стоматологічної допомоги населенню України та концепції її подальшого розвитку.

1.2   Організація стоматологічної допомоги населенню.

1.3   Аналіз діяльності стоматологічної служби та методи вивчення стоматологічної захворюваності.

Розділ 2. Організаційно-правове забезпечення системи надання стоматологічної допомоги населенню.

2.1 Система правового забезпечення стоматологічної практики.

2.2 Правові засади регулювання відносин, пов’язаних з приватною стоматологічною практикою.

2.3Права пацієнта  та лікарські помилки при наданні стоматологічних послуг.

Розділ 3. Організація роботи та планування діяльності стоматологічної лікарні.

3.1 Організація роботи з пацієнтами.

3.2 Принципи управління персоналом в стоматологічній практиці.

3.3 Управління маркетингом та ціноутворенням стоматологічних послуг.

Висновки.

Список використаної літератури.

         Головним завданням вступу є висвітлення актуальності теми дослідження для менеджменту  закладів охорони здоров’я.

В  трьох розділах курсової роботи проводиться теоретичне обґрунтування, визначається роль і місце досліджуваних явищ та процесів у діяльності закладу охорони здоров’я. У першому розділі обґрунтовується теоретична база обраної проблеми, дається огляд літературних джерел, нових розробок, опублікованих статистичних даних із посиланням на джерела, іншої інформації, пов’язаної з темою. На основі вивчення наукової, навчально-методичної літератури розкри­ваються підходи різних авторів до розв’язання проблеми, показується, у чому полягає подібність, а у чому — відмінність їх поглядів, а також обґрунтовуються власні погляди на проблему.

У другому розділі подається оцінка діючих законів, постанов, указів та інших офіційно-розпорядчих документів, нормативної та довідкової бази за досліджуваною проблемою. Розкривається власне розуміння цієї бази, обґрунтовуються необхідність, доцільність окремих документів.

Теоретичне обґрунтування, суть, значення, класифікаційні характеристики, історія та сучасні тенденції предмету дослідження, методичні підходи повинні мати певні елементи полемічності, ствердженої власної позиції щодо обраних методів дослідження, що дає змогу перейти в наступному розділі до конкретного аналітичного дослідження. Бажано ілюструвати текст графічними матеріалами і схемами, графіками, діаграмами тощо.

Висновки курсової роботи наводяться в окремому розділі
курсової роботи, є стислим викладенням підсумків проведеного
дослідження.

 

3. Вимоги до оформлення курсових робіт

Матеріал курсової роботи слід подати у такій послідовності:

-титульна сторінка;

— зміст;

— перелік умовних позначень (у разі потреби);

— вступ;

— основна частина;

— список використаних джерел;

— додатки.

Завершену і оформлену належним чином роботу обов’язково підписує автор на титульній сторінці.

Мова курсової роботи — державна, стиль — науковий,
чіткий, без орфографічних і синтаксичних помилок, послідовність —
логічна. Пряме переписування у роботі матеріалів із літературних
джерел є неприпустимим.

Робота має  бути написана розбірливим  почерком  або
надрукована на одному боці сторінок стандартного білого паперу
формату А4 (210×297 мм). У друкованому варіанті текст розташовується через півтора міжрядкових інтервали, до тридцяти рядків на сторінці
з мінімальною висотою шрифту в 1,8 мм (комп’ютерний набір — 14-й
кегль,   1,5  інтервали, шрифт – Times News Roman).  Допускається
розміщувати таблиці та інші ілюстративні матеріали на аркушах
формату АЗ (не більше за 40 рядків на сторінку).

Текст   курсової   роботи   розміщується   на   аркуші   з
дотриманням таких розмірів берегів: з лівого боку — не менш за
20 мм, з правого — не менш за 10 мм, зверху — не менш за 20 мм,
знизу — не менш за 20 мм.

Вписувати у друкований текст курсової роботи окремі іншомовні слова, формули, умовні позначення можна чорнилом, тушшю, пастою лише ^ чорного кольору. При цьому   щільність вписаного тексту має бути наближеною до щільності основного тексту.

Титульна сторінка містить найменування вищого навчального закладу, прізвище, ім’я та по-батькові й інші відомості про автора, тему курсової роботи, прізвище, вчене звання (посаду) наукового керівника; місто і рік  (додаток Б).

Зміст містить найменування та номери початкових сторі­нок усіх розділів та параграфів роботи. Зміст має включати усі заголовки, які є в роботі, починаючи зі вступу і закінчуючи додатками.

Текст основної частини роботи поділяється на розділи і
параграфи згідно з планом.

Заголовки структурних частин курсової роботи «ЗМІСТ», «ВСТУП», «РОЗДІЛ», «СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ», «ДОДАТКИ» пишуться або друкуються великими літерами симет­рично до тексту. Заголовки підрозділів пишуться або друкуються маленькими літерами (крім першої великої) з абзацного відступу. Крапка в кінці заголовка не ставиться.

Відстань між заголовком (за винятком заголовка пункту) та текстом має дорівнювати 3—4 інтервалам основного тексту.

Кожну структурну частину курсової роботи слід починати з нової сторінки.

Нумерація

Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, підпунктів, малюнків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №.

Першою сторінкою курсової роботи є титульна сторінка, яка включається до загальної нумерації сторінок і на якій номер сторінки не ставиться. Нумерація без крапки після неї проставляється у правому верхньому куті подальших сторінок.

ЗМІСТ, ВСТУП, ВИСНОВКИ, СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ, ДОДАТКИ не нумерують як розділи. Номер розділу ставиться після слова «РОЗДІЛ». Підрозділи нумерують у межах кожного розділу, використовуючи номер розділу і порядковий номер підрозділу, між якими ставиться крапка: наприклад,» 1.2 (четвертий підрозділ першого розділу). Потім у тому ж рядку йде заголовок підрозділу.

Ілюстрації

Зміст ілюстрацій має доповнювати текст роботи, поглиблювати розкриття суті явища, наочно ілюструвати думки автора, і тому в тексті на кожну з них повинно бути посилання з коментарем.

Ілюстрації (схеми, графіки тощо) і таблиці слід подавати в роботі безпосередньо після тексту, де їх згадано вперше, або на наступну сторінку. Якщо вони містяться на окремих сторінках диплома, їх включають до загальної нумерації сторінок. Ілюстративні або табличні матеріали, розміри яких є більші за формат А4, враховують як одну сторінку і розміщують у відповідних місцях після згадування в тексті або в додатках. На всі ілюстрації мають бути посилання в тексті.

Ілюстрації позначають словом «Рис.» і нумерують послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій у додатках. Номер ілюстрації має складатися з номера розділу і порядкового номера ілюстрації, між якими ставиться крапка: наприклад, «Рис. 1.2″ (другий рисунок першого розділу). Номер ілюстрації, її назва і пояснювальні підписи розміщуються послідовно під ілюстрацією. Приклад  оформлення рисунку наводиться у додатку В.

Таблиці, формули, посилання

Таблиці нумерують послідовно (за винятком тих, що
розміщені в додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті
розміщують   напис   «Таблиця»   із   зазначенням   її   номера,   який
складається з номера розділу і порядкового номера таблиці, між
якими ставиться крапка: наприклад, «Таблиця 2.3″ (третя таблиця
другого розділу); нижче розміщується назва таблиці.

У разі перенесення таблиці на іншу сторінку над подальшими частинами пишеться: наприклад, «Продовження табл. 2.3″.

У таблицях слід обов’язково зазначати одиницю виміру. Якщо всі одиниці виміру є однакові для всіх показників таблиці, вони наводяться у заголовку. Одиниці виміру мають наводитися у відповідності до стандартів. Числові величини у таблиці повинні мати однакову кількість десяткових знаків. Заголовки колонок таблиць Починаються з великої літери.

Формули в курсовій роботі нумеруються в межах
розділу.    Номер    формули    складається    з    номера    розділу    і
порядкового   номера   формули   в   розділі,   між   якими   ставлять
крапку. Номери формул пишуть біля правого берега сторінки на
рівні відповідної формули в круглих дужках, наприклад: «(3.1)»
(перша формула третього розділу).

Цифровий матеріал, як правило, має оформлятись у
вигляді таблиці, приклад якої наводиться в додатку В.

Кожна таблиця повинна мати назву, яку розміщують над таблицею і друкують симетрично до тексту. Назву і слово «Таблиця» починають із великої літери. Назву не підкреслюють.

Заголовки граф починаються з великих літер, підзаголовки — з малих, якщо складають одне речення із заголовком, і з великих — якщо вони є самостійними.

Таблицю розміщують після першого згадування про неї в тексті таким чином, щоб її можна було читати без обертання тексту або з обертанням за годинниковою стрілкою.

Посилання в тексті курсової роботи на джерела інформації слід
зазначити порядковим номером посилань, виділеним двома квадрат­
ними дужками, наприклад:»… у працях [1-9]….».

Посилання на ілюстрації до курсової роботи оформлюють порядковим номером ілюстрації: наприклад, «рис. 2.3″; на формули — порядковим номером формули: наприклад, «у формулі (3.1)». Посилання у тексті на таблиці пишуть скорочено: наприклад, «у табл. 1.2″. У повторних посиланнях на таблиці та ілюстрації треба вживати скорочене слово «дивись»: наприклад, «див. табл. 1.2″.

Список використаної літератури вимагає розміщення всіх використаних джерел інформації у такій послідовності:

а) закони України (у хронологічній послідовності);

б) укази   Президента,   постанови   уряду   (у   хронологічній послідовності);

в) директивні матеріали міністерств (у хронологічній послідов­ності);

г) монографії, брошури, підручники, статті з журналів, друковані кирилицею  (абетковий порядок);

є) інструктивні, нормативні та інші матеріали, що використову­ються підприємством (абетковий порядок);

ж) іншомовні джерела, друковані латинським шрифтом;  

з) електронні джерела.

Відомості про включені до списку літературних  джерел слід подавати згідно з вимогами державного стандарту з обов’язковим наведенням назв праць на мові оригіналу (див. Додаток Г).

При написанні курсової роботи доцільно звернутись до Законів України, Постанов Кабінету Міністрів України та Наказів Міністерства охорони здоров’я України щодо концептуальних засад управління галузі охорони здоров’я, організаційної, господарської та лікувально-профілактичної діяльності в галузі, організації медичної практики, оптової та роздрібної торгівлі лікарськими засобами, а саме:

  1. Конституція України// Відомості Верховної Ради України.-1996.- №3.

Закони України:

  1. Закон України “Основи законодавства України про охорону здоров’я”; 
  2. Закон України “Про господарські товариства”  ;
  3. Закон України “ Про підприємства в Україні “;
  4. Закон України “Про підприємництво”;
  5. Закон України “ Про ліцензування певних видів господарської діяльності”;
  6. Закон України «Про захист прав споживачів»;
  7. Закон України  «Про  забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»;
  8. Закон України «Про захист населення від інфекційних хвороб»;

10. Закон України  «Про   запобігання   захворюванню   на   синдром   набутого імунодефіциту (СНіД) та соціальний захист населення»;

11. Закон України  «Про лікарські засоби»;

12. Закон України «Про  обіг  в  Україні  наркотичних  засобів,  психотропних речовин, їх аналогів і прекурсорів»;

13. Закон України  «Про  заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів психотропних   речовин   і   прекурсорів  та  зловживанню  ними»;

14. Закон України  «Про психіатричну допомогу» ;

15. Закон України  «Про трансплантацію органів та інших анатомічних матеріалів людині»;

 Постанови Кабінету Міністрів України:

16.  «Про порядок      заняття      торговельною   діяльністю    і    правила    торговельного  обслуговування населення» від 08.02.95 N 108;

17. «Про затвердження   Положення  про  порядок   здійснення   діяльності   у   сфері   обігу  наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів»від 03.01.96  N 6;

18. «Про затвердження Положення про контроль за відповідністю   імунобіологічних препаратів, що  застосовуються  в  медичній   практиці,                        вимогам     державних     та    міжнародних стандартів» від 15.01.96 N 73;

19. “Про затвердження правил торгівлі лікарськими засобами в аптечних закладах” за № 1570 від 17.11.2004

20. «Про порядок державної акредитації  закладу  охорони здоров’я» від 15.07.97 N 765 ;

21.“Про затвердження переліку органів ліцензування” від 14.11.2000 р. за № 1698;

22. “Про затвердження Порядку та умов  обов’язкового страхування  медичних працівників та інших осіб на випадок  інфікування  вірусом  імунодефіциту людини   під  час  виконання  ними  професійних  обов’язків,  а  також  на  випадок  настання  у   зв’язку  з  цим  інвалідності  або  смерті  від    захворювань, зумовлених  розвитком ВІЛ-інфекції, і  переліку  категорій  медичних працівників та  інших  осіб,   які   підлягають   обов’язковому страхуванню на  випадок  інфікування  вірусом імунодефіциту людини  під  час  виконання  ними  професійних  обов’язків,  а  також  на  випадок настання  у  зв’язку  з  цим  інвалідності  або смерті  від  захворювань,  зумовлених розвитком     ВІЛ-інфекції”.

