. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації

 

ІНДИВІДУАЛЬНО-ТИПОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД У ВИЯВЛЕНІ ПОТРЕБ ЛЮДИНИ ЯК БАЗИСНА ОСНОВА МОТИВАЦІЇ

О.В.БАЄВА

 

          Зі студентської лави викладачі вкладають у  майбутнього менеджера,  постулат про те, що матеріальна мотивація найважливіший каталізатор, який здатний істотно підвищити трудову активність і сприяти в досягненні особистих цілей і цілей організації [1]. Вже на 2-3 курсах, навіть самий посередній студент, може скласти цілком прийнятну схему матеріальної мотивації  управлінського і виробничого персоналу організації. Життя вносить свої корективи. «Трагедією» для молодого менеджера або підприємця стане ситуація, коли обізнаний на усі видах матеріальної мотивації співробітник перейде працювати на фірму до конкурента або ще гірше «підсидить» самого менеджера. Від подібних ситуацій страхових полісів не дають. Не тільки для молодих менеджерів, але для топ-менеджерів і власників великих компаній  залишається відкритим питання: «Як зробити так, щоб, люди, яким ти платиш, працювали на твій бізнес і не дивилися убік конкурента?»

      В основу мотиваційної політики організації має бути покладений принцип комплексності, відповідно до якого мотивація персоналу має базуватись на трьох  основних компонентах:

  1. Потенційні можливості співробітника (психолого-фізіологічні особливості особистості; освіта, виховання, досвід і інші).
  2. Особистісні мотиваційні компоненти.
  3. Мета і задачі бізнесу.

       При цьому мотивація персоналу не спрацьовує сама по собі, без врахування основних базисних потребах людини:

  • фізіологічних ( збудливість, потреба в екзогенних подразниках; потреба в підтримці гомеостазу й інші);
  • потреба в безпеці і захищеності;
  • потреба в любові і прихильності;
  • потреба в досягненнях;
  • потреба в соціальному  схваленні (кар’єра, соціальний статус);

      Набір базисних  потреб і якісно, і кількісно розрізняється у кожної людини і визначається  генотипом,  фізіологічним функціональним станом, вихованням, обумовлений досвідом і безліччю інших складових. Індивідуальний базисний набір потреб має бути покладений в основу мотивації праці кожного співробітника.

       З генотипом усе зрозуміло, саме він визначає індивідуальні особливості  протікання процесів вищої нервової діяльності. Коркові процеси  в головному мозку  мають індивідуальне забарвлення і можуть бути сильними або слабими, урівноваженими або неврівноваженими, рухливими або інертними.  Дійсно, різні темпераменти є не що інше, як прояв індивідуальних особливостей у властивостях протікання збуджувальних і гальмівних процесів у вищих відділах головного мозку [2]. Сама посада і функціональні посадові обов’язки повинні відповідати типам вищої нервової діяльності співробітника. Холерик покликаний забезпечувати документообіг фірми не доставить радості ні безпосередньому керівникові, ні тим більше співробітникам. Та й він сам навряд чи буде задоволений змістом роботи.

       Генотип деякою мірою визначає фізіологічні потреби співробітника. Потреба в різних екзогенних подразниках генетично детермінована, тому природною є ситуація, коли в одній організації, відділі, зустрічаються співробітники з різною потребою в подразниках. Одному, для оптимальної

працездатності і задоволеності роботою, необхідно постійне відчуття новизни, іншому важливе відчуття стабільності

        У класичній роботі F.Farley [3] приводиться опис двох типів особистостей, що розрізняються за силою потреби у  зовнішніх подразниках. Перший тип умовно названий – особистістю типу «Т», до яких відносяться люди з високою потребою в екзогенних подразниках. Для них необхідно   постійне відчуття новизни,  пригод,  ризику.  Вони легко переносять стресові ситуації, легко адаптуються до нового колективу. Очевидно, що при недостатній кількості екзогенних подразників такі співробітники будуть їх «вигадувати». Добре, якщо це буде ідея нового проекту, а не створення конфліктної ситуації в групі.  Згідно F.Farley, такі співробітники мають високу креативність, тому необхідно направляти їхню енергію в русло творчої діяльності.  Мотиваційним для такого співробітника має бути делегування повноважень щодо проведення попередніх переговорів, участь у виставках, презентація товарів або послуг фірми.

        Другий тип особистості,  тип «t», мають низьку потребу в зовнішніх подразниках. Вони відчувають комфортність в організаціях і на посадах з великою кількістю рутинної роботи. Головне для них – надійність, стабільність і відчуття спокою. Нова робота або новий співробітник можуть привести їх у стан хронічного стресу. Таким співробітникам краще доручати підготовку бізнес-плану, а не впровадження самої інновації.

       Два типи особистостей, описаних F.Farley, знаходяться як би на  діаметрально протилежних полюсах. Більшість же співробітників в організації знаходяться на різних відстанях від полюсів «Т» і «t».

       Оскільки  неспецифічна реакція організму на будь-який екзогенний подразник і є стрес, зрозуміло, що люди  «Т» і «t» типів будуть відрізнятися не тільки за своєю стресореактивністю, але і  за стресовитривалістю. Тобто, за своєю здатністю сприймати і гамувати  стрес. Те, що для «Т»- типу буде елементом новизни, з цілим букетом позитивних емоцій, для особистості типу — «t» може закінчитися функціональним розладом. 

       Існує цілий комплекс не тільки психологічних тестів, але фізіологічних методів, що дозволяють диференціювати осіб з різною реактивністю і витривалістю до дії екзогенних подразників [ 4-7].

       Первинні потреби людини обумовлені генетично. Однією з них є  потреба в підтримці гомеостазу. Для підтримки фізіологічного балансу в організмі необхідне надходження води, живильних речовин, виділення з організму продуктів обміну, відпочинок. До фундаментальних фізіологічних потреб А.Маслоу [8] відносить також сон. Незадоволення якої-небудь з цих потреб приводить до стану стресу, що переходить  у функціональні розлади і розвиток патологічних станів (хвороба). Задоволення даної базової потреби відбувається за рахунок   матеріальних стимулів:  оплата по тарифних ставках і посадових окладах; доплати і компенсації; надбавки; премії; соціальні бонуси; виплати по дивідендах.

         Базисні потреби особистості в безпеці і захищеності частково кожен співробітник задовольняє самостійно. Але, з іншого боку, можливості в реалізації потреби в надійності і захищеності його квартири, будинку, залежить від розміру заробітної плати. Страхування життя і здоров’я може бути частиною соціального бонусу, наданого фірмою. Але сфера  трудової діяльності  може  законодавчо закріпити страхування життя і здоров’я. Наприклад, при медичному обслуговуванні хворих СНІД, страхування співробітників, що вступають у безпосередній контакт  із хворими, вірусоносіями або з їхньою кров’ю,  повинне    забезпечуватись  медичним закладом в обов’язковому порядку.

         Потреби в любові і прихильності, тобто афіліаційні потреби, їхня виразність і ступінь інтенсивності  в кожної людини   різні.    На цій потребі побудована філософська концепція Г.Сел’є «альтруїстичного егоїзму», відповідно до якої саме в ім’я любові до самого себе людина чинить альтруїстичні вчинки, чим задовольняє потребу в любові  людей, які її оточують [9].

        Потреба в афіліації може змінюватися з віком людини. Людину з підвищеною потребою в афіліації легко визначити по одягу, причому це одяг, що відповідає тому колу, у який вона прагне попасти і схвалення якого прагне заслужити.

       Потреба в афіліації є базисною і  тому має  використовуватись як складова загальної мотивації праці, тому що  без прихильності  один до одного і любові не можна створити  команду, а отже досягти успіху в бізнесі. Лі Якокка однією зі складових формули успіху вважає   дбайливе відношення всіх членів команди один до одного. Вони повинні любити один одного. Кожному гравцеві команди варто думати про свого сусіда і говорити собі: «Якщо я не зупиню того настирного хлопця з команди супротивника, Полеві можуть зламати ноги. Мені необхідно добре справитися зі своєю задачею, щоб і Пол зумів справитися зі своєю» [10].

          Подібні відносини в команді можуть сформуватися тільки при кропіткій роботі лідера. У першу чергу це уважне ставлення до співробітників. Людям може бути абсолютно байдуже як багато знає лідер, якщо вони не знають, що вони йому не байдужні. Якщо члени команди почувають, що керівник дійсно про них піклується, не забуває про їхні інтереси, вони будуть його слухати і поважати [11].  Легко любити співробітника, який є професіоналом, якісно виконує покладені на нього обов’язки.  Значно важче – того, який заслужив догану. Отут дійсно необхідне почуття доброзичливості, якщо не любові. При зайвій запальності керівника доцільно вести записну книгу  заслуг, з окремою сторінкою на кожного співробітника. Прочитавши таку сторінку, легше справитися з негативними емоціями з приводу “загубленої справи”.

       Навіть одержуючи догану, співробітник має відчувати, що він сам, результати його діяльності, його минулі успіхи не байдужні керівництву. Проілюструвати таке відношення може  лист Катерини II фельдмаршалові П.А.Румянцеву, людині, яка звикла до перемог і потерпіла прикру поразку.  «Граф Петро Олександрович! У вдалих підприємствах я вас поздоровляла; нині, у невдалому випадку, я вам також скажу свою думку. Я про тім хоча досить шкодую, але що ж робити: де вода була, вода бути може. Бог багато милує нас, але іноді і карає, щоб ми не загордилися. Але як ми в щасті не були горді, так і невдачу знесемо з бадьорим духом. Це ж нещастя, я надійна, що ви не залишите поправити, де випадок буде». Заспокоюючи Румянцева, вона і промовчати не могла: занадто серйозна була проблема. «Найбільше я сумую з приводу великої втрати хоробрих людей: ще не одна баталія за всю війну так багато людей не коштувала» [12].

                 Важливим мотиваційним стимулом є зовнішнє схвалення, визнання. Ганс Селье у своїй книзі «Від мрії до відкриття» пише:  «Я цілком визнаю, що зовнішнє схвалення, що виражається в різноманітних видах визнання і почестей, є важливим стимулом для більшості з нас, якщо не для всіх» [13]. Саме тому серед менеджерів існує фраза, що лаяти краще по телефону, хвалити – при усіх. Або, не похвалиш, не поїдеш.

        Ще при роботі над докторською дисертацією я звернула увагу, що тварини (пацюки, морські свинки), яких заохочували в раннім дитинстві (брали на руки, гладили, давали щось смачненьке) виростали більш кмітливими. Ставши дорослими, вони швидше проходили лабіринт, робили  в ньому менше помилок, ніж тварини, привезені з розплідника. Ці тварини мали також більш стійку імунну систему.

         Дійсно, добре слово і кішці приємно. Основним недоліком вітчизняного менеджменту є перегин убік жорсткого відношення з підлеглими. Це виявляється в тім, що підлеглих не прийнято хвалити. Покарання переважають над заохоченнями, у той час як встановлено, що заохочення є кращим стимулом до праці, ніж покарання. Наприклад, за запізнення прийнято накладати стягнення. У деяких організаціях за це позбавляють премії. Однак при впровадженні системи матеріального заохочення за відсутність запізнень дисципліна різко поліпшується, незважаючи на незначну суму премій [14].

         Справедливості заради потрібно вказати на інший бік медалі: хвала і почесті можуть ініціювати вороже ставлення до їх об’єкта з боку  інших співробітників. Усякий прояв переваги сам по собі є конфліктогеном. У такій ситуації співробітник від високої оцінки своєї діяльності, одержить більше негативних емоцій, ніж позитивних. 

         Як позитивні, так і негативні емоції запускають фізіологічні механізми, спрямовані на «дію». При виникненні емоційної напруги обсяг вегетативних зрушень (підвищення частоти серцевих скорочень, кров’яного тиску, викид у кров’яне русло гормонів і медіаторів) значно перевищує реальні потреби організму [15]. Тобто, доручення відповідального завдання, при наявності в співробітника «емоційного сплеску» — це турбота не тільки про справу, але і про самого співробітника. У даний момент він здатний гори перевернути.

      З практичної точки зору, на цей факт звертав увагу Лі Якокка, коли вказував, що підвищення в посаді це   привід для доручення відповідального завдання [10].

         І навпаки,  важка ситуація з низькою імовірністю досягнення мети,  як правило  викликає негативні емоції. У цій ситуації навіть невеликий успіх породжує позитивну емоцію наснаги, що підсилює потребу  у досягненні мети [15]. У цій ситуації таким невеликим успіхом для співробітника може бути розуміння, співчуття, віра  в нього безпосереднього керівника. Ілюстрацією до даної психофізіологічної тези може бути наведений вище лист Катерини II.

          Мотивація праці повинна враховувати і таку базисну мотивацію як потреба в досягненнях. Люди, що володіють високою потребою у досягненнях, ставлять перед собою задачі, виконання яких є для навколишнього оточення символом або ознакою успіху. Такі люди хочуть завжди бути на висоті і люблять отримувати позитивні відгуки  від навколишніх про свою діяльність [16]. Для виявлення таких співробітників немає необхідності в психологічному тестуванні, навіть свій вільний час вони присвячують діяльності, пов’язаної з основною роботою .

        На формування в дитини потреби в досягненнях впливають установки його батьків. Як правило, батьки з високою потребою до досягнень стимулюють розвиток самостійності в дітей. Діти, у відносно ранньому віці вчаться покладатися на свої сили, унаслідок чого в них розвивається почуття впевненості в собі. Подолання труднощів і власні досягнення приносять їм радість.  І навпаки, батьки з низькою потребою в досягненнях надмірно опікують своїх дітей, допомагають або виконують за них повсякденні справи. Оскільки таким дітям надається менше свободи, у них формується слабка потреба в досягненнях.

       Люди, що мають сильну потребу в досягненнях, воліють покладатися на власні сили і прагнуть до  самовдосконалення. Вони схильні працювати над задачами, що вимагають чималих зусиль, але не є нерозв’язними. Такі люди відчувають більше задоволення від своєї роботи тоді, коли можуть самі її планувати і самостійно визначати свою мету. Вони воліють грати в шахи, а не в покер, тому що азартні ігри не вимагають від них серйозних фізичних і інтелектуальних зусиль. Людям, що пристрастилися до гри в казино або на скачках, подобається можливість легкого виграшу великих сум. Дослідження показали, що такі люди дуже рідко домагаються великих успіхів у своїй професійній діяльності. Успішно працюючі люди, як правило, хочуть відчувати особисту відповідальність за свої досягнення [16]. Цей фактор враховують при  формуванні Філософії організації, документа, який являє собою сукупність внутрішньо фірмових принципів і правил взаємовідносин між співробітниками, своєрідну систему цінностей («моральний кодекс компанії»). Одним з розділів цього документу є «Захоплення (хобі)», у якому, як правило, фіксується, що організація не підтримує захоплення співробітників азартними іграми на гроші [17]. 

       Мозок людини, його будова (цитоархітектоніка), тобто базисний матеріал для реалізації основних функцій, формуються до 3-літнього віку. Отже, усе, що відбувається протягом першого років життя, формує особистість на біологічному рівні. Наприклад, не байдуже які казки буде слухати маля. Російські народні казки «По щучому  велінню» або «Про Иванушку дурачка» формують когнітивні особливості організму саме з установкою можливості легкого виграшу великих сум. Для організації значно краще, якщо її співробітникам у дитинстві мами і татка читали  англійську казку «Про трьох поросят».

      Уроджені здібності людини, визначені її генотипом, неминуче породжують потреби в їхньому застосуванні.  Нереалізовані потреби людей у досягненні, кар’єрному зростанні, підвищенні соціального статусу можуть  створити ситуацію, при якій власники або менеджери – самі по собі, а співробітники – самі по собі. Авторитарний стиль управління дуже часто приводить до ситуації, коли співробітники організації можуть ще і зловтішатися з появою в менеджерів (власників) яких-небудь проблем. Наприклад, « до нас має прийти з перевіркою  КРУ, подивимося, чим це для них закінчиться».

       В історії існує чимало прикладів, що коли надія, яка з’явилася на обрії, щодо  підвищення соціального статусу, кар’єри, діяла чудеса. Класичним  прикладом служить історія  перемог Наполеона. Самодержець, проголошений спадкоємним імператором, родич австрійського царюючого дому, Наполеон зумів вселити своїм солдатам переконання, що він і вони як і раніше захисники своєї батьківщини від Бурбонів, інтервентів, що він як і раніше тільки перший солдат Франції. Вони вірили, що його слова: « у ранці кожного солдата лежить жезл маршала» не простий звук; солдати охоче згадували, у якому чині починали свою службу і Мюрат, і Бернадотт, і Лефевр, і багато інших зірок імператорського генералітету.  І армії, супротивники Наполеона. Солдат — мужик, що перейшов з-під різок поміщика під фухтеля і шпіцрутени офіцера, що обсипається ляпасами і стусанами з боку всякого, починаючи з фельдфебеля. Солдат  твердо знав, що не може мови йти про поліпшення його участи, як би хоробро і справно він ні боровся. Генералами ставали або вже на старість, або по протекції і знатності свого походження [18].

       Таким чином, мотивація праці детермінована  базисними потребами, які мають індивідуальні, типологічні та вікові особливості, ігнорування яких  може негативно вплинути на ефективності управління.

ЛІТЕРАТУРА:

  1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: К.:КНЕУ, 1998.-224 с.
  2. Коган А.Б. Основы физиологии высшей нервной деятельности : М.: Высш. шк., 1988.- 368 с.
  3. F.Farley The big T personality\\ Psychology Today.- 1986.- N 5.- P. 45-52.
  4. Баева Е.В. Влияние эмоционального стресса на резистентность организма// В кн.: Принципы и механизмы действия мозга человека.- Ленинград:  ИЭМ.- 1989.- 250 с.
  5. Баева Е.В. Способ определения эмоциональности животного// Изобретение № 4727046.  Авторское свидетельство № 1710001 от 8.10.1991.
  6. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: МГУ, 1994.- 200 с.
  7. Методы исследования в психофизиологии. — С.-Пб.: Из-во С.-Пб. ун-та, 1994.
  8. Райгородский Д.Я. Теория личности А.Маслоу // В кн.: Психология личности. — Т. 1.- Хрестоматия. — Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999.- С.379- 391.
  9. Selye H. The stress of Life. New York, McGraw-Hill, 1956

10. Ли Якокка Карьера менеджера // www.Management.com.ua

11.  Масквелл Джон С. Шеф  и его команда. — СПб: Питер Ком, 1998.-256 с.

12. Чайковская О.  Императрица. Царствование Екатерины II. М.:Олимп; Смоленск: Русич, 1998.- 512 с.

13. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.- 387 с.

14. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком. — Минск: Харвест, 2004.- 816 с.

15. Основы психофизиологии/ отв.ред. Ю.И.Александров.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 432 с.

16. Квини В. Прикладная психология. -СПб: Из-во «Питер», 2000.- 560 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1999.

18. Тарле Е.В. Наполеон. — Ростов н/Д: Феникс, 1996.- 512 с.

Опублыковано: Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації//Персонал.-2005.-№ 9.-С.81-84

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В ВЫЯВЛЕНИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА КАК БАЗИСНАЯ ОСНОВА МОТИВАЦИИ

ИНДИВИДУАЛЬНО-ТИПОЛОГИЧЕСКИЙ ПОДХОД В ВЫЯВЛЕНИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА  КАК БАЗИСНАЯ ОСНОВА МОТИВАЦИИ

Е.В.БАЕВА

 

            Со студенческой скамьи преподаватели вкладывают в формирующегося  менеджера постулат о том, что материальная мотивация самый важный катализатор, способный существенно повысить трудовую активность и оказывать содействие в достижений личных целей и целей организации [1]. Уже на 2-3 курсах даже самый посредственный студент может набросать вполне приемлемую схемку материальной мотивации  управленческого и производственного персонала организации. Жизнь вносит свои коррективы. «Трагедией» для молодого менеджера или предпринимателя станет ситуация, когда взлелеенный всеми видами материальной мотивации сотрудник упорхнет на фирму к конкуренту или того хуже «подсидит» самого менеджера. От подобных ситуаций страховых полисов не дают. Не только для молодых менеджеров, но для топ-менеджеров и собственников крупных компаний  остается открытым вопрос: «Как сделать так, чтобы, люди, которым ты платишь, работали на твой бизнес и не смотрели в сторону конкурента?»

     В основу мотивационной политики организации должен быть положен принцип комплексности, согласно которому мотивация персонала должна базироваться на три  основных компонентах:

  1. Потенциальные возможности сотрудника (психолого-физиологические особенности личности; образование, воспитание, опыт и другие).
  2. Личностные мотивационные компоненты.
  3. Цели и задачи бизнеса.

       При этом мотивация персонала не срабатывает сама по себе, без учета основных базисных потребностей личности:

  • физиологических ( возбудимость, потребность в экзогенных раздражителях; потребность в поддержании гомеостаза и другие);
  • потребность в безопасности и защищенности;
  • потребность в любви и привязанности;
  • потребность в достижениях;
  • потребность в социальном одобрении (карьера, социальный статус).

        Набор базисных потребностей и качественно, и количественно различается у каждого человека и обуславливается его генотипом,  физиологическим функциональным состоянием, воспитанием, предыдущим опытом и множеством других составляющих. Индивидуальный базисный набор потребностей должен быть положен в основу мотивации труда каждого сотрудника.

       С генотипом все ясно, именно он определяет индивидуальные различия  протекания процессов высшей нервной деятельности. Корковые процессы  в головном мозге  имеют индивидуальную окраску и могут быть сильными или слабыми, уравновешенными или неуравновешенными, подвижными или инертными.  Действительно, разные темпераменты есть не что иное, как проявление индивидуальных различий в свойствах протекания возбудительных и тормозных процессов в высших отделах головного мозга [2]. Сама должность и функциональные должностные обязанности должны соответствовать типу высшей нервной деятельности сотрудника. Холерик призванный обеспечивать документооборот фирмы не доставит радости ни непосредственному руководителю, ни тем более сотрудникам. Да и он сам вряд ли будет удовлетворен содержанием работы.

       Генотип в определенной степени определяет физиологические потребности сотрудника. Потребность в различных экзогенных раздражителях генетически детерминирована, поэтому естественным является ситуация, когда в одной организации, отделе, встречаются сотрудники с разной потребностью в раздражителях. Одному, для оптимальной работоспособности и удовлетворенности работой, необходимо постоянное чувство новизны, другому важно ощущение стабильности. 

        В классической работе F.Farley [3] приводится описание двух типов личностей, различающихся по силе потребностей к внешним раздражителям. Первый тип условно назван – личностью типа «Т», к которым относятся люди с высокой потребностью в экзогенных раздражителях. Для них необходимо   постоянное ощущение новизны,  приключений,  риска.  Они легко переносят стрессовые ситуации, легко адаптируются к новому коллективу. Очевидно, что при недостатке экзогенных раздражителей такие сотрудники будут их «выдумывать». Хорошо, если это будет идея нового проекта, а не создание конфликтной ситуации в группе. Из сотрудников, обладающих таким типом получаются неплохие кризис-менеджеры. Согласно F.Farley, такие сотрудники обладают высокой креативностью, поэтому необходимо направлять их энергию в русло созидательной деятельности.  Мотивационным для такого сотрудника будет делегирование ему полномочий по проведению предварительных переговоров, представление фирмы на выставках, презентациях.

        Второй тип личности,  тип «t», имеют низкую потребность во внешних впечатлениях. Они испытывают комфортность в организациях и на должностях с большим количеством рутинной работы. Главное для них – надежность, стабильность и ощущение покоя. Новая работа или новый сотрудник в состоянии привести их в состояние хронического стресса. Таким сотрудникам лучше поручать подготовку бизнес-плана, а не внедрение самой инновации.

       Два типа личностей, описанных F.Farley, находятся как бы на  диаметрально противоположных полюсах. Большинство же сотрудников в организации находятся на разных расстояниях от полюсов «Т» и «t».

       Поскольку  неспецифическая реакция организма на любой экзогенный раздражитель и есть стресс, очевидно, что люди  «Т» и «t» типов будут отличаться не только по своей стрессореактивности, но и стрессоустойчивости, то есть, по своей способности воспринимать и преодолевать стресс. То, что для «Т»- типа будет элементом новизны, с целым букетом положительных эмоций, для личности типа — «t» может закончиться функциональным расстройством. 

           Существует целый комплекс не только психологических тестов, но физиологических методов, позволяющих дифференцировать лиц с различной реактивностью и устойчивостью к действию экзогенных раздражителей [ 4-7].

      Первичные потребности человека обусловлены генетически. Одной из них является потребность в поддержании гомеостаза. Для подержания подвижного физиологического баланса в организме необходимо поступление воды, питательных веществ, выделение из организма продуктов обмена, отдых. К фундаментальным физиологическим потребностям А.Маслоу [8] относит также сон. Неудовлетворение какой-либо из этих потребностей приводит к состоянию стресса, переходящего  в функциональные нарушения и развитие патологических состояний (болезнь). Удовлетворение данной базовой потребности происходит за счет различных методов материальной мотивации:  оплата по тарифным ставкам и должностным окладам; доплаты и компенсации; надбавки; премии; социальные бонусы; выплаты по дивидендам.

         Базисные потребности личности в безопасности и защищенности частично каждый сотрудник удовлетворяет самостоятельно. Но, с другой стороны, возможности в реализации потребности в надежности и защищенности его квартиры, дома, зависит от  размеров заработной платы. Страхование жизни и здоровья может быть частью социального бонуса, предоставляемого фирмой. Но сфера  трудовой деятельности  может обуславливать законодательно закрепленную необходимость страхования жизни и здоровья. Например, при медицинском обслуживании больных СПИД, страхование сотрудников, вступающих в непосредственный контакт  с больными, вирусоносителями или с их кровью,  должно    проводиться  медицинским учреждением в обязательном порядке.

         Потребности в любви и привязанности, то есть аффилиационные потребности, их выраженность и степень интенсивности  у каждого человека   разные.    На этой потребности построена философская концепция Г.Селье «альтруистического эгоизма», согласно которой именно во имя любви к самому себе человек совершает альтруистические поступки, чем удовлетворяет потребность в любви окружающих его людей [9].

        Потребность в аффилиации может изменяться с возрастом человека. Человека с повышенной потребностью в аффилиации легко определяют по одежде, причем это одежда, соответствующая тому кругу, в который он стремиться быть вхожим и одобрение которого стремиться заслужить.

       Потребность в аффилиации является базисной и должна использоваться  в мотивации труда, потому что  без привязанности  друг к другу и любви нельзя создать сплоченную команду, а следовательно достичь успеха в бизнесе. Ли Якокка одной из составляющих формулы успеха считает   бережное отношение всех членов команды друг к другу. Они должны любить друг друга. Каждому игроку команды следует думать о своем соседе и говорить себе: «Если я не остановлю того настырного парня из команды противника, Полу могут сломать ноги. Мне необходимо хорошо справиться со своей задачей, чтобы и Пол сумел справиться со своей» [10].

          Подобные отношения в команде могут сформироваться только при кропотливой работе лидера. В первую очередь это внимательное отношение к сотрудникам. Людям может быть абсолютно безразлично как много знает лидер, если они не знают, что они ему не безразличны. Если члены команды чувствуют, что руководитель действительно о них заботится, не забывает об их интересах, они будут его слушать и уважать [11].  Легко любить сотрудника, который является профессионалом, качественно выполняет возложенные на него обязанности. Труднее – того, который заслужил порицание. Тут действительно необходимо чувство доброжелательности, если не любви. При излишней вспыльчивости руководителя целесообразно вести записную книгу  заслуг, с отдельной страничкой на каждого сотрудника. Прочитав такую страничку, легче справиться с негативными эмоциями по поводу загубленного дела.

       Даже получая выговор, сотрудник должен ощущать, что он сам, результаты его деятельности, его прошлые успехи не безразличны руководству. Проиллюстрировать такое отношение может  письмо Екатерины II фельдмаршалу П.А.Румянцеву, когда он, привыкший к победам, потерпел досадное поражение.  «Граф Петр Александрович! В удачных предприятиях я вас поздравляла; ныне, в неудачном случае, я вам также скажу свое мнение. Я о том хотя весьма сожалею, но что же делать: где вода была, вода быть может. Бог много милует нас, но иногда и наказует, дабы мы не возгордились. Но как мы в счастье не были горды, так и неудачу снесем с бодрым духом. Сие же несчастье, я надежна, что вы не оставите поправить, где случай будет». Успокаивая Румянцева, она и промолчать не могла: слишком серьезная была проблема. «Более всего мне прискорбна великая потеря храбрых людей: еще не одна баталия во всю войну так много людей не стоила»[12].

                 Важным мотивационным стимулом является внешнее одобрение, признание. Ганс Селье в своей книге «От мечты к открытию» пишет:  «Я целиком признаю, что внешнее одобрение, выражающееся в разнообразных видах признания и почестей, является важным стимулом для большинства из нас, если не для всех» [13]. Именно поэтому среди менеджеров бытует фраза, что ругать лучше по телефону, хвалить – при всех. Или, не похвалишь, не поедешь.

        Еще при работе над докторской диссертацией я обратила внимание, что животные (крысы, морские свинки), которых поощряли в раннем детстве (брали на руки, гладили, давали что-то вкусненькое) вырастали более сообразительными. Став взрослыми, они быстрее проходили лабиринт, делали меньше ошибок, чем животные, привезенные из питомника. Они обладали также более устойчивой иммунной системой.

         Действительно, доброе слово и кошке приятно. Основным недостатком отечественного менеджмента является перегиб в сторону жесткого отношения с подчиненными. Это проявляется в том, что подчиненных не принято хвалить. Наказания преобладают над поощрениями, в то время как установлено, что поощрения являются лучшим стимулом к труду, чем наказания. Например, за опоздания принято наказывать. В некоторых организациях за это лишают премии. Однако при введении системы материального поощрения за отсутствие опозданий дисциплина резко улучшается, несмотря на незначительность суммы премий [14].

         Справедливости ради нужно указать на другую сторону медали: хвала и почести могут инициировать неприязнь  по отношению к их объекту со стороны  остальных сотрудников. Всякое проявление превосходства само по себе является конфликтогеном. В такой ситуации сотрудник от высокой оценки своей деятельности, все-таки получит больше отрицательных эмоций, чем положительных. 

         Как положительные, так и отрицательные эмоции запускают физиологические механизмы, направленные на «действие». При возникновении эмоционального напряжения объем вегетативных сдвигов (учащение частоты сердечных сокращений, подъем кровяного давления, выброс в кровяное русло гормонов и медиаторов) значительно превышает реальные нужды организма [15]. То есть, поручение ответственного задания, при наличии у сотрудника «эмоционального всплеска» — это забота не только о деле, но и о самом сотруднике. В данный момент он способен горы перевернуть.

      С практической точки зрения, на этот факт обращал внимание Ли Якокка, когда указывал, что повышение в должности это повод для поручения ответственного задания [10].

         И наоборот,  трудная ситуация с низкой вероятностью достижения цели,  как правило  вызывает отрицательные эмоции. В этой ситуации даже небольшой успех порождает положительную эмоцию воодушевления, которая усиливает потребность достижения цели [15]. В данной ситуации таким небольшим успехом для сотрудника может быть понимание, сочувствие, вера  в него непосредственного руководителя. Иллюстрацией к данному психофизиологическому тезису может быть приведенное выше письмо Екатерины II.

          Мотивация труда должна учитывать и такую базисную мотивацию как потребность в достижениях. Люди, обладающие высокой потребностью к достижениям, ставят перед собой задачи, выполнение которых является для окружающих символом или признаком успеха. Такие люди хотят всегда быть на высоте и любят получать положительные отзывы окружающих о своей деятельности [16]. Для выявления таких сотрудников нет необходимости в психологическом тестировании, даже свое свободное время они посвящают деятельности, связанной с основной работой .

        На формирование у ребенка потребности в достижениях влияют установки его родителей. Как правило, родители с высокой потребностью к достижениям стимулируют развитие самостоятельности у детей. Дети, в относительно раннем возрасте учатся полагаться на свои силы, вследствие чего у них развивается чувство уверенности в себе, преодоление трудностей и собственные достижения приносят им радость.  И наоборот, родители с низкой потребностью в достижениях чрезмерно опекают своих детей, помогают или выполняют за них повседневные дела. Поскольку таким детям предоставляется меньше свободы, у них формируется слабая потребность в достижениях.

       Люди, испытывающие сильную потребность в достижениях, предпочитают полагаться на собственные силы и стремятся к  самосовершенствованию. Они склонны работать над задачами, которые требуют немалых усилий, но не являются неразрешимыми. Такие люди чувствуют больше удовлетворения от своей работы тогда, когда могут сами ее планировать и самостоятельно определять свои цели. Они предпочитают играть в шахматы, а не в покер, так как азартные игры не требуют совершения серьезных физических и интеллектуальных усилий. Людям, пристрастившимся к игре в казино или на скачках, нравится возможность легкого выигрыша крупных сумм. Исследования показали, что такие люди очень редко добиваются больших успехов в своей профессиональной деятельности. Успешно работающие люди, как правило, хотят ощущать личную ответственность за свои достижения [16]. Этот фактор учитывают при  формировании Философии организации, документа представляющего собой совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений сотрудников, своеобразную систему ценностей («моральный кодекс компании»). Одним из разделов этого документа является «Увлечения (хобби)», в котором, как правило, фиксируется, что организация не поддерживает увлечение сотрудников азартными играми на деньги [17]. 

       Мозг человека, его строение (цитоархитектоника), то есть базисный материал для реализации основных функций, формируются к 3-летнему возрасту. Следовательно, все, что происходит в течение первых лет жизни, формирует личность на биологическом уровне. Например, не безразлично какие сказки будет слушать малыш. Русские народные сказки «По щучьему  велению» или «Про Иванушку дурачка» формируют когнитивные особенности организма именно с установкой возможности легкого выигрыша крупных сумм. Для организации куда лучше, если ее сотрудникам в детстве мамы и папы читали  английскую сказку «Про три поросенка».

      Врожденные способности человека, определенные его генотипом, неизбежно порождают потребность в их применении.  Нереализованные потребности людей в достижении, карьерном росте, повышении социального статуса могут  создать ситуацию, при которой собственники или менеджеры – сами по себе, а сотрудники – сами по себе. Авторитарный стиль управления очень часто приводит к ситуации, когда сотрудники организации могут еще и злорадствовать при появлении у менеджеров (собственников) каких-либо проблем. Например, « к нам должны прийти с проверкой из КРУ, посмотрим, чем это для них закончится».

       В истории существует немало примеров, когда появившаяся на горизонте надежда на повышение социального статуса, карьеру, творили чудеса. Классическим  примером служит история  побед Наполеона. Самодержец, объявленный наследственным императором, родственник австрийского царствующего дома, Наполеон сумел внушить свои солдатам убеждение, что он и они по-прежнему защитники своей родины от Бурбонов, интервентов, что он по-прежнему только первый солдат Франции. Они верили, что его слова: « в ранце каждого солдата лежит жезл маршала» не простой звук; солдаты охотно вспоминали, в каком чине начинали свою службу и Мюрат, и Бернадотт, и Лефевр, и многие другие звезды императорского генералитета.  И армии, противники Наполеона. Солдат- мужик, перешедший из-под розог помещика под фухтеля и шпицрутены офицера, осыпаемый пощечинами и пинками со стороны всякого, начиная с фельдфебеля. Солдат  твердо знал, что не может речи идти об улучшении его участи, как бы храбро и исправно он ни сражался. Генералами становились либо уже под старость, либо по протекции и знатности своего происхождения [18].

       Таким образом, мотивация труда детерминирована базисными потребностями, имеющими индивидуальные, типологические и возрастные особенности, игнорирование которых негативно сказывается на эффективности управления.

    
ЛИТЕРАТУРА:

  1. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: К.:КНЕУ, 1998.-224 с.
  2. Коган А.Б. Основы физиологии высшей нервной деятельности : М.: Высш. шк., 1988.- 368 с.
  3. F.Farley The big T personality\\ Psychology Today.- 1986.- N 5.- P. 45-52.
  4. Баева Е.В. Влияние эмоционального стресса на резистентность организма// В кн.: Принципы и механизмы действия мозга человека.- Ленинград:  ИЭМ.- 1989.- 250 с.
  5. Баева Е.В. Способ определения эмоциональности животного// Изобретение № 4727046.  Авторское свидетельство № 1710001 от 8.10.1991.
  6. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: МГУ, 1994.- 200 с.
  7. Методы исследования в психофизиологии. — С.-Пб.: Из-во С.-Пб. ун-та, 1994.
  8. Райгородский Д.Я. Теория личности А.Маслоу // В кн.: Психология личности. — Т. 1.- Хрестоматия. — Самара: Изд. Дом «БАХРАХ», 1999.- С.379- 391.
  9. Selye H. The stress of Life. New York, McGraw-Hill, 1956

10. Ли Якокка Карьера менеджера // www.Management.com.ua

11.  Масквелл Джон С. Шеф  и его команда. — СПб: Питер Ком, 1998.-256 с.

12. Чайковская О.  Императрица. Царствование Екатерины II. М.:Олимп; Смоленск: Русич, 1998.- 512 с.

13. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.- 387 с.

14. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком. — Минск: Харвест, 2004.- 816 с.

15. Основы психофизиологии/ отв.ред. Ю.И.Александров.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 432 с.

16. Квини В. Прикладная психология. -СПб: Из-во «Питер», 2000.- 560 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н.Новгород: НИМБ, 1999.

18. Тарле Е.В. Наполеон. — Ростов н/Д: Феникс, 1996.- 512 с.

Опубликовано:

Баева Е.В. Индивидуально-типологический подход в выявлении потребностей человека як базисная основа мотивации //Персонал.-2005.-№ 9.-С.81-84

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

Чоловік та жінка : Два полюси в кадровому менеджменті

ЧОЛОВІК ТА ЖІНКА : ДВА ПОЛЮСИ В КАДРОВОМУ МЕНЕДЖМЕНТІ

О.В.БАЄВА

         Психофізіологічні особливості людини поняття багатофакторне, яке визначають не тільки темперамент, рухливість нервових процесів, стресостійкість або стресореактивность  але й статева належність. З нейробіологічної точки зору особистості якості людини в значній мірі обумовлені  статевим диференціюванням головного мозку.

     Враховуючи вищезазначене, ряд вищих навчальних закладів Європи включив в програму підготовки майбутніх менеджерів лекції щодо специфіки жіночого стилю управління.

      Кожен з нас розуміє, що таке комп’ютерна програма і нікому не спаде на думку використовувати програму 1С:бухгалтерія для архітектурних креслень. Розвиток людини та його здатності також обумовлені програмою, тільки генетичною. Вже в першу мить внутрішньоутробного життя чоловіча та жіноча зиготи мають різний генотип. В майбутньому ця різниця реалізується в розвиток генетично відмінних організмів, з різною функціональною будовою головного мозку, що обумовлює поведінку, стилю праці і керівництва. Два принципово різних генотипи покликані забезпечити гармонію буття.

       До народження.

       Особливості розвитку головного мозку чоловіка та жінки запрограмовані генетично. Реалізація  генетичної програми і визначає  статеві відмінності в будові та функціях. Для визначення цього процесу фізіологи використовують термін – статеве диференціювання мозку.

        Критичним періодом статевого диференціювання головного мозку є 3-6 місяці внутрішньоутробного розвитку. В цей час в кров плода, який має чоловічий генотип, починає виділятись чоловічий гормон – тестостерон.

       У чоловіків рівень цього гормону обумовлює статеву поведінку. Але не тільки. Експеримент із стадними тваринами показав, що лідером є самець з найвищим рівнем тестостерону в крові.

        При внутрішньоутробному розвитку тестостерон регулює статеву диференціровку головного мозку. Мішенню для його діяльності виступає гіпоталамус.

       В анатомічній будові гіпоталамуса розрізняють два важливих ядра : преоптичне і аркуатне, особливістю яких є підвищена чутливість до статевих гормонів |4|.

      Гормони діють на нервові клітини гіпоталамуса через клітинні рецептори. Фізіологи для пояснення цього процесу використовують аналогію замка та ключа. Після контакту гормон-клітинний рецептор, нервова клітина “відкривається” для певних біохімічних процесів. Якщо рецептор пошкоджений, то нервова клітина стає не чутливою до дії гормону. Тобто, клітина закрита на замок і ключ до неї (рецептор) загублений.

      У 3-6 місячного плоду, дія тестостерону на нервові клітини преоптичного ядра гіпоталамуса, виявляється в гальмуванні роботи генів, які кодують роботу рецепторів до жіночих статевих гормонів. Таким чином, у плода з чоловічим генотипом, преоптичне ядро гіпоталамуса втрачає чутливість до естрогенів – жіночих статевих гормонів. Цей чинник обумовлює основну статеву відмінність в розвитку головного мозку. У чоловіків статеві функції регулює тільки аркуатне ядро гіпоталамуса. У жінок – обидва ядра гіпоталамуса: аркуатне та преоптичне. Преоптичне ядро, яке зберегло чутливість до жіночих статевих гормонів, стимулює роботу гіпофізу. Саме ту його функцію, яка запускає цикли розвитку яйцеклітин в яєчниках |4|. 

      Відмінності жіночого та чоловічого головного мозку не обмежені тільки чутливістю нейронів до статевих гормонів.  Різні розміри мають самі нервові клітини та їх ядра. По-різному розташовані клітини по відношенню одна до одної. Відмінності спостерігаються не тільки в гіпоталамусі, але в інших відділах головного мозку.  Процес статевої диференціації зачіпає і хімічні особливості нейронів, і цитоархітектоніку головного мозку. Навіть схожі поведінкові ефекти у жінок та чоловіків забезпечуються різними фізіологічними процесами |2|/

         Дослідженнями останніх років встановлено, що існують гени і відповідні до них клітинні рецептори програмованої загибелі клітин. Такі гени запускають загально біологічні механізми старіння та гибелі клітин. Для розвитку організму та дифференцировки органів конче необхідне відмирання одних клітин і розвиток інших. Цей процес задіяний і в статевій диференціровці головного мозку |13|. Тестостерон  має функцію захисту нейронів від активації генів програмованої гибелі клітин. Окрім цього, він активізує спраутинг – розростання нервових відростків, по яких нервові клітини передають інформацію одна одній.

        Захисна роль жіночих статевих гормонів від активації генів програмованої гибелі клітин не з’ясована. Проте, відомо, що жіночі статеві гормони мають свій регуляційний механізм щодо спраутингу нервових клітин.

       Чоловічий та жіночий головний мозок відрізняються тільки за цитоархитектонікою, але й за кровопостачанням. Кровопостачання жіночого головного мозку є більш інтенсивне. Цією властивості медики пояснюють меншу кількість інсультів у жінок |6|.

      Таким чином, відмінності чоловічого та жіночого головного мозку виявляються не тільки в активності аркуатного та преоптичного ядер гіпоталамусу, але й в цитоархітектониці всіх відділів головного мозку. Статева диференціровка  головного мозку починається вже на третьому місяці внутрішньоутробного розвитку людини, проте кінцевий “результат”, весь візерунок нейросплетень головного мозку вималюється тільки у трирічному віці.

       Профорієнтація : чоловіче і жіноче.

         Статева диференціація головного мозку обумовлює особливості вищої нервової діяльності людини, а отже, її поведінку, прихильність  до певного стилю керівництва. Проте цей факт не означає яких бо обов’язкових вчинків чоловіка або жінки за подібних обставин. Ніхто не відміняє впливу на поведінку людини темпераменту, виховання, освіти, етичних норм та інших добре відомих чинників |15|.

       Статева диференціація головного мозку обумовлює наступні види по віденки: статеву; турботу про потомство; охорону території. Фізіологами доказано, що материнський інстинкт у жінок має нейробіологічну природу, тобто запрограмований генетично. Турбота про потомство у чоловіків – це тільки наслідок виховання в сім’ї, що в значній мірі обумовлено морально-етичними нормами суспільства.

       Вже у трирічному віці статеве диференціювання головного мозку відображається в ігровій поведінці дитини. Дівчатка надають перевагу грі ляльками, хлопчики – машинки та війну.

       Аркуатне ядро гіпоталамуса, яке визначає статеве диференціювання  головного мозку чоловіків, обумовлює і статеві відмінності у прояві агресивності. Для поведінки чоловіка більш властиві такі прояви агресивності як рішучість, впевненість в собі, цілеспрямованість. Тобто, якості, які ніколи не завадять в кар’єрі.

    Саме тому, виходячи з нейробіологічних відмінностей осіб різної статі, при управлінні персоналом, доцільно визначати пріоритети при розподілі функціональних обов’язків. Співробітниці більш схильні до виконання функцій, пов’язаних з опікою: первинна та вторинна адаптація персоналу; навчання; підвищення кваліфікації. Жінки більш охоче виконують громадські доручення, навіть тоді, коли це пов’язано з рутинною роботою. Фізіологами доказано, що здібність жінок до оволодіння як рідної, так і іноземної мовами обумовлений функціональною будовою головного мозку: перевагою дифузним міжпівкулькових зв’язків |12,14|/

     Статеве диференціювання головного мозку впливає не тільки на статеву поведінку, турботу про потомство або агресивність, але й інші прояви вищої нервової діяльності.

      У переважної кількості жінок сильніше розвинене вербальне мислення, яке є більш предметним та конкретним |10|. У чоловіків – домінує абстрактне мислення. Вирішуючи конкретні ситуаційні задачі, здійснюючи аналіз перед прийняттям рішень, керівники-жінки частіше користуються інтуїцією, а керівники-чоловіки – абстрактною конструкцією. Така відмінність у мисленні виявляється вже в дитинстві та з нейробіологічної точки зору обумовлена відмінностями у  розподілі  функцій між лівою та правою півкулями головного мозку у чоловіків та жінок |9|.

         Американські спеціалісти з фізіології вищої нервової діяльності Каміла та Роберт Бенбой встановили, що у звичайній школі кількість хлопчиків, які показали відмітні здібності з математики, по відношенню до дівчаток, які показали такі з здібності , складає 2:1.  Проте, унікальні математичні здібності зустрічаються не часто – тільки у однієї з 10 тисяч дітей. При такій виборці спостерігається вже інше співвідношення. На 13 талановитих хлопчиків приходиться тільки одна дівчинка.

       Фізіологами показано, що успіхи в математиці обумовлені розвитком правої півкулі головного мозку, а здібності до оволодіння мовами – перевагою лівої півкулі |3|. Тестостерон стримує розвиток і спраутинг нейронів лівої півкулі головного мозку. Тому у чоловіків вся енергія розвитку спрямована на праву півкулю головного мозку. Саме у фронтальній частині правої півкулі є кілька центрів, які відповідають за орієнтацію в просторі, логіку, абстрактне мислення. Сканування за методом магнітного резонансу, яке провела Каміла Бенбой, показало, що вже у чотирирічному віці дівчатка бачать у двомірному вимірі, а хлопчики – у 3-мірному. Тому чоловіки легко реалізують свої схильності до таких видів діяльності як конструювання, техніка, архітектура, водіння автомобілю і літака, спортивні ігри, такі як футбол, теніс, більярд. На вербальне мислення у чоловіків “відведена” ліва, менш розвинена півкуля, тому у предметному та конкретному вони дуже часто потупляються жінкам |1|/

     Безумовно, певний відсоток жінок мають не гірші за чоловічі і математичні здібності і орієнтацію в просторі. Природа побудована не тільки з контрастних кольорів, але й з відтінків. Тому, з одного боку, процес статевого диференціювання явище не якісне, а кількісне. Не випадково, при характеристиці жінки ми можемо добавити прикметник – жіноча, очевидно, думаючи, що в даному випадку статеве диференціювання пройшло в максимальному варіанті.

     З іншого боку, кожна людина використовує тільки незначні резерви свого головного мозку, постійне тренування з дитинства дозволяють досягти певних результатів. При цьому, таке тренування залишає відбиток в цитоархітектониці головного мозку.

       У 90-х роках удосконалення метода сканування дозволило фізіологам встановити ще одну цікаву особливість у статевій відмінності будови головного мозку. Було встановлено, що у жінок, мозолясте тіло, структура яка поєднує праву та ліву півкулі, має більшу кількість нейронів. Тобто, різні структури жіночого головного мозку мають більше можливостей щодо обміну інформацією. Цією своєю перевагою жінки зобов’язані статевому гормону – естрогену.  Такий привілей  у будові головного мозку дає жінкам можливість займатись кількома, не пов’язаними одна з одною, справами, становити більш точні судження про людей, оцінку подій на рівні інтуїції. Жінки, як правило,  можуть краще розібратись у причинах виникнення конфліктних ситуацій. Більш  досконалий обмін інформацією між півкулями головного мозку дає жінкам можливість співставлення вербальної інформації та візуального спостереження. Жінкам – співробітницям, тим більш керівникам, краще не брехати. У кращому випадку зроблять вигляд, що не помітили.

         В компенсацію за відсутність чоловічої логіки, жінкам дано більш досконале чуттєве сприйняття навколишньої дійсності.  Екстрасенсорні здібності частіше виявляють саме жінки. Кожна рекламна газета має велику кількість оголошень про ворожбу, зняття наслання, і в середньовіччі на кострах частіше спалювали саме жінок. Саме тому з жінок виходять кращі психотерапевти.

       Дослідження з сканування головного мозку дали можливість підтвердити гіпотезу про те, що у чоловіків за функцію мови відповідає ліва півкуля. У жінок  за мову відповідає особлива частина фронтального відділу лівої півкулі, проте є область , яка виконує аналогічну функцію і в правій півкулі.

 Наявність мовних зон в обох півкулях головного мозку дає жінкам певні переваги в оволодінні іноземними мовами. Взагалі жінки легше само реалізуються у професіях, які пов’язані з необхідністю розмовляти % викладання; виховання; соціальна робота; медицина.

       Жіночі статеві гормони не тільки забезпечили кращий зв’язок між півкулями головного мозку, зробили можливими зносини між двома центрами мови, вони виконують функцію активаторів нейронів в обох центрах. Саме тому ораторські здібності жінки знаходяться в прямій залежності від рівня естрогенів в крові, а отже і від періоду менструального циклу.

     Особистісні якості людини визначаються  її спадковістю, тобто  нейробіологічними особливостями головного мозку і навичками, які людина здобула в процесі навчання та роботи. Мікро- та макрооточення людини робить великий вплив на формування особистості, проте кінцевий результат їх впливу залежить від того, на якому генетичному “ґрунті” трансформується

ця дія. Тобто, психофізіологічні особливості людини вносять свою тональність в результат виховання та освіти.

          Керівники: чоловіки та жінки.

        В останні роки спостерігається позитивна динаміка кількості наукових праць щодо статевих відмінностей в стилі управління.

     S.Sonnentag |11| виявила закономірність між ступенем стабільності в роботі  одно профільних організацій і статтю керівника. Організації, якими керували жінки, відрізнялися стабільністю. Компанії, які очолював чоловік, частіше попадали в кризове становище.

     Аналогічні дослідження були проведені F.Grundy |8| в компаніях, які спеціалізувалися на розробці програмного забезпечення. Зроблені висновки про схильність співробітників – чоловіків до вибору абстрактної роботи, пов’язаної з постановкою задач та програмуванням ключових процесів. Рутинна, хоча й не менш важлива робота  з забезпечення та взаємодії баз даних, написання програм по складанню звітів – залишалась для програмістів – жінок.

      Як не існує універсального показника ефективності роботи керівника, так не існує точної моделі особистісних якостей успішного лідера. Як правило, до найбільш типових характеристик ефективних менеджерів відносять як якості, які зумовлені статевим диференціюванням  мозку за чоловічим типом, так і якості, які характерні для “жіночого” мозку.

     До особистісних якостей, які в значній мірі обумовлені диференціюванням  головного мозку  за чоловічим типом можна віднести амбіційність та орієнтацію на досягнення мети, енергійність, завзятість, впевненість в собі. Проте, існують “жіночі” особистісні якості, які часто пов’язують з успіхом керівника: здатність адаптуватись до ситуації; надійність; стійкість до стресу.

      На відміну від чоловіків, у жінок мовні зони знаходяться в обох півкулях головного мозку, тому коли жінка розмовляє, в неї активізується робота обох  півкуль. Тобто, для того, щоб заставити головний мозок активно працювати, жінці достатньо почати розмовляти. Тому, жінці-керівнику для прийняття рішення просто необхідно “проговорити” ситуацію або проблему. Мозок активується, підключається інтуїція і ось воно – єдине вірне рішення. Як правило, жінки мають довірених осіб для подібних розмов. Хоча краще б кішок – вони не вміють говорити, або собак – які не зраджують.  Ще не помічено жодного собаки який би видав комерційну таємницю, почуту від

плачучої подруги.

     Ця особливість роботи жіночого головного мозку часто зачіпає і керівника – чоловіка. Коли співробітниця викладає проблему, яку необхідно негайно вирішити, це ще не означає, що вона бажає, щоб за неї працювали або приймали рішення. Це жіночий SWOT- аналіз перед обранням стратегії. Якщо Ви орієнтовані на відношення типу “лідер-послідовник”, так зване “У” з теорії МакГрегора, то не має іншого виходу, як вислуховувати… вислуховувати… і ще раз вислуховувати… Хоча не погано було б посадити   в своє крісло болванчика з Салтикова-Щедріна, який би періодично проголошував: ” Да, да, звичайно”.

      При прийнятті рішення у керівника-чоловіка значно рідше виникає потреба у проголошенні проблеми. Чоловіки схильні  приймати рішення після самостійного мовчазного обмірковування, при цьому активізується робота правої півкулі головного мозку, що відповідає за логічне мислення. На відміну від жінки, чоловік частіше звертається до керівника з двох причин. По-перше, за порадою, коли не вистачає професійності та досвіду для прийняття рішення. По-друге, для того, щоб повісити “мавпу на шию”, тобто перекласти відповідальність за прийняття рішення на іншого, краще – на безпосереднього керівника.

      Статеве диференціювання мозку, яке надало людині з чоловічим генотипом певні переваги в лідерстві( агресивність, войовничість, напір при досягненні мети  та інше) має оборотну сторону медалі. Чоловіки – керівники “ швидкі на руку”. Не випадково в прусській армії ще за часів Бісмарка існував циркуляр, який забороняв писати рапорт в день інциденту. З проблемою необхідно було переночувати.

      Ще раз повторюся. Статеве диференціювання головного мозку – це один з факторів, який забезпечує розмаїтість та гармонію існуючого світу. За словами автора концепції стресу Ганса Сел’є :”Любий принцип людської поведінки повинен бути обґрунтований об’єктивними біологічними законами”. 