Спільні накази Державного комітету України з питань регуляторної політики та підприємництва та Міністерства охорони здоров’я України

23. “Про затвердження Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з переробки донорської крові та її компонентів, виготовлення з них препаратів, господарської діяльності з медичної практики та проведення дезінфекційних, дезінсекційних, дератизаційних робіт”  від 16.02.2001 № 38/63.

24. “ Про затвердження Ліцензійних умов провадження господарської діяльності з виробництва лікарських засобів, оптової, роздрібної торгівлі засобами” від 12.01.01 № 3/8.

Накази Міністерства охорони здоров’я України:

25.  «Про затвердження  Інструкції  по   санітарно-протиепідемічному режиму  аптек»від 14.06.93 N 139;

26. “Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських, провізорських посад та посад молодших магістрів з фармацевтичною освітою у закладах охорони здоров’я” від 12.11.2002 р. за № 385 (Із змінами і доповненнями , внесеними Наказом Міністерства охорони здоров’я України від 17 березня 2003 року за № 114);

27. “Про затвердження     Правил  проведення  утилізації та знищення неякісних лікарських  засобів»від 08.07.96 N 199;

29. «Про затвердження   нормативних   актів  з   питань   реклами    лікарських    засобів»від 10.06.97 N 177;
30. «Про затвердження   Переліків    лікарських  засобів,    зареєстрованих    в   Україні»від 25.07.97 N 233;

31. «Про затвердження Порядку обігу наркотичних засобів,    психотропних     речовин та  прекурсорів   в   державних  і  комунальних закладах охорони здоров’я»від 18.12.97 N 356 ;

32. «Про вдосконалення атестації провізорів та  фармацевтів»від 31.07.98 N 231;

33.“ Про порядок направлення на стажування лікарів і їх наступного допуску до лікарської діяльності”з а № 48 від 17.03.1993 р.

34.  “ Про порядок допуску до медичної та фармацевтичної діяльності в Україні громадян, які пройшли медичну або фармацевтичну підготовку в навчальних закладах закордонних країн” ( із змінами внесеними згідно з Наказом МОЗ України  N 28-О від 01.02.2000) за № 118з від 19.08.1994 р

35. “Про подальше удосконалення атестації лікарів” ( із змінами та доповненнями).за № 359 від 19.12.1997 р.

36.  Наказ МОЗ України та Державного комітету статистики за № 256\184 від 31.07.2000 “ Про затвердження форм статистичної звітності з питань охорони здоров’я та інструкцій щодо їх заповнень”.

37. Наказ МОЗ України за № 195 від 10.08.2000 “ Про надання спеціального дозволу на медичну діяльність у галузі народної та нетрадиційної медицини” .

38. Наказ МОЗ України за № 20 від 20.01.2001 “Про затвердження Критеріїв ( умов) державної акредитації лікувально-профілактичних закладів” .

39 Наказ МОЗ України  за № 360 від 19.07.2005 р.“ Про затвердження Правил виписування рецептів та вимог-замовлень на лікарські засоби і вироби медичного призначення,  Порядку відпуску лікарських засобів і виробів медичного призначення з аптек та їх структурних підрозділів, Інструкції про порядок зберігання, обліку та знищення рецептурних    бланків та вимог-замовлень”

40.  Наказ МОЗ України за № 539 від 20.10.2005 “ Про призупинення дії пунктів 1, 2 наказу МОЗ України від 19.07.2005 N 360 «Про затвердження Правил виписування рецептів та вимог-замовлень на лікарські засоби і вироби медичного призначення, Порядку відпуску лікарських засобів і виробів медичного призначення з аптек та їх структурних підрозділів, Інструкції про порядок зберігання, обліку та знищення  рецептурних бланків та вимог-замовлень».

41.Інші Накази  Міністерства  охорони   здоров’я   України   щодо організації  та  надання медико-санітарної допомоги населенню.

           При підготовці курсової роботи доцільно звертатись до міжнародних актів та декларацій прийнятих Всесвітньою медичною асамблеєю:

  1. Заява про доступність медичної допомоги ( 40 ВМА, Вена. – 1988);
  2. Міжнародний кодекс медичної етики (3 ВМА, Лондон, 1949);
  3. Принципи надання медичної допомоги в будь-якій національній системі охорони здоров’я ( 27 ВМА, Мюнхен,1973 та  35 ВМА, Венеція, 1983).

 

При висвітленні теми курсової роботи доцільно звертатись до монографій  та журнальних статей з організації охорони здоров’я та медичного та фармацевтичного менеджменту, які існують у фонді бібліотечного центру ім.Ярослава мудрого МАУП, а саме:

  1. Здравоохранение и медицинская наука в Украинской ССР. В 3 т.Т. 1:Здравоохранение в Украинской ССР. Пути и итоги развития/Ред. Романенко А.Е.– К.:Здоров’я, 1987.– 480 с.
  2. Медицинская этика и деонтология/Ред.Морозов Г.В., Царегородцева Г.И.– М.:Медицина, 1983.– 270 с.
  3. Ніжинський досвід здійснення Міжнародного проекту ВООЗ «Міста здоров’я»/ Підготував Гордієнко М.– К.; Ніжин: Наука-сервіс, 2000.– 54с.
  4. Перспективы фармрынка//Провизор.-Х.:»Фармитэк».-2005.-№4.– С.28.
  5. Практикум з організації та економіки фармації/Ред. Громовик Б.П., Терещук С.І.– Вінниця:Нова Книга, 2004.– 448 с.
  6. Приручить дракона: перспективы развития фармацевтического рынка в Китае//Провизор.-Х.:»Фармитэк».-2005.-№3.– С.11-13.
  7. Производство лекарственных средств: Надлежащие правила и контроль качества. МВ 64У-1-97: Метод. указания.– К.: Госкоммедбиопром Украины, 1997.– 220 с.
  8. Пути внедрения формулярной системы в Украине//Провизор.-Х.:»Фармитэк».-2005.-№13.– С.33-35.
  9. Социальная гигиена, организация здравоохранения и история медицины:Сб. науч. Статей.- Вып. 19.– К.:Здоровья, 1988.– 134 с.

10.  Соціальна медицина та організація охорони здоров’я/ Ред. Вороненко Ю.В., Москаленко В.Ф.– Тернопіль:Укрмедкнига, 2000.– 680 с.

11.  Соціальна медицина та організація охорони здоров’я/Ред. Вороненко Ю.В.– Тернопіль:Укрмедкнига, 2002.– 332 с.

12.  Фармацевтический рынок Украины//Діловий Вісник.-2005.-№3.– С.8-9.

13.  Айвазова А.,  Установи охорони здоров’я: (приватні кабінети і клініки)//Баланс.-2003.-№ 39.– С.51-59.

14.  Аппэкс О.,  Опыт функционирования формулярной системы в странах Евросоюза, Северной Америки и Австралии и перспективы внедрения в Украине//Провизор.-Х.:»Фармитэк».-2005.-№ 13.– С.35-36.

15.  Арсеньєва І.,  Мільярд гривень щороку, і проблем з медичною технікою у нас не буде//Урядовий кур’єр.-2004.-20 листопада– С.12.

16.  Баєва О.,  Формування напряму та стратегії підготовки менеджерів для галузі охорони здоров’я//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№1.– С.233-236.

17.  Бакулина И.,  Унылая пора….//Служба кадров.-2003.-№10.– С.112-114.

18.  Берданова О.,  Поліпшення медикаментозного забезпечення лікування хворих//Управління сучасним містом.-2003.-№ 7-9.– С.66-72.

19.  Берест М.,  Швидка допомога на … кінчиках пальців//Соціальний захист.-2004.-№2.– С.59.

20.  Бочкаров М.,  Функціонування галузі охорони здоров’я в умовах ринкової економіки// Вісник Національної Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№4.– С.391-396.

21.  Бронникова О.,  Качество и безопасность лекарственных средств на рынке Украины//Провизор.-Х.:»Фармитэк».-2005.-№ 9.– С.10-11.

22.  Бронникова О.,  Лекарственные препараты: что знает о них потребитель?//Провизор.-Х.:»Фармитэк».-2005.-№ 5.– С.7.

23.  Бронникова О.,  Новая процедура государственной регистрации БАД//Провизор.-Х.:»Фармитэк».-2005.-№ 11.– С.7-8.

24.  Бронникова О.,  Поиск эффективных путей противодействия распространению фальсифицированных ЛС // Провизор.-2005.-№13.– С.3-4.

25.  Бронникова О.,  Ресурсы роста фармацевтического рынка Украины //Провизор.-2005.-№4.– С.18-20.

26.  Бронникова О.,  Системы здравоохранения в переходном периоде: Украина//Провизор.-2005.-№14.– С.13.

27.  Бронникова О.,  Украинская ассоциация производителей и поставщиков изделий медицинского назначения создана//Провизор.-2005.-№14.– С.27-28.

28.  Бронникова О.,  Фармацевтический рынок Украины. Итоги 2004 года//Провизор.-2005.-№9.– С.7-9.

29.  Бутусова Т.,  Вступ у СОТ: крах для української фармації чи привід замислитися?// Дзеркало тижня.- 2005.-№ 6.– С.16.

30.  Бухарбаева Л.Я. с соавт.  Автоматизированная система поддержки принятия решений врачом при диагностике состояния пациента// Экономика здравоохранения.- 2005.-№ 2.– С.5-8.

31.  Васкес Э.  Медико-социальные аспекты здоровья населения:Учеб. пособие/ Э.Васкес, Д.Крёсный.– К.: Еврп. ун-т, 2003.– 491 с.

32.  Вишневський В., Голунов А., Коньков А. Інформатизація системи охорони здоров’я// Персонал.-2005.-№ 12.- С. 66-69

33.  Власенко В.  Розчарування та надії американської медицини//Урядовий кур’єр.-2004.-18 груд.– С.12.

34.  Власенко І.,  Професія для обраних//Урядовий кур’єр.-2005.-7 квіт.– С.14.

35.  Володченко Н.,  Золотий вік аптекарства/ Н.Володченко, О.Швагуляк-Шостак;/Галицькі контракти.-2005.-№ 11.– С.56-58.

36.  Володченко О.,  Однієї таблетки недостатньо: Аптечний бізнес переживає нову хвилю зростання — тепер уже якісного//Галицькі контракти.-2005.-№ 11.– С.54-55.

37.  Вороненко Ю.В.,  Менеджмент та лідерство в медсестринстві/ Ю.В.Вороненко, О.Н.Литвинова.– Тернопіль:  Укрмедкнига, 2001.– 368 с.

38.  Воротинцева А.,  Медична техніка: Вихід із замкненого кола?//Дзеркало тижня.-2005.-№3.– С.15.

39.  Воротинцева А.,  Немає сервісу — до побачення! Найближчим часом правила гри на ринку медичної техніки зміняться//Дзеркало тижня.-2005.-№8.– С.19.

40.   Галковская Т.,  Цены на лекарства неуклонно «ползут». Вверх//Дзеркало тижня.-2004.-№52.– С.16.

41.  Галковська Т.,  Чим менша націнка, тим вища ціна?//Дзеркало тижня.-2005.-№18.– С.17.

42.  Гатин Ф.Ф.,  Оценка социально-экономической эффективности профилактики шизофрении//Экономика здравоохранения.-2005.-№2.– С.22-27.

43.  Ганіткевич Я.,  Історія української медицини в датах та іменах.– Львів:Афіша, 2004.– 368 с.

44.  Гацан В.В.,  Менеджмент фармацевтического предприятия.– Ростов н/Д:Феник, 2002.– 352 с.

45.  Гордієнко С.,  Ціни на ліки: Небезпечні перегони по слизькій дорозі//Дзеркало тижня.-2005.-№23.– С.16.

46.  Грандо А.А.,  Врачебная этика и медицинская деонтология.– 2-е изд., перераб. и доп.– К.:Вища шк., 1988.– 192 с.

47.  Грига І.,  Ваш вихід, менеджери!//Дзеркало тижня.-2005.-№5.– С.17.