ЛІТЕРАТУРА

  1. Болдырева Г.Н., Шарова Е.В., Добронравова И.С. Роль регуляторных структур мозга в формировании ЭЭГ человека//Физиол.человека.-2000.-Т.26.-№ 6.-С. 19-34.
  2. Вольф Н.В., Разумникова О.М. Динамика межполушарной ассиметрии при восприятии речевой информации у женщин и мужчин. ЭЭГ анализ//Журн.высш.нервн.деят.- 2001.-Т. 51.- №3.- С.310-314.
  3. Дмитриева Е.С., Гельдман В.Я., Зайцева К.А., ОрловА.М. Онтогенетические особенности взаимосвязи психофизиологических механизмов восприятия эмоций и успеваемости у школьников// Журн. высш.нервн.деят.- 2003.-Т.53.-№ 5.- С. 560-568.
  4. Коуэн У. Развитие мозга. М.: Мир, 1998.-356 с.
  5. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.-366 с.
  6. Сорокина Н.Д., Селицкий Г.В., Косицын Н.С., Свинов М.М. Нейробиологические аспекты ишемии мозга и постинсультной эпилепсии//Журн.высш.нервн.деят.-2002.-Т.52.-№ 6.- С.656-664.
  7. Спрингер С., Дейч Г. Левый мозг, правый мозг. М.: Мир.-1983.-256 с.
  8. Grundy F. Women and Computers.-Exeter.-London.-1996.    
  9. Munro P., Govier E. Dynamic gender-related differences in dichotic listening performance// Neuropsychologia.-1993.- V.31.- P.347-353.

10.  Рetsche H. Approaches to verbal, visual and musical creativity by EEG coherence analysis// Intern.J.Psychophysiol.- 1996.- V.24.- P.145-159.

11. Sonnentag S. Team leading in software development: a comparison between women and men. In: Women Work and Computerisation.-Elsevier.North.Holland.-Amsterdam.-1994.

12.  Shaywitz B.A., Shaywitz S.E., Pugh K.R. et.al. Sex differences in the functional organization of the brain for the language// Nature.- 1995.- V.373.- P.607-609.

13.  Tompson C.B., Apoptosis in the pathogenesis and treatment of disease// Science.- 1995.- V. 267.-P. 1456-1462.

14.  Volf N.V., Razumnicova O.M. Sex differences of EEG coherence during verbal memory task//  Intern. J. Psychophysiol.-1999.- V.34.- P.113-122.

15. Wilken J.F., Smith B.D., Tola K., Mann M.  Trait anxiety and prior exposure of non-stressful stimuli: effects on psychological arousal and anxiety// Intern.J.Psychophysiol.- 2000.-V.37.- P. 233-242.

Опубліковано: Баєва О.В. Чоловік та жінка : Два полюси в кадровому менеджменті// Персонал. — 2004.-№ 9 ,- С. 74-78.

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

МУЖЧИНА И ЖЕНЩИНА: ДВА ПОЛЮСА В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

МУЖЧИНА И ЖЕНЩИНА: ДВА  ПОЛЮСА В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Е.В.БАЕВА

               Психолого-физиологические особенности личности понятие многофакторное, его определяют не только темперамент, подвижность нервных процессов, стрессоустойчивость или стресореактивность, но и половая принадлежность индивида. С нейробиологической точки зрения личные качества человека в значительной степени обусловлены половой дифференцировкой мозга.

               Ряд высших учебных заведений Европы при изучении курса менеджмента вводят лекции посвященные особенностям управления женщинами и различиям в «мужском» и «женском» менеджменте.

         Каждый из нас четко понимает, что такое компьютерная программа и никому в голову не придет использовать программу 1С: бухгалтерия для  архитектурных чертежей.

           Развитие человека и его возможности также обусловлены своей программой, только генетической. Уже в первые секунды внутриутробной жизни мужская и женская зиготы имеют различный генотип. В дальнейшем эти различия реализуются в построении генетически различных организмов, с различным функциональным строением головного мозга, которое обуславливает  поведение, стиль работы и руководства. Два принципиально различных генотипа и призваны обеспечить гармонию бытия.   

    Еще до рождения.

       Особенности развития мужского и женского мозга запрограммированы генетически. Реализация этой генетической программы и определяет непохожесть мужского и женского головного мозга. Для определения этого процесса  физиологи обычно используют термин – половая дифференцировка мозга.

       Критическим периодом половой дифференцировки головного мозга считается 3-6 месяцы внутриутробного развития. Именно в этом периоде в кровь плода, имеющего мужской генотип, начинает выделяться мужской половой гормон – тестостерон.

     У мужчин уровень этого гормона обуславливает половое поведение. Но не только. Эксперименты на стадных животных показали, что лидером  является самец в наивысшим уровнем тестостерона в крови.

          При внутриутробном развитии тестостерон регулирует половую дифференцировку головного мозга. Мишенью для его деятельности является гипоталамус.

       В анатомической структуре гипоталамуса различают два важных ядра:  преоптическое и аркуатное, особенностью которых является повышенная чувствительность к половым гормонам |4|.

          Гормоны действуют на нервные клетки гипоталамуса через клеточные рецепторы. Физиологи для объяснения этого процесса используют аналогию замка и ключа. После контакта  гормон – клеточный рецептор, нервная клетка «открывается» для определенных биохимических процессов. Если рецептор поврежден, то нервная клетка становится не чувствительной к действию гормона. То есть, клетка закрыта на замок и ключ к ней (рецептор) потерян.

         У 3-6 – месячного плода действие тестостерона на нервные клетки преоптического ядра гипоталамуса проявляется в торможении работы генов, кодирующих работу рецепторов для женских половых гормонов. Таким образом, получается, что  у плода с мужским генотипом, преоптическое ядро гипоталамуса утрачивает чувствительность к эстрогенам – женским половым гормонам. Этот фактор обуславливает основное половое  отличие в развитии головного мозга. У мужчин половые функции регулирует  только аркуатное ядро гипоталамуса. У женщин – оба ядра гипоталамуса: аркуатное и преоптическое. Преоптическое ядро, сохранившее чувствительность к женским половым гормонам, стимулирует работу гипофиза. А именно, ту его функцию, которая запускает циклы развития яйцеклеток в яичниках |4|. 

          Отличия женского и мужского головного мозга не ограничивается различной чувствительностью нейронов к половым гормонам. Неодинаковые размеры имеют сами нервные клетки и их ядра. По-разному расположены клетки относительно друг друга. Причем, эти различия наблюдают не только в гипоталамусе, но и в других отделах головного мозга. Процесс половой дифференцировки затрагивает и химические особенности нейронов, и цитоархитектонику головного мозга. Даже сходные поведенческие эффекты у мужчин и женщин обеспечиваются различными нейрофизиологическими процессами |2|.

       Исследованиями последних лет установлено, что существуют гены и соответствующие им клеточные рецепторы программируемой гибели клеток. Эти гены запускают общебиологические механизмы старения и гибели клеток. Для развития организма и дифференцировки органов необходима гибель одних клеток и развитие других. Этот процесс задействован и в половой дифференцировке головного мозга |13|.  Тестостерон обладает функцией защиты нейронов от активации генов программируемой гибели клеток. Кроме этого, он активизирует спраутинг – разрастание нервных отростков, по которым нервные клетки передают информацию друг другу.

      Защитная роль женских половых гормонов от активации генов программируемой гибели клеток пока не доказана. Но известно, что они по-своему регулируют спраутинг нервных клеток.

     Мужской и женский мозг отличаются не только по цитоархитектонике, но и по кровоснабжению. Кровоснабжение женского головного мозга является более интенсивным. Этим его качеством медики объясняют меньшее число инсультов у женщин |6|.

       Таким образом, различия женского и мужского головного мозга проявляются не только в активности аркуатного и преоптического ядер гипоталамуса, но и в цитоархитектонике всех отделов головного мозга. Половая дифференцировка головного мозга начинается уже на 3 месяце внутриутробного развития, но окончательная картина, весь узор нейросплетений  головного мозга вырисуется к 3 году жизни ребенка.

       Профориентация: мужское и женское.

       Половая дифференцировка головного мозга обуславливает особенности высшей нервной деятельности человека,  а, следовательно, поведение и склонность к определенному стилю руководства.  Но это не означает каких-то обязательных поступков мужчин и женщин при сходных обстоятельствах. Никто не отменил влияния на поведение человека темперамента, воспитания, образования, этических норм и других хорошо известных факторов |15|.

       Половая дифференцировка мозга обуславливает следующие виды поведения: половое поведение; забота о потомстве; охрана территории. Физиологами доказано, что материнский инстинкт у женщин имеет нейробиологическую природу. Забота о потомстве у мужчин – это плод воспитания в семье, которая в значительной мере обусловлена   морально-этическими нормами общества.

        Уже в 3-летнем возрасте половая дифференцировка мозга отражается на игровом поведении ребенка. Девочки предпочитают игры в куклы, мальчики-  

машинки и войну. 

        Аркуатное ядро гипоталамуса, определяющее дифференцировку головного мозга мужчин, обуславливает и половые различия в проявлении агрессивности. Для поведения мужчин более свойственны такие проявления агрессивности как решительность, уверенность в себе, целеустремленность.   

        Именно поэтому, исходя из нейробиологических различий полов, при управлении персоналом, целесообразно определять приоритеты  при распределении функциональных обязанностей. Сотрудницы более склонны к выполнению функций, связанных с опекой: первичная и вторичная адаптация персонала; обучение персонала; повышение квалификации. Женщины более охотно выполняют общественные поручения, даже если они связаны с рутинной работой. Физиологами доказано, что способность женщин к овладению как родным, так и иностранными языками обусловлена функциональным строением головного мозга преобладанием диффузных межполушарных связей |12,14|.

      Половая дифференцировка мозга влияет не только на половое поведение, заботу о потомстве или агрессивность, но и другие проявления высшей нервной деятельности.

         У большинства женщин более развито вербальное мышление, являющееся более предметным и конкретным |10|.  У мужчин доминирует абстрактное мышление. Решая конкретные ситуационные задачи, проводя анализ перед принятием решения, руководители-женщины чаще пользуются интуицией; руководители-мужчины – абстрактным построением. Причем, это различие в мышлении проявляется уже в детстве и с нейробиологической точки зрения обусловлено различным распределением функций между левым и правым полушариями головного мозга у мужчин и женщин |9|. 

        Американские специалисты по физиологии высшей нервной деятельности Камила и Роберт Бенбой установили, что в обычной школе число мальчиков показавших отличительные способности по математике, по отношению к девочкам, проявившим такие же склонности, составляет 2:1. Но, уникальные математические способности встречаются не часто  — только у одного из 10 тысяч детей. И при такой выборке наблюдается уже другое соотношение. На 13 талантливых мальчиков приходится только одна девочка.

        Физиологами показано, что успешность обучения математике обусловлена правым полушарием мозга, а  склонность к языкам, наоборот, определена левополушарным преимуществом |3|. Этот фактор обусловлен тем, что тестостерон сдерживает развитие и спраутинг нейронов левой половины головного мозга. Поэтому у мужчин вся энергия развития направлена на правую половину головного мозга |7|. Именно во фронтальной части правого полушария имеется несколько центров, отвечающих за пространственную ориентацию, логику, абстрактное мышление. Сканирование по методу магнитного резонанса, проведенное Камилой Бенбоу показало, что уже в 4-летнем возрасте девочки видят в 2-мерном пространстве, а мальчики – в 3-мерном. Поэтому мужчины легко реализуют свои склонности в таких видах деятельности как конструирование, техника, архитектура, вождение автомобилей и самолетов, спортивные игры, такие как футбол, теннис, бильярд. На вербальное мышление у мужчин отведено левое, менее развитое полушарие, поэтому в предметном и конкретном они часто уступают женщинам |1|.

        Безусловно, определенный процент женщин обладает и математическими способностями и пространственной ориентацией не уступающей мужским. Природа построена не только из контрастных цветов, но из полутонов. Поэтому, с одной стороны, процесс половой дифференцировки явление не качественное, а количественное. Ведь не случайно при характеристике женщины мы можем добавить прилагательное женственная, по-видимому, подозревая, что в данном случае половая дифференцировка произошла  в варианте по максимуму.

        С другой стороны, каждый человек использует только незначительные резервы своего головного мозга, а постоянные тренировки с детства позволяют достичь определенных результатов. Причем, такие тренировки оставляют свой след и в цитоархитектонике головного мозга.

         В 90-х годах совершенствование метода сканирования  позволило физиологам установить еще одну интересную особенность в половом различии строения головного мозга. Было установлено, что у женщин, мозолистое тело, структура мозга, соединяющая левое и правое полушария, имеет большее количество нейронов. То есть, различные структуры женского головного мозга имеют больше возможностей для обмена информацией. Этим своим преимуществом женщины обязаны женскому половому гормону эстрогену. В отличие от мужчин, женщины могут заниматься несколькими не связанными друг с другом делами, составлять более точные суждения о людях и событиях на уровне интуиции. Женщины, как правило, лучше могут разобраться в причинах возникновения конфликтных ситуаций.  Более совершенный обмен информацией между полушариями головного мозга дает женщинам возможность сопоставления словесной информации и визуального наблюдения. Женщинам — сотрудницам, а тем более руководителям, лучше не врать. В лучшем случае сделают вид, что не заметили.

          В отличии от мужской логики, женщинам дано более  совершенное чувственное восприятие окружающей действительности. Экстрасенсорные способности чаще проявляют именно женщины. Любая рекламная газетка пестрит объявлениями о гаданиях, снятии порчи, да и в средневековье на кострах чаще сжигали именно женщин. Именно поэтому из женщин получаются лучшие психотерапевты.

       Исследования по сканированию головного мозга дало возможность подтвердить гипотезу о том, что у мужчин за речь отвечает левое полушарие головного мозга.  У женщин речью заведуют особая часть фронтального отдела левого полушария, но есть область, выполняющая аналогичную функцию, и в правом полушарии. Наличие речевых зон в обоих полушариях головного мозга дают женщинам определенные преимущества в овладении иностранными языками. И вообще женщины легче само реализуются в профессиях, связанных с необходимостью говорить: преподавание, воспитание; социальная работа; медицина.

       Женские половые гормоны не только обеспечили лучшую связь между полушариями головного мозга и дали возможность общения между двумя центрами речи, но и активируют нейроны этих центров. Поэтому, ораторские способности женщины находятся в прямой зависимости от уровня эстрогенов  в крови, а следовательно, и периодов менструального цикла.

           Личные качества человека предопределяются его наследственностью, выраженной в нейробиологических особенностях головного мозга и навыками, приобретенными в процессе обучения и работы. Микро- и макроокружение человека оказывает огромное влияние на формирование личности, но конечный результат их воздействия  будет зависеть от того, на какую  генетическую «почву»  оказывается это воздействие.  То есть, психолого-физиологические особенности личности вносят свою тональность в результат воспитания и образования.

            Руководители: мужчины и женщины.

               В последние годы оотмечается позитивная тенденция динамики количества  научных трудов о   половых различиях в стиле управления.

           S.Sonnentag |11| выявила закономерность, между степенью стабильности работы в однопрофильных организациях и полом руководителя. Организации, руководимые женщинами, отличались стабильностью. Компании, которые возглавлял мужчина, чаще оказывались в кризисных ситуациях.

      Аналогичные исследования, проведенные F.Grundy |8|  в компаниях, специализирующихся по разработке программного обеспечения, дали возможность прийти к выводу о склонности сотрудников-мужчин к выбору абстрактной работы, связанной с постановкой задач и программированием ключевых процессов. Рутинная, хотя и не менее важная работа по обеспечению и взаимодействию баз данных, написание программ по составлению отчетов – оставалась для программистов-женщин.

     Как не существует универсального показателя эффективности  работы руководителя, так  не существует точной модели личных качеств успешного лидера. Как правило, к наиболее типичным качествам эффективных менеджеров относят как качества, предопределяемые половой дифференцировкой мозга по мужскому типу, так и качества, характерные для «женского» мозга.

          К личным качествам, которые значительной степени обусловлены дифференцировкой  головного мозга по  мужскому типу, можно отнести амбициозность и ориентацию на достижение цели, энергичность, упорство, уверенность в себе. Но существуют «женские» личные качества, которые часто связывают с успехом руководителя: способность адаптироваться к ситуации; надежность; устойчивость к стрессу.

     В отличие от мужчин, у женщин речевые зоны находятся в обоих полушариях головного мозга, поэтому, когда женщина говорит, у нее активируется работа сразу обоих полушарий. То есть, для того, чтобы заставить головной мозг активно работать, женщине достаточно заговорить. Поэтому, женщине-руководителю для принятия решения просто необходимо «проговорить» ситуацию или проблему. Мозг активируется, подключится женская интуиция и вот оно – единственно правильное решение.  Как правило,  женщины имеют доверенных лиц для подобных «изливаний». Хотя лучше бы кошек- они не умеют говорить, или собак – эти не предают. И еще ни одна собака не была замечена в выдаче коммерческой тайны.

      Эта особенность работы женского головного мозга часто затрагивает и руководителя — мужчину. Когда сотрудница излагает возникшую проблему, это далеко не значит, что она хочет, чтобы за нее работали или принимали решение. Это женский  SWOT- анализ перед выработкой стратегии поведения. Если Вы ориентированы на взаимоотношения типа «лидер-последователь», пресловутое «У» из теории |МакГрегора, то нет другого выхода как выслушивать… выслушивать.. и еще раз выслушивать. Хотя неплохо было бы посадить в свое кресло болванчика из Салтыкова-Щедрина, который бы периодически произносил: «Да, да, конечно» или «Ну, надо же…».

       Для принятия решения у руководителя – мужчины гораздо реже возникает потребность в «проговаривании» проблемы. Мужчины склонны принимать решение после самостоятельного молчаливого обдумывания, при этом активируется работа правого полушария головного мозга, которое отвечает за логическое мышление. В отличие от женщин, мужчина чаще обращается к руководителю по двум причинам. Во-первых, за советом, когда не хватает профессионализма и опыта для принятия решения. Во-вторых, чтобы повесить «обезьяну на шею», то есть переложить ответственность за принятие решения на другого, лучше – на  непосредственного руководителя.

     Половая дифференцировка мозга, которая дала человеку с мужским генотипом определенные преимущества в лидерстве (агрессивность, воинственность, напор в достижении цели и т.д.) имеет и оборотную сторону медали. Мужчины -  руководители  более « скоры на руку». Не случайно в прусской армии еще времен Бисмарка существовал циркуляр, запрещающий писать рапорт в день происшествия. С проблемой нужно было переночевать.

       Еще раз повторюсь. Половая дифференцировка мозга – это один из факторов, обуславливающих разнообразие и гармонию существующего мира. По словам  автора концепции стресса Ганса Селье: «Любой принцип человеческого поведения должен быть основан на объективных биологических законах» |5|.

ЛИТЕРАТУРА:

  1. Болдырева Г.Н., Шарова Е.В., Добронравова И.С. Роль регуляторных структур мозга в формировании ЭЭГ человека//Физиол.человека.-2000.-Т.26.-№ 6.-С. 19-34.
  2. Вольф Н.В., Разумникова О.М. Динамика межполушарной ассиметрии при восприятии речевой информации у женщин и мужчин. ЭЭГ анализ//Журн.высш.нервн.деят.- 2001.-Т. 51.- №3.- С.310-314.
  3. Дмитриева Е.С., Гельдман В.Я., Зайцева К.А., ОрловА.М. Онтогенетические особенности взаимосвязи психофизиологических механизмов восприятия эмоций и успеваемости у школьников// Журн. высш.нервн.деят.- 2003.-Т.53.-№ 5.- С. 560-568.
  4. Коуэн У. Развитие мозга. М.: Мир, 1998.-356 с.
  5. Селье Г. От мечты к открытию. М.: Прогресс, 1987.-366 с.
  6. Сорокина Н.Д., Селицкий Г.В., Косицын Н.С., Свинов М.М. Нейробиологические аспекты ишемии мозга и постинсультной эпилепсии//Журн.высш.нервн.деят.-2002.-Т.52.-№ 6.- С.656-664.
  7. Спрингер С., Дейч Г. Левый мозг, правый мозг. М.: Мир.-1983.-256 с.
  8. Grundy F. Women and Computers.-Exeter.-London.-1996.    
  9. Munro P., Govier E. Dynamic gender-related differences in dichotic listening performance// Neuropsychologia.-1993.- V.31.- P.347-353.

10. Petsche H. Approaches to verbal, visual and musical creativity by EEG coherence analysis// Intern.J.Psychophysiol.- 1996.- V.24.- P.145-159.

11. Sonnentag S. Team leading in software development: a comparison between women and men. In: Women Work and Computerisation.-Elsevier.North.Holland.-Amsterdam.-1994.

12.  Shaywitz B.A., Shaywitz S.E., Pugh K.R. et.al. Sex differences in the functional organization of the brain for the language// Nature.- 1995.- V.373.- P.607-609.

13.  Tompson C.B., Apoptosis in the pathogenesis and treatment of disease// Science.- 1995.- V. 267.-P. 1456-1462.

14. Volf N.V., Razumnicova O.M. Sex differences of EEG coherence during verbal memory task//  Intern. J. Psychophysiol.-1999.- V.34.- P.113-122/

15. Wilken J.F., Smith B.D., Tola K., Mann M.  Trait anxiety and prior exposure of non-stressful stimuli: effects on psychological arousal and anxiety// Intern.J.Psychophysiol.- 2000.-V.37.- P. 233-242.

Опубликовано : Баєва Е.В. Мужчина и женщина: Два полюса в кадровом менеджменте// Персонал. — 2004.-№ 9 ,- С. 74-78.

Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

Психофізіологічні та соціобіологічні аспекти кризи

  О.В.БАЄВА

ПСИХОФІЗІОЛОГІЧНІ ТА СОЦІОБІОЛОГІЧНІ  АСПЕКТИ   КРИЗИ

Слово криза походить  від грецької crisis та означає „вирок, рішення з будь-якого питання або в сумнівній ситуації ”.  Часто цей термін використовується в медицині, коли мова йде про вирішальну фазу розвитку хвороби її переломний пункт, поворотну точку до кращого стану або  летального результату. Стосовно бізнесу криза виступає як період нестабільності, ситуація яка передує серйозним змінам.  Результати змін можуть бути  украй несприятливими або позитивними. Проте, однозначно криза становить загрозу для виживання організації [1].

В кризовій ситуації більшість менеджерів думає про те, щоб елементарно вижити – в тяжкі часи це вбачається єдиною можливою стратегією. Проте, більш далекоглядні керівники розуміють, що саме період повної невизначеності, коли фінансове та ринкове середовище змінюється майже щоденно, дає шанс зробити серйозний  стратегічний прорив. Криза це не тільки шок, невизначеність та нові загрози, криза – це ще й виняткові умови для радикальних та масштабних перетворень[2].

В умовах кризи основну увагу топ-менеджмент приділяє фінансовим та правовим механізмам, що використовуються в рамках антикризового управління. По відношенню до персоналу, як правило, проводиться єдиний захід – скорочення штату з метою зменшення витрат на персонал. Проте, всі визнають цінність та важливість саме людського ресурсу,  значення його вкладу в успішність діяльності кожної організації [1].

Криза суттєво впливає на психологію персоналу організації. А саме:

  • Підвищується  емоційна напруга в колективі, що приводить до зростання кількості конфліктних ситуацій.
  • Люди легше приймають зміни та організаційні нововведення.

В періоди загальної економічної кризи підвищенню емоційної напруги людини сприяє загальна ситуація в суспільстві. З точки зору Манхейму [3]   „паніка досягає верхньої точки в той момент, коли людина починає розуміти, що відчуття небезпеки стосується не тільки її особисто, проте  властиво багатьом, й знає, що не існує соціального авторитету, який би запропонував їй непорушних правил та спрямував її поведінку. В цьому полягає різниця між особистою подією – втратою роботи – й загальним відчуттям загрози…В часи масового безробіття й незахищеності людина втрачає віру в основні цінності ті цілі своєї культури ”.

Загальна фінансова нестабільність  в суспільстві та антикризові заходи, що приймаються топ-менеджментом,  сприяють підвищенню рівня тривоги в колективі. 

Певний рівень тривожності – це природні та обов’язкові складові активної діяльності особистості. У кожної людини існує свій оптимальний та бажаний рівень тривожності, оцінка якого є суттєвим компонентом самоконтролю.  Незначна тривога діє мобілізуючи та спрямовує людину для досягнення мети. Тобто відчуття тривоги виникає у відповідь на проблему, з якою необхідно впоратись. Позбавлення від відчуття неспокою для індивіда стає центральною потребою і визначальною силою його поведінки. Людина виробляє різні «динамізми», які є способом позбавлення від тривоги [4]. Тому вдалі заходи, спрямовані на впровадження організаційних змін  дають людині можливість діяти,  тобто проявляти  активну позицію, наслідком якої, як правило, стає зменшення рівня тривоги.

Фізіологічні механізми в умовах невизначеності зовнішнього середовища. Тривожність персоналу в умовах невизначеності  має відповідні «матеріальні носії». В  головному мозку людини є кілька специфічних структур, що приймають участь в розвитку емоційних станів, характерних для людини в періоди невизначеності та нестабільності оточуючого середовища. Це структури, що регулюють виникнення та рівень тривоги, страху, панічну реакцію – мигдалина, гипокамп, голуба пляма та інші. Тривожний емоційний стан регулюється також різними нейрохімічними системами мозку. Вченими встановлено, що активація нейрохімічної системи, що синтезує передатчик нервових імпульсів серотонін, приводить до посилення  тривожності [5].  В перші дні соціально не зникаючого стресу ця система активізується – підвищується рівень серотоніну та його метаболіту в багатьох структурах головного мозку. Потім до процесу приєднуються фермент, що забезпечує його синтез. На десятий день стану тривоги або емоційного стресу посилюється експресія генів, продукти яких (моноаминооксидаза та серотоніновий транспортер) інактивують серотонін, знижуючи ефект його негативної дії. На фоні хронічного стресу або тривоги розвивається виснаження серотонергічної системи,. На цьому фоні з`являються виражені психоемоційні розлади, особливо ті, до яких є спадкова схильність. Інші медіаторні системи також приєднуються до регуляції цього процесу [6].

Активація системи, що синтезує гама-аміномасляну кислоту  приводить до зниження тривожності. До речі, в цьому напрямку діють більшість анксиолітиків – лікарських засобів, що використовуються в медичній практиці для зняття стану тривоги. До речі, анксиолітичну дію чинить й алкоголь. Тому число осіб, що мають непоборну тягу до «зеленого змія» в часи кризи зростає. І не потрібно все списувати на національну схильність. Це ж саме спостерігається навіть у лабораторних тварин.

Якщо тваринам, у стані тривоги, надавали можливість пити воду або розчин етилового спирту, то споживання етилового спирту різко підвищувалось та швидко розвивався експериментальний алкоголізм. Це явище легко пояснити –  алкоголь чинить на організм анксіолітичну дію. В клінічній практиці  саме анксіолітиками знімають у людей відчуття тривоги [7]. Є навіть наукові праці російських вчених, в яких стверджується, що масовий алкоголізм є одним з видів пасивно-захисної реакції на стрес, тобто є не причиною , а наслідком цілеспрямованої соціальної політики [8].