48.  Грига І.,  Фінансування охорони здоров’я: проекти та реальність//Соціальна політика і соціальна робота.-2005.-№1.– С.80-92.

49.  Гримблат С.О.,  Здоровьесберегающие технологии в подготовке специалистов:Учеб.-метод. пособие/ С.О.Гримблат, В.П.Зайцев, С.И.Крамской.– Х.:Коллегиум, 2005.– 184 с.

50.  Громовик Б.П.,  Організація роботи аптек.– Вінниця: Нова Книга, 2003.– 240 с.

51.  Громовик Б.П. з співавт. Фармацевтичний маркетинг.- Вінниця: Нова Книга, 2004.– 634 с.

52.  Кузьмін О.Є., Громовик Б.П. з співат. Менеджмент у фармації.- Вінниця: Нова Книга, 2003.– 673 с.

53.  Дремова Н.Б.  с соавт.  Фармакоэкономический анализ фактической терапии в условиях стационара//Экономика здравоохранения.-2005.-№1.– С.39-47.

54.  Жаліло Л., Я.Радиш, І.Солоненко; Здоров’я нації — важлива складова національної безпеки України//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№1.– С.336-342.

55.  Жаліло Л., І.Солоненко, В.Скуратівський Охорона громадського здоров’я як соціальна інституція//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№2.– С.72-77.

56.  Железняк Е.,  Секреты хозрасчетной медицины: В ней персонал решает все/ Е.Железняк, А.Ильин, Е.Борисова;/Служба кадров.-2004.-№3.– С.14-19.

57.  Журавель В.И.,  Основы менеджмента в системе здравоохранения: Монография.– К., 1994.– 335 с.

58.  Изуткин Д.,  Парадигмы развития общественного здоровья в XIX — XX вв. и образ жизни населения//Alma mater.-2004.-№9.– С.37-41.

59.  Камалов Р.,  Основні етапи становлення і розвитку стоматологічної служби у військових формуваннях Російської імперії, Радянського Союзу та Збройних силах України//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№2.– С.401-405.

60.  Касевич Н.М.,  Безпека роботи медичних працівників/ Н.М.Касевич, К.І.Шаповал.– К.:Здоров’я, 2002.– 104 с.

61.  Ким С.В.,  Социальные приоритеты инвестирования в отрасль здравоохранения//Экономика здравоохранения.-2005.-№1.– С.7-8.

62.  Киселев А.С.,  Динамика здоровья населения в зависимости от доходов//Экономика здравоохранения.-2005.-№1.– С.22-29.

63.  Коляденко В.Г.,  Медицинская деонтология в дерматологии и венерологии/ В.Г.Коляденко, А.Е.Федоренко, Д.Я.Головченко.– К.:Здоров’я, 1989.– 168 с.

64.  Клименко П.Н. Система комп’ютерно-інтегрованого управління лікувально-профілактичними закладами// Персонал.-2004.-№ 5.-С. 73-77.

65.  Комаров Ф.И.,  Философия и нравственная культура врачевания/ Ф.И.Комаров, В.П.Петленко, И.А.Шамов.– К.:Здоровье, 1988.– 160 с.

66.   Корнійчук В.П.,  Колективний медичний розум (інтелектуальний медичний авангард нації)/ В.П.Корнійчук, Л.П.Корнійчук.– К.:Денеб, 2003.– 118 с.

67.   Крюков С.,  Концептуальні основи державного управління паліативною медичною допомогою//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№2.– С.141-148.

68.   Крюков С.,  Принципи державного управління паліативною медичною допомогою в системі охорони здоров’я України//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№1.– С.245-253.

69.  Куракбаев К.,  Оценка состояния и эффективность использования ресурсов в стационарном секторе здравоохранения/ К.Куракбаев, Э.А.Исаков, Г.О.Сарбаева/Экономика здравоохранения.-2005.-№4.– С.15-20.

70.   Кусков А.С.,  Курортология и оздоровительный туризм/ А.С.Кусков, О.В.Лысикова.– Ростов н/Д:Феникс, 2004.– 320 с.

71.  Кушнір Л.,  Ліки не бувають дешевими//Україна молода.-2005.-26 квіт.– С.10.

72.  Лебедева И.В., Б.Л.Колесников, А.К.Екимов, О.С.Редина Влияние диспансерной работы на экономику региона//Экономика здравоохранения.-2005.-№ 1.– С.9-15.

73.   Литвиненко Н.,  Рецепти для української медицини//Сільські вісті.-2005.-4 лют.– С.6.

74.   Лопатин А.,  «Простая» болезнь со сложным характером: Компресс плюс капли/ А.Лопатин, С.Рябухина;/Служба кадров.-2004.-№12.– С.49-50.

75.  Мнушко З.Н., Пестун И.В.  Маркетинговые задачи аптечных учреждений и подготовленность молодых специалистов фармации к их решению//Провизор.-2005.-№12.– С.7-8.

76.   Мнушко З.Н., Сотникова Н.В. Регулирование оборота биологически активных добавок в Украине и за рубежом//Провизор.-2005.-№11.– С.9-12.

77.  Мнушко З.М.,  Практикум з менеджменту та маркетингу у фармації:Навч. посіб.,Ч.1:Менеджмент у фармації/ З.М.Мнушко, Н.М.Мусієнко, А.Б.Ольховська.– Х.: Золоті сторінки, 2002.– 144 с.

78.  Морозов П.Н.,  Мнение главных врачей о современном состоянии и перспективах развития стационарной помощи в РФ//Экономика здравоохранения.-2005.-№3.– С.9-15.

79.   Немченко А.С.,  Котвицкая А.А. Экспертная оценка состояния рецептурного отпуска в Украине//Провизор.-2005.-№11.– С.4-6.

80.  Нестеренко П.,  Закон лікарської етики//Урядовий кур’єр.-2005.-23 квіт.– С.14.

81.  Одрехівський М.В.,  Валеологічні інноваційні центри: економічні проблеми створення і функціонування.– Львів:Світ, 1997.– 144 с.

82.  Онищенко В.В.,  Использование штрих-кодов в торговле и при контроле качества лекарств//Провизор.-2005.-№10.– С.10-12.

83.   Осташко С.,  Майборода С. Охорона здоров’я України: стан та шляхи реформування//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№2.– С.213-217.

84.  Парновский Б.Л.,  Развитие и специализация фармацевтической науки на примере организации и экономики фармации/ Б.Л.Парновский, О.Н.Залиская;/Провизор.-2005.-№1.– С.7-8.

85.  Пашутин С.,  Досье «Большой фармы» — II//Маркетолог.-2005.-№5.– С.18-22.

86.   Пашутин С.Б.,  К вопросу повышения эффективности управления фармацевтической компанией//Менеджмент в России и за рубежом.-2003.-№2.– С.34-42.

87.   Попова Л.,  Актуальні питання охорони здоров’я в малих містах//Управління сучасним містом.- 2003.-№ 4-6.– С.100-102.

88.   Приходько О.,  Фінансові недуги охорони здоров’я//Дзеркало тижня.-2004.-№36.– С.15.

89.  Рожкова І.,  Правове забезпечення соціальної справедливості та рівності за умов реформи охорони здоров’я в Україні//Управління сучасним містом.- 2004.-№ 10-12.– С.174-177.

90.  Рубцов А.В.,  Здоровье как социальная ценность//Экономика здравоохранения.-2005.-№1.– С.16-21.

91.    Салюта М.,  Здоров’я нації — не в кількості ліжок у лікарнях//Віче.-2005.-№3.– С.19-21.

92.  Самойлик К.,  Не можна економити на здоров’ї дітей//Голос України.-2004.-26 жовт.– С.6.

93.  Семигіна Т.,  Політика охорони здоров’я у світі: на перехресті ідей та концепцій//Соціальна політика і соціальна робота.-2004.-№4.– С.90-105.

94.  Серов В.А.,  Фармакоэкономические аспекты лечения гипертонической болезни в амбулаторных условиях/ В.А.Серов, В.И.Рузов, В.И.Горбунов;/Экономика здравоохранения.- 2005.- №2.– С. 28-31.

95.   Смирнов А.,  Аптечная рулетка//Корреспондент.-2005.-№25.– С.46-49.

96.  Сосин И.К.,  Наркологическая служба на промышленном предприятии/ И.К.Сосин, Я.Л.Гуревич, Г.Н.Мысько.– К.:Здоровья, 1989.– 224 с.

97.  Супрун І.,  Професія лікар та охорона здоров’я в Україні//Праця і Закон.-2005.-№2.– С.16-18.

98.  Суржик Л.,  49-та стаття Конституції: Священна корова чи заїжджена кляча?//Дзеркало тижня.-2005.-№24.– С.1-16.

99.  Суслова Н.В.,  Модернизация здравоохранения Чувашской Республики//Экономика здравоохранения.-2005.-№1.– С.5-6.

  1. Тернов С.Ф.,Малаховская М.В.  Экономические принципы государственного регулирования рынка медицинских услуг// Экономика здравоохранения.-2005.-№ 1.– С.34-38.
  2. Ткачук В.Г.,  Медико-социальные основы здоровья:Конспект лекций/ В.Г.Ткачук, В.Е.Хапко.– К.:МАУП, 1999.– 72 с.
  3. Травникова О.Е..Мартынова, А.В.Красильников, Н.И.Вишняков    Медико-техническая и экономическая эффективность деятельности отделения лучевой диагностики онкологического диспансера// кономика здравоохранения.-2005.-№4.– С.25-29.
  4.  Трофимова Т.,  Фармацевтическая наука и производство лекарственных средств в Украине//Провизор.-2005.-№10.– С.3-5.
  5.     Тышецкая Н.,  50 лучших фармацевтических компаний 2004 года//Провизор.-2005.-№12.– С.38-43.
  6.     Тышецкая Н.,  Ежегодный отчет ВОЗ о состоянии здравоохранения в мире//Провизор.-2005.-№14.– С.19-21.
  7. Тышецкая Н.,  Профиль фарминдустрии. От лаборатории до пациента: дорога инноваций в биофармации// ровизор.-2005.-№11.– С.20-27.
  8. Тышецкая Н., Фальсификация лекарственных препаратов: проблемы и перспективы//Провизор.-2005.-№6.– С.32-35.
  9. Угрюмов Б.Л.,  О врачебном долге.– К.:Здоров’я, 1987.– 104 с.
  10. Федько Г.,  Санаторно-курортне лікування як засіб відновлення здоров’я: Основні принципи застосування в геріатрії//Соціальний захист.-2003.-№6.– С.35-36.
  11. Франц С.,  Новые препараты, одобренные в 2004 г.: прощайте, блокбастеры!//Провизор.2005.-№8.– С.17-18.
  12. Э.Хейберг, С.Скурвейт, Э.Хелсинг, Л.В.Абольян Реализация совместного российско-норвежского проекта «Родоспоможение, доброжелательное к семье» в Баренц-регионе, 1999-2003 гг./ Экономика здравоохранения.-2005.-№1.– С.30-33.
  13. Шаптала О.,  Проблема здоров’я виробничих сил і його відновлення в Україні//Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№3.– С.344-349.
  14. Шаптала О.С.,  Стан здоров’я виробничих сил і умови його підтримки та відновлення в Україні//Статистика України.-2003.-№4.– С.65-68.
  15. Шутов М.М.,  Организация и управление коммуникативным пространством здравоохранения региона//Актуальні проблеми економіки.-2003.-№6.– С.46-49.
  16. Щоткіна К.,  Медицина. Бізнес. Пацієнт. Третій зайвий?//Дзеркало тижня.-2005.-№13.– С.1,15.
  17. Эллис Р.,  Боли меньше — прибыль больше: Рынок болеутоляющих препаратов:оценки и прогнозы/ Р.Эллис, Д.Хоу;/Провизор.-2005.-№5.– С.8-13.
  18. Ярош Н.,  Теоретико-методологічні підходи до розробки державних соціальних стандартів профілактики захворювань//Вісник Національної Академії державного управління при Президентові України.-2005.-№1.– С.448-453.
  19. Николай Амосов//Теория и практика управления.-2004.-№7.- С.14-18.
  20. Экономика и управление здравоохранением:Учеб. пособие/Трушкина Л.Ю., Тленцеришев Р.А., Трушкин А.Г., Демьянова Л.М.- 2-е изд.- Ростов н/Д:Феникс, 2003.- 384 с.
  21. Пашутин С.Б.,  К вопросу повышения эффективности управления фармацевтической компанией//Менеджмент в России и за рубежом.-2003.-№2.- С.34-42.
  22. Шутов М.М.,  Организация и управление коммуникативным пространством здравоохранения региона//Актуальні проблеми економіки.-2003.-№6.- С.46-49.