Нейроендокринні процеси, що пов`язані з тривожністю, багато в чому обумовлені співвідношенням впливу активуючих та синхронізуючих систем мозку. Особлива роль в цьому належить взаємодії ланцюгів таламо-кортикальної неспецифічної системи, діяльність якої впливає на ритмогенез електричної активності головного мозку (альфа та сигма діапазони). Тривожність це індивідуальна реакція, що жорстко пов`язана з адаптаційними можливостями організму [5].

Хронічна тривога персоналу, пов`язана з періодом нестабільності в суспільстві, може перевищити адаптаційні можливості організму, наслідком такого явища будуть функціональні порушення. Тобто, в даному випадку хронічна тривога буде запускати неспецифічні реакції, характерні для хронічного емоційного стресу,  результатом якого може стати розвиток хвороб стресу: виразки шлунково-кишкового тракту; імунодепресій, онкологічних захворювань.

Встановлено, що навіть у тварин, що знаходяться в стані тривоги, спостерігається порушення статевої поведінки, знижується рівень статевого гормону тестостерону, зменшується кількість народжених дитинчат. Крім цього підвищується утворення виразок, змінюється реакція на біль. Трансплантат клітин пухлини, пересаджений тривожним тваринам, росте швидше, ніж у благополучній контрольній групі[6].

У тварин у стані тривоги змінюється соціальна та індивідуальна поведінка, навіть в ситуаціях, коли не має загрози для  власного життя або  життя потомства. У таких тварин значно погіршувались процеси навчання та соціального розпізнавання[9].

У тварин наслідки  хронічної тривоги великі та багатогранні. Вони не проходять швидко, навіть якщо тваринку помістити у комфортні умови. Це свідчить щодо розвитку стійких психоемоційних розладів та глибині змін в організмі. Наскільки вони зворотні – це вже інше питання.

Соціобіологічні наслідки. Психофізіологічні зміни  чинять вплив не тільки на діяльність окремого організму, проте й мають соціальні наслідки.  Одним з таких наслідків є зміна співвідношення  народжених малюків за статтю. Це явище отримало назву феномену воєнних років, сутність якого полягає у збільшенні до, у воєнні та у післявоєнні роки частки хлопчиків серед новонароджених.

Тотальні емоційні зрушення в суспільстві, хронічна невпевненість та страх впливають на фізіологічні процеси в організмі людини. Кудрявцевою Н.Н. було описано ланцюг фізіологічних подій, що виникають за таких змін у зовнішньому оточенні [10]. Тривога починається з активації нейрохімічної системи, яка синтезує серотонін. Хронічна активація цієї системи приводить до зниження рівня статевих гормонів,  зокрема тестостерону. Цей гормон чинить вплив відразу на кілька стадій сперматогенезу. Біологи припускають два можливих фізіологічних механізми, що лежать в основі цього феномену: або відбувається виборча загибель жіночих зигот на ранній стадії їх розвитку, або  сперматозоїди, що несуть Х-хромосому знаходяться в неактивному стані.

Феномен воєнних років прослідковано демографами в  країнах Закавказзя в 90-х роках минулого сторіччя. При конфліктах в Арменії та Азербайджані з приводу Нагорного Карабаху, грузино-абхазькому конфлікті спостерігалось збільшення відсотку народження хлопчиків: показник вторинного  статевого співвідношення·     був у межах 116-119 хлопчиків та 100 дівчаток  (рис.1).

Якщо це припущення вірне, то така тенденція має просліджуватись  і в тваринному світі. Експериментальні дослідження на мишах підтверджують це припущення. В експерименті миші самці жили на протязі 20 днів в умовах тривоги та страху, а потім їх  поміщали в комфортні умови проживання з контрольними самками. В потомстві таких пар відсоток дитинчат-самців був значно більшим, ніж самочок. Крім цього, зменшувалась загальна кількість мишат у пометі. Тобто, кількість самців була однаковою, проте зменшувалась кількість самок [9-10].

 Рис. 1 Динаміка показників вторинної статевої пропорції в  країнах Закавказзя  у порівнянні із пограничними країнами (За матеріалами Центру демографії та екології людини народногосподарського прогнозування Російської АН. http://demoscope.ru)

 

Таким чином, факт впливу тривоги та / або її руйнівних наслідків на  статеве співвідношення в потомстві підтвердився. При цьому біологічними дослідженнями було доказано, що сутність ефекту полягає не в тому, що народжується більше самців, а в тому, що народжується менше самок.

З іншого боку, тривожний стан та хронічний стрес обумовлюють розвиток так званих «хвороб» стресу. Статистичні дані свідчать, що від батьків, хворих на діабет, онкологічні та серцево-судинні захворювання на 100 дівчаток народжується 120-130 хлопчиків. Рекордом є феномен, зареєстрований у Великобританії,  після аварії в атомному центрі «Селлафід» у 1957 році. Від опромінених батьків на протязі наступних 30 років народилось 143 дівчинки та 202 хлопчика. Таким чином, вторинна статева пропорція в даному випадку зросла до 141 [11].

         Зміна статевого співвідношення в потомстві в бік чоловічої статі сама по собі може мати негативні наслідки, оскільки для чоловічої статі більш характерна агресія, що буде посилюватись боротьбою за репродуктивний успіх. Є точка зору, за якою динозаври вимерли внаслідок кліматичного стресу, коли самки не народжувались або гинули першими [10].

Ситуативна та індивідуальна тривожність. Як психологи так і біологи чітко виокремлюють два поняття: тривоги як стану та тривожності як індивідуальної характеристики особистості. В умовах загальної чи організаційної кризи причина тривоги лежить в зовнішньому оточенні, тобто її можна охарактеризувати як мотивовану тривожність. Проте, яким чином  вона буде проявлятись у кожного конкретного члена  колективу залежить  не тільки від конкретної ситуації але й взаємодії особистості з ситуацією, від її психолого-фізіологічних характеристик. Тому психологи розрізняють два поняття: особистісну тривожність та ситуативну або реактивну тривожність.

Під особистісною тривожністю як правило розуміють стійку  індивідуальну характеристику, що відображає схильність людини до тривоги та  передбачає наявність у неї тенденції сприймати велику кількість ситуацій як загрозливі. Як схильність особистісна тривожність активізується при сприйнятті певних стимулів, що оцінюються людиною як загрозливі для самооцінки та самоповаги.

Ситуативна або реактивна тривожність як стан характеризується суб`єктивними емоціями, що переживає людина: напруга; неспокій; заклопотаність; нервозність. Такий стан виникає як тимчасова емоційна реакція на стресову ситуацію, може бути різною за інтенсивністю та динамічністю у часі. Ситуативна тривога характерна для будь-якої людини. Незначна тривога мобілізує людину на досягнення цілей. Сильна тривога є чинником, що «емоційно калічить»,  приводить до відчаю.

Безумовно, що за умов загальної фінансової нестабільності в суспільстві всі члени будь-якого колективу будуть знаходитись у стані ситуативної тривожності. Діяльність та поведінка людини в ситуації, що обумовлена тривожним станом, безпосередньо залежить від сили ситуативної тривожності, дієвості контрзаходів, розроблених з метою її подолання, точності когнітивної оцінки ситуації [12].

Тривожність, яку відчуває людина в умовах економічної і соціальної нестабільності  виявляється на всіх рівнях активності людини. У ряді наукових досліджень, в яких розглядається роль тривожності в соціальній сфері, робиться висновок, що тривожність чинить вплив на ефективність в спілкуванні, на соціально-психологічні показники ефективності діяльності менеджерів, на взаємовідношення між керівниками та підлеглими, на взаємини між співробітниками, є базою для виникнення конфліктних ситуацій.

У психологічній сфері тривожність виявляється в зміні рівня домагань особи, в зниженні самооцінки, рішучості, упевненості в собі. Особова тривожність впливає на мотивацію.

Проте, ступінь впливу  одних й тих зовнішніх факторів на організм кожної людини різний та знаходиться у прямій залежності від особистісної тривожності. За думкою В.К.Вилюнаса тривожність є одним з параметрів індивідуальних відмінностей [13].

В умовах економічної кризи відмінності у поведінці високо тривожних та низко тривожних людей будуть більш вираженими. Діяльність співробітника, поведінка та професійні успіхи залежать не стільки від самої ситуації, скільки від індивідуальних особливостей щодо її сприйняття, тобто  особистісної тривожності. Порівняльна поведінка людей в такому стані буде мати такі характеристики [14]:

  • Високо тривожні особистості будуть емоційно більш різко, ніж низко тривожні реагувати на інформацію про невдачі.
  • Високо тривожний персонал буде гірше працювати в умовах нестабільності. Особливо в умовах дефіциту часу та інших стресових ситуаціях.
  • Боязнь невдачі – буде характерною рисою високо тривожних людей й вона буде домінувати над мотивацією досягнення успіху.
  • Основною мотивацією для низко тривожних людей в умовах нестабільності є мотивація досягнення успіху.
  • На мотивацію праці високо тривожного персоналу  більш ефективно буде впливати інформація про успіх, низко тривожного – інформація про невдачі.

Р. Кеттелл, що вважає, що особистість – це те, що «визначає поведінку людини в заданій ситуації» [15]. Поведінка людини в період кризи залежить не тільки від ступеню її особистісної тривожності, проте й інших емоційних чинників. Дослідниками, які вивчали корелятивний зв`язок між вищезазначеними показниками встановлено наступне.

О.Г. Мельніченко  був виявлений тісний кореляційний зв’язок між рівнем тривожності та емоційною нестійкістю, боязкістю, заклопотаністю та напруженістю[16]. В.М. Астаповим встановлено зв’язок тривожності з такими показниками особи, як шизотимія, покірність, заклопотаність, негативізм, сентиментальність , підозрілість [17]. Н.Н. Сатоніна [18] виявила стійкий кореляційний зв’язок між особистісною тривожністю і покірністю, песимізмом, мрійливістю, ригідністю, низьким самоконтролем.

Виникнення стану тривожності в умовах соціальної нестабільності біологічно обґрунтовано. За неологічною концепцією тривожності, вперше  висвітленою у наукових працях Дж.Грея, тривожність  гальмує поведінку, яка може привести до посилення загрозливої ситуації – наприклад пригнічує дослідницьку активність, соціальну взаємодію, проте сприяє максималізації аналізу навколишнього середовища — зокрема підвищує увагу. Звичайно, основні висновки  щодо впливу тривоги на функціональні системи організму зроблено внаслідок аналізу експериментальних досліджень, проведених на тваринах [19]. Проте, лауреат Нобелівської премії Конрад Лоренц в своїх працях «Агресія», «Вісім смертних гріхів» та «Оборотна сторона дзеркала» доказав, що людина в своїй поведінці не далеко пішла від тварини [20]. Багатьма авторами вказується на такі функції тривоги як функція пошуку та виявлення джерел загрози, функція оцінки ситуації, регулююча і антиципируюча функції.

З іншого боку  ситуативну тривожність можна розглядати як стресовий стан. В фазі гострого стресу  можуть ініціюватись такі емоційні стани як страх або агресія, виникати відчуття апатії або ступору.

В період економічної та соціальної кризи стан тривожності можна розглядати як тригер, що запускає інші психоемоційні та фізіологічні реакції організму людини, що жорстко обумовлені психофізіологічними характеристиками кожної особистості.

У лідерів та підпорядкованих (з низьким соціальним рангом) генетично закріплена різна відповідь на стресові навантаження.   У лідерів стресова реакція запускається збільшенням рівня адреналіну в крові, у «підлеглих» — підвищенням секреції кортикостероїдів [21]. Тому, більш ймовірно, що у  лідерів  ситуативна тривожність буде ініціювати пошукову активність, збільшувати уважність й таким чином  мати позитивні наслідки на управлінську діяльність людини, на її бізнес. Гострий стресовий стан буде супроводжуватись не тільки тривожністю, проте й  посилюватись агресією. В такий період  поведінка лідера більш часто буде обумовлюватись імпульсивною агресією.

 З фізіологічної точки зору, вираженість агресивності залежить від нейрохімічного та гормонального фону, вроджених характеристик людини, його емоційності, рухливої та пошукової активності, рівня порогу реакції на сенсорні стимули різної природи (збудження), поведінки партнера та  комунікативної ситуації [21].

 Фізіологічні механізми, що відбуваються в організмі  «біологічного лідера», будуть спрямовані на підвищення енергетичних резервів, посиленню імунних механізмів,тощо. Таку фазу стресової реакції називають адаптацією. Сама фізіологічна компонента дає такій людини можливість підвищеної активної діяльності.  Проти фізіології йти дуже важко, тому «гормональний коктейль» лідера буде викликати у нього не тільки імпульсивну агресію, а часто обумовлює й зміну  стилю керівництва в бік авторитарного управління.

Якщо підвищена активність приводить до стабілізаційних процесів в організації, то організм лідера повертається до вихідного функціонального стану. Проте, організму потрібно  будевідновити втрачені біологічні резерви, тому деякий час менеджер буде знаходитись в стані апатії. Як правило, власники бізнесу, в періоди стабільності передають бразди правління грамотним топ-менеджерам, що мають схильність до демократичного управління.

Якщо  період стабілізації в організації не наступить  або криза буде кидати «з вогню в полум’я», а менеджер буде знаходитись в хронічному стресову стані, це приведе до третьої стадії стресу — до виникнення функціональних порушень та розвитку хвороб стресу.

А що ж підпорядковані? Стан тривоги з більшою ймовірністю приведе до гальмування нервової системи та виникнення таких емоційних станів як страх та ступор. Тобто, співробітники – не лідери в умовах кризи стають більш слухняними, хоча й трошки пригальмованими.

Таким чином, в умовах економічної та соціальної нестабільності  за поведінкою персонал можна поділити на дві групи. Одна група (добре якщо це топ-менеджмент та керівники лінійних підрозділів) буде демонструвати стан гіперактивності, із збільшенням пошукової активності та агресивності. Інша – класичну поведінку підпорядкованості.  Тому з біологічної точки зору в період кризи найбільш оптимальним є авторитарний стиль керівництва, коли одні керують, інші – виконують. В організаціях з демократичним та ліберальним стилем управління шанси подолати кризу будуть меншими. Економічна криза – це шанс для лідера організації та організацій-лідерів, природній вибір не тільки для організацій, проте й для персоналу. За точкою зору Barton D. : «Менеджерам, які готові до сміливих шагів, криза дає шанс радикально змінити корпоративну культуру та методи роботи: акціонери, співробітники та кредитори відчувають необхідність змін, тому опір змінам послабшає. Далекоглядні лідери саме тоді можуть перебудувати всю систему влади, довести величину організації до оптимального розміру, вкоренити більш сильну культуру ефективності, рішуче відмовитись від застарілих догм» [2].

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

  1. Ледяев Е. Кризис персонала//Люди Дела./ http://business.rin.ru/cgibin
  2. Barton D., Newell R., Wilson G. Dangerous Markets: Managing in Financial Crises. New York: John Wiley &Sons, 2002
  3. Mannheim K. Man and society in an of reconstruction. New York: Hacourt, Drace&Co.,1941
  4. Хорни К. Тревожность. Собр.соч. в 3-х томах. М.: Смысл, 1997.- Т. 2.
  5. Вербицкий Е.В. Психофизиология тревожности. Ростов-на-Дону: Изд-во Рост. Ун-та, 2003.-192 с.
  6. Кудрявцева Н.Н., Августинович Д.Ф. (2006) Молекулярные механизмы социального поведения: комментарии к статье Berton et al., 2006. Нейронауки. 4(6):33-35
  7. Овсюкова М.В., Амикишиева А.В., Кудрявцева Н.Н., Обут Т. А. (2003) Анксиолитический эффект дигидроэпиандростерон-сульфата у самцов мышей с высоким уровнем тревожности. Журнал высшей нервной деятельности им.И.П.Павлова. 53(6):789-793.
  8. Ермолаев А.  Социобиология: агрессия и миграция//www.snd-su.ru
  9. Августинович Д.Ф., Коваленко И.Л., Кудрявцева Н.Н. (2004) Модель тревожной депрессии: персистентность патологии поведения. Российский физиологический журнал им. ИМ Сеченова. 90(10):1235-1245.

10. Кудрявцева НН. (2004) Тревога как социальная болезнь//Химия и жизнь. 11:10-15.

11. Искрин В.И.  Диалектика полов. Издательство: СГПУ: 2001 .-207 с.

12. Астапов В. М. Функциональный подход к изучению состояния тревоги // Тревога и тревожность / Под ред. В. М. Астапова. СПб., 2001.

13. Вилюнас В. Психология развития мотивации.-СПб:Речь, 2006.- 458 с.

14. Прихожан А. М. Формы и маски тревожности, влияние тревожности на деятельность и развитие личности // Тревога и тревожность. СПб., 2001.

15. Психология индивидуальности. Факторные теории личности. Р.Кэттелл, Г.Айзенк и Г.Оллпорт./науч.ред  Боричев А.: М. Издательство: Прайм-Еврознак, 2007 .- 128 с.

16. Мельниченко О.Г. Исследование тревожности в связи с личностными и биохимическими особенностями // Психофизиология. Л., 1979.

17. Астапов В.М. Феномен тревоги с позиции функционального подхода: Автореф. дис. … д-ра психол. наук. М., 2002.

18. Сатонина Н.Н. Психология ответственного профессионального поведения личности: Автореф. дис. …канд. психол. наук. Самара, 2005.

19. Калуев А.В. Изучение тревожности у животных- вчера, сегодня, завтра. В кн.: YІІ Междисциплинарная конференция по биологической психиатрии «Стресс и поведение»,М.: 2003.

20. Лоренц К. Агрессия (так называемое «зло»): Пер. с нем. М.: Издательская группа «Прогресс», «Универс», 1994.- 272 с.

21. Henry J.P. Biological basis of the stress response// Integr.Physiol.Behav./-1992.-V.27.- P. 66-83

22. Кудрявцева НН. (2004) Социобиология агрессии: мыши и люди. Химия и жизнь. 5:13-17.

Опубліковано : Баєва О.В. Психофізіологічні та соціобіологічні аспекти кризи //Персонал.- 2009.-№ 2


  • · Вторинна статева пропорція – співвідношення чоловічої та жіночої статі у відсотках на момент народження
Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

БІОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ. Стаття 1

О.В.БАЄВА

БІОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ

Стаття 1. Класифікація потреб і мотивацій.

         Існує кілька сот визначень поняття мотивації. В значній мірі це пов¢язано із різною інтерпретацією термінів в різних концепціях мотивації. За думкою А.Н.Леонтьєва «… складається враження, що на сьогодні поняття мотиву перетворилося у великий мішок, у який покладено самі різні речі. Серед мотивів та мотивуючих факторів називають наприклад, апетит, потяги, імпульси, звички та навички, бажання, емоції, інтереси, цілі або більш конкретні мотиви, як подразнення електричним струмом, відчуття задоволення, честолюбство, заробітна платня, ідеали.»[6]. Різноманітне визначення мотивації може означати, що поняття мотиву перетворилося в «мішок» тільки тому, що мотивація являє собою досить об¢ємну, складну, багаторівневу сферу, в якій «складені» самі різноманітні речі [2-3].

         Щодо проблеми формування мотиву, то  сучасний менеджмент більш шанує й використовує в теоретичних працях та практичній діяльності надбання психологів. Вони  легше сприймаються для людини, яка не має спеціальної освіти, легше застосовуються на практиці. На жаль велика кількість наукових праць з психології управління відірвана від своєї основи  - фізіології вищої нервової діяльності. Можливо причина в іншому – фізіологія як наука нещодавно почала проводити системні  експериментальні дослідження присвячені  вивченню біологічних механізмів мотивації.

         Мотивацію в біології розглядають як активний стан мозкових структур або системно-організовані збудження в центральній нервовій системі, які спонукають вищих тварин або людину на поведінку, спрямовану на задоволення своїх потреб [9-10].

         І.П.Павлов одним з перших фізіологів звернув увагу на різні  форми активної цілеспрямованої діяльності живих істот, які він назвав основними потягами організму. До числа основних потягів, він відносив потяг голоду й орієнтовно-дослідницьку діяльність. Неважко помітити, що основні потяги організму являють собою саме таку форму поведінкової діяльності, що на відміну від рефлекторної діяльності як реакції на зовнішні стимули, навпроти, спрямована на пошук спеціальних подразників зовнішнього середовища. Термін «потяг» в останні роки в фізіології вживається рідко. Частіше використаються його синоніми — «спонукання», або «мотивація» (movere — рух, спонукання). У закордонній літературі частіше застосовується поняття «драйв», що відповідає поняттю «основні потяги» організму.

         Згідно теоретичної концепції П.В.Симонова потреби, мотивації та збудження нервового апарату емоцій – це тісно пов’язані між собою, самостійні ланки адаптивної поведінки, які мають різні представництва в головному мозку. Згідно теорії П.В.Симонова в організмі людини об’єктивно існують потреби, які не залежать від свідомості. Мотивація – це усвідомлення цієї потреби, що приводить до формування цілі активності [10]. Тобто, зниження концентрації цукру в крові викликає активацію певних структур гіпоталамусу. Так виникає потреба у поповненні запасу глюкози в організмі.  Потребу потрібно задовільнити, тому збудження від нейронів гіпоталамусу сягне підкорки та кори великих півкуль головного мозку – буде сформовано ціль активності – пошук та споживання певної їжі.

         Класифікація потреб

         Звичайно першим класифікував потреби А.Маслоу, які він розташовав у вигляді ієрархії. Іншими словами, поява однієї потреби звичайно передує задоволенню іншої, більш насущної. Людина — це тварина, що постійно відчуває ті або інші бажання» (Maslow, 1943, p. 370).  А. Маслоу визначає п’ять  базових потреб. До них він відносить: фізіологічні потреби, потребу в безпеці, потребу в любові, потребу в задоволенні почуття власного достоїнства й, нарешті, потребу в самоактуалізації. Ієрархічна природа цих потреб означає, що «домінантна мета монополізує свідомість і певним чином стимулює й організує різні здатності організму, необхідні для її досягнення. Менш насущні потреби мінімізуються, або навіть забуваються, або заперечуються» (Maslow, 1943, pp. 394-395) [19].

Абрахаам Маслоу, першим виокремив біологічні та соціальні потреби у людини. Він писав своїй праці „Мотивація та особистість” : „… тільки базові потреби можна вважати уродженими або біологічно обумовленими. Сама поведінка, здатності, когнітивні та афективні потреби, за нашою думкою, не мають біологічної обумовленості, ці явища є або продуктом научіння або способом виразу базових потреб” і сам собі заперечує, бо відчуває, що в соціальних потребах має бути біологічне підгрунття:”…  чи разумно  припускати, що весь складний набір людських реакцій всеціло детермінований однією тільки спадковістю або зовсім не детермінований нею? Ні одна з структур, яка покладена в основу цілостної реакції, навіть сама проста структура не може бути детермінована тільки генетично. Навіть кольовий горошок, експерименти над яким дозволили Менделю сформулювати знамениті закони розподілу спадкоємних факторів, потребують кисню, води, підкормки… З  іншого боку  досконало очевидно, що ніяка з людських характеристик не може бути абсолютно вільною від впливу спадковості, тому що людина – дитя природи. Спадковість виступає передумовою всієї людської поведінки, кожного поступку людини й кожної її здатності, тобто щоб не зробила людина, вона може зробити це тільки тому, що вона – людина, яка належить до виду  Homo, тому що вона син своїх батьків” [7].

 К. В. Судаков [15] при формуванні гіпотези системного квантування поведінки визначає такі потреби:

  • Метаболічні (біологічні) – це потреби в харчових речовинах, кисні, оптимальних температурі, осмотичному тисці, рН тощо. Спеціалізовані метаболічні потреби спрямовані на пошук і споживання з зовнішнього середовища спеціальних речовин.
  • Стадні потреби – це потреби які визначають поведінку в групах тварин.
  • Соціальні потреби людини відсутні у тварин, формують системокванти· її соціальної діяльності, спрямовані на задоволення біологічних та соціальних потреб, досягнення соціально значимих результатів. З іншого боку, соціальні потреби людини в значному ступені змінюють характер її біологічних потреб та надають їм соціальне забарвлення.

Сьогодні існують різні підходи до класифікації потреб й більшість науковців схильні класифікувати основні потреби в три основні типи: біологічні, соціальні та ідеальні [1,4,8,9-10].

  1. 1.                        Біологічні (вітальні) потреби. У своїх первинних біологічних формах потреба виступає як нестаток в чомусь. Цей нестаток відчуває організм. Як правило то, в чому існує потреба, знаходиться в зовнішнім середовищі й необхідне для  життєдіяльності організму. Біологічні потреби обумовлені необхідністю підтримувати сталість внутрішнього середовища організму — гомеостаз. Такі потреби  виникають при відхиленні параметрів внутрішнього середовища організму від оптимального рівня й задовольняються при його досягненні.

         Біологічні потреби забезпечують нормальну життєдіяльність організму. Провідними біологічними потребами виступають:

  • харчова потреба, що характеризується зменшенням в організмі рівня поживних речовин;
  • питна потреба, пов’язана з підвищенням осмотичного тиску;
  • температурна потреба — при зміні температури тіла;
  • статева потреба, тощо.

Оскільки загальні потреби організму багато параметрні, тварини можуть одночасно відчувати кілька потреб. Однак завжди є провідний параметр загальної метаболічної потреби — домінуюча потреба, найбільш важлива для виживання особини або її роду, що будує поведінковий акт, спрямований на її задоволення Особливе місце в цьому ряді займає потреба в безпеці. Незадоволеність цієї потреби народжує такі відчуття, як тривога й страх.  До біологічних потреб відноситься потреба в економії сил, яка спонукує людину шукати найбільш короткий, легкий та простий шлях в досягненні своїх цілей.

Встановлено, якщо щурам запропонувати два способи добування їжї, то вони зволіють йти в тому напрямку, який вимагає менше зусиль [22]. До речі, ця потреба дуже індивідуалізована. При певній організації досліду дуже швидко піддослідні розподіляються на „працівників” та „паразитів”.  „Паразит” дуже швидко навчається здобувати їжу за допомогою спеціального важеля. Проте, при присутності в клітці іншого, „працюючого” щура, він перестає користуватись важелем й надає перевагу кормові, який здобув працівник[20]. Дослідження Mitchel та Masur були підкріплені й дослідами Colin. Годівницю з їжею було розміщено за басейном. Поки басейн був сухим всі щури годувались самостійно. Після заповнення його водою, всі тварини досягали годівниці уплав, проте тільки при поодинокому утриманні в клітці. Якщо тварин об’єднували в групи, то одні щури продовжували доставляти їжу в жилу клітку, інші – користувались харчами, які приносили добувачі [18]. Поділ на „працівників” та „паразитів” не залежить від статі тварини, від її становища в груповій ієрархії. Це ми добре знаємо. В організаціях, які створюють люди, паразити  теж є на кожному щаблі ієрархії, навіть найнижчому. Виходить, що менеджери ще й мають боротися з біологічними законами! Або біологічною природою. До речі, черговість поїдання корму  в тваринному світі не залежить від того хто його приніс. Тут „правила гри” встановлює зоосоціальний ранг [12].

 Біологічні потреби (у їжі, воді, безпеці й т.д.) властиві як людині, так і тваринам. Однак більшість потреб у тварин носить інстинктивний характер.

Біологічні потреби людини відрізняються від аналогічних потреб тварин. Основна відмінність лежить, насамперед, у рівні соціалізації біологічних потреб людини, які можуть істотно видозмінюватися під впливом соціокультурних факторів. Так, наприклад, соціалізація харчової потреби породила відмінні національні кухні світу й відповідний етикет споживання їжі. Відомо також, що в деяких випадках люди здатні придушувати в собі біологічні потреби (харчову, статеву, тощо), керуючись цілями вищого порядку.

  1. 2.                Соціальні й ідеальні потреби. Умовно можна виокремити дві основні школи фізіологів вищої нервової діяльності, з різними підходами до визначення природи соціальних і ідеальних потреб. Одна школа спирається   на  павловські уявлення про існування вродженої безумовнорефлекторної основи поведінки, що має універсальний характер і проявляється в поведінці як вищих тварин, так і людини. Друга базується в першу чергу на ідеях П.К.Анохіна, який розглядає свідомість, як сукупність мотивацій. Один з класиків цієї школи П.В.Симонов вважає, що особистість людини визначається перш за все сукупністю та ієрархією її потреб (мотивів). Особливості емоційного реагування та темперамент, не кажучи про такі властивості нервової системи як сенсорика, пам’ять, програмування та реалізація дій, мають другорядне значення. Хоча суб’єктивність емоцій є результатом неповторної індивідуалізації суб’єкта, неповторної історії формування її природних задатків та процесу онтогенетичного розвитку [10].

Соціальні потреби (зоосоціальні у тварин)  можуть  бути реалізованими  тільки шляхом взаємодії з іншими особинами свого виду. Задоволення цих потреб  лежать в основі статевої, батьківської, територіальної поведінки, в основі феномену емоціонального резонансу (співпереживання), формування групової ієрархії, тощо. Кожна окрема взята особа виступає в якості шлюбного партнера, батьків або дитинчат, хазяїна території або прибульця, лідера або відомого [11]. Соціальні потреби спрямовані на забезпечення взаємодії індивіду з іншими представниками свого виду.

 Соціальні потреби складаються з таких основних видів:

  •  
    • потреба належати до певної соціальної групи;
    • потреба займати в цій групі певне місце відповідно до суб’єктивних  уявлень  індивіду про ієрархію  в цій групі;
    • потреба додержуватися поведінкових зразків, прийнятих у даній групі.

Соціальні потреби у тварин  задовольняються за рахунок рольових (зоосоціальних) інстинктів, шляхом встановлення певних зоосоціальних норм: встановлення та підтримки ієрархічних відносин в зграї; феномену  емоційного резонансу.

Ідеальні потреби становлять біологічно обумовлену основу для саморозвитку індивіда. В цю групу включають:

  •  
    • потребу в новизні, інформаційну потребу;
    • потребу в компетентності;
    • потребу в подоланні.

Потреба в новизні лежить в основі орієнтовно-дослідницькій діяльності індивіда й забезпечує тварині можливість активного пізнання навколишнього світу. Дві групи факторів мають відношення до актуалізації цієї потреби: дефіцит активації, що спонукає до пошуку нових стимулів та дефіцит інформації, що змушує шукати шляхи зниження невизначеності. Досліди на тваринах показали, що інтенсивність та розмаїтість дослідницьких реакцій помітно зростають у щурів, яких попередньо на дві години поміщали в інформаційно збагачене середовище – приміщення із набором нових, регулярно замінних  предметів [23].

          При дослідженні потреб людини іноді як особливий вид потреби виділяють інформаційну потребу, що являє собою не «сенсорний голод» як такий, а потребу в різноманітній стимуляції. Незадоволеність інформаційної потреби може привести до порушень не тільки психічної рівноваги людини, але й життєдіяльності всього організму.

В експериментах з повної сенсорної ізоляції здорову людини  поміщали в спеціальну камеру, що дозволяє практично повністю ізолювати її від сенсорних подразників різних модальностей (акустичних, зорових, тактильних і ін.). Через якийсь час (у кожної людини він різний) людина починає відчувати психічний дискомфорт (втрата відчуття свого тіла, галюцинації, кошмари), що може привести до нервового зриву.
          Проста монотонна стимуляція рецепторів (наприклад, монотонний звук) лише на короткий час поліпшує стан. Однак, якщо ті ж стимули пред’являти не ритмічно, а у випадковому порядку самопочуття людини поліпшується. При незмінності параметрів стимулу вводиться момент невизначеності й з ним можливість прогнозу, що несе певний зміст або інформацію. Це сприяє нормалізації психічного стану людини. Таким чином, інформаційна потреба, хоча й ставиться до ідеальних потреб, у людини здобуває вітальну або життєву значимість. Не випадково  одним з найжахливих покарань в судовій практиці вважається ізоляція людини.

Потреба в компетентності проявляється в прагненні повторювати одну й ту саму дію до повного успіху її виконання. Ця потреба виявляється в поведінці вищих тварин і нерідко маленьких дітей. Її задоволення створює основу для оволодіння інструментальними навичками, тобто основу для навчання в самому широкому змісті цього слова.

Потреба  в подоланні («рефлекс волі», за визначенням І. П. Павлова) виникає при наявності реальної перешкоди й  детермінована прагненням  живої істоти перебороти цю перешкоду. Рефлекс волі яскравіше всього виражений у диких тварин, стимулом для його актуалізації служить будь-яке обмеження , а безумовним підкріпленням є подолання  перешкоди. Адаптивне значення цієї потреби в першу чергу пов’язане зі спонуканням тварини до розширення середовища перебування, і в остаточному підсумку до поліпшення умов для виживання виду.           

 З погляду еволюційної фізіології перераховані соціальні й ідеальні потреби повинні мати своє представництво й у мотиваційно-потребній сфері людини. У ході індивідуального розвитку базисні потреби соціалізуються, включаються в особистісний контекст і здобувають якісно новий зміст, стаючи мотивами діяльності.

         При визначенні соціальних  потреб та мотивів поведінки людини Девід Макклелланд виокремлює три основні:

  • мотиви досягнення  — прагнення домогтись найкращого вирішення складних проблем;
  • мотиви афіліації – потреба в налагодженні добрих стосунків з оточуючими;
  • мотиви влади – прагнення впливати на поведінку інших людей.

За Д.Макклелландом в кожному конкретному випадку мотив може бути виражений в  більшому  або меншому ступені. І кожна людина відрізняється своєрідним сполученням цих мотивів. Існують оптимальні співвідношення для тієї або іншої діяльності, проте висока мотивація досягення у більшості випадків є бажаною і навіть необхідною [21]. В 1961 році в своїй книзі „Суспільство досягнення” Д.Макклелланд навіть висунув гіпотезу, згідно якої мотивація досягнення є важливою заставою економічного процвітання. Визначивши ступінь виразності відповідного мотиву в суспільстві, можна з неабиякою вірогідністю пророчити тенденцію до економічного зростання.

На стиці  соціальних та вітальних потреб знаходиться клас „гібридних потреб” – етнічні потреби. На стиці соціальних на ідеальних – потреба в ідеології, що нормує задоволення всіх інших вітальних, соціальних та духовних потреб людини. Без потреби слідувати нормам, прийнятим в даному суспільстві, існування соціальних потреб було б неможливим [12].

За П.В.Симоновим мотивації в живих організмах виявляються на різних рівнях життєдіяльності й спрямовані на задоволення основних потреб.  Він розрізняє :

  • індивідуальні мотивації, спрямовані на підтримку гомеостазу, — голод, спрага, уникання болю, прагнення до температурного оптимуму й т.п.;
  • групові мотивації — турбота про потомство, пошук місця в груповій ієрархії, підтримка властивої даному виду структури співтовариства й т.п.;
  • пізнавальні - дослідницька поведінка, ігрова діяльність і т.д.

Принципом покладеним в основу цієї класифікації  служить контур зворотного зв’язку, що регулює дану мотивацію: внутрішнє середовище індивідуума  — в випадку вгамування голоду й спраги; через взаємодію з іншими особинами, включаючи дитинчат; через процес розвитку, що закріплює, модифікує або відкидає той або інший мотив [12].

Більш детально фізіологічні механізми мотивації та властивості мотиваційних центрів буде розглянуто в статті 3.

Продовження в наступному  номері 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

  1. Блум Ф., Лайзерсон А., Хорстедтер Л. Мозг, разум и поведение. М.: Мир, 1988.
  2. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Наука, 1990. 349 с.
  3. Вилюнас В. Психология развития мотивации.-СПб.:Речь, 2006.- 458 с.
  4. Данилова Н.Н., Крылова А.Л. Физиология высшей нервной деятельности. М.: МГУ, 1989.
  5. Изард К.Е. Эмоции человека. М.: Мир, 1980.
  6. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции// Психология мотивации и эмоции. М.: ЧеРо, 2002.-С. 52-79
  7. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПб.:Евразия, 1999
  8. Милнер П. Физиологическая психология. М.: Мир, 1973
  9. Симонов П.В. Мотивация// Большая советская энциклопедия

10. Симонов 2 П.В. Теория отражения и психофизиология эмоций.- М.: Наука, 1970.- С.7

11. Симонов П.В. Эмоциональный мозг. М.: Наука, 1981

12. Симонов П.В Созидающий мозг.М.: Наука, 1993.-109 с.

13. Судаков К. В., Биологические мотивации М.: Наука., 1971

14. Судаков К.В. Голографический принцип системной организации процессов жизнедеятельности// Успехи физиологических наук.-1997.-№ 28.-С.3-28.

15. Судаков К.В. Системокванты жизнедеятельности//Устойчивое развитие.Наука и Практика.-2003.-№ 3.-С.7-14

16. Хомская Е.Д., Башова Н.Я. Мозг и эмоции. М., 1992

17. Якобсон П. М., Психологические проблемы мотивации поведения человека, М., 1969

18. Colin C. Determinisme social d’une differenciation comportementale en situation de contrainte alimentare//Bull.sfeca.-1987.-V.2-N.1.-P.123-124

19. Maslow  A.  A Theory of Human Motivation//Psychological Review.-1943.-.№ 50.- Р. 370–396.

20. Masur J., Candido Ch., Pestana M. Worker-parasite relationship: attempt to unduce worker behavior in naive and in parasite rats//Rev.brasil.biol.-1978.-V.38.-N 4.-P.775-782

21. McClelland D.C., Atkinson J.W.,Clark R.A., Lowell E.L. The achievement motive. N.Y.: Irvington, 1976.- 386 p.

22. Mitchel D., Fisch R.,Calica D. Rats respond for food in the presence of free food:How free is the “free” food?// learn. And Motiv.-1982.-v.13.-N.2.-P 257-263

23. Widmen D., Posellini R. Restricted daily exposure to environmental enrichment increases the diversity of exploration// Physiol.and Behav. 1990.-Vol. 47.-N.1.-P.57-62

Опубліковано:  Баєва О.В. Біологічні засади мотивації: // Персонал.- 2007.- № 9.- С.76-81.


  • · Системоквант життєдіяльності – поняття введено К.В.Судаковим у 1997 році [14] та означає дискретні системні  фізіологічні процеси від формування будь-якої потреби до її задоволення.
Рубрика: Биоменеджмент: статьи | Добавить комментарий

“УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОХОРОНІ ЗДОРОВ»Я Курсова робота

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

щодо підготовки та оформлення курсової роботи

з навчальної дисципліни

 

 

“УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОХОРОНІ ЗДОРОВ¢Я ”

 

( для бакалаврів)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ – 2008 


 

Підготовлена доктором біологічних наук, професором О.В.Баєвою.

            Затверджена на засіданні кафедри медичного та екологічного менеджменту (Протокол № від  вересня 2008 року)

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

 

 Баєва О.В.   Методичні рекомендації щодо підготовки та оформлення курсової роботи з дисципліни “Управління персоналом в охороні здоров¢я” ( для бакалаврів).- К.: МАУП, 2008.-    с.

         Навчально-методична розробка  містить пояснювальну записку, методичні рекомендації щодо вибору напряму наукового дослідження, етапів підготовки, пошуку та обробки інформації, оформлення курсової роботи з навчальної дисципліни “Управління персоналом в охороні здоров¢я”, теми курсових робіт для студентів, які навчаються за ОКР «Бакалавр».

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

Згідно з чинними навчальними планами підготовки фахівців за спеціальністю “Економіка праці та управління персоналом”, професійне спрямування “Управління персоналом в охороні здоров¢я”, студенти мають виконувати курсову роботу з курсу “Управління персоналом в охороні здоров¢я”.

Основна мета курсової роботи – перевірка ступеня засвоєння студентом теоретичних і практичних питань навчального курсу, що визначає вміння узагальнювати і аналізувати економічні та соціальні явища в  управлінні персоналом в галузі охорони здоров’я. Курсова робота є важливим підготовчим етапом до виконання курсової роботи, тому у процесі виконання курсової роботи студент у відповідності до кваліфікаційних вимог повинен проявити:

-    знання  відповідних загальнотеоретичних, загальноекономічних, професійно орієнтованих дисциплін і  дисципліни варіативної компоненти навчального плану “Управління персоналом в охороні здоров¢я”, ”, які розкривають теоретичні основи та практичні питання  загального менеджменту та організації та управління персоналом в галузі охорони здоров’я;

-    вміння відбирати, систематизувати та обробляти інформацію у відповідності до цілей дослідження;

-    вміння розробляти наукові висновки і конкретні пропозиції щодо вдосконалення управління персоналом;

-    вміння визначати і використовувати причинно-наслідкові зв’язки процесів та явищ у галузі охорони здоров’я.

Курсова робота виконується на відповідній інформаційній базі: чинного законодавства України в галузі охорони здоров’я, вітчизняної та зарубіжної літератури з загального менеджменту та менеджменту охорони здоров’я, звітних матеріалів конкретного закладу охорони здоров’я.  

          Курсова робота має характеризуватися логічністю, доказовістю, аргументованістю і відповідати таким вимогам:

  • містити поглиблений аналіз досліджуваної теми на інформаційній базі конкретного закладу охорони здоров’я;
  • містити самостійні  аналітичні дослідження, розрахунки, виконані на ЕОМ;
  • мати належне оформлення;
  • бути виконаною і поданою в деканат в термін, передбачений графіком навчального процесу.

 Курсова робота, яка не відповідає вимогам щодо змісту та оформлення, написана без дотримання затвердженого плану, не містить матеріалів конкретного дослідження теми у реальному  закладі охорони здоров’я, до  захисту    не допускається.

1. Основні етапи виконання курсової роботи

  1. Вибір  і  затвердження теми курсової роботи.
  2. Розробка завдання на курсову роботу, складання календарного плану виконання.
  3. Опрацювання літературних джерел і складання плану роботи.
  4. Написання першого варіанта тексту, подання його на ознайомлення науковому керівникові.
  5. Усунення недоліків, написання остаточного варіанта тексту, оформлення курсової роботи.
  6. Подання роботи на кафедру.
  7. Рецензування курсової роботи.
  8. Захист курсової роботи перед комісією.

         Кожному студенту кафедра призначає наукового керівника, який надає науково-методичну допомогу  в  самостійній роботі над курсовою роботою. Науковий керівник провадить індивідуальне консультування студента, допомагає йому скласти план курсової роботи, контролює дотримання графіку виконання, рецензує частини роботи і завершений рукопис, готує студента до захисту.

         Науковими керівниками призначаються провідні викладачі і науковці кафедри, а також спеціалісти, які працюють на управлінських посадах в установах охорони здоров’я і мають відповідний науковий ступінь.

Темою курсової робота є одна з актуальних проблем сучасного менеджменту в галузі охорони здоров’я, яка відповідає завданням та умінням, передбаченим варіативною компонентою освітньо-кваліфікаційної характеристики бакалавра за спеціалізацією “Управління персоналом в охороні здоров¢я”,.

         Тематика курсових робіт розробляється кафедрою медичного та екологічного менеджменту МАУП і наводиться у Додатку А.

  1. 2.   Зміст та обсяги курсової роботи

2.1.          Курсова робота  повинна мати обсяг 4-4,5 умовних друкованих аркуша, або 60‑75 сторінок рукописного тексту.

2.2.          Зміст курсової роботи визначається її темою і відбивається у плані, розробленому за допомогою наукового керівника. Відповідно до передбачуваної теми студент самостійно або за рекомендацією керівника добирає літературні джерела (книги, брошури, статті та ін.) й відповідні нормативні документи, звітні матеріали конкретного закладу охорони здоров’я, складає проект плану, який обговорює з керівником.

2.3.          План курсової роботи має бути складним і містити: вступну частину; два розділи (теоретичний й аналітичний), кожен з яких має містити не менш як три параграфи; висновки та пропозиції; список  використаної літератури та додатки ( за необхідністю ).

3. Орієнтовні варіанти планів курсових робіт:

Варіант 1«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕЧНИХ ЗАКЛАДАХ»

Вступ 

РОЗДІЛ I. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В  АПТЕЧНИХ ЗАКЛАДАХ .   

1.1. Загальні принципи управління персоналом. 

1.2. Нормативно-правова база управління персоналом у фармації 

1.3.Управління персоналом в фармації  

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ТОВ «АПТЕКА ГОРМОНАЛЬНИХ ПРЕПАРАТІВ».  

2.1. Загальна характеристика організаційно-виробничої діяльності ТОВ «Аптека гормональних препаратів»

2.2. Аналіз розподілу функціональних обов’язків управлінського та виробничого персоналу ТОВ «Аптека гормональних препаратів»

2.3. Аналіз діяльності відділу управління персоналом ТОВ «Аптека гормональних препаратів»

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ  

Варіант П  Управління персоналом в лікувально-профілактичних закладах

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ  ЗАСАДИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЛІКУВАЛЬНО — ПРОФІЛАКТИЧНИХ ЗАКЛАДАХ УКРАЇНИ

1.1   Управління охороною здоров’я в Україні.

1.2   Теоретичні засади формування кадрової політики організації

1.3    Формування системи підготовки кадрів та управління персоналом  в лікувально-профілактичних закладах України.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КИЇВСЬКОЇ ОФТАЛЬМОЛОГІЧНОЇ ЛІКАРНІ “ЦЕНТР МІКРОХІРУРГІЇ ОКА”

2.1        Загальна характеристика організаційно-виробничої діяльності Київської офтальмологічній лікарні “Центр мікрохірургії ока”.

2.2        Аналіз функціональних обов’язків управлінського персоналу Київської офтальмологічній лікарні “Центр мікрохірургії ока”.

2.3        Аналіз управління персоналом Київської офтальмологічній лікарні “Центр мікрохірургії ока”

ВИСНОВКИ ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

4.Вимоги до основних розділів курсової роботи

 

Головним завданням вступної частини (вступу) є обґрунтування актуальності і практичної значущості обраної теми курсової роботи, особливостей постановки і вирішення питань стосовно конкретних умов дослідження. В цій частині роботи слід чітко визначити мету й завдання роботи (спираючись на план), предмет, об’єкт дослідження і подати коротку інформацію про нього.

Стисла характеристика об’єкта дослідження: власність, організаційно-правова форма, галузева приналежність; коли і ким засновано, місцезнаходження, матеріально-технічна база (опис приміщення, складів, транспорту тощо, вартісна оцінка),  чисельність працюючих; перелік основних конкурентів.

Обсяг вступу не повинен перевищувати 4‑5 сторінок.

Приклад  вступу для роботи «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕЧНИХ ЗАКЛАДАХ»

Мета курсової роботи – проаналізувати  стан управління персоналом в аптечних закладах на прикладі ТОВ «Аптека гормональних препаратів».

Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання:

  • вивчити літератури по управлінню персоналом, та кадрового менеджменту в охороні здоров¢я;
  • розглянути нормативно правове забезпечення управління персоналом аптечного закладу;
  • проаналізувати  організаційно-виробничу діяльність ТОВ «Аптека гормональних препаратів»; 
  • провести  аналіз розподілу функціональних обов’язків управлінського та виробничого персоналу ТОВ «Аптека гормональних препаратів» ;
  • провести аналіз діяльності відділу управління персоналом ТОВ «Аптека гормональних препаратів». 

Предметом дослідження управління персоналом в аптечних закладах недержавної форми власності.

Об’єктом дослідження управління персоналом ТОВ «Аптека гормональних препаратів», було засновано у 1997 році, та знаходиться за юридичною адресою бул. Л. Українки 9.

Дослідження проводилось у розрізі взаємодії двох його структурних підрозділів – роздрібного відділу реалізації медикаментів та виробів медичного призначення (аптека) і відділ управління персоналом та аналіз діяльності відділу управління персоналом.

Інформаційною базою дослідження були літературні  праці з управління персоналом, зокрема в галузі охорони здоров¢я, нормативні та установчі документи, статистичні та звітні матеріали з організаційної, господарської роботи ТОВ «Аптека гормональних препаратів».

Результати дослідження наведені в таблицях. Трудомісткі розрахунки проведено з використанням ЕОМ (стандартні та адаптовані програми в середовищі Windows).

Структура куросової роботи. Курсова робота складається з вступу, двох розділів, висновків та рекомендацій, списку використаної літератури та додатків.

Перший розділ, теоретичний, містить декілька параграфів. Теоретичне обґрунтування має визначати роль і місце досліджуваних явищ та процесів у діяльності закладу охорони здоров’я. У цьому розділі обґрунтовується теоретична база обраної проблеми, дається огляд літературних джерел, нових розробок, опублікованих статистичних даних із посиланням на джерела, іншої інформації, пов’язаної з темою. На основі вивчення наукової, навчально-методичної літератури розкри­ваються підходи різних авторів до розв’язання проблеми, показується, у чому полягає подібність, а у чому — відмінність їх поглядів, а також обґрунтовуються власні погляди на проблему.

У цьому розділі подається оцінка діючих законів, постанов, указів та інших офіційно-розпорядчих документів, нормативної та довідкової бази за досліджуваною проблемою. Розкривається власне розуміння цієї бази, обґрунтовуються необхідність, доцільність окремих документів.

Теоретичне обґрунтування, суть, значення, класифікаційні характеристики, історія та сучасні тенденції предмету дослідження, методичні підходи повинні мати певні елементи полемічності, ствердженої власної позиції щодо обраних методів дослідження, що дає змогу перейти в наступному розділі до конкретного аналітичного дослідження.

Бажано ілюструвати текст графічними матеріалами і схемами, графіками, діаграмами тощо.

Обсяг першого розділу не повинен перевищувати 40-50% загаль­ного обсягу курсової роботи.

Другий розділ (3-4 параграфи), забезпечуючи логічну послідовність дослідження, має бути побудований на матеріалах аналізу конкретного закладу охорони здоров’я і поєднати набуті теоретичні знання та вміння, з використанням обраних методів дослідження.

 В другому розділі подається: опис, характеристика сучасного стану досліджуваної теми, діагностування діяльності закладу охорони здоров’я щодо обраного напрямку дослідження, ґрунтовний аналіз із використанням накопиченого фактичного матеріалу  із залученням усіх теоретичних знань, певного методичного інструментарію

Аналіз обов’язково повинен кореспондуватися з методологічним матеріалом, розкритим у попередньому розділі.

Усі аналітичні розрахунки, таблиці, графіки, діаграми мають супроводжуватися тлумаченням та висновками, які дозволяють визначити сутність управлінських процесів, що спостерігаються в організації, їх особливості, тенденції, створити базу для виявлення невикористаних резервів.

Аналіз проблеми повинен здійснюватись з урахуванням чинників позитивної та негативної дій.

Якщо можливо, текст слід ілюструвати реальними документами (що наводяться в додатках), які обов’язково супроводжувати стислим коментарем.

Для виконання другого розділу студент має зібрати фактичні дані під час  практики.

Джерелом інформації є планові і фактичні показники госпо­дарської діяльності, статистична та бухгалтерська звітність, накази, розпорядження, результати спостережень, опитувань і обстежень та інших методів збирання первинної інформації, які використовує студент під час виробничої практики.

Особливе значення має правильне узагальнення накопиченого фактичного матеріалу, групування та обробка даних, на основі яких провадиться кваліфікований аналіз, обґрунтовуються пропозиції.

З метою підтримки набутих навичок роботи на ПЕОМ і умінь з алгоритмізації та складання програм кожен студент у курсовій роботі повинен використати комп’ютер.

Не можна обмежитися використанням стандартної програми для аналізу динаміки основних економічних та фінансових показників під час стислої характеристики об’єкта дослідження або використати тільки програму-редактор для друку і оформлення тексту та ілюстрацій. Потрібні використання адаптованої автором стандартної програми або розробка власної програми для спрощення трудо­містких розрахунків.

Під час опису цього етапу роботи слід зазначити:

  • поставлену задачу;
  • програму, за якою вона буде вирішуватися;
  • базу даних (бажано у додатку навести реальні документи, які є
    джерелами   первинної   інформації   -   баланс,   інші   форми
    звітності);
  • формули розрахунку;
  • блок-схему алгоритму розв’язання задачі;
  • результат — у формі підсумкової таблиці, діаграм, графіків
    тощо;
  • аналітичний опис результату.

Використання ЕОМ слід обов’язково зазначити у назві
відповідного пункту плану: «          із застосуванням ЕОМ».

Обсяг другого розділу — у межах 45-50 % загального обсягу курсової роботи.

Висновки і пропозиції, що наводяться в окремому розділі
курсової роботи, є стислим викладенням підсумків проведеного
дослідження. Саме тут коротко наводяться найбільш важливі теоретичні положення, які містять формулювання розв’язаної проблеми,
оцінка  результатів  дослідження  з  точки  зору  відповідності  меті
курсової роботи та поставленим у вступі завданням, пропозиції
щодо удосконалення досліджуваного напряму діяльності організації,
Обсяг висновків і пропозицій не повинен перевищувати 3-4 сторінок.

5. Вимоги до оформлення курсових робіт

Матеріал курсової роботи слід подати у такій послідовності:

- титульна сторінка;

-  зміст;

-  перелік умовних позначень (у разі потреби);

-  вступ;

-  основна частина;

-  висновки та рекомендації;

-  список використаних джерел;

-  додатки.

Завершену і оформлену належним чином роботу обов’язково підписує автор на титульній сторінці.

Мова курсової роботи — державна, стиль — науковий,
чіткий, без орфографічних і синтаксичних помилок, послідовність -
логічна. Пряме переписування у роботі матеріалів із літературних
джерел є неприпустимим.

Робота має  бути написана розбірливим  почерком  або
надрукована на одному боці сторінки стандартного білого паперу
формату А4 (210×297 мм). У друкованому варіанті текст розташовується через півтора міжрядкових інтервали, до тридцяти рядків на сторінці
з мінімальною висотою шрифту в 1,8 мм (комп’ютерний набір — 14-й
кегль,   1,5  інтервали, шрифт – Times News Roman).  Допускається
розміщувати таблиці та інші ілюстративні матеріали на аркушах
формату АЗ (не більше за 40 рядків на сторінку).

Текст   курсової   роботи   розміщується   на   аркуші   з
дотриманням таких розмірів берегів: з лівого боку — не менш за
20 мм, з правого — не менш за 10 мм, зверху — не менш за 20 мм,
знизу — не менш за 20 мм.

Роздруковані на ЕОМ програмні документи мають відповідати формату А4, включатися до загальної нумерації сторінок курсової роботи і розміщуватися, як правило, у додатках.

Титульна сторінка містить найменування вищого навчального закладу, прізвище, ім’я та по-батькові й інші відомості про автора, тему курсової роботи з посиланням на об’єкт дослідження, прізвище, вчене звання (посаду) наукового керівника; місто і рік (додаток Б).

Зміст містить найменування та номери початкових сторі­нок усіх розділів та параграфів роботи. Зміст має включати усі заголовки, які є в роботі, починаючи зі вступу і закінчуючи додатками.