 

Для аналізу обраної теми курсової роботи вищезазначених літературних джерел може бути недостатньо. В такому разі рекомендуємо звернутись до республіканської наукової медичної бібліотеки за наступними підручниками та монографіями:

  1. В6000  Актуальные проблемы правового обеспечения лечебно-профилакических учреждений: Руководство/под ред.А.И.Вялкова и др.. –М.- 2002.- 368 с.
  2. Б-81811 Бабаян Э.Я.  Правовые аспекты оборота наркотических, психотропных, сильдействующих, ядовитых веществ и прекурсоров.- М.- МЦФЭР.- 2002
  3. Б-82158 Бахтеева Т.Д. Эффективность деятельности предприятия по оказанию медицинских услуг, Донецк: Донец.гос.ун-т экономики и торговли, 2002.-109 с.
  4. Б-84010 Бідний В.Г. Роль та місце медичного страхування в реформуванні охорони здоров’я  м.Києва: Метод.рекомен.- К.:Голов.упр.охорони здор. та мед.забезпеч. м.Києва, 2004.-53 с.
  5. Б-83073 Васкес Э. Медико-социальные аспекты здоровья населения:Учеб.пообие.-К.: Из-во Европ.ун-та, 2003.-489 с.
  6. В-6336 Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників системи охорони здоров’я/ розроб. Підаєв А.В. та інші.- К.:МОЗ України, Мін-во праці та соц. політики.-2004.-229 с.
  7. S-8846 Доклад о состоянии здравоохранения в мире, 2004 г.: Изменить ход истории.- Женева.: ВОЗ, 2002.- 13 с.
  8.  Б-83000 Коваленко В.М. Проблеми здоров’я та оптимізації медичної допомоги населенню України.-К.. 2002.-202 с.
  9. Б-84440 Куценко В.І. Сфера охорони здоров’я: соціально-економічні та регіональні аспекти К.: Нац. Акад. наук України,2005.-365 с.
  10. Б-81135 Линьков И.В. Добровольные виды страхования в здравоохранении: организация, право, экономика.- М.: МЦФЭР, 2001.-344 с.
  11. Б-81386 Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебн.пособие.- М.:Изд.дом ГЭОТАР-МЕД. 2002.- 517 с.
  12. Б-82629 Литвак А.И. Справочник по медицинскому страхованию.К.: ЗАТ»Укрінмедсрах”, 2003.-215 с.
  13. Б-82880 Макроэкономика и здоровье: Инвестирование в здоровье в целях экономического развития:Докл.ВОЗ.-Женева:ВОЗ,2001.- 224 с.
  14. Б-82917 Медик В.А. Заболеваемость населения: история, современное состояние и методология изучения.-М:Медицина, 2003.-508 с.
  15. Медик В.А. Курс лекций по общественному  здоровью и здравоохранению: Учеб.пособие.-М.:Медицина, 2003:
  16. Б-83919 Ч.1 Общественное здоровье.-2003.-364 с.
  17. Б-83920 Ч.2 Организация медицинской помощи.-2003.-455 с.
  18. Б-83921 Ч.3 Экономика и управление здравохранением.-2003.- 391 с.
  19. В-6403 Медична облікова документація, що використовується в закладах охорони здоров’я,-К.: Центр мед.статистики МОЗ України.-2004
  20. Б-80986 Соціальна медицина та організація охорони здоров’я: Підручник /За ред..О.М.Голяченка.-Тернопіль:Лілея,2002.-152 с.
  21. Б-84515 Термінологічний глосарій з питань соціальної медицини і організації охорони здоров’я:Навч.довід./В.М.Пономаренко та інші.-Львів:Ліга-Прес., 2003.-95 с.
  22. Б-83029 Шутов М.М. Экономические основы рыночного здравоохранения.-Донецк:НАН Украины, 2002.-294 с.
  23. Б-81387 Этапы жизнедеятельности человека и медицинские услуги в разные возрастные периоды: Учебн. Пособие.-М.:Майстерство, 2002.-396 с.
  24. Б-80142 Стародубов В.И. Стационароразмещающие формы организации медицинской помощи.-М.-2001.-212 с.
  25. Б-80317 Степанов В.В. Организация работы дневного стационара: Сб.документов.М.:МЦФЭР, 2001.-258с.

.

ТЕМИ КУРСОВИХ РОБІТ

  1. Управлінські засади охорони громадського здоров’я в Україні.
  2. Організація охорони здоров’я в країнах з розвиненою системою охорони здоров’я.
  3. Організація медико-санітарної допомоги в країнах з системою охорони здоров’я, що розвивається.
  4. Аналіз  міжнародного досвіду організації фармацевтичної діяльності.
  5. Організація лікувально-профілактичного забезпечення дорослого населення.
  6. Організація амбулаторно-поліклінічної допомоги міському населенню.
  7. Організація роботи лікаря загальної практики ( сімейного лікаря).
  8. Оцінка якості роботи в загальних медичних практиках.
  9. Інтегруюча роль первинної медико-санітарної допомоги у процесі структурних перетворень в галузі охорони здоров’я.
  10. Організація стаціонарної допомоги міському населенню.
  11. Організація лікувально-профілактичної допомоги сільському населенню.
  12. Організація лікувально-профілактичної допомоги працюючим на промислових підприємствах.
  13. Організація медичного забезпечення потерпілих від аварії на Чорнобильській АЕС.
  14. Організація швидкої медичної допомоги.
  15. Організація медичної допомоги населенню літнього віку.
  16. Економічна сутність страхової медицини.
  17. Організація акушерсько-гінекологічної допомоги.
  18. Організація медичної допомоги дітям.
  19. Оцінка якості медичної допомоги.
  20. Організація медичної експертизи працездатності.
  21. Організація стоматологічної допомоги населенню.
  22. Планування в системі охорони здоров’я України.
  23. Ринок медичних послуг.
  24. Ціноутворення медичних послуг.
  25. Організаційні принципи здійснення роздрібної реалізації лікарських засобів.
  26. Організація роботи аптеки з товарними запасами.
  27. Організація відпуску лікарських засобів з аптек.
  28. Організація виготовлення лікарських засобів.
  29. Організація роботи спеціалізованих аптек.
  30. Організація внутрішньо аптечного контролю якості ліків.
  31. Аналіз комунікативних процесів закладу охорони здоров’я.
  32. Керівництво та лідерство в закладах охорони здоров’я.

 

Додаток Б

 

 

 

МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

УКРАЇНСЬКО-РОСІЙСЬКИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ ім. Б. ХМЕЛЬНИЦЬКОГО

Кафедра управління персоналом та медичного менеджменту

К У Р С О В А        Р О Б О Т А

з навчальної дисципліни “Основи менеджменту охорони здоров’я”

на тему  “Організація медичної експертизи працездатності”

 

Виконав студент групи М-07-06 СМФМ (3,0)

Рибалко Вікторія Василівна

 

 

Науковий керівник:

докт.біол.наук, проф. Баєва О.В.

 

Київ-2010

Київ-2006

 

Додаток В.

Таблиця 1.2

Аналіз мінімізації витрат: окремі характеристики ( цитовано за [11])

Переваги Недоліки Приклади             використання
  • Простий для розуміння;
  • Ефективний інструмент для переконання організацій, що здійснюють фінансування, оскільки дає з­могу оцінити економію коштів

 

  • Ефект для здоров’я не береться до уваги.
  • Застосування обґрунтоване лише відсутністю доведеної різниці між двома технологіями.
  • Оцінка часу за середнім доходом – дискримінація на користь бідних
    • Вакцинація, що проводиться медичною сестрою в клініці чи за місцем проживання.
    • Застосування двох знеболюючих препаратів з однаковим ефектом.
    • Застосування різних видів матеріалу для пломбування зубів чи бормашин 
 

 

Рис. 1.2. Компоненти економічної оцінки (цитовано за [21])  
Втручанняохорони

здоров’я

Поліпшення здоров’я
Витрати (С)С1 = прямі витрати

С2 = непрямі витрати

С3 = невловимі витрати

 

 

Ефект (Е) ефект здоров’я в натуральних одиницях
Корисність (U) ефект в одиницях корисності здоров’я (повно якісні роки життя)
Вигоди (В) асоційовані економічні вигоди

В1 = прямі

В2 = непрямі

В3 = невловимі

Можливі виміри
Використані ресурси

 

Додаток Г

 

Посилання на Закони України:

Закон України “Основи законодавства України про охорону здоров’я” від 19.11.1992 р.// Відомості Верховної Ради України. – 1993.- № 4.

 

Посилання на Постанови Кабінету Міністрів України:

Постанова Кабінету Міністрів України за № 765 від 15.05.1997 р. “Про затвердження Порядку державної акредитації закладу охорони здоров’я”// СД Інформаційно-правова бібліотека “Експерт-юрист”, версія Грудень 2005.-Київ, “Експерт Софт”.

 

Посилання на Накази Міністерств:

Наказ МОЗ України за № 385 від 28.10.2002 ( із змінами та доповненнями) “ Про затвердження переліків закладів охорони здоров’я, лікарських та провізорських посад та посад молодших спеціалістів з фармацевтичною освітою в закладах охорони здоров’я” //  СД Інформаційно-правова бібліотека “Експерт-юрист”, версія Грудень 2005.-Київ, “Експерт Софт”.

 

Посилання на монографію (наукова праця, що присвячена вивченню однієї теми):

А: Монографії, що мають від 1 до 3 авторів:

Радиш Я.Ф. Державне управління охороною здоров’я в Україні : генезис, проблеми та шляхи реформування/ Я.Ф.Радиш.-К.: Вид-во УАДУ, 2001.-360 с.       

       Б: Монографії, що мають 4 і більше авторів:

       Охорона громадського здоров’я: управлінські аспекти: Навч. посіб./ Л.Жаліло, І.  Солоненко,  Б.Волос та інші/ Керівник авт.кол. Л.Жаліло.-К.: Вид-во УАДУ, 2001.-144 с.

 

Посилання на збірник наукових праць: (посилання робиться на складову частину збірника: розділ чи главу, що мають окремих авторів):

Шандала М.Г.Комплексное влияние природных и антропогенных факторов окружающей среды на здоровье населения/ М.Г. Шандала , Л.И.Звиняцковский //Медико-географическое районирование и прогнозирование здоровья популяции. – Новосибирск: Наука, 1981. – С. 31-47.

 

Посилання на журнальні статті (на вітчизняні або російські журнали):

—   Ладний О.Я.  Основні елементи програми  реформування системи охорони здоров’я на регіональному рівні /Ладний О.Я., Ільницький І.Г. і// Укр.мед. вісті.-1997.-Ч.1(56).- С.14-18.

       — Тонкова Р.В. Здоровье и развитие детей /Р.В.Тонкова   //Педиатрия. – 1989. — № 9. – с. 30-34.

 

 

Посилання на довідники та словники:

—         авторське видання:

         Биохимический справочник [Авт. укл. Н.Е. Кучеренко, Р.П. Виноградова]. –  К.: Вища школа, 1979. – 304 с.

видання групи авторів під редакцією:

          Аллергология: Словарь-справочник [ ред. Н.М.Бережная]. — К.: Наукова думка, 1986. — 445 с.

 

Посилання на енциклопедії:

           Конлев Б.В., Салищев В.Э. Кровопускание// БМЭ. – 3-е изд. – М., 1980. – Т.12. – С.86-87.

 

Посилання на Internet- видання:

ВОЗ отдает предпочтение медицинскому страхованию Европы.- Режим доступу //  www.apteka.ua.archives

Рубрика: Медицинский менеджмент | Добавить комментарий

Рекомендації до написання дипломної роботи Мед.та фарм.менеджмент ОКР Магістр

Методичні рекомендації до написання дипломної роботи. Спеціальність «Менеджмент організацій», спеціалізація «Медичний та фармацевтичний менеджмент
ОКР «Магістр»
Оновлено : 3 серпня 2010 року.
Опубліковано:Баєва О.В. Методичні рекомендації щодо виконання та захисту магістерських робіт студентами спеціальності “Менеджмент організацій ” спеціалізації «Медичний та фармацевтичний менеджмент» ( освітньо-кваліфікаційний рівень “спеціаліст”).-К.:МАУП, 2006.- 34 с.