Текст основної частини роботи поділяється на розділи і
параграфи згідно з планом курсової роботи.

Заголовки структурних частин курсової роботи «ЗМІСТ», «ВСТУП», «РОЗДІЛ», «СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ», «ДОДАТКИ» пишуться або друкуються великими літерами симет­рично до тексту. Заголовки підрозділів пишуться або друкуються маленькими літерами (крім першої великої) з абзацного відступу. Крапка в кінці заголовка не ставиться.

Відстань між заголовком (за винятком заголовка пункту) та текстом має дорівнювати 3—4 інтервалам основного тексту.

Кожну структурну частину курсової роботи слід починати з нової сторінки.

Нумерацію сторінок, розділів, підрозділів, пунктів, підпунктів, малюнків, таблиць, формул подають арабськими цифрами без знака №.

Першою сторінкою курсової роботи є титульна сторінка, яка включається до загальної нумерації сторінок і на якій номер сторінки не ставиться. Нумерація без крапки після неї проставляється у правому верхньому куті подальших сторінок.

ЗМІСТ, ВСТУП, ВИСНОВКИ та ПРОПОЗИЦІЇ, СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ, ДОДАТКИ не нумерують як розділи. Номер розділу ставиться після слова «РОЗДІЛ». Підрозділи нумерують у межах кожного розділу, використовуючи номер розділу і порядковий номер підрозділу, між якими ставиться крапка: наприклад,» 1.4″ (четвертий підрозділ першого розділу). Потім у тому ж рядку йде заголовок підрозділу.

Зміст ілюстрацій має доповнювати текст роботи, поглиблювати розкриття суті явища, наочно ілюструвати думки автора, і тому в тексті на кожну з них повинно бути посилання з коментарем

Ілюстрації (схеми, графіки тощо) і таблиці слід подавати в роботі безпосередньо після тексту, де їх згадано вперше, або на наступну сторінку. Якщо вони містяться на окремих сторінках курсової роботи, їх включають до загальної нумерації сторінок. Ілюстративні або табличні матеріали, розміри яких є більші за формат А4, враховують як одну сторінку і розміщують у відповідних місцях після згадування в тексті або в додатках. На всі ілюстрації мають бути посилання в тексті.

Ілюстрації позначають словом «Рис.» і нумерують послідовно в межах розділу, за винятком ілюстрацій у додатках. Номер ілюстрації має складатися з номера розділу і порядкового номера ілюстрації, між якими ставиться крапка: наприклад, «Рис. 1.2″ (другий рисунок першого розділу). Номер ілюстрації, її назва і пояснювальні підписи розміщуються послідовно під ілюстрацією.

Таблиці нумерують послідовно (за винятком тих, що
розміщені в додатках) у межах розділу. У правому верхньому куті
розміщують   напис   «Таблиця»   із   зазначенням   її   номера,   який
складається з номера розділу і порядкового номера таблиці, між
якими ставиться крапка: наприклад, «Таблиця 2.3″ (третя таблиця
другого розділу); нижче розміщується назва таблиці.

У разі перенесення таблиці на іншу сторінку над подальшими частинами пишеться: наприклад, «Продовження табл. 2.3″.

У таблицях слід обов’язково зазначати одиницю виміру. Якщо всі одиниці виміру є однакові для всіх показників таблиці, вони наводяться у заголовку. Одиниці виміру мають наводитися у відповідності до стандартів. Числові величини у таблиці повинні мати однакову кількість десяткових знаків. Заголовки колонок таблиць Починаються з великої літери.

Кожна таблиця повинна мати назву, яку розміщують над таблицею і друкують симетрично до тексту. Назву і слово «Таблиця» починають із великої літери. Назву не підкреслюють.

Заголовки граф починаються з великих літер, підзаголовки — з малих, якщо складають одне речення із заголовком, і з великих — якщо вони є самостійними.

Таблицю розміщують після першого згадування про неї в тексті таким чином, щоб її можна було читати без обертання тексту або з обертанням за годинниковою стрілкою.

Посилання в тексті курсової роботи на джерела інформації слід
зазначити порядковим номером посилань, виділеним двома квадрат­
ними дужками, наприклад:»… у працях [1-9]….».

Посилання на ілюстрації до курсової роботи оформлюють порядковим номером ілюстрації: наприклад, «рис. 2.3″; на формули — порядковим номером формули: наприклад, «у формулі (3.1)». Посилання у тексті на таблиці пишуть скорочено: наприклад, «у табл. 1.2″. У повторних посиланнях на таблиці та ілюстрації треба вживати скорочене слово «дивись»: наприклад, «див. табл. 1.2″.

Список літератури вимагає розміщення всіх використаних
джерел інформації у такій послідовності:

а) закони України (у хронологічній послідовності);

б) укази   Президента,   постанови   уряду   (у   хронологічній послідовності);

в) директивні матеріали міністерств (у хронологічній послідов­ності);

г) монографії, брошури, підручники, статті з журналів, друковані кирилицею  (абетковий порядок);

є) інструктивні, нормативні та інші матеріали, що використову­ються підприємством (абетковий порядок);

ж) іншомовні джерела, друковані латинським шрифтом;  

Відомості про включені до списку літературних  джерел слід подавати згідно з вимогами державного стандарту з обов’язковим наведенням назв праць (див. додаток В).

Додатки до курсової роботи мають містити інформаційні матеріали, що становлять базу аналітичних досліджень згідно з обраною темою. Крім того, у додатки доцільно включати допоміжний матеріал, потрібний для повноти сприяння курсової роботи:

  • реальні документи закладу охорони здоров’я;
  • рекламні матеріали;
  • проміжні математичні доведення, формули, розрахунки;
  • таблиці допоміжних цифрових даних;
  • інструкції, методики, опис алгоритмів і програм вирішення
    задач на ЕОМ, що розроблені в процесі виконання курсової
    роботи;
  • ілюстрації допоміжного характеру.

Додатки оформлюються як продовження курсової роботи і розміщуються в порядку посилань у тексті курсової роботи.

Додаток повинен мати заголовок, написаний або надрукований малими літерами з першої великої літери симетрично до тексту сторінки.

Посередині рядка над заголовком малими літерами з першої великої друкується слово «Додаток » і поряд — велика літера, що позначає додаток.

Додатки слід позначати послідовно великими літерами української абетки, за винятком літер Г,Є, І, І, Й, О, Ч, Ь, наприклад, додаток А, додаток Б і т. д. Єдиний додаток позначається як додаток А.

Текст кожного додатка за необхідності може бути поділений на розділи й підрозділи, які нумерують у межах кожного додатка. У цьому разі перед кожним номером ставлять позначення додатка (літеру) і крапку, наприклад: «А.2″ — другий розділ додатка А; «В.3.1″ — перший підрозділ третього розділу додатка В.

Ілюстрації, таблиці і формули, розміщені в додатках, нумерують у межах кожного додатка, наприклад: «рис. Д.1.2″ — другий рисунок першого розділу додатка Д; «формула (А. 1)» — перша формула додатка А

 

6. Рецензування і захист курсової роботи

На завершену курсову роботу науковий керівник дає
стислу рецензію, в якій оцінює як якість виконання самої роботи, так і праці студента над нею, і робить висновок про можливість допуску курсової роботи до захисту .

Перед захистом студенту слід ретельно прочитати рецензію, особливу увагу звернути на висловлені рецензентом зауваження і по можливості усунути зазначені недоліки або дати аргументовану відповідь у доповіді.

Наочні матеріали мають послідовно ілюструвати доповідь студента і забезпечувати повноту висвітлення всіх положень, які підлягають захисту.

Додаток А

 

ТЕМАТИКА КУРСОВИХ РОБІТ

 

  1. Система роботи з персоналом лікувально-профілактичних закладів
  2. Система роботи з персоналом аптечних закладів
  3. Система роботи з персоналом закладів охорони здоров¢я недержавної форми власності
  4. Формування мотиваційної політики у менеджменті закладів охорони здоров’я
  5. Управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я
  6. Інформаційне забезпечення процесу управління закладу охорони здоров’я
  7. Управління діловою кар’єрою  фармацевтичних кадрів
  8. Управління діловою кар’єрою медичних кадрів
  9. Управління діловою кар’єрою  управлінських  кадрів в галузі охорони здоров¢я.
  10. 10.   Управління конфліктами в закладах охорони здоров’я

11. Аналіз організації праці керівника закладу охорони здоров’я .

  1. 12.   Формування цінової політики закладу охорони здоров’я

13. Формування цінової політики  аптечного закладу

14. Формування цінової політики  в фармацевтичній галузі

15. Аналіз системи підготовки  з менеджменту медичних сестер 

16. Планування потреби у  трудових ресурсах  в закладах охорони здоров’я

17. Організація та раціоналізація робочих місць.

18. Організація процесів управління персоналом в закладах охорони здоров’я.

19.  Забезпечення охорони праці та техніки безпеки в закладах охорони здоров’я

20.  Забезпечення соціального захисту працівників закладів охорони здоров’я

21.  Розробка раціональних форм організації управління персоналом в закладах охорони здоров’я

  1. 22.   Раціональна організація управлінської праці в закладах охорони здоров’я

23.  Управління персоналом в закладах охорони здоров’я.

24.  Формування колективу та керівництва в ньому.

  1. 25.   Організація діловодства в закладах охорони здоров’я.

26.  Розробка ефективних систем мотивації та оплати праці в закладах охорони здоров’я

27.  Аналіз соціаль­но-психоло­гічного клі­мату в колек­тиві закладу охорони здоров’я

28.  Контро­лювання за­безпече­ності трудовими ресур­сами в закладах охорони здоров’я

29. Регулювання поведінки персо­налу в процесі діяльності закладу охорони здоров’я

30. Кадрове забезпечення наукових досліджень в клінічних закладах охорони здоров’я

31. Навчання та розвиток персоналу закладу охорони здоров’я 

32. Науково-методичне забезпечення розвитку персоналу в закладах освіти.

33. Менеджмент формування, розвитку та використання трудових ресурсів охорони здоров’я

34. Формування кадрової політики закладу охорони здоров’я

35. Формування системи інформаційного забезпечення управлінської діяльності керівника закладу охорони здоров’я

36. Планування людських ресурсів в закладах охорони здоров’я

37. Формування резерву кадрів в закладах охорони здоров¢я

38. Планування кар’єри медичних кадрів

39. Планування кар’єри фармацевтичних кадрів

40. Організація та документаційне забезпечення  руху кадрів в закладах охорони здоров¢я

41. Лідерство в закладах охорони здоров¢я

42. Регламентація управління персоналом лікувально-профілактичного закладу

43. Регламентація управління персоналом  в фармацевтичній галузі

44. Формування колективу закладу охорони здоров¢я

45. Оплата праці в лікувально-профілактичних закладах

46. Оплата праці в аптечних закладах

47. Оплата праці в закладах охорони здоров¢я

48. Ефективність менеджменту персоналу закладу охорони здоров¢я

49. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу закладу охорони здоров¢я

50. Організація роботи з персоналом закладу охорони здоров¢я.

  1. Додаток Б
МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

УКРАЇНСЬКО-РОСІЙСЬКИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ І БІЗНЕСУ ім. Б. ХМЕЛЬНИЦЬКОГО

Кафедра медичного та екологічного  менеджменту

К У Р С О В А        Р О Б О Т А

з навчальної дисципліни “УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГАЛУЗІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ¢Я

на тему

Контро­лювання за­безпече­ності трудовими ресур­сами в закладах охорони здоров’я

Виконав студент групи М-07-06   

         Петренко Сергій   Іванович    

 

Науковий керівник:

                                                                           Канд.екон.наук, доцент

                                                          Сидоров І.П.

Київ-2008
Додаток В

Зразок оформлення списку літератури.

Посилання на Закони України:

 

Закон України “ Про підприємства в Україні “ // Відомості Верховної Ради .- 1991.- N 24.- 272с.

Посилання на монографію (наукова праця, що присвячена вивченню однієї теми):

 

А: Монографії, підручники, що мають від 1 до 3 авторів:

Боди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента .-СПб: Из-во «Питер», 1999.- 816 с.

Б: Монографії, що мають 4 і більше авторів:

 

Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологии/Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А.; Ред. Соломин В.П.- С.Пб.:Питер, 2004.- 240 с.

 

Посилання на збірник наукових праць: (посилання робиться на складову частину збірника: розділ чи главу, що мають окремих авторів):

Баєва О.В. Формування відповідності систем контролю якості знань студента за національною системою та за шкалою ECTS// В кн..: Менеджмент та бізнес-освіта України в глобальному конкурентному середовищі. — К.: НМЦ “Консорціум із удосконалення менеджмент-освіти в Україні”.-2005.-С.44-54

 

Посилання на журнальні статті (на вітчизняні або російські журнали):

Баєва О. Індивідуально-типологічний підхід у виявленні потреб людини як базисна основа мотивації// Персонал.- 2005.- № 9.- С.81-84

 

 

Посилання на Internet- видання:

 

Jenkins A.,  Witzel M.  Информационные технологии в бизнесе. Бизнес-класс // www.management.com\ua\ims041.html

 

Рубрика: Медицинский менеджмент | Добавить комментарий

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОХОРОНІ ЗДОРОВ»Я Навчальна програма ”

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

 

 

НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА

дисципліни

“УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В  ОХОРОНІ ЗДОРОВ¢Я  ”

(для бакалаврів)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ  – 2008

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

             Навчальна програма дисципліни “Управління персоналом в охороні здоров’я” розроблена для студентів, які навчаються за спеціальністю “Менеджмент”, професійне спрямування Медичний та фармацевтичний менеджмент. Структурно-логічна схема спеціалізації передбачає вивчення навчальної дисципліни “Управління персоналом в охороні здоров’я”  після опанування студентами знань з курсу “Основи менеджменту”, “Основи  менеджменту охорони здоров’я”, “Організаційно-правові засади менеджменту охорони здоров’я”, “Економіка і фінансування охорони здоров’я”, “Страхова медицина”, “Підприємництво в охороні здоров’я”, “Облік і звітність в охороні здоров’я” та передує вивченню інших профілюючих навчальних дисциплін, як “Медичний та фармацевтичний менеджмент”, «Аналіз діяльності медичних установ».

        Навчальна програма розроблена для студентів заочної форми навчання та поєднує в собі робочу програму курсу,  завдання та рекомендації до виконання семестрової контрольної роботи.

Основною метою курсу “Управління персоналом в охороні здоров¢я” є формування професійного керівника закладу охорони здоров¢я зі знанням всіх етапів управління персоналом у їх логічній взаємообумовленості  та послідовності.

         Завдання  навчальної дисципліни:

-    опанування основами створення ефективної системи роботи з кадрами у закладах охорони здоров¢я і механізмом управління ними;

-    дати ґрунтовне уявлення про планування людських ресурсів у закладах охорони здоров¢я;

-    набуття знань з використанням всіх існуючих джерел задоволення потреб у кадрах у галузі охорони здоров¢я;

-    опанування основами знань та умінь з профорієнтації та адаптації у галузі охорони здоров¢я;

-    набуття знань з оцінки та створення резерву потенціальних кандидатів з усіх посад  у закладах охорони здоров¢я та розробки методик оцінки трудової діяльності;

-    дати ґрунтовні уявлення про керівництво дисципліною праці та плинністю кадрів у закладах охорони здоров¢я;

-    опанування основами знань і умінь з організації кадрового діловодства у галузі охорони здоров¢я.


НАВЧАЛЬНО- ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

вивчення  дисципліни

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ОХОРОНІ ЗДОРОВ’Я

 

№№

Назва модулів  і тем

 

Модуль 1. Організація додипломної та післядипломної підготовки кадрів в галузі охорони здоров¢я

1. Система управління персоналом в закладах охорони здоров¢я
2. Система до дипломної та післядипломної підготовки  медичних кадрів
3. Система до дипломної та післядипломної підготовки  фармацевтичних кадрів
4. Система підготовки управлінських кадрів для галузі охорони здоров¢я, медичного та фармацевтичного бізнесу
Модуль 2 Організація управління персоналом в закладах охорони здоров¢я
5. Основні форми комплектування штатів закладів охорони здоров¢я.
6. Система кваліфікаційних вимог до управлінського, медичного та фармацевтичного персоналу.
7. Оплата праці. Оцінка трудової діяльності в закладах охорони здоров¢я
8. Організація діловодства кадрової служби в закладах охорони здоров¢я

 


ПРОГРАМНИЙ МАТЕРІАЛ 

до вивчення дисципліни

«УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ОХОРОНІ ЗДОРОВ’Я»

Модуль 1. Організація додипломної та післядипломної підготовки кадрів в галузі охорони здоров¢я

         Тема 1. Система управління персоналом в закладах охорони здоров¢я

Управління персоналом як складова управління системою охорони здоров¢я. Основні напрями та методи та моделі управління кадрами. Принципи та механізми управління персоналом в галузі охорони здоров¢я. Поняття про ринок праці в галузі охорони здоров¢я. Стратегічні концепції підготовки та управління персоналом в галузі охорони здоров¢я за кордоном.

Література [  ]

         Тема 2. Система до дипломної та післядипломної підготовки  медичних кадрів

         Система підготовки медичних кадрів у Україні. Додипломна підготовка молодших спеціалістів з медичною освітою. Додипломна підготовка лікарів. Поняття про атестації, види атестацій. Територіальні атестаційні комісії. Атестаційні комісії при закладах охорони здоров¢я.  Центральні атестаційні комісії. Післядипломна підготовка молодших спеціалістів з медичною освітою. Післядипломна освіта лікарів. Поняття про спеціалізацію, інтернатуру, перепідготовку, удосконалення (тематичне удосконалення, клінічна ординатура, передатестаційні курси). Атестація лікарів на присвоєння кваліфікаційної категорії.

         Література [  ]

         Тема 3. Система до дипломної та післядипломної підготовки  фармацевтичних кадрів

         Тенденції фармацевтичної освіти в різних країнах світу: умови прийому до фармацевтичних закладів освіти, структура та організація навчання. Підготовка фармацевтичних кадрів в Україні: молодші спеціалісти, бакалаври, магістри. Післядипломна освіта фармацевтів: атестація фармацевтів на присвоєння кваліфікаційної категорії; атестація на підтвердження кваліфікаційної категорії. Післядипломна освіта провізорів: атестація на визначення рівня знань і практичних навичок з присвоєнням фаху «Провізор-спеціаліст», атестація провізорів на присвоєння кваліфікаційної категорії.

Література [  ]

Тема 4. Система підготовки управлінських кадрів для галузі охорони здоров¢я, медичного та фармацевтичного бізнесу

Підготовка керівників закладів охорони здоров¢я. Спеціалізація та удосконалення лікарів за спеціальністю «Організація та управління охороною здоров¢я». Підготовка магістрів за спеціальністю «Державне управління» за спеціалізацією «Управління охороною здоров¢я». Підготовка менеджерів та маркетологів , орієнтованих на медичний    і фармацевтичний бізнес. Структура професійної підготовки менеджера по кадрах. Структура професійно-важливих якостей менеджера по кадрах. Система професійної підготовки і безперервної ос­віти менеджера по кадрах. Підготовка медичних працівників на Україні. Основні напрями перебудови роботи кадрових служб в умовах переходу до ринку. Служби управління персоналом за кордоном.

Література [  ]

Модуль 2. Організація управління персоналом в закладах охорони здоров¢я

Тема 5. Основні форми комплектування штатів закладів охорони здоров¢я

Прогнозування управління персоналом. Планування чисельності та складу працівників закладів охорони здоров¢я.  Штатний розклад закладу охорони здоров¢я. Сутність  медичного та фармацевтичного ринку робочої сили. Оцінка трудових ресурсів закладів охорони здоров¢я. Оцінка потреби в трудових ресурсах закладів охорони здоров¢я. Розробка програми  задоволення май­бутніх потреб у трудових ресурсах. Набір кадрів. Засоби внутрішнього на­бору. Набір кадрів. Засоби зовнішнього набору. Особливості зовнішнього на­бору в закладах охорони здоров¢я. Відбір кадрів. Критерії відбору кадрів. Відбір кадрів. Методи збору інформації при прийнятті рішення. Співбесіда як метод збору інформації при прийнятті рішень. Звільнення працівника. Загальні правила звільнення. Звільнення за ініціативою працівника. Зві­льнення за ініціативою адміністрації. Звільнення за скороченням штату установи.

Література [  ]

Тема 6. Система кваліфікаційних вимог до управлінського, медичного та фармацевтичного персоналу

 Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу: начальника головного управління охорони здоров¢я місцевої державної адміністрації; начальника (головного лікаря) лікувально- профілактичного закладу; головного державного санітарного лікаря; головного лікаря обласної, центральної міської, центральної районної лікарень; головної медичної сестри; завідувача аптекою ( складу); завідувача аптечною базою; завідувача відділу аптеки.

Система кваліфікаційних вимог до  медичного персоналу: лікаря;лікарня-інтерна, лікаря-стажиста; статистика медичного, сестри медичної, сестри-господарки; молодшої медичної сестри.

         Система кваліфікаційних вимог до професіоналів в галузі фармації: провізора; провізора-аналітика;  провізора клінічного; провізора косметолога. Система кваліфікаційних вимог до  фахівців в галузі фармації: фармацевта; лаборанта.

Література [  ]

Тема 7. Оплата праці. Оцінка трудової діяльності в закладах охорони здоров¢я

         Організація праці працівників закладів охорони здоров¢я. Тривалість робочого дня лікарів, фахівців з базовою та неповною вищою освітою.

         Заробітна плата працівників закладів охорони здоров¢я. Визначення посадових окладів (тарифних ставок) працівників закладів охорони здоров¢я. Оплата праці керівників  закладів охорони здоров¢я , їх заступників та керівників структурних підрозділів. Оплата праці лікарів. Оплата праці за тарифними ставками та окладами працівників аптечних закладів.

Підвищення посадових окладів: за наявності кваліфікаційної категорії; за оперативне втручання; за диплом з відзнакою; за керування санітарним транспортом; у зв¢язку зі шкідливими та важкими умовами праці; за підвищену складність та напруженість робіт.

Доплати: за суміщення професій або виконання обов¢язків відсутнього працівника; за розширення зони обслуговування та збільшення обсягу робіт. Доплати керівникам закладів охорони здоров¢я за роботу за основною лікарською спеціальністю. Доплати за роботу в нічні години. Доплати за науковий ступінь.

Надбавки: за безперервний стаж роботи; за почесні звання; за знання та використання в роботі іноземної мови тощо. Обчислення стажу безперервної роботи, що дає право на отримання надбавок. Порядок встановлення надбавок.

Оплата праці за чергування вдома та в стаціонарі. Оплата праці працівників закладів з зубопротезування.

Преміювання працівників закладів охорони здоров¢я та надання матеріальної допомоги. Соціальні виплати. Дивіденди та опціони.

Література [  ]

          Тема 8. Організація діловодства кадрової служби в закладах охорони здоров¢я

Основні вимоги до організації діловодства служби управління пер­соналом. Документаційне забезпечення управління персоналом. Організа­ція обліку та звітності по кадрах.

Література [  ]

        ЗАВДАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЬНИХ РОБІТ СТУДЕНТІВ ЗАОЧНОЇ ФОРМИ НАВЧАННЯ

         Відповідно до Вашого варіанту і Додатку виконайте такі завдання:

  1. Напишіть питання співбесіди для кожного кандидата.
  2. Зробіть із запропонованих кандидатур відбір необхідних кадрів. Якщо потрібно, доповніть список у Додатку І своїми кандидатами. Складіть доповідну записку на ім’я директора установи для набору персоналу.
  3. Проаналізуйте які  сучасні методів відбору персоналу доцільно використати у Вашій ситуаційній вправі?

Варіант І

         Ви – заступник директора МП “Фармахім”, яке займається роздрібною реалізацією медикаментів. У штаті підприємства – 6 осіб:

1)     власник НП – директор;

2)     заступник директора;

3)     спеціаліст з маркетингу;

4)     бухгалтер-касир;

5)     секретар;

6)     спеціаліст з реалізації медичних препаратів.

Справи йдуть добре і виникає потреба у розширенні штату. Ви через засоби масової інформації оголошуєте конкурс на такі вакантні посади:

1)  Спеціаліст з роздрібної реалізації медичних препаратів.

2)  Завідуючий складом і господарською частиною підприємства.

На конкурс подані такі документи (Додаток 1).

Варіант ІІ

         Головним лікарем міської стоматологічної поліклініки №2 в нових економічних умовах зі згоди міського відділу охорони здоров’я вирішено відкрити два госпрозрахункових кабінети. На конкурсній основі відібрано фахівців (лікарів та медсестер). В зв’язку з особливостями госпрозрахункової діяльності виникла потреба у створенні нової служби в поліклініці, а саме – відділу медичного сервісу. Через засоби масової інформації оголошено конкурс на такі посади:

1)                             менеджер-економіст приватних стоматологічних закладів;

2)                             керівник довідкового бюро;

3)                             касир.

Варіант ІІІ

         В 2003 році у м. Київ відкрилась приватна косметологічна лікарня. В 2009 році при лікарні вирішено відкрити салон краси, який об’єднує такі відділи:

         І. Корекції тіла – боді-білдінг.

         ІІ. Декоративної косметики.

         ІІІ. Перукарні.

         ІV. Масажу.

         V. Лікувальної косметики.

         VI. Солярію та водолікування.

         Головний лікар лікарні доручив інспектору з кадрів оголосити конкурс на заміщення таких посад:

1)                             масажист – 2 особи;

2)                             спеціаліст з реклами – 1 особа;

3)                             медсестра – 3 особи;

4)                             завідуючий господарством — 1 особа.

Варіант IV

         В обласному центрі медичної статистики при обласній лікарні в зв’язку з плинністю кадрів звільнились посади діловода та керівника відділу. Головний лікар доручив начальнику відділу кадрів оголосити конкурс на заміщення вакантних посад серед працівників лікарні. На конкурс подали документи (Додаток 1).

Варіант V

         Фармацевтична фірма “Дарниця” на українському  фармацевтичному ринку має ряд переваг у порівнянні з іноземними фармацевтичними фірмами, що дає йому змогу швидко нарощувати дилерську мережу по всій Україні. Незабаром у Вашому місті відкривається представництво фармацевтичної фірми “Дарниця” Через засоби масової інформації оголошено конкурс на заміщення посад:

1)                                                                                                                                                     менеджер;

2)                                                                                                                                                     маркетолог;

3)                                                                                                                                                     фармацевт;

4)                                                                                                                                                     провізор;

5)                                                                                                                                                     експедитор.

Варіант VI

         Міське об’єднання “Профдезінфекція” вирішило відкрити на базі об’єднання спеціалізований магазин з реалізації дезінфекційних засобів з одночасним наданням консультаційних послуг. В зв’язку з цим оголошено конкурс на заміщення таких посад:

1)   Спеціаліст з організації роздрібної торгівлі медичних препаратів та дезінфекційних засобів.

2) Комерційний агент.

3) Менеджер-економіст.

4) Бухгалтер-касир.

5) Дезінструктор (середня медична освіта).

6) Дезінсектор (тримісячні курси).

Варіант VII

         Дитячий санаторій “Сонечко” у м. Євпаторія став ЗАТ. На зборах акціонерів вирішено провести реорганізацію матеріально-технічної служби і скоротити чисельність персоналу. Під час перебудови кілька відповідальних працівників санаторію звільнились, знайшовши іншу роботу. Головний лікар санаторію і одночасно голова зборів акціонерів доручив начальнику відділу кадрів оголосити конкурс на заміщення таких посад:

Заступник головного лікаря адміністративно-господарської частини.

Зав. пральнею.

Агент з постачання.

Масажист.

Варіант VIII

         У зв’язку з відкриттям приватного дитячого садка вирішено створити на його базі консультативно-діагностичний центр матері і дитини. Директор оголошує конкурс на заміщення таких посад:

службовець з довідок;

менеджер-економіст приватного закладу з надання діагностичних послуг;

рекламний агент;

завідувач бібліотеки.

Варіант IX

Керівник фірми “Саніна” з прокату медичного обладнання та предметів догляду за хворими вирішив відкрити філіал фірми у районному місті, в зв’язку з чим попросив своїх знайомих знайти людей на заміщення таких посад:

рекламний агент;

продавець;

менеджер-економіст.

За рекомендацією друзів до нього звернулись такі особи.

Варіант Х

         Українська асоціація виїзної екстреної консультативної медичної допомоги відкриває свою філію у м. Житомирі. Директор закладу через засоби масової інформації оголосив конкурс на заміщення таких адміністративних посад:

директор обласної виїзної екстреної консультативної медичної допомоги;

менеджер-економіст служби;

секретар-референт служби;

службовець довідкової служби.

Додаток І.

Особові справи осіб, що подали документи на конкурс

Особова справа 1

Жінка 23 років. Навчається заочно на 4 курсі зі спеціальності “Менеджмент”, спеціалізації “Медичний та фармацевтичний менеджмент”. Має середню медичну освіту. Працює масажистом в оздоровчому центрі “Астра”. Комплект документів складається з:

1)                                                     Резюме та автобіографії .

2)                                                     Диплому ОКР “молодший спеціаліст” “медична сестра” з додатком.

3)                                                     Свідоцтва з організації профілактичного і лікувального масажу.

4)                                                     Трудової книжки (копія).

5)                                                     Посвідчення водія групи В.

6)                                                     Санітарної книжки.

РЕЗЮМЕ

Адреса: 05800, м.Київ, вул. Пастерівська, 20, кв. 350

Телефон: (044) 435-16-25

Дата і місце народження: 16 червня 1978 р., м. Дніпропетровськ, вул. Садова, 11, кв. 65

Громадянство: Україна

Сімейний стан: Незаміжня

Мета: Отримати посаду менеджера-економіста

Кваліфікація: Диплом ОКР “Молодший спеціаліст”

Освіта: 1993-1995 р. – Дніпропетровський медичний коледж. Диплом ОКР молодшого спеціаліста за спеціальністю “медична сестра”

1996-2000рр. – заочне навчання у МАУП зі спеціальності “Менеджмент”, спеціалізація – “Медичний та фармацевтичний менеджмент ”.

1998-1999 – курси інформаційного забезпечення.

Досвід роботи: 1996-1998 – Дніпропетровська ЦЛ №3, медсестра терапевтичного відділення.

Особова справа №2

Жінка 32 роки. Має диплом ОКР “бакалавр” зі спеціальності “Маркетинг”. Після закінчення ВНЗ 2 роки працювала продавцем у приватному магазині. За цей час закінчила заочно курси “Секретар-референт”, про що має сертифікат, вільно володіє персональним комп’ютером і англійською мовою. Вона — розвідна, проживає разом із батьками. Має 6-річну доньку. Місце проживання в 30 хвилинах їзди від можливого місця роботи.

ЇЇ комплект документів:

1)                                                     Диплом ОКР “Бакалавр” зі спеціальності “Маркетинг” за спеціалізацією “Організація роздрібної та оптової торгівлі”.

2)                                                     Сертифікат секретаря-референта.

3)                                                     Рекомендація з попереднього місця роботи.

4)                                                     Посвідчення “Перекладач англійської мови”.

Рекомендація

видана Глушко Ганні Гаврилівні

Глушко Ганна Гаврилівна працювала у приватному магазині “Любава” продавцем супутніх товарів протягом 2 років з 2005 по 2007 рр. За роки праці вона зарекомендувала себе як працелюбна, старанна, чесна людина. На роботу Глушко Ганна Гаврилівна ніколи не запізнювалась, за проханням дирекції працювала і в позаробочий час. З колективом магазину в неї склались гарні стосунки, вона володіє лідерськими якостями. В 2007 р. Глушко Г.Г. за сімейними обставинами залишила роботу.

Директор фірми “Любава”

Іванов І.С.

Автобіографія

Я, Глушко Г.Г., народилась у 1967 році у м. Жашків Черкаської області в селянській сім’ї. Батьки мої працювали в радгоспі, батько – механізатор, мати – ланкова. Зараз батьки на пенсії. З 1974 по 1984 рр. навчалася у Жашківській середній школі №2, після закінчення якої у 1985 році вийшла заміж і була домогосподаркою. У 1994 році я вступила на заочне відділення Черкаського інституту правління на факультет Менеджменту зі спеціалізації “Маркетинг”, який закінчила у 1998 році, отримавши диплом ОКР “Бакалавр” зі спеціальності “Організація оптової і роздрібної торгівлі”. В 1994 році в мене народилася донька Олена. 3 1997 року з чоловіком розійшлися і я зараз проживаю разом із донькою у батьків. З 1998 по 2000 рр. працювала продавцем у магазині “Любава”. В 2000 році у зв’язку з хворобою батька мені довелось залишити роботу. Зараз батько одужав.

Під час навчання у МАУП я на факультеті перепідготовки прослухала курси з підвищення кваліфікації і отримала сертифікат “Секретар-референт” і посвідчення “Перекладач англійської мови”.

Резюме відсутнє.

Особова справа №3

Жінка 52 роки. Працює в  ТОВ “Медприлад” старшим продавцем. ТОВ “Медприлад” знаходиться в приміській зоні міста, досвід продавця – 32роки. Сімейна, діти дорослі, має власний будинок поблизу можливого місця роботи. Надані документи:

1.     Диплом ОКР “молодший спеціаліст”, виданий в 1968 році Уманським торговельним училищем.

2.     Санітарна книжка.

3.     Копія трудової книжки. За роботу продавцем з 1970 по 1985 р.р. на державних підприємствах має 5 подяк. Нагороджена значком “Відмінник торгівлі”.

Ця жінка має рекомендацію з попереднього місця роботи. Резюме та автобіографія відсутні.

Особова справа 4

Чоловік 23 років. Випускник державного університету за спеціальністю “Економіка підприємства”. Не одружений. Проживає разом із батьками у центрі міста. Має транспортний засіб. Матеріально забезпечений. На роботу прийшов за пропозицією Вашого співробітника має такі документи:

1.  Диплом ОКР “спеціаліст” з відзнакою зі спеціальності “Економіка підприємства”. Закінчив у 2000 році Білоцерківський аграрний університет, економічний факультет.

2.  Посвідченя водія групи В.

За Вашим проханням кандидат склав резюме.

Резюме

Волошин Ігор Данилович

Адреса: м. Київ, вул.Лісова, буд.1, кв.11

Телефон (052) 416-17-85

Дата і місце народження: 5.09.1985р., м. Київ

Сімейний стан: не одружений

Мета: отримати вакантну посаду

Кваліфікація: спеціаліст-економіст зі спеціальністю “Економіка підприємства”.

Освіта: вища, у 2007 році закінчив економічний факультет Білоцерківський аграрний університет з відзнакою

Досвід роботи: не маю.

Допоміжні відомості: Маю права водія групи В, маю вдома персональний комп’ютер, яким вільно володію. Захоплююсь рибальством, є членом партії Зелених на Україні. Спортсмен. Маю ІІІ розряд з вільної боротьби.

Особова справа №5

Чоловік 37 років. Сімейний, має 2 дітей. Освіта вища, працює завгоспом дільничної лікарні. Досвід роботи завгоспом – 3 роки. Підготував для співбесіди такі документи:

1)  Диплом ОКР “Спеціаліст” за спеціальністю “Менеджер організацій”, кваліфікація –  менеджер  з медичного та фармацевтичного менеджменту.

2)  Диплом ОКР “Молодший спеціаліст”  — фельдшер.

3)  Посвідчення Організатора медичного сервісу.

4)  Трудова книжка

5)  Резюме

Резюме

Іванов Сергій Петрович

Адреса: м. Київ, вул. Дашкова, 1, кв. 18

Телефон: 543-15-15

Дата і місце народження: 5 грудня 1971 р., м. Миколаїв

Громадянство: Громадянин України

Сімейний стан: Одружений, маю 2 дітей:

син — 8 років

донька — 12 років

Мета: Отримання вакантної посади менеджера

Кваліфікація: менеджер  з медичного та фармацевтичного менеджменту

Освіта: 1991-1994р. Уманський державний медичний коледж, спеціальність – фельдшер.

2003-2007 рр.       -МАУП, Українсько-Російський інститут менеджменту і бізнесу, диплом ОКР “Спеціаліст” із спеціалізацією “Медичний та фармацевтичний менеджмент ”.

Досвід роботи: Уманська Станція швидкої медичної допомоги, фельдшер — з 1995 по 2002 р.

Уманська дільнична лікарня, завгосп  — з 2002 по 2007 рр.

Додаткові відомості: Моя психологічна характеристика. Товариський, зібраний, цілеспрямований. Під час навчання у МАУП брав участь у самодіяльній роботі, граю на гітарі, по-аматорському займаюся спортом, граю у футбол.

 

Автобіографія

Я, Іванов Сергій Петрович, народився 5.12.1971 р. в Миколаєві, в сім’ї службовців. Зараз батьки на пенсії. Батько  — учасник Великої Вітчизняної війни, герой Радянського Союзу, персональний пенсіонер. З 1980 по 1991 рр. навчався в Миколаївській середній школі №3, після закінчення школи одружився  і переїхав у м. Умань, де з 1991 по 1994 рр. навчався в Уманському медичному училищі, після закінчення якого отримав диплом фельдшера. 7 років працював на Уманській станції швидкої медичної допомоги. В 2003 році вступив на заочне відділення МАУП, Українсько-Російського інституту менеджменту і бізнесу, за спеціальністю «Менеджмент організацій».

 В 2007 році отримав диплом ОКР “спеціаліст” із спеціалізацією “Медичний та фармацевтичний менеджмент ”. Тема диплому: “Бізнес-план медичної установи”.  З 2002 року працюю завгоспом в Уманській дільничній лікарні завгоспом .

Одружений. Жінка – Іванова О.О., домогосподарка. Маю двох дітей, які навчаються в середній школі №38 м. Києва.

Контрольні питання

  1. Управління персоналом як складова управління системою охорони здоров¢я.
  2. Основні напрями та методи та моделі управління кадрами.
  3. Принципи та механізми управління персоналом в галузі охорони здоров¢я.
  4. Поняття про ринок праці в галузі охорони здоров¢я.
  5. Стратегічні концепції підготовки та управління персоналом в галузі охорони здоров¢я за кордоном.
  6. Система підготовки медичних кадрів у Україні.
  7. Додипломна підготовка молодших спеціалістів з медичною освітою.
  8. Додипломна підготовка лікарів.
  9. Поняття про атестації, види атестацій.

10. Територіальні атестаційні комісії.

11. Атестаційні комісії при закладах охорони здоров¢я. 

12. Центральні атестаційні комісії.

13. Післядипломна підготовка молодших спеціалістів з медичною освітою.

14. Післядипломна освіта лікарів.

15. Спеціалізація медичних кадрів.

16. Підготовка медичних кадрів через інтернатуру.

17. Перепідготовка медичних кадрів.

18. Удосконалення медичних кадрів (тематичне удосконалення, клінічна ординатура, передатестаційні курси).

19. Атестація лікарів на присвоєння кваліфікаційної категорії.

20. Тенденції фармацевтичної освіти в різних країнах світу: умови прийому до фармацевтичних закладів освіти.

21. Тенденції фармацевтичної освіти в різних країнах світу: структура та організація навчання

22. Підготовка фармацевтичних кадрів в Україні: молодші спеціалісти. Підготовка фармацевтичних кадрів в Україні: бакалаври.

23. Підготовка фармацевтичних кадрів в Україні: магістри.

24. Післядипломна освіта фармацевтів: атестація фармацевтів на присвоєння кваліфікаційної категорії.

25. Атестація на підтвердження кваліфікаційної категорії.

26. Післядипломна освіта провізорів: атестація на визначення рівня знань і практичних навичок з присвоєнням фаху «Провізор-спеціаліст».

27. Атестація провізорів на присвоєння кваліфікаційної категорії.

28. Підготовка керівників закладів охорони здоров¢я.

29. Спеціалізація та удосконалення лікарів за спеціальністю «Організація та управління охороною здоров¢я».

30. Підготовка магістрів за спеціальністю «Державне управління» за спеціалізацією «Управління охороною здоров¢я».

31.  Підготовка менеджерів та маркетологів , орієнтованих на медичний       і фармацевтичний бізнес.

32. Структура професійної підготовки менеджера по кадрах.

33. Структура професійно-важливих якостей менеджера по кадрах.

34. Система професійної підготовки і безперервної ос­віти менеджера по кадрах.

35. Підготовка медичних працівників на Україні.

36. Основні напрями перебудови роботи кадрових служб в умовах переходу до ринку.

37. Служби управління персоналом за кордоном.

38. Прогнозування управління персоналом.

39. Планування чисельності та складу працівників закладів охорони здоров¢я. 

40. Штатний розклад закладу охорони здоров¢я.

41. Сутність  медичного та фармацевтичного ринку робочої сили.

42. Оцінка трудових ресурсів закладів охорони здоров¢я.

43. Оцінка потреби в трудових ресурсах закладів охорони здоров¢я.

44. Розробка програми  задоволення май­бутніх потреб у трудових ресурсах.

45. Набір кадрів.

46. Засоби внутрішнього на­бору.

47. Особливості зовнішнього на­бору в закладах охорони здоров¢я.

48. Відбір кадрів. Критерії відбору кадрів.

49. Відбір кадрів. Методи збору інформації при прийнятті рішення.

50. Співбесіда як метод збору інформації при прийнятті рішень.

51. Звільнення працівника. Загальні правила звільнення. Звільнення за ініціативою працівника.

52. Зві­льнення за ініціативою адміністрації.

53. Звільнення за скороченням штату установи.

54. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу: начальника головного управління охорони здоров¢я місцевої державної адміністрації.

55. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу начальника (головного лікаря) лікувально- профілактичного закладу.

56. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу головного державного санітарного лікаря.

57. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу головного лікаря обласної лікарні.

58. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу центральної міської лікарні.

59. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу центральної районної лікарень.

60. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналудо головної медичної сестри.

61. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу до завідувача аптекою ( складу).

62. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу до завідувача аптечною базою.

63. Система кваліфікаційних вимог до управлінського персоналу до завідувача відділу аптеки.

64. Система кваліфікаційних вимог до  лікаря.

65. Система кваліфікаційних вимог до лікарня-інтерна, лікаря-стажиста.

66. Система кваліфікаційних вимог до статистика медичного.

67. Система кваліфікаційних вимог до сестри медичної.

68. Система кваліфікаційних вимог до сестри-господарки, молодшої медичної сестри

69. Система кваліфікаційних вимог до професіоналів в галузі фармації: провізора; провізора-аналітика;  провізора клінічного; провізора косметолога.

70. Система кваліфікаційних вимог до  фахівців в галузі фармації: фармацевта; лаборанта.

71.   Організація праці працівників закладів охорони здоров¢я.

72. Тривалість робочого дня лікарів, фахівців з базовою та неповною вищою освітою.

73. Заробітна плата працівників закладів охорони здоров¢я.

74. Визначення посадових окладів (тарифних ставок) працівників закладів охорони здоров¢я.

75. Оплата праці керівників  закладів охорони здоров¢я , їх заступників та керівників структурних підрозділів.

76. Оплата праці лікарів.

77. Оплата праці за тарифними ставками та окладами працівників аптечних закладів.

78. Підвищення посадових окладів: за наявності кваліфікаційної категорії; за оперативне втручання; за диплом з відзнакою; за керування санітарним транспортом; у зв¢язку зі шкідливими та важкими умовами праці; за підвищену складність та напруженість робіт.

79. Доплати: за суміщення професій або виконання обов¢язків відсутнього працівника; за розширення зони обслуговування та збільшення обсягу робіт.

80. Доплати керівникам закладів охорони здоров¢я за роботу за основною лікарською спеціальністю.

81. Доплати за роботу в нічні години. Доплати за науковий ступінь.

82. Надбавки: за безперервний стаж роботи; за почесні звання; за знання та використання в роботі іноземної мови тощо.

83. Обчислення стажу безперервної роботи, що дає право на отримання надбавок.

84. Порядок встановлення надбавок.

85. Оплата праці за чергування вдома та в стаціонарі.

86. Оплата праці працівників закладів з зубопротезування.

87. Преміювання працівників закладів охорони здоров¢я та надання матеріальної допомоги. Соціальні виплати. Дивіденди та опціони.

88. Основні вимоги до організації діловодства служби управління пер­соналом.

89. Документаційне забезпечення управління персоналом.

90. Організа­ція обліку та звітності по кадрах.

Список рекомендованої літератури.

А.ОСНОВНА ЛІТЕРАТУРА

  1. Наказ МОЗ України «Про подальше удосконалення атестації лікарів» від 19 грудня 1997 року N 359
  2. Наказ МОЗ України «Штатні нормативи закладів охорони здоров’я» від 23.02.2002 № 33
  3. Наказ МОЗ України «Про вдосконалення атестації провізорів та фармацевтів»  12.12.2006  № 818
  4. Наказ МОЗ України «Про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою» N  30.03.2007
  5. Баєва О.В. Менеджмент у галузі охорони здоров’я: Навч. посібник.- К.: Центр учбової літератури, 2008.- 640 с.
  6. Блохина М.В., Вахитов Ш.М., Грязнов А.Н. Технология управления персоналом: Учебное пособие. – Казань: КГМУ, 2003. – 53 с
  7. Кузьмін О.Є., Громовик Б.П., Гасюк Г.Д., Левицька О.Р., Мельник О.Г. Менеджмент у фармації. – Вінниця : НОВА КНИГА,2005. – 559с.

 

Б.ДОДАТКОВА ЛІТЕРАТУРА

  1. Наказ МОЗ України «Порядок допуску до медичної і фармацевтичної діяльності в Україні громадян, які пройшли медичну або фармацевтичну підготовку в навчальних закладах іноземних країн» від 19.08.94 № 118-С 
  2. Наказ МОЗ України “Положення про спеціалізацію (інтернатуру) випускників вищих медичних та фармацевтичних закладів III – IY рівнів акредитації” від 10.09.1996 за № 291. 

10. Наказ МОЗ України «Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (випуск 78  «Охорона здоров’я»)» від 29.03.2002 № 117

11. Наказ МОЗ України «Умови оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення» 05.10.2005  № 308/519

12. Наказ МОЗ України «Номенклатура лікарських спеціальностей» від 21.02.2006 за № 76

13. Наказ МОЗ України «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров’я»   N 319  від 25.05.2006

14. Наказ МОЗ України «Положення про виплату матеріальної винагороди за ефективне управління державним майном керівникам державних підприємств сфери управління МОЗ України» від 30.01.2007  № 48

15. Алексеев В., Черепанова И. Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения// Сестринское дело .-1997.- № 1

16. Баєва О. Формування напряму та стратегії підготовки менеджерів для галузі охорони здоров’я// Вісник Української Академії державного управління при Президентові України.-2003.-№1.-С.233-236.

17. Баєва О.В. Концептуальні засади підготовки менеджерів для галузі охорони здоров’я // Вісник Хмельницького національного університету.- 2005.- № 4.- Ч. 2.- Т. 3. – С. 21‑25.

18. Білинська М.М. Державне управління галузевими стандартами в умовах реформування вищої медичної освіти в Україні: Моногр.-К.: Вид-во НАДУ, 2004.- 248 с.

19. Биченко С. І., Буркат Н. Є., Войцехівський В. М., Глуховський В. В., Гук А. П. Стратегічні напрямки розвитку охорони здоров’я в Україні / В.М.Лехан (ред.). — К.: Сфера, 2001. — 174 с

20. Блохина М.В. Управление персоналом как актуальная проблема здравоохранения // В сб. «Современные проблемы развития регионального здравоохранения». – Казань: Изд. центр «Арт-кафе», 2003 – С. 15 – 16.

21. Вахитов Ш.М., Блохина М.В., Уразова О.Н.. Хатыпова Н.Ф. Экспертные оценки как эффективный инструмент управления персоналом // В сб. «Современные проблемы развития регионального здравоохранения». – Казань: Изд. центр «Арт-кафе», 2003. – С. 17 – 18.

22. Внуков Ю., Дорошенко Ю., Дубровін В. Стандартизація у сфері управління якістю // Стандартизація, сертифікація, якість. – 2001. – № 2. – С. 24–27.

23. Вороненко Ю.В., Вітенко І.С. Стан та перспективи подальшого реформування медичної та фармацевтичної освіти в Україні//Медична освіта.- 2000.-№3.-С.5-12

24. Довідник  кваліфікаційних  характеристик  професій працівників. Р.2, вип.1 Охорона здоров’я (Фармація) / Розр.: В.А. Загорій, М.С. Поно-маренко, Н.Б. Вовк, Т.М. Пономаренко, Г.В. Загорій. Затв. ПК “Фармація” МОЗ України та АМН України. – К.: Вид-во “Поліфарм – 2000”. – 2005. — 77 с.

25. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників (зміни та доповнення № 1). Уповноважена особа аптеки, аптечної бази (складу). Р.1. Охорона здоров’я (Фармація) / Розр.: М.С. Пономаренко, Н.О. Ветю-тнева, В.А. Загорій, Н.І. Паршина, Т.М. Пономаренко, Г.В. Загорій. Затв. ПК “Фармація” МОЗ України та АМН України. – К.: Вид-во “Поліфарм – 2000”. – 2005. — 3 с.).

26. Загорій В.А. Іванисенко В.Г., Разумний А.Г., Пономаренко Т.М. Система безперервного підвищення кваліфікації співробітників усіх рівнів як реалізація головних положень GMP// Фармац.журн. –2003.- № 3 – С.39-41.

27. Казаков В.Н., Талалаенко А.Н., Гарина М.Г., Каменецкий М.С. Основные этапы развития системы управления качеством подготовки специалистов//Арх.клин. и эксперим. Медицины.-2000.-Т.9.-№ 2.-С. 320-324.

28. Карасева Л.А., Двойников С.И., Вахитов Ш.М., Блохина М.В. Содержание деятельности сестринского персонала: Методические рекомендации. – М.: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2006. – 50 с.

29. Краснянська Т.М. Ретроспективний аналіз та сучасний стан кадрового забезпечення фармацевтичної галузі України // Фармац. журн. – 2005. — № 4. – С. 5-9.

30. Лучкевич В.С. Основи соціальної медицини й управління охороною здоров’я. — К., 2002. — 77 с.

31. Мінцер О.П., Бабінцева Л.Ю., Пономаренко Т.М. Дистанційна післядипломна освіта фармацевтичних кадрів та персоналу підприємств-виробників лікарських засобів // Матер. наук.-практ. IV конф. з міжнародною участю “Інформаційні технології в охороні здоров’я та практичній медицині.” – К.: 2004. – С. 107-108

32. Надюк З. Доцільність впровадження посади менеджера охорони здоров’я в системі управління якістю надання медичної допомоги в лікувально-профілактичних закладах України // Вісн. НАДУ. – 2005. – № 2. – С. 434-438.

33. Отчет и рекомендации по высшему фармацевтическому образованию в высших учебных заведениях//Консультативный комитет по фармацевтическому образованию.- ЭС. .Брюссель.- 1995.-  ХV/E/8341/6/93-EN

34. Пономаренко М.С., Сятиня М.Л., Вовк Н.Б., Огороднік В.В., Івани-сенко В.Г., Сабо Я., Борищук В.О., Бабський А.А., Пономаренко Т.М. Концептуальні підходи щодо теоретичної реформи безперервної післядипломної освіти фармацевтичних кадрів упродовж життя // Фармац. журн. –2004. — № 5. – С. 20-24

35. Скляр М.С., Кивелева Н.Н., Насыбуллина Г. М. Врачебный и сестринский персонал регионального здравоохранения(тенденции и прогноз).-Екатеринбург:Из-во АМБ, 2005.- 92 с.

36. Солоненко І.М., Білинська М.М. Управління медичною освітою в економічно розвинених країнах//Управління сучасним містом.- 2002.- № 1-3 (5).- С.64-70

37. Соціальна медицина і організація охорони здоров’я: Підручник / За ред. Н.І. Кольцової, О.З. Децик. – 2-е видання, перероб. і доп. – Ів.-Франківськ, 1999. – 304 с.

 

 

Рубрика: Медицинский менеджмент | Добавить комментарий

„МЕДИЧНИЙ ТА ФАРМАЦЕВТИЧНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ” Навчальна програма

МІЖРЕГІОНАЛЬНААКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА

дисципліни

„МЕДИЧНИЙ ТА ФАРМАЦЕВТИЧНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ”

(для спеціалістів, магістрів)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ  – 2009

Підготовлено доктором біологічних наук О.В.Баєвою

Затверджено на засіданні кафедри управління персоналом та медичного менеджменту (Протокол №_____ від “___”_____2009 р.

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

Баєва О.В. Медичний та фармацевтичний менеджмент.- К.: МАУП, 2009.-  с.

Навчальна програма  містить пояснювальну записку, тематичний план, зміст дисципліни “Медичний та фармацевтичний   менеджмент”, вказівки до виконання контрольної роботи, варіанти контрольних робіт, а також список рекомендованої літератури.

 

 

 

 

 

 

 

©   Міжрегіональна  Академія

управління персоналом (МАУП),

2009


ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

 

Навчальна дисципліна “Медичний та фармацевтичний менеджмент” передбачена навчальним планом підготовки фахівців за спеціальністю „Менеджмент організацій”, спеціалізація ”Медичний та фармацевтичний менеджмент”.

Навчальна дисципліна „ Медичний та фармацевтичний менеджмент” за структурно-логічною схемою підготовки фахівців напряму „Менеджмент” вивчається після опанування студентами знань з таких навчальних  дисциплін як “Основи  менеджменту”, ”Операційний менеджмент”, «Основи менеджменту в охороні здоров’я», ”Облік і звітність в охороні здоров’я”, “Страхова медицина”, “Підприємництво в охороні здоров’я”, “Облік і звітність в охороні здоров’я”.

Мета курсу: формування теоретичних засад сучасного управлінського мислення з раціональним використанням спеціальних знань у галузі управління закладами охорони здоров’я. Набуття практичних навичок та вмінь з технології управління медичними та фармацевтичними структурами.