Вступ
Методичні рекомендації щодо виконання та захисту дипломних робіт студентами спеціальності “Менеджмент організацій”, спеціалізація “Медичний та фармацевтичний менеджмент” розроблені у відповідності до вимог галузевої компоненти стандартів вищої освіти з підготовки фахівців освітньо-кваліфікаційного рівня “магістр” напряму підготовки 0502 “Менеджмент” та призначені для надання допомоги студентами у виконання дипломної роботи згідно чинних стандартів України і містять основні вимоги, які висуваються до змісту та оформлення дипломної роботи, організації її виконання, порядку захисту та оцінювання.
Дипломна робота є складовою державної атестації, підсумковою кваліфікаційною роботою, яка дає змогу виявити рівень засвоєння ним теоретичних знань та практичної підготовки, здатність до самостійної роботи за обраною спеціалізацією.

1. Цілі та завдання дипломної роботи
Виконання і захист дипломної роботи поряд із складанням державного іспиту є завершальним етапом навчання у вищому навчальному закладі, формою державної атестації випускників.
Дипломна робота є випускною кваліфікаційною роботою, на підставі захисту якої та успішного складання комплексного іспиту зі спеціальності Державна екзаменаційна комісія (ДЕК) вирішує питання про присвоєння її автору кваліфікації і видачу диплома магістра.
Метою виконання дипломного дослідження є вирішення професійної проблеми, що ґрунтується на комплексному опануванні матеріалу і методів дослідження, послідовного викладання, а також практичного застосування теоретичних знань для вирішення конкретних завдань щодо вдосконалення управління діяльністю організацій.
У процесі виконання дипломної роботи студент у відповідності до кваліфікаційних вимог повинен проявити:
— знання загальнотеоретичних, загальноекономічних, професійно орієнтованих і спеціальних дисциплін, які розкривають теоретичні основи та практичні питання менеджменту;
— вміння відбирати, систематизувати та обробляти інформацію у відповідності до цілей дослідження;
— вміння розробляти наукові висновки і конкретні пропозиції щодо вдосконалення управління реальним досліджуваним об’єктом;
— вміння визначати і використовувати причинно-наслідкові зв’язки процесів та явищ у прикладній галузі.
1.5 Дипломна робота має характеризуватися логічністю, доказовістю, аргументованістю і відповідати таким вимогам:
• містити поглиблений аналіз досліджуваної теми;
• містити самостійні дослідження, розрахунки, виконані на ЕОМ;
• містити обґрунтовані пропозиції щодо вдосконалення діяльності на досліджуваному об’єкті – закладі охорони здоров`я;
• мати належне оформлення;
• мати всі потрібні супровідні документи;
• бути виконаною і поданою на кафедру в термін, передбачений графіком навчального процесу.
1.6. Дипломна робота, яка не відповідає вимогам щодо змісту та оформлення, написана без дотримання затвердженого плану, не містить матеріалів конкретного дослідження теми у реальному підприємстві, обґрунтованих пропозицій, а також не має відзиву з об’єкта дослідження та зовнішньої рецензії, до захисту не допускається.
2. Загальні положення
2.1. Дипломна робота виконується на основі поглибленого вивчення чинного законодавства України з питань діяльності організацій, спеціальної вітчизняної та зарубіжної літератури, передового досвіду з проблеми, яка вивчається, а також результатів проведених студентом власних досліджень реального об’єкта – закладу охорони здоров`я.
2.2. Основні етапи виконання дипломної роботи:
1. Вибір теми і об’єкта дослідження, затвердження теми.
2. Розробка завдання на дипломну роботу, складання календарного плану виконання.
3. Опрацювання літературних джерел і складання плану роботи.
4. Збирання фактичного матеріалу під час переддипломної практики на об’єкті дослідження.
5. Обробка фактичного матеріалу із застосуванням ПЕОМ.
6. Написання першого варіанта тексту, подання його на ознайомлення науковому керівникові.
7. Усунення недоліків, написання остаточного варіанта тексту, оформлення дипломної роботи.
8. Подання роботи на ознайомлення керівництву об’єкта дослідження, отримання відзиву.
9. Подання роботи на кафедру. Попереднє заслуховування дипломної роботи на засіданні кафедри.
10. Зовнішнє рецензування роботи.
11. Захист дипломної роботи у ДЕК.

2.2 До виконання дипломної роботи допускаються студенти, які успішно склали заліково-екзаменаційну сесію, завершили стажування та науково-дослідну та педагогічну практику та захистили звіти з них.
2.3 Кожному студенту кафедра призначає наукового керівника, який надає науково-методичну допомогу студенту в його самостійній роботі над дипломною роботою. Науковий керівник проводить індивідуальне консультування студента, допомагає йому скласти план дипломної роботи, індивідуальне завдання до переддипломної практики, а також контролює дотримання графіку виконання, рецензує частини роботи і завершений рукопис, готує студента до захисту.
Науковими керівниками призначаються провідні викладачі і науковці кафедри, закладів охорони здоров’я, що працюють за профілем дипломної роботи і мають відповідний науковий ступінь.
Розподіл дипломних робіт, які мають виконуватися студентами, відбувається за принципом наступництва наукового керівництва студентською науковою роботою на попередніх курсах навчання, а також з урахуванням наукових інтересів, які виявлені студентом у цей період.
2.4. Темою дипломної робота (предметом дослідження) є одна з актуальних проблем сучасного менеджменту в галузі охорони здоров’я, яка відповідає завданням та умінням, передбаченим варіативною компонентою освітньо-кваліфікаційної характеристики магістра відповідно до спеціалізації “Медичний та фармацевтичний менеджмент”.
Тематика дипломних робіт розробляється кафедрою управління персоналом та медичного менеджменту МАУП і наводиться у Додатку А.
Студентові надається право самостійно обрати тему дипломної роботи згідно з тематикою, що затверджена кафедрою. Крім того, дипломні роботи можуть виконуватися за тематикою, яку замовлятимуть державні установи, заклади охорони здоров’я, що уклали із вищим навчальним закладом освіти контракти на навчання студентів або мають із ним договори співпраці та співдружності. Студент за погодженням із керівником може запропо¬нувати свою тему дослідження за умов відповідного обґрунтування доцільності її розробки (відповідно до попередньої власної науково-дослідницької роботи, до місця роботи, можливостей отримання потрібної інформації на об’єкті дослідження).
2.5. Разом із вибором теми визначається об’єкт, за матеріалами якого буде виконуватися робота. Це повинен бути заклад охорони здоров’я будь-якої форми власності, який є юридичною особою і має самостійну звітність. Діяльність цього закладу повинна створювати можливість інформаційного забезпечення дослідження обраної теми.
Якщо немає пропозицій студента щодо досліджуваного об’єкта, то кафедра призначає для проходження науково-дослідної та педагогічної практики (об’єкт за матеріалами якого має виконуватись дипломна робота) заклад охорони здоров’я, з якими МАУП або його філії мають відповідну угоду.
Бажаним є виконання теми на замовлення керівництва об’єкта дослідження. Це замовлення оформлюється листом.
2.6. Кожен студент випускного курсу у заяві на ім’я завідувача випускної кафедри, яка є підставою для призначення наукового керівника, зазначає формулювання теми і повну юридичну назву об’єкта дослідження.
Після остаточного узгодження з науковим керівником і редагування обрані теми дипломних робіт із зазначенням об’єктів, на яких вони виконуватимуться, розглядаються і обговорюються на засіданні випускової кафедри. Завідувач кафедри готує проект наказу і подає його ректору.
Список студентів-дипломників, перелік їх тем та наукових керівників кожного фіксуються наказом по МАУП. Усі подальші зміни (формулювання назви, об’єкт дослідження тощо) у разі необхідності аргументуються письмово (заява дипломника), погоджуються з науковим керівником (віза на заяві) і потребують зміни у наказі за письмовим клопотанням кафедри (витяг із протоколу засідання).
2.7. Об’єкт дипломного дослідження є базою науково-дослідної та педагогічної практики. Перед початком практики оформлюється спеціальний бланк-завдання, в якому фіксуються тема і план, мета і завдання, графік виконання, а також термін подання готової роботи на кафедру.
Завдання, підписане науковим керівником і сту¬дентом, затверджене завідувачем кафедри, при оформленні дипломної роботи слід розмістити після титульної сторінки дипломної роботи.
2.8. Порушення студентом календарного плану виконання фіксується науковим керівником, який інформує завідувача кафедри.
3. Організація виконання дипломної роботи
3.1. Мінімальний термін написання дипломної роботи — 8 тижнів.
3.2. Дипломна робота має виконуватися студентом у повній відповідності до затверджених календарного плану та завдання. У випадках відставання від графіка студент зобов’язаний надати пояснення своєму науковому керівнику або завідувачу кафедри.
3.3. На період виконання дипломних робіт на кафедрі складається графік консультацій наукових керівників, згідно з яким забезпечується систематична співпраця студента і наукового керівника над дипломною роботою. Систематичні консультації допомагають дипломнику у виборі методів дослідження, контролі дотримання вимог до змісту і оформлення дипломної роботи, своєчасному усуненні відхилень. Оперативне і уважне виконання рекомендацій керівника сприяє своєчасному поданню дипломної роботи, є запорукою успішного захисту.
3.4. У відповідності до календарних етапів студент має подавати роботу частинами на перегляд, а у встановлений графіком кінцевий термін подати завершену дипломну роботу на рецензування науковому керівникові.
3.5. У разі позитивної рецензії наукового керівника і за наявності відзиву від підприємства — об’єкта дослідження про достовірність використаних в аналітичних розрахунках даних дипломну роботу реєструють на кафедрі і передають на розгляд завідувачу кафедри, який має прийняти рішення про допуск студента до захисту дипломної роботи на засіданні ДЕК.
3.6. Після проведення попереднього захисту (експертизи) дипломної роботи рішенням кафедри дипломна робота допускається до захисту перед ДЕК та подається на зовнішню рецензію.
Список зовнішніх рецензентів складається на кафедрі не пізніше як за 4 тижні до початку виконання дипломних робіт і затверджується директором Інституту МАУП.
4. Зміст та обсяги дипломної роботи
4.1. Дипломна робота магістра повинна мати обсяг 6,0-6,5 умовних друкованих аркушів, або 110 120 сторінок рукописного тексту.
4.2. Зміст дипломної роботи визначається її темою і відбивається у плані, розробленому за допомогою наукового керівника. Відповідно до передбачуваної теми студент самостійно або за рекомендацією керівника добирає літературні джерела (книги, брошури, статті та ін.) й відповідні нормативні документи і складає проект плану, який обговорює з керівником.
4.3. План дипломної роботи має бути складним і містити: анотації (російською та англійською мовами); вступну частину; три розділи, кожен з яких має містити не менш як два параграфи; висновки та пропозиції; список використаної літератури та додатки.
Орієнтовний варіант плану дипломної роботи:
Управління якістю медичного обслуговування на основі ліцензування приватних лікувальних закладів ( на матеріалах ПП “Дентас”).
Реферат
Вступ.
1.Теоретична частина. Сучасні проблеми теорії управління якістю при наданні медичних послуг.
1.1 Управління якістю як спеціалізований вид управлінської діяльності.
1.2 Управління якістю в охороні здоров’я.
1.3 Значення ліцензійних вимог до забезпечення та управління якістю медичної допомоги в приватних лікувальних закладах.
1.4 Нормативно-правова база ліцензування господарської діяльності з провадження медичної практики в Україні.

2. Аналітико-дослідницький розділ. Аналіз дотримання ліцензійних вимог провадження господарської діяльності з медичної практики у ПП“Дентас”.
2.1 Загальна характеристика організаційно-виробничої діяльності ПП “Дентас”.
2.2 Аналіз дотримання кваліфікаційних вимог здійснення медичної практики ПП“Дентас”.
2.3 Аналіз дотримання спеціальних вимог до здійснення медичної практики ПП“Дентас”.

3. Проектно-рекомендаційний розділ. Шляхи вдосконалення системи управління якістю медичної допомоги на основі ліцензування лікувальних закладів недержавної форми власності.
3.1 Розробка підходів до оцінки якості лікувально-діагностичного процесу ( з використанням ЕОМ).
3.2 Проектування процесу організації безперервної системи контролю якості надання медичної допомоги.
Висновки та пропозиції.
Список використаної літератури.
Додатки.

4.4. Головним завданням вступної частини (вступу) є обґрунтування актуальності і практичної значущості обраної теми дипломної роботи, особливостей постановки і вирішення питань стосовно конкретних умов дослідження. Крім того, в цій частині роботи слід чітко визначити мету й завдання роботи (спираючись на план), предмет, об’єкт дослідження і подати коротку інформацію про нього. Стисла характеристика об’єкта дослідження: власність, організаційно-правова форма, галузева приналежність; коли і ким засновано, місцезнаходження, матеріально-технічна база (опис приміщення, складів, транспорту тощо, вартісна оцінка), основні економічні показники за звітний період, чисельність працюючих; схема структури апарату управління з коментарем, перелік основних конкурентів.
Бажано основні результати господарської діяльності організації за минулі роки навести у формі узагальненої таблиці. Далі слід зазначити використовувані методи та інформаційні джерела дослідження.
Обсяг вступу не повинен перевищувати 4 5 сторінок.
4.5. Перший розділ, теоретичний, містить декілька параграфів. Теоретичне обґрунтування має визначати роль і місце досліджуваних явищ та процесів у діяльності закладу охорони здоров’я. У цьому розділі обґрунтовується теоретична база обраної проблеми, дається огляд літературних джерел, нових розробок, опублікованих статистичних даних із посиланням на джерела, іншої інформації, пов’язаної з темою. На основі вивчення наукової, навчально-методичної літератури розкри¬ваються підходи різних авторів до розв’язання проблеми, показується, у чому полягає подібність, а у чому — відмінність їх поглядів, а також обґрунтовуються власні погляди на проблему.
У цьому розділі подається оцінка діючих законів, постанов, указів та інших офіційно-розпорядчих документів, нормативної та довідкової бази за досліджуваною проблемою. Розкривається власне розуміння цієї бази, обґрунтовуються необхідність, доцільність окремих документів. Рекомендовані нормативно-правові акти, з якими має ознайомитись студент при написанні магістерської роботи наведені у Додатку Д.
Теоретичне обґрунтування, суть, значення, класифікаційні характеристики, історія та сучасні тенденції предмету дослідження, методичні підходи повинні мати певні елементи полемічності, ствердженої власної позиції щодо обраних методів дослідження, що дає змогу перейти в наступному розділі до конкретного аналітичного дослідження.
Бажано ілюструвати текст графічними матеріалами і схемами, графіками, діаграмами тощо.
Обсяг першого розділу не повинен перевищувати 25% загаль¬ного обсягу дипломної роботи.
4.6. Аналітико-дослідницький другий розділ (2-3 параграфи), забезпечуючи логічну послідовність дослідження, має стати перехідним до наступ¬ного третього розділу і поєднати набуті теоретичні знання та вміння використовувати обрані методи і певний методичний інструментарій.
Характеристика … (предмет дослідження) на … (об’єкт дослідження).
Сучасний стан …(предмет дослідження) на … (об’єкт дослідження).
Дослідження … (предмету) на … (об’єкт дослідження).
Опис, характеристика сучасного стану досліджуваної теми на об’єкті дослідження, діагностування діяльності підприємства щодо обраного напрямку дослідження, ґрунтовний аналіз із використанням накопиченого фактичного матеріалу та із залученням усіх теоретичних знань, певного методичного інструментарію
Аналіз обов’язково повинен кореспондуватися з методологічним матеріалом, розкритим у попередньому розділі.
Усі аналітичні розрахунки, таблиці, графіки, діаграми мають супроводжуватися тлумаченням та висновками, які дозволяють визначити сутність управлінських процесів, що спостерігаються в організації, їх особливості, тенденції, створити базу для виявлення невикористаних резервів.
Аналіз проблеми повинен здійснюватись з урахуванням чинників позитивної та негативної дій.
Якщо можливо, текст слід ілюструвати реальними документами (що наводяться в додатках), які обов’язково супроводжувати стислим коментарем.
Для виконання другого розділу студент має зібрати фактичні дані під час переддипломної практики.
Джерелом інформації є планові і фактичні показники госпо¬дарської діяльності, статистична та бухгалтерська звітність, накази, розпорядження, результати спостережень, опитувань і обстежень та інших методів збирання первинної інформації, які використовує студент під час переддипломної практики.
Особливе значення має правильне узагальнення накопиченого фактичного матеріалу, групування та обробка даних, на основі яких провадиться кваліфікований аналіз, обґрунтовуються пропозиції.
З метою підтримки набутих навичок роботи на ПЕОМ і умінь з алгоритмізації та складання програм кожен студент у дипломній роботі повинен використати комп’ютер.
Не можна обмежитися використанням стандартної програми для аналізу динаміки основних економічних та фінансових показників під час стислої характеристики об’єкта дослідження або використати тільки програму-редактор для друку і оформлення тексту та ілюстрацій. Потрібні використання адаптованої автором стандартної програми або розробка власної програми для спрощення трудо¬містких розрахунків у аналітичному чи рекомендаційному розділі.
Під час опису цього етапу роботи слід зазначити:
• поставлену задачу;
• програму, за якою вона буде вирішуватися;
• базу даних (бажано у додатку навести реальні документи, які є
джерелами первинної інформації — баланс, інші форми
звітності);
• формули розрахунку;
• блок-схему алгоритму розв’язання задачі;
• результат – у формі підсумкової таблиці, діаграм, графіків
тощо;
• аналітичний опис результату.
Використання ЕОМ слід обов’язково зазначити у назві
відповідного пункту плану: « із застосуванням ЕОМ».
Обсяг другого розділу – у межах 30—35% загального обсягу дипломної роботи.

6.13. Завданням третього, проектно-рекомендаційного розділу є розробка конкретних рекомендацій, пропозицій, моделей управління параметрами розвитку та діяльності організації на базі основних теоретичних
положень, методичних підходів, методичного інструментарію, що
викладені у першому розділі, а також висновків проведеного у другому
розділі дослідження.
Удосконалення ….(предмет дослідження) на ….(об’єкт дослідження).
Шляхи вдосконалення ….(предмет дослідження) на ….(об’єкт дослідження).
У цій частині наводяться обґрунтування заходів щодо поліпшення діяльності об’єкта. Система заходів логічно випливає з теоретичної та аналітичної частин і спрямована на подолання суперечностей між реальним і бажаним станами об’єкта з урахуванням індивідуальних завдань, тобто конкретні заходи (пропозиції, рекомендації тощо) студента-випускника повинні спрямовуватися на забезпечення показників економічного зростання.
Детальні пропозиції щодо вдосконалення діяльності організації мають відповідати напряму дослідження: кожна з розгорнутим обґрунтуванням, у зв’язку і як наслідок висновків з аналізу, який проведено у другому розділі, відштовхуючись від виявлених відхи¬лень, проблем та недоліків. Запропоновані удосконалення та інновації мають містити розрахунково-кількісне обґрунтування.
Пропозиції студента щодо науково-практичного вирішення досліджуваної теми повинні відповідати критеріям оптимальності, цільової ефективності та практичної втіленості.
У розрахунках для обґрунтування пропозицій є можливим використання ПЕОМ.
Обсяг третього розділу може становити до 30% загального обсягу дипломної роботи.
6.13. Висновки і пропозиції, що наводяться в окремому розділі
дипломної роботи, є стислим викладенням підсумків проведеного
дослідження. Саме тут коротко наводяться найбільш важливі теоретичні положення, які містять формулювання розв’язаної проблеми,
оцінка результатів дослідження з точки зору відповідності меті
дипломної роботи та поставленим у вступі завданням, пропозиції
щодо удосконалення досліджуваного напряму діяльності організації,
які було детально обґрунтовано у третьому розділі. У висновках не
можуть з’явитися пропозиції, які не було розглянуто у третьому
розділі.
Обсяг висновків і пропозицій не повинен перевищувати 5-6 сторінок.

5. Вимоги до оформлення дипломних робіт
5.1. Основна частина
Матеріал дипломної роботи слід подати у такій послідовності:
-титульна сторінка;
— зміст;
— реферат з анотаціями (російською та англійською мовами);
— перелік умовних позначень (у разі потреби);
— вступ;
— основна частина;
— список використаних джерел;
— додатки.
Завершену і оформлену належним чином роботу обов’язково підписує автор на титульній сторінці.
5.1.2 Мова дипломної роботи – державна, стиль – науковий,
чіткий, без орфографічних і синтаксичних помилок, послідовність —
логічна. Пряме переписування у роботі матеріалів із літературних
джерел є неприпустимим.
5.1.3. Робота має бути написана розбірливим почерком або
надрукована на одному боці сторінок стандартного білого паперу
формату А4 (210×297 мм). У друкованому варіанті текст розташовується через півтора міжрядкових інтервали, до тридцяти рядків на сторінці
з мінімальною висотою шрифту в 1,8 мм (комп’ютерний набір – 14-й
кегль, 1,5 інтервали, шрифт – Times News Roman). Допускається
розміщувати таблиці та інші ілюстративні матеріали на аркушах
формату АЗ (не більше за 40 рядків на сторінку).
5.1.4. Текст дипломної роботи розміщується на аркуші з
дотриманням таких розмірів берегів: з лівого боку – не менш за
20 мм, з правого – не менш за 10 мм, зверху – не менш за 20 мм,
знизу – не менш за 20 мм.
Вписувати у друкований текст диплома окремі іншомовні слова, формули, умовні позначення можна чорнилом, тушшю, пастою лише ^ чорного кольору. При цьому щільність вписаного тексту має бути наближеною до щільності основного тексту.
Роздруковані на ЕОМ програмні документи мають відповідати формату А4, включатися до загальної нумерації сторінок диплома і розміщуватися, як правило, у додатках.
Титульна сторінка містить найменування вищого навчального закладу, прізвище, ім’я та по-батькові й інші відомості про автора, тему дипломної роботи з посиланням на об’єкт дослідження, прізвище, вчене звання (посаду) наукового керівника; місто і рік (додаток Б).
5.1.6.Зміст містить найменування та номери початкових сторі¬нок усіх розділів та параграфів роботи. Зміст має включати усі заголовки, які є в роботі, починаючи зі вступу і закінчуючи додатками.
5.1.7.Текст основної частини роботи поділяється на розділи і
параграфи згідно з планом, затвердженим у завданні на виконання
диплома.
Заголовки структурних частин дипломної роботи “ЗМІСТ”, “ВСТУП”, “РОЗДІЛ”, “СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ”, “ДОДАТКИ” пишуться або друкуються великими літерами симет¬рично до тексту. Заголовки підрозділів пишуться або друкуються маленькими літерами (крім першої великої) з абзацного відступу. Крапка в кінці заголовка не ставиться.
Відстань між заголовком (за винятком заголовка пункту) та текстом має дорівнювати 3—4 інтервалам основного тексту.
Кожну структурну частину дипломної роботи слід починати з нової сторінки.
6.13. Нумерація
Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, підпунктів, малюнків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №.
Першою сторінкою дипломної роботи є титульна сторінка, яка включається до загальної нумерації сторінок і на якій номер сторінки не ставиться. Нумерація без крапки після неї проставляється у правому верхньому куті подальших сторінок.
ЗМІСТ, ВСТУП, ВИСНОВКИ та ПРОПОЗИЦІЇ, СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ, ДОДАТКИ не нумерують як розділи. Номер розділу ставиться після слова “РОЗДІЛ”. Підрозділи нумерують у межах кожного розділу, використовуючи номер розділу і порядковий номер підрозділу, між якими ставиться крапка: наприклад,” 1.4” (четвертий підрозділ першого розділу). Потім у тому ж рядку йде заголовок підрозділу.
6.13. Ілюстрації
Зміст ілюстрацій має доповнювати текст роботи, поглиблювати розкриття суті явища, наочно ілюструвати думки автора, і тому в тексті на кожну з них повинно бути посилання з коментарем
Ілюстрації (схеми, графіки тощо) і таблиці слід подавати в роботі безпосередньо після тексту, де їх згадано вперше, або на наступну сторінку. Якщо вони містяться на окремих сторінках диплома, їх включають до загальної нумерації сторінок. Ілюстративні або табличні матеріали, розміри яких є більші за формат А4, враховують як одну сторінку і розміщують у відповідних місцях після згадування в тексті або в додатках. На всі ілюстрації мають бути посилання в тексті.
Ілюстрації позначають словом “Рис.” І нумерують послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій у додатках. Номер ілюстрації має складатися з номера розділу і порядкового номера ілюстрації, між якими ставиться крапка: наприклад, “Рис. 1.2” (другий рисунок першого розділу). Номер ілюстрації, її назва і пояснювальні підписи розміщуються послідовно під ілюстрацією.
5.4. Таблиці, формули, посилання
5.4.1. Таблиці нумерують послідовно (за винятком тих, що
розміщені в додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті
розміщують напис “Таблиця” із зазначенням її номера, який
складається з номера розділу і порядкового номера таблиці, між
якими ставиться крапка: наприклад, “Таблиця 2.3” (третя таблиця
другого розділу); нижче розміщується назва таблиці.
У разі перенесення таблиці на іншу сторінку над подальшими частинами пишеться: наприклад, “Продовження табл. 2.3”.
У таблицях слід обов’язково зазначати одиницю виміру. Якщо всі одиниці виміру є однакові для всіх показників таблиці, вони наводяться у заголовку. Одиниці виміру мають наводитися у відповідності до стандартів. Числові величини у таблиці повинні мати однакову кількість десяткових знаків. Заголовки колонок таблиць Починаються з великої літери.
5.4.2.Формули в дипломній роботі нумеруються в межах
розділу. Номер формули складається з номера розділу і
порядкового номера формули в розділі, між якими ставлять
крапку. Номери формул пишуть біля правого берега сторінки на
рівні відповідної формули в круглих дужках, наприклад: “(3.1)”
(перша формула третього розділу).
Цифровий матеріал, як правило, має оформлятись у
вигляді таблиці.
Кожна таблиця повинна мати назву, яку розміщують над таблицею і друкують симетрично до тексту. Назву і слово “Таблиця” починають із великої літери. Назву не підкреслюють.
Заголовки граф починаються з великих літер, підзаголовки — з малих, якщо складають одне речення із заголовком, і з великих – якщо вони є самостійними.
Таблицю розміщують після першого згадування про неї в тексті таким чином, щоб її можна було читати без обертання тексту або з обертанням за годинниковою стрілкою.
Пояснення значень символів, числових коефіцієнтів у формулах треба подавати безпосередньо під формулою в тій послідовності, в якій вони дані в формулі, і кожне – з нового рядка. Перший рядок пояснення починають зі слова “де” без двокрапки.
5.4.3.Рівняння і формули треба виділяти з тексту вільними
рядками. Вище і нижче кожної формули потрібно залишати не менш
як один вільний рядок. Якщо рівняння не вміщується в один рядок,
його слід перенести після знака рівності (=) або після знаків плюс (+),
мінус (-), множення (х) і ділення (:).
5.4.4. Посилання в тексті дипломної роботи на джерела інформації слід
зазначити порядковим номером посилань, виділеним двома квадратними дужками, наприклад:”… у працях [1-9]….”.
Посилання на ілюстрації до дипломної роботи оформлюють порядковим номером ілюстрації: наприклад, “рис. 2.3”; на формули – порядковим номером формули: наприклад, “у формулі (3.1)”.
Список літератури вимагає розміщення всіх використаних
джерел інформації у такій послідовності:
а) Міжнародні декларації, акти;
б) Закони України (у хронологічній послідовності);
б) укази Президента, постанови уряду (у хронологічній послідовності);
в) директивні матеріали міністерств (у хронологічній послідов¬ності);
г) монографії, брошури, підручники, статті з журналів, друковані кирилицею (абетковий порядок);
є) інструктивні, нормативні та інші матеріали, що використову¬ються закладом охорони здоров`я (абетковий порядок);
ж) іншомовні джерела, друковані латинським шрифтом.
Відомості про включені до списку літературних джерел слід подавати згідно з вимогами державного стандарту з обов’язковим наведенням назв праць (див. Додаток Б).
5.5. Додатки
Додатки до дипломної роботи мають містити інформаційні матеріали, що становлять базу аналітичних досліджень згідно з обраною темою. Крім того, у додатки доцільно включати допоміжний матеріал, потрібний для повноти сприяння дипломної роботи:
• реальні документи закладу охорони здоров’я;
• рекламні матеріали;
• проміжні математичні доведення, формули, розрахунки;
• таблиці допоміжних цифрових даних;
• інструкції, методики, опис алгоритмів і програм вирішення
задач на ЕОМ, що розроблені в процесі виконання дипломної
роботи;
• ілюстрації допоміжного характеру.
Додатки оформлюються як продовження дипломної роботи і розміщуються в порядку посилань у тексті дипломної роботи.
Додаток повинен мати заголовок, написаний або надрукований малими літерами з першої великої літери симетрично до тексту сторінки.
Посередині рядка над заголовком малими літерами з першої великої друкується слово “Додаток “ і поряд – велика літера, що позначає додаток.
Додатки слід позначати послідовно великими літерами української абетки, за винятком літер Г,Є, І, І, Й, О, Ч, Ь, наприклад, додаток А, додаток Б і т. Д. Єдиний додаток позначається як додаток А.
Текст кожного додатка за необхідності може бути поділений на розділи й підрозділи, які нумерують у межах кожного додатка. У цьому разі перед кожним номером ставлять позначення додатка (літеру) і крапку, наприклад: “А.2” – другий розділ додатка А; “В.3.1” – перший підрозділ третього розділу додатка В.
Ілюстрації, таблиці і формули, розміщені в додатках, нумерують у межах кожного додатка, наприклад: “рис. Д.1.2” – другий рисунок першого розділу додатка Д; “формула (А. 1)” – перша формула додатка А

6. Апробація, рецензування і захист дипломної роботи

Апробація дипломної роботи. За матеріалами дипломної роботи мають бути зроблено доповіді на наукових конференціях. В Українсько-Російському інституті менеджменту і бізнесу ім. Б.Хмельницького МАУП щорічно проводяться науково-практичні конференції магістрів та молодих вчених «Менеджмент і адміністрування: тенденції розвитку». Ксерокопію Програми конференції потрібно додати до супроводжуючих матеріалів дипломної роботи.
Крім доповіді на науковій конференції матеріали дипломної роботи мають бути опубліковані в наукових виданнях. Ксерокопія статті також подається на захист.
Попередній захист дипломної роботи та її експертиза проводиться перед комісією за 1,5 місяця до Державної атестації. За результатами попереднього захисту приймається рішення щодо можливості захисту дипломної роботи перед ДЕК, яке протоколюється відповідним Проколом засідання випускної кафедри.

Рецензування і захист дипломної роботи

6.1 Студент-випускник повинен додати до роботи відзив
керівника організації, яка слугувала об’єктом дослідження, завірений
печаткою. Цей відзив має свідчити про достовірність наведеної в
роботі інформації, правдивість фактичних даних. Бажано, щоб у
ньому були підтверджені актуальність теми для підприємства,
самостійність автора дослідження, практична значущість аналітичного розділу та можливості і перспективи впровадження запропонованих рекомендацій.
6.2 На завершену дипломну роботу науковий керівник дає
стислу рецензію, в якій оцінює як якість виконання самої роботи, так і праці студента над нею, і робить висновок про можливість допуску дипломної роботи до захисту в ДЕК.
6.3. Зброшурований у твердій палітурці рукопис завершеної
дипломної роботи, яка підписана студентом та його науковим керівником, за наявності позитивної характеристики роботи у письмовому відзиві наукового керівника, подається студентом завідувачу кафедри, який приймає рішення щодо дозволу до захисту і оформлює його.
6.4. Робота реєструється на випускній для прийняття остаточного рішення про її допущення на зовнішню рецензію.
6.13. Зовнішніми рецензентами можуть бути провідні фахівці,
які працюють в закладах охорони здоров’я, у науково-дослідних установах, викладачі інших вищих навчальних закладів.
Зовнішня рецензія подається у письмовому вигляді в довільній формі і має містити такі складові:
• висновки щодо актуальності обраної теми, практичної
значущості виконаної дипломної роботи;
• характеристику повноти завдання щодо розкриття теми
дипломної роботи, відповідності змісту роботи до завдання;
• висновки щодо використання в роботі сучасних методів
дослідження, методичних підходів до вдосконалення діяльності підприємства згідно з напрямком теми дипломної роботи;
• оцінку конкретних пропозицій, рекомендацій щодо вдоско¬налення управління певними аспектами діяльності, підвищення його
ефективності;
• оцінку загальних вражень від дипломної роботи (оформлення,
стиль і грамотність викладення тощо);
• інші питання на розсуд рецензента;
— висновок рецензента про відповідність якості виконаної
дипломної роботи вимогам до таких робіт, про можливість допущення її до захисту і, за бажанням, може бути висловлено зауваження
та думку про оцінку роботи за чотирибальною системою: відмінно,
добре, задовільно, незадовільно.
Рецензент має підписатися із зазначенням свого прізвища, ім’я та по батькові, місця роботи і посади, яку займає, і завірити підпис. Для підготовки студента до пояснень у зв’язку з можливими зауваженнями рецензента йому надається можливість ознайомитися з рецензією до захисту роботи на засіданні ДЕК. Рецензія додається до конверта з іншими супровідними документами.
6.6. Завершальною процедурою допущення дипломної роботи
до захисту є розгляд перерахованих супровідних матеріалів завіду¬вачем кафедри. Допуск до захисту здійснюється шляхом відповідного
запису завідувача кафедри у висновку кафедри про дипломну роботу
і на титульній сторінці дипломної роботи. Якщо завідувач кафедри вважає за неможливе допустити дипломну роботу до захисту через її незадовільну якість, це питання має бути заслухано на засіданні кафедри за участю наукового керівника. Обговорення оформляється протоколом і подається на затвердження, послідовно, директору УРІМБ та ректору МАУП.
6.7. За умов успішного складання державного екзамену з фаху
захист дипломної роботи відбувається на відкритому засіданні
державної екзаменаційної комісії, графік роботи якої затверджує
ректор МАУП.
6.13. На засідання ДЕК до початку захисту подаються такі
документи:
— витяг із наказу ректора про затвердження персонального
складу цієї комісії;
— список студентів екзаменаційної групи, які допущені до за¬хисту дипломних робіт чи до складання державного іспиту,
за підписом директора УРІМБ;
— довідка від деканату про виконання студентом навчального
плану та про одержані ним оцінки з теоретичних дисциплін, навчальних та виробничих практик ;
— дипломна робота студента;
6. . письмовий відзив керівника дипломної роботи;
— зовнішня рецензія на дипломну роботу;
інші матеріали, які характеризують наукову і практичну цін¬ність виконаної дипломної роботи (довідки про впровадження пропозицій студента у практичну діяльність закладу охорони здоров’я, видані статті студента з теми дипломної роботи і т. Ін.).
6.13. Під час підготовки до захисту студент має погодити зі своїм
науковим керівником складену ним стислу доповідь щодо дипломної
роботи і підготовлені наочні матеріали (4—6 сторінок із найважливішими ілюстративними матеріалами, оформленими у вигляді плакатів
або у вигляді роздавального матеріалу, а також дискети, слайди, фотографії, макети, рекламні проспекти тощо).
6.10. Обсяг тексту доповіді має відповідати 10 хвилинам
виступу. Доповідь повинна відобразити: обґрунтування актуальності
теми, мету і завдання роботи, основні результати аналізу матеріалів
діючого підприємства і творчі розробки автора. Особливе місце має
бути відведене обґрунтованим пропозиціям і рекомендаціям та оцінці
їх ефективності.
Перед захистом студенту слід ретельно прочитати рецензію, особливу увагу звернути на висловлені рецензентом зауваження і по можливості усунути зазначені недоліки або дати аргументовану відповідь у доповіді.
Наочні матеріали мають послідовно ілюструвати доповідь студента і забезпечувати повноту висвітлення всіх положень, які підлягають захисту.
6.13. Процедура захисту протоколюється секретарем комісії.
Студент стисло доповідає комісії сутність проведеного дослід¬ження, дає оцінку отриманим результатам, ілюструючи доповідь посиланням на наочні матеріали.
Після доповіді студента голова ДЕК зачитує рецензію на дипломну роботу, і студент має можливість відповісти на всі зауваження рецензента.
Під час захисту дипломної роботи члени ДЕК, присутні на захисті викладачі, магістри можуть задавати студентові запитання щодо змісту дипломної роботи. Відповіді студента мають бути конкретними, аргументованими і короткими.
Після відповіді студента на запитання оголошується відзив наукового керівника виконаної дипломної роботи.
6.13. За результатами захисту дипломної роботи на закритому
засіданні ДЕК приймає рішення щодо оцінки захисту і роботи (враховуючи відзив керівника, рецензента, зміст доповіді, відповіді на
запитання), про присвоєння магістру відповідної кваліфікації і про
видачу йому диплома державного зразка.
6.13. Студент, який отримав на захисті дипломної роботи
незадовільну оцінку, має бути відрахованим із ВНЗ і в цьому випадку
йому видається академічна довідка встановленого зразка. За ним
залишається право бути повторно допущеним до складання
державних екзаменів (якщо він одержав незадовільну оцінку на
екзамені) або до захисту дипломної роботи протягом наступних трьох
років. Повторно дипломна робота виконується за наявності заяви
студента про допуск до захисту, дозволу ректора і рішення випускової
кафедри про затвердження теми і об’єкта дослідження, призначення
наукового керівника. На вимогу кафедри тему дипломної роботи
може бути змінено або в межах тієї ж теми матеріали роботи студент
може суттєво оновити і доповнити.
Якщо захист дипломної роботи не відбувся з поважних причин, про що студент у ДЕК має подати відповідні документи, ректор ВНЗ може подовжити термін його навчання до наступного терміну роботи ДЕК із захисту дипломних робіт, але не більше як на один рік.
Незалежно від причин повторний захист дипломних робіт, складання державних іспитів у той же рік категорично забороняється.

Додаток А
ТЕМАТИКА ДИПЛОМНИХ РОБІТ

Спеціальність 8.050201 “Менеджмент організацій”
Спеціалізація “Медичний та фармацевтичний менеджмент”

1. Системний аналіз діяльності закладу охорони здоров’я (за матеріалами…)
2. Системний аналіз макро- і мікро середовища закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
3. Розробка стратегічних напрямів розвитку закладу охорони здоров’я, з метою забезпечення його конкурентоспроможності (за матеріалами…).
4. Планування та прогнозування діяльності закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
5. Формування цінової політики закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
6. Аналіз фінансового планування діяльності закладу охорони здоров’я, з урахуванням галузевих особливостей і макроекономічних прогнозів (за матеріалами…).
7. Фінансове планування діяльності закладу охорони здоров’я з урахуванням галузевих особливостей, мікро- і макроекономічних прогнозів (за матеріалами…).
8. Аналітико-методологічні засади планування потреби закладу охорони здоров’я у матеріальних ресурсах (за матеріалами…).
9. Аналітико-методологічні засади планування потреби закладу охорони здоров’я у фінансових ресурсах (за матеріалами…) .
10. Аналітико-методологічні засади планування потреби закладу охорони здоров’я у трудових ресурсах (за матеріалами…).
11. Аналітико-методологічні засади розробки та впровадження нововведень (за матеріалами…).
12. Планування інноваційної діяльності закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
13. Вдосконалення моделей управління на основі аналізу ринкових тенденцій і змін макросередовища (за матеріалами…)
14. Прогнозування динаміки попиту на лікарські засоби (за матеріалами…).
15. Прогнозування динаміки попиту на медичні послуги (за матеріалами…).
16. Аналітико-методологічні принципи формування оптимального асортименту продукції (за матеріалами…).
17. Організація та раціоналізація робочих місць в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…)
18. Організація процесів управління в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…).
19. Управління підприємницькою діяльностю в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…)
20. Аналітико-методологічні засади організація реалізації управлінських рішень (за матеріалами…)
21. Організація антикризового управління закладом охорони здоров’я на різних стадіях його життєвого циклу (за матеріалами…).
22. Організація ділових контактів закладу охорони здоров’я із зовнішнім середовищем (за матеріалами…)
23. Управління якістю та конку¬рентоспроможністю продукції (за матеріалами…).
24. Управління якістю та конку¬рентоспроможністю медичних послуг (за матеріалами…) .
25. Аналітико-методологічні засади забезпечення захисту прав споживачів (за матеріалами…).
26. Забезпечення охорони праці та техніки безпеки в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…).
27. Забезпечення соціального захисту працівників закладу охорони здоров’я (за матеріалами…) .
28. Розроблення раціональних форм організації управління у сфері підприємницької діяльності (за матеріалами…)
29. Формування організаційних та технологічних взаємозв’язків між підрозділами та службами закладу охорони здоров’я та механізмів їх координації (за матеріалами…).
30. Аналітико-методологічні засади здійснення комерційної діяльності закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
31. Організація рекламної діяльності закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
32. Організація зовнішньоеконо¬мічної діяльності закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
33. Раціональ¬на організація управлінської праці в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…).
34. Аналітико-методологічні засади управління персоналом закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
35. Аналіз ефективності використання кваліфікаційного потенціалу закладу охорони здоров’я (за матеріалами…)..
36. Формува¬ння та керівництво колективом закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
37. Формуван¬ня та розвиток організаційної культури закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
38. Формуван¬ня іміджу закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
39. Організація діловодства закладу охорони здоров’я (за матеріалами…)..
40. Використання ефективних систем мотивації та оплати праці персоналу закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
41. Формування політики оплати праці (за матеріалами…).
42. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі організації (за матеріалами…)
43. Контролю¬вання забезпече¬ності ресурсами в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…)
44. Контроль за додержанням технологій в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…)
45. Контроль виконання управлінських рішень в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…)
46. Організація обліку та звітності в закладах охорони здоров’я (за матеріалами…).
47. Регулювання технологічних процесів в закладах охорони здоров’я. (за матеріалами…)
48. Управління конфліктами в закладах охорони здоров’я. (за матеріалами…)
49. Регулювання поведінки персо¬налу в процесі діяльності організації. (за матеріалами…)
50. Аналіз фінансового та матеріально-ресурсного забезпечення наукових досліджень в клінічних закладах охорони здоров’я (за матеріалами…).
51. Аналіз кадрового та матеріально-ресурсного забезпечення наукових досліджень в клінічних закладах охорони здоров’я (за матеріалами…).
52. Організація наукових досліджень в клінічних закладах охорони здоров’я ( клініках при медичних НДІ) (за матеріалами…).
53. Реалізація результатів наукових досліджень в лікувально -профілактичну практику (за матеріалами…)
54. Навчання та розвиток персоналу закладу охорони здоров’я (за матеріалами…).
55. Науково-методичне забезпечення навчального процесу в закладах освіти.
56. Контролю¬вання процесу і результатів освітньої діяльності (за матеріалами…).
57. Впровадження системного підходу до вироблення та реалізації управлінського рішення в закладах охорони здоров’я ( на прикладі….).
58. Управління фінансовими ресурсами в умовах бюджетного фінансування охорони здоров’я ( за матеріалами діяльності ……).
59. Менеджмент формування, розвитку та використання трудових ресурсів охорони здоров’я ( за матеріалами …….).
60. Управління добровільним медичним страхуванням : міжнародний досвід та його застосування в Україні ( на матеріалах ……..).
61. Аналіз та прогнозування розвитку середовища закладу охорони здоров’я ( на прикладі….).
62. Організаційне забезпечення стратегічного управління закладом охорони здоров’я ( на прикладі…..).
63. Фінансово-економічні засади реалізації стратегічних планів та програм в закладах охорони здоров’я ( на прикладі….).
64. Соціально-психологічне забезпечення стратегічного управління закладом охорони здоров’я ( на прикладі…..).
65. Формування кадрової політики закладу охорони здоров’я ( за матеріалами……..).
66. Інформаційно-аналітичне забезпечення стратегічного управління закладом охорони здоров’я ( на прикладі….).
67. Формування системи інформаційного забезпечення управлінської діяльності керівника закладу охорони здоров’я ( на прикладі….).
68. Організаційна структура закладу охорони здоров’я як об’єкт стратегічних змін ( на прикладі….).
69. Організаційна культура закладу охорони здоров’я як об’єкт стратегічних змін ( на прикладі…..).
70. Менеджмент зовнішньоекономічної та міжнародної діяльності у фармацевтичному бізнесі (за матеріалами…)
71. Формування продуктової стратегії фармацевтичного закладу ( на прикладі…..).
72. Формування стратегії використання людського потенціалу в закладах охорони здоров’я ( на прикладі….).
73. Управління комплексом маркетингових комунікацій закладу охорони здоров’я ( на прикладі……).
74. Розробка стратегії та програм ціноутворення в закладі охорони здоров’я ( за матеріалами діяльності ……).
75. Формування мотиваційної політики у менеджменті закладів охорони здоров’я ( на прикладі…..).
76. Управління якістю медичних послуг в лікувально-профілактичних закладах України ( на прикладі……).
77. Управління діловою кар’єрою медичних ( фармацевтичних) кадрів ( за матеріалами ……).
78. Управління інноваційною діяльністю закладів охорони здоров’я ( на прикладі…..).
79. Управління маркетинговим процесом в закладах охорони здоров’я ( на прикладі….).
80. Аналіз ефективності системи управління та управлінської діяльності в системі охорони здоров’я ( на прикладі…).
81. Формування системи комунікацій в закладі охорони здоров’я ( на прикладі….).
82. Розробка системи менеджменту в малому підприємстві ( на прикладі закладу охорони здоров’я……).
83. Формування механізмів управління групами працівників в закладі охорони здоров’я ( на прикладі….).
84. Формування системи стимуляції праці працівників закладу охорони здоров’я ( на прикладі……..).
85. Аналіз системи підготовки управлінських кадрів для галузі охорони здоров’я ( за матеріалами…….. ).
86. Медична техніка як фактор розвитку охорони здоров’я та ефективності надання медичної допомоги
87. Акредитація закладів охорони здоров’я як засіб державного контролю якості надання медико-санітарної допомоги ( на прикладі……).
88. Управління якістю на засадах ліцензування діяльності закладів охорони здоров’я ( на матеріалах………).
89. Управління проектом в закладах охорони здоров’я ( за матеріалами…).
90. Управління конфліктами в закладах охорони здоров’я ( за матеріалами…).
91. Планування людських ресурсів в закладах охорони здоров’я ( за матеріалами…).
92. Управління технологічними процесами в закладах охорони здоров’я ( за матеріалами…).

Додаток Б.

Зразок оформлення списку використаної літератури

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради — 1996 — №30- ст.141.
2. Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров’я”// Відомості Верховної Ради — 1993 — №4 — ст.145.
3. Закон України «Про лікарські засоби»// Відомості Верховної Ради.- 1996.- N 22.- ст. 86
4. Постанова Кабінету Міністрів України «Про порядок закупівлі лікарських засобів закладами та установами охорони здоров’я, що фінансуються з бюджету» вiд 05.09.1996 № 1071
5. Постанова Кабінету Міністрів України „Порядок проведення державної акредитації установи охорони здоров’я” вiд 15.07.1997 № 765
6. Наказ МОЗ України „Інструкція по санітарно-протиeпідемічномy режиму аптек ” від 14.06.93р. № 129
7. Наказ МОЗ України ”Про затвердження Порядку обігу наркотичних засобів, психотропних речовин та прекурсорів в державних і комунальних закладах охорони здоров’я України” вiд 18.12.1997 № 356
8. Алекберов М.Б. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ М.Б.Алекберов, З.А.Мартынеко.- К., 2003.- 388 с
9. Белошапка В.А. Стратегическое управление и маркетинг в практике фармацевтических фирм./В.А.Белошапка,Г.В. Загорий, В.А.Усенко – К.: РИА «Триумф», 2001. –361с.
10. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників системи охорони здоров’я/ розроб. Підаєв А.В. та інші.- К.:МОЗ України, Мін-во праці та соц. політики.-2004.-229 с.
11. Макгиннес Э. Финансовый менеджмент в сфере высшего образования: сравнительное исследование взаимоотношений вузов и штатов в США/ Э.Макгиннес; пер. з англ.. Центр ОЭСР.- М.: ВШЭ, 2005
12. Николаев Б. В. Структура высшей школы и правовое регулирование высшего образования в США / Б.В.Николаев// Режим доступу: http://www.lexed.ru/pravo/journ/0310/nik.doc
13. Пантюк И.В. Подготовка врачебных кадров за рубежом/ И.Пантюк// Вопросы организации и информатизации здравоохранения.-1998.- № 5.- С.64-69
14. Радиш Я.Ф. Медичне страхування як механізм багатоканального фінансування галузі охорони здоров`я / Я.Ф.Радиш // Управління підприємницькою діяльністю в галузі охорони здоров`я:Кол. Моногр. За ред. О.В.Баєвої ,І.М.Солоненка.-К.: МАУП, 2007 — С.95-134
15. Система менеджмента в качестве образования// Режим доступу: http://www.quality.edu.ru/quality/sk/menedjment/665/
16. American Association for Health Education. (2008). Guidelines for AAHE/NCATE folio review of health education basic level programs. Retrieved April 3, 2008, From: http://iweb.aahperd .org/aahe/template.cfm?template=development-ncate.html
17. Brandt A. M. Antagonism and Accommodation: Interpreting the Relationship Between Public Health and Medicine in the United States During the Twentieth Century /A.M. Brandt, M. Gardner// American Journal of Public Health.- 2000.- N. 90.-P.707 – 715.

Рубрика: Дипломникам | Метки: | Добавить комментарий