Завдання навчальної дисципліни:

опанування студентами ряду ключових питань :

- теорія систем,система та підсистеми,типи їх взаємодії;

- системний підхід до організації галузі охорони здоров’я;

-функції управління в системі охорони здоров’я ;

-керовані системи в сфері медицини ;

-наукові основи менеджменту в охороні здоров’я;

-моделі управління і роль керівника  в управлінні закладами охорони здоров’я  на засадах сімейної медицини;

-основні напрямки реформування в галузі охорони здоров’я України ;

-концепція первинної медико-санітарної допомоги;

-сучасні уявлення про загальну медицину;

-характеристика професіональної діяльності лікаря загальної практики (сімейного лікаря ), організація його роботи;

-ринкові підходи  до оплати праці медичного персоналу,який працює на засадах сімейної медицини;

-стандарти в системі охорони здоров’я;

-міжнародні правила GMP       та стандарти ISO      і їх місце в логістичній системі управління в фармації;

-менеджмент у системі охорони здоров’я міського населення;

-організація медико-санітарної допомоги сільському населенню;

-оцінка якості послуг в галузі охорони здоров’я;

а також набуття практичних навичок та вмінь:

-технології управління та організації діяльності конкретного медичного закладу по наданню медико-санітарної допомоги міському або сільському населенню;

-складання планів діяльності закладу охорони здоров’я з використанням системної методології та сучасних комплексних стандартів; 

-аналізу роботи та ефективності управління медичними, фармацевтичними виробничими підрозділами та закладами за відповідними методиками;

-оцінки якості медичної допомоги за відповідними методиками та стандартами. 

 

 

 

 


ТЕМАТИЧНИЙ  ПЛАН

дисципліни

„МЕДИЧНИЙ ТА ФАРМАЦЕВТИЧНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ”

 

№ з/п

Назва  модулю і теми

 

Змістовний модуль 1. Сучасні тенденції управління та організації охорони здоров’я

1. Моделі організації та фінансування охорони здоров’я
2. Тенденції розвитку системи охорони здоров’я в країнах з розвинутою системою медичної допомоги
3. Тенденції розвитку системи охорони здоров’я в країнах з  системою медичної допомоги, що розвивається
4. Світові тенденції організації фармацевтичної діяльності
Змістовний модуль 2.Організація охорони здоровя населення України
5. Міжнародні принципи організації охорони здоров’я населення
6. Система охорони здоров’я в Україні
7. Державне регулювання фармацевтичної діяльності в Україні
Змістовний модуль 3. Менеджмент закладу охорони здоров’я
8. Заклади охорони здоров’я як об’єкт управління
9. Управління тенхологічними процесами
10. Управління персоналом закладу охорони здоров’я
Всього годин — 108

 

 

Зміст    дисципліни

“МЕДИЧНИЙ ТА ФАРМАЦЕВТИЧНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ”

Змістовний модуль 1. Сучасні тенденції управління та організації охорони здоров’я                                                                                  

Тема 1 . Моделі організації та фінансування охорони здоров’я 

Загальні принципи формування моделі охорони здоров’я. Норми і стандартами, викладеними у правових актах Організації Об`єднаних Націй (ООН), Ради Європи (РЄ), Всесвітньої Організації Охорони Здоров`я (ВООЗ), Міжнародної Організації Праці (МОП) щодо формування моделі охорони здоров’я.

Ринкова модель організації охорони здоров’я. Соціальна модель охорони здоров’я.  Суспільно-приватна модель охорони здоров’я. Медичне страхування як система організаційних та фінансових заходів. Досвід країн Східної та Центральної Європи із запровад-ження системи медичного страхування.

Література:  [1, 7,13,15,17  ].

Тема 2. Тенденції розвитку системи охорони здоров’я в країнах з розвинутою системою медичної допомоги

         Система охорони здоров’я у Франції. Система охорони здоров’я у  Великобританії: складові системи NPSM. Система охорони здоров’я у Канаді. Система охорони здоров’я у Швеції.Система охорони здоров’я у США: програма Медікер, програма Медікейд; види медичного страхування. Система охорони здоров’я у Німеччині: поняття про принцип солідарності, принцип субсидіарності, система охорони здоров’я. Система охорони здоров’я у Італії та Швейцарії. Система охорони здоров’я у Японії: національна система страхування здоров’я; система страхування осіб найманої праці. Система охорони здоров’я у Фінліндії, Бельгії, Австрії.

Література:  [ 1,7,13,15,17  ].

 

 

Тема 3. Тенденції розвитку системи охорони здоров’я в країнах з  систмою медичної допомоги, що розвивається

Система охорони здоров’я у Польщі: види медичних закладів, оплата послуг медичних установ. Система охорони здоров’я уЕстонії: право на одержання медичних послуг, проблеми у секторі охорони здоров’я.Система охорони здоров’я уРосійській Федерації: система обов’язкового медичного страхування, недоліки системи. Система охорони здоров’я у Болгарії: законодавча база, структура НФОМС, стан реформування галузі. Система охорони здоров’я у Угорщині: постачальники медичних послуг, фінансування галузі. Система охорони здоров’я у Чеській республіці:система надання медичної допомоги.

Література:  [ 1,7,13,15,17  ].

 

 Тема 4. Світові тенденції організації фармацевтичної діяльності

Організація фармацевтичноїх діяльності у Данії: організація роботи аптек, підготовка фармацевтичних кадрів. Організація фармацевтичноїх діяльності у Японії: функції аптек і фармацевтів. Організація фармацевтичноїх діяльності у Великобританії.Організація фармацевтичноїх діяльності у Угорщині. Організація фармацевтичноїх діяльності у Естонії: реформування галузі. Регулювання фармацевтичної діяльності в країнах ЄС: законодавча база; регулювання фармацевтичного ринку, співробітництво з ВООЗ. Поняття про Європейську фармакопею. Нормативний контроль фармацевтичної промисловості. Поняття про фармаконагляд.

Література:  [ 1,2.4.5.7,13,15,17  ].

 

      Змістовний модуль 2.Організація охорони здоровя населення  

 

Тема 5. Міжнародні принципи організації охорони здоров’я населення

         Міжнародні принципи формування державної політики в галузі охорони здоров’я. Загальні засади, проголошені Оттавською хартією. Загальні міжнародні принципи надання медичної допомоги: принцип доступності медичної допомоги% міжнародний кодекс медичної етики; принципи національних систем охорони здоров’я. Декларація про права пацієнта. Міжнародні принципи надання медичної допомоги сільському населенню.

Література:  [ 1.7,13,15,17  ].

 Тема 6.Система охорони здоров’я в Україні

         Конституційні норми щодо забезпечеенння державаю охорони здоров’я населення. Закон України «основи законодавства України про охорону здоров’я». Реалізація державної політики з охорони здоров’я населення через органи державної влади України. Завдання та обов’язки, покладені на міністерство охорони здоров’я України. Функції МОЗ України. Державне регулювання забезпечення санітарно-гігієнічного благополуччя населення України.

         Система охорони здоров’я України: національний рівень; регуональний рівень; субрегіональний рівень. Система управління охороною здоров’я України: первинна лікувально-профілактична допомога; спеціалізованна (вторинна) лікувально-профілактина допомога; високоспеціалізована (третинна) лікувально-профілактична допомога.

Література:  [ 1.7,13,15,17  ].

 Тема 7. Державне регулювання фармацевтичної діяльності в Україні

          Органи державного управління у сфері створення, виробництва та контролю якості та реалізації лікарських засобів. Функції та завдання Державної служби лікарських засобів та виробів медичного призначення.Функції та завдання  Державної інспекції з контролю якості лікарських засобів МОЗ України. Функції та завдання  територіальних державних інспекцій. Державна реєстрація лікарських засобів. Державне регулювання виробництва лікарських засобів. Державне регулювання реаулизації лікарських засобів.

Література:  [1,2.4.5. 7,13,15,17  ].

Змістовний модуль 3. Менеджмент закладу охорони здоров’я

Тема 8. Заклади охорони здоров’я як об’єкт управління

                 Первинна медико-санітарна допомогаРоль амбулаторно-поліклінічних закладів в системі охорони здоров’я.  Структура і управління амбулаторно-поліклінічною службою міста. Медамбулаторія (структура, штати, управління, функції, завдання). Поліклініка (структура, штати, управління, функції, завдання).Основні структурні підрозділи поліклініки та координація їх роботи. Реєстратура. Дільничний принцип роботи. Відділення дільничних лікарів-терапевтів (штати, управління, організація роботи, основні задачі, функціональні обов’язки  працівників).Відділення вузьких спеціалістів (штати, управління, основні задачі, функціональні обов’язки працівників).Діагностичне відділення (штати, управління, основні задачі, функціональні обов’язки працівників). Відділення профілактики. Відділення реабілітації. Стоматологічне відділення (структура, штати, задачі).Денний стаціонар поліклініки (організація роботи, задачі).  Допоміжні служби ( бухгалтерія, господарський підрозділ ).

Дитяча поліклініка (структура, штати, управління).Організація роботи дитячої поліклініки (дільничний принцип, профілактична робота в дитячих колективах, диспансеризація дітей).

Жіноча консультація (структура, завдання).Організація первинної акушерсько-гінекологічної допомоги працюючим та непрацюючим жінкам. Показники діяльності жіночих консультацій.

Амбулаторно-поліклінічні заклади відомств, підприємств, установ, навчальних закладів. Структура, штати, управління, особливості фінансування. Функції та задачі. Цехова дільничність. Організація роботи цехових лікарів.

Організація роботи станції швидкої допомоги та відділень невідкладної допомоги. Структура, управління, функції. Організація роботи бригад швидкої допомоги.

Особливості надання первинної медико-санітарної допомоги на засадах сімейної медицини.

Показники організаційної діяльності лікувально-профілактичних закладів. Методики розрахунку та аналізу показників первинної медико-санітарної допомоги

       Вторинна та третинна медична допомога. Роль міських лікарень, консультативних поліклінік, диспансерів, кафедральних клінік, НДІ та вузькоспеціалізованих медичних центрів в наданні вторинної та третинної медико-санітарної допомоги. Організація вторинної медичної допомоги  в міській лікарні: терапевтичне, хірургічне, неврологічне, травматологічне, дитяче, пологове, гінекологічне відділення (штати, управління, функції, задачі, показники діяльності).Організація вторинної та третинної медичної допомоги в спеціалізованих відділеннях та лікарнях (офтальмологічні, кардіологічні, туберкульозні, інфекційні т.інші ); диспансерах, типи диспансерів, організація роботи, управління, задачі.

       Організація третинної медичної допомоги в клініках НДІ, кафедральних клініках та вузькоспеціалізованих медичних центрах. Організація роботи. Основні види третинної медичної допомоги. Зв’язок закладів, які надають третинну медичну допомогу з первинною ланкою системи охорони здоров’я.

                                                                                      Література:[ 1.6,17,25 ].

Тема 9. Управління тенхологічними процесами при наданні медичної допомоги. Старндартизація.

Технологій, які використовуються при наданні медичної допомоги: загальні технології лікування та діагностики; біотехнології, нанотехнології, технології генної інженерії діагностки та лікування; інформаційні технології; технології інформаційно-організаційнного забезпечення; технології інформаційно-технічного забезпечення; управлінські технології; хіміко-фармацевтичні технології.

Стандартизація медичної допомоги. Поняття про стандартизацію. Порядок розробки стандартів надання медичної допомоги.  Стандарти за обов’язковістю виконання: державні соціальні стандарти; стандарти-рекомендації. Стандарти за ієрархією застосування: міжнародні; національні; регіональні; локальні. Види стандартів: стандарти на ресурси охорони здоров’я; стандарти організації медичних служб та закладів охорони здоров’я; тенхнологічні стандарти; стандарти програм медичної допомоги; комплексні стандарти. Моніторинг за дотриманням державних соціальних нормативів у закладах охорони здоров’я.

Клінічний протокол: завдання;сутність. Поняття про клінічну рекомендацію та формуляр. Регіональні клініко-економічні стандарти медичної допомоги.

Література:  [ 1.7,13,15,17  ].

Тема 10. Управління персоналом закладу охорони здоров’я

Основні елементи управління персоналом в галузі охорони здоров’я. Підготовка управлінських кадрів для галузі охорони здоров’я.  Атестація медичних кадрів в Україні.Система підгтовки медичних кадрів в Україні. Додипломна та післядипломна освіта молодших спеціалістів з медичною освітою. Додипломна і післядипломна підгтотовка лікарів. Атестація лікарів на присвоєння кваліфікаційних категорій. Система кваліфікаційних вимог до управлінського та медичного персоналу лікувально-профілактичних закладів.

Організація та оплата праці працівників закладів охорони здоров’я. Особливості організації праці працівників охорони здоров’я. оплата праці працівників закладів охорони здоров’я. Визначення посадових окладів працівників закладів охорони здоров’я.  Оплата праці керівників закладів охорони здоров’я, їх заступників та керівників структурних підрозділів. Оплата праці лікарів. Оплата праці за тарифними ставками та окладами працівників аптечних закладів. Підвищення посадових окладів: за наявністю кваліфікаційних категорій; за оперативне втручання; за диплом з відзнакою; за керування санітарним транспортом; у зв’язку зі шкідливими і важкими умовами праці; за підвищену складність та нпаружесність робіт. Доплати: види доплат працівників закладів охорони здоров’я. Надбавки: види надбавок працівників закладів охорони здоров’я. Оплата праці за чергування вдома та в стаціонарі. Відрядка оплата праці.

Підготовка провізорів та фармацевтів. Тенеденції фармацевтичної освіти в різних країнах світу. Підготовка фармацевтичних кадрів в Україні. Система кваліфікаційних вимог до фармацевтичних кадрів.  

Література:  [1, 7,13,15,17  ].

                                                                                                                   

ВКАЗІВКИ ДО ВИКОНАННЯ КОНТРОЛЬНОЇ РОБОТИ

 

Контрольна робота з “Медичного та фармацевтичного менеджменту” виконується відповідно до навчальних планів з спеціальності “Менеджмент організацій” спеціалізації “Медичний та фармацевтичний менеджмент”.

Головною метою контрольної роботи є рубіжний контроль професійно-орієнтованих знань з “Медичного та фармацевтичного менеджменту”, набутих під час самостійного опрацювання літератури та нормативно-правових актів та аналізу діяльності конкретного закладу охорони здоров’я. Це має максимально наблизити теоретичний курс до практичної діяльності, що є особливо важливим для працюючих студентів.

Загальні вимоги. Контрольну роботу слід виконувати на аркушах паперу А-4 державною мовою. Сторінки необхідно пронумерувати. Обсяг контрольної роботи повинен бути 15-20 сторінок формату А4 рукописного тексту або 12-15 сторінок надрукованих на машинці чи набраних на комп’ютері через 1,5 інтервали. Сторінка аркуша обмежується полями:зліва-25мм,справа,зверху і знизу-20мм.

Рекомендована така структура контрольної роботи:

1.Титульний лист, виконаний за загальноприйнятим зразком.

2.План роботи.

3.Теоретична частина :  Організація управління закладом охорони здоров’я

4. Аналіз діяльності закладу охорони здоров’я (за місцем основної роботи студента).

5.Список використаної літератури

Оцінювання виконання завдань. Під час перевірки контрольної роботи викладач особливу увагу буде звертати на те, як студент розуміє зміст навчальної дисципліни “Медичний та фармацевтичний менеджмент”, його здатність пов’язати категорії і теорії навчальної дисципліни з реаліями конкретного закладу охорони здоров’я, а також вміння систематизувати матеріал та чітко викладати власні думки. Серед зазначених критеріїв оцінювання найбільш важливим є здатність до практичного застосування знань в конкретних ситуаціях.

Перевіряючи контрольні роботи, викладач звертатиме увагу на такі параметри:

  • ґрунтовність відповіді за поставленні запитання, яка свідчить про рівень опанування теоретичним матеріалом;
  • розуміння категорій навчальної дисципліни, що позначається при власному викладенні матеріалу, а не в результаті механічного переписування літературних джерел, а також у доречно дібраних прикладах з діяльності закладу охорони здоров’я;
  • уміння коментувати наведені ілюстрації (або реальні документи медичної установи);
  • оформлення роботи (структура, заголовки, посилання, тощо).

 

Методичні рекомендації до виконання контрольної роботи

         При аналізі організації діяльності закладу охорони здоров’я за основним місцем роботи доцільно висвітлити такі позиції:

1.    Загальна характеристика .

1.1.  Особливості району обслуговування: радіус, наявність промислових підприємств, транспортний зв’язок та ін.

1.2.  Чисельність і склад населення, що обслуговується: за віком, статтю.

1.3.  Число територіальних ділянок, середня чисельність населення на ділянці (терапевтичній, педіатричній).

1.4.  Потужність і структура медичного закладу.

1.5.  Види спеціалізованої медичної допомоги.

1.6.  Діагностичні можливості закладу.

1.7.  Укомплектованість штатів і забезпеченість населення лікарями, середніми медичними працівниками.

1.8.  Питома вага лікарів, що пройшли атестацію і мають різні кваліфікаційні категорії.

1.9.  Інші питання, що мають значення для загальної характеристики медичного закладу.

2.    Інформаційне забезпечення управлінської діяльності.

2.1. Джерела інформації. Приклади зовнішніх і внутрішніх джерел.

Механізм одержання інформації (засоби масової інформації, телефон, пошта, електронна пошта, через секретаря  і т.п.).

2.2. Інформаційні ресурси – документи і недокументирована інформація.

Види документів. Приклади недокументированої інформації (стаття, повідомлення в ЗМІ, обмін досвідом і т.п.).

Відсоток співвідношення документів і недокументированої інформації.

2.3. Процеси перетворення інформації – збір, передача, накопичення, обробка, збереження, представлення, використання.

Ким виконуються ці процеси (секретар, інформаційна служба чи ще щось).

Технічні засоби для перетворення інформації.

Дискретність (частота) одержання інформації (приклади).

2.4. Обсяг і значення НИТ у діяльності керівника.

2.5. У чому, на ваш погляд, складається відповідальність керівника в частині інформаційного забезпечення вашого закладу (підрозділу) – (контроль за джерелом інформації, створення інформаційної служби і т.д.)

3.    Стан здоров’я населення, що проживає на території обслуговування лікарні.

3.1. Динаміка демографічних показників за останні 3 роки: народжуваність, смертність, природний приріст, малюкова смертність.

3.2. Структура причин смертності.

3.3. Динаміка показників загальної захворюваності: поширеності і первинної захворюваності усіма хворобами і за окремими класами захворювань.

3.4. Структура захворюваності.

3.5. Динаміка показників інфекційної захворюваності.

3.6. Динаміка показників захворюваності з тимчасовою втратою працездатності: частота випадків тимчасової непрацездатності на 100 працюючих, частота днів непрацездатності на 100 працюючих, середня тривалість 1 випадку непрацездатності за усіма хворобами і за основними нозологіями.

3.7. Динаміка показників інвалідності: рівень і структура інвалідності по окремими причинами, за групами інвалідності.

4.    Аналіз діяльності медичної установи.

4.1. Показники, що характеризують діяльність поліклініки.

4.1.1.        Функція лікарської посади (за основними спеціальностями).

4.1.2.        Число відвідувань у поліклініку на 1 мешкання за рік.

4.1.3.        Повнота охоплення медичними оглядами основних категорій населення.

4.1.4.        Виявляємість захворювань на медичному огляді (на 100 оглянутих).

4.1.5.        Рівень диспансеризації населення.

4.1.6.        Структура диспансерних хворих за групами здоров’я.

4.1.7.        Повнота охоплення диспансерним спостереженням відносно підлеглих  спостереженню (за основними нозологіями).

4.1.8.        Показники ефективності диспансеризації (питома вага видужалих, питома вага осіб, що не мали загострення захворювань,  питома вага диспансерних хворих, переведених з однієї групи диспансерного спостереження в іншу і т.д.).

4.1.9.        Показники роботи денного стаціонару (кількість ліжок; забезпеченість ліжками денного стаціонару на 1000 населення; питома вага вилікуваних хворих стосовно потребуючих  лікування; склад хворих, що лікувалися в денному стаціонарі;  середня тривалість лікування хворих; результати лікування хворих.

4.1.10.      Показники роботи стаціонарів удома (кількість стаціонарів удома; склад хворих, що лікувалися в стаціонарах удома; середня тривалість лікування хворих у стаціонарі вдома; результати лікування).

4.1.11.      Інші показники роботи поліклініки (на погляд курсанту).

4.2. Показники діяльності стаціонару.

4.2.1.        Середньорічна зайнятість ліжка.

4.2.2.        Оборот ліжка.

4.2.3.        Середня тривалість лікування хворих у стаціонарі за основними захворюваннями.

4.2.4.        Склад хворих у стаціонарі.

4.2.5.        Летальність у стаціонарі за причинами.

4.2.6.        Післяопераційна летальність за окремими захворюваннями.

4.2.7.        Питома вага післяопераційних ускладнень.

4.2.8.        Показники хірургічної активності.

4.2.9.        Інші показники діяльності стаціонару (на погляд курсанту).

5.    Результати експертних оцінок діяльності медичного закладу або його підрозділів.

6.    Виконання Національної програми по сімейній медицині.

7.    Висновки.

8.    Обґрунтовані рекомендації.

 

 

 

ПИТАННЯ  ДЛЯ  САМОКОНТРОЛЮ

  1. Загальні принципи формування моделі охорони здоров’я.
  2. Норми і стандарти, викладеними у правових актах Організації Об`єднаних Націй (ООН), Ради Європи (РЄ), Всесвітньої Організації Охорони Здоров`я (ВООЗ), Міжнародної Організації Праці (МОП) щодо формування моделі охорони здоров’я.
  3. Ринкова модель організації охорони здоров’я.
  4. Соціальна модель охорони здоров’я. 
  5. Суспільно-приватна модель охорони здоров’я.
  6. Медичне страхування як система організаційних та фінансових заходів.
  7. Досвід країн Східної та Центральної Європи із запровад-ження системи медичного страхування.
  8. Система охорони здоров’я у Франції.
  9. Система охорони здоров’я у  Великобританії: складові системи NPSM.

10. Система охорони здоров’я у Канаді.

11. Система охорони здоров’я у Швеції.Система охорони здоров’я у США: програма Медікер, програма Медікейд; види медичного страхування.

12. Система охорони здоров’я у Німеччині: поняття про принцип солідарності, принцип субсидіарності, система охорони здоров’я.

13. Система охорони здоров’я у Італії та Швейцарії.

14. Система охорони здоров’я у Японії: національна система страхування здоров’я; система страхування осіб найманої праці.

15. Система охорони здоров’я у Фінліндії, Бельгії, Австрії.

16. Система охорони здоров’я у Польщі: види медичних закладів, оплата послуг медичних установ.

17. Система охорони здоров’я у Естонії: право на одержання медичних послуг, проблеми у секторі охорони здоров’я.

18. Система охорони здоров’я у Російській Федерації: система обов’язкового медичного страхування, недоліки системи.

19. Система охорони здоров’я у Болгарії.

20.  Система охорони здоров’я у Угорщині: постачальники медичних послуг, фінансування галузі.

21. Система охорони здоров’я у Чеській республіці:система надання медичної допомоги.

22. Організація фармацевтичноїх діяльності у Данії: організація роботи аптек, підготовка фармацевтичних кадрів.

23. Організація фармацевтичноїх діяльності у Японії: функції аптек і фармацевтів.

24. Організація фармацевтичноїх діяльності у Великобританії.

25. Організація фармацевтичноїх діяльності у Угорщині.

26. Організація фармацевтичноїх діяльності у Естонії: реформування галузі.

27. Регулювання фармацевтичної діяльності в країнах ЄС: законодавча база; регулювання фармацевтичного ринку, співробітництво з ВООЗ.

28. Європейська фармакопея. Нормативний контроль фармацевтичної промисловості.

29. Міжнародні принципи формування державної політики в галузі охорони здоров’я. Загальні засади, проголошені Оттавською хартією.

30. Загальні міжнародні принципи надання медичної допомоги: принцип доступності медичної допомоги: міжнародний кодекс медичної етики; принципи національних систем охорони здоров’я.

31. Декларація про права пацієнта.

32. Міжнародні принципи надання медичної допомоги сільському населенню.

33. Конституційні норми щодо забезпечеенння державаю охорони здоров’я населення.

34. Закон України «основи законодавства України про охорону здоров’я».

35. Реалізація державної політики з охорони здоров’я населення через органи державної влади України. З

36. авдання та обов’язки, покладені на міністерство охорони здоров’я України.

37. Функції МОЗ України.

38. Державне регулювання забезпечення санітарно-гігієнічного благополуччя населення України.

  1. 39.                      Система охорони здоров’я України: національний рівень; регуональний рівень; субрегіональний рівень.  
  2. 40.                      Система управління охороною здоров’я України: первинна лікувально-профілактична допомога; спеціалізованна (вторинна) лікувально-профілактина допомога; високоспеціалізована (третинна) лікувально-профілактична допомога.

41. Органи державного управління у сфері створення, виробництва та контролю якості та реалізації лікарських засобів. ункції та завдання Державної служби лікарських засобів та виробів медичного призначення.

42. Функції та завдання  Державної інспекції з контролю якості лікарських засобів МОЗ України.

43. Функції та завдання  територіальних державних інспекцій.

44. Державна реєстрація лікарських засобів.

45. Державне регулювання виробництва лікарських засобів. Д

46. Державне регулювання реаулизації лікарських засобів.

47. Роль амбулаторно-поліклінічних закладів в системі охорони здоров’я.  Структура і управління амбулаторно-поліклінічною службою міста.

48. Медамбулаторія (структура, штати, управління, функції, завдання). Поліклініка (структура, штати, управління, функції, завдання).

49. Дитяча поліклініка (структура, штати, управління).

50. Жіноча консультація (структура, завдання).

51. Амбулаторно-поліклінічні заклади відомств, підприємств, установ, навчальних закладів.

52. Організація роботи станції швидкої допомоги та відділень невідкладної допомоги.

53. Особливості надання первинної медико-санітарної допомоги на засадах сімейної медицини.

54. . Організація вторинної медичної допомоги  в міській лікарні

  1. 55.                        Організація третинної медичної допомоги в клініках НДІ, кафедральних клініках та вузькоспеціалізованих медичних центрах.  

56. Технологій, які використовуються при наданні медичної допомоги

57. Стандартизація медичної допомоги.

58. . Порядок розробки стандартів надання медичної допомоги.

59. Види стандартів медичної допомоги.

60. Моніторинг за дотриманням державних соціальних нормативів у закладах охорони здоров’я.

61. Клінічний протокол. Регіональні клініко-економічні стандарти медичної допомоги.

62. Основні елементи управління персоналом в галузі охорони здоров’я.

63. Підготовка управлінських кадрів для галузі охорони здоров’я. 

64. Атестація медичних кадрів в Україні.

65. Система підгтовки медичних кадрів в Україні.

66. Додипломна освіта молодших спеціалістів з медичною освітою.

67. Післядипломна освіта молодших спеціалістів з медичною освітою.

68. Додипломна підгтотовка лікарів.

69. Післядипломна підгтотовка лікарів.

70. Атестація лікарів на присвоєння кваліфікаційних категорій.

71. Система кваліфікаційних вимог до управлінського  персоналу лікувально-профілактичних закладів.

72. Система кваліфікаційних вимог до молодших спеціалістів з медичною освітою

73. Система кваліфікаційних вимог  до лікарів.

74.  Особливості організації праці працівників охорони здоров’я. оплата праці працівників закладів охорони здоров’я. В

75. Визначення посадових окладів працівників закладів охорони здоров’я. 

76. Оплата праці керівників закладів охорони здоров’я, їх заступників

77. Оплата праці керівників структурних підрозділів закладів охорони здоров’я.

78. Оплата праці лікарів.

79. Оплата праці за тарифними ставками та окладами працівників аптечних закладів.

80. Підвищення посадових окладів: за наявністю кваліфікаційних категорій;  за керування санітарним транспортомПідвищення посадових окладів за оперативне втручання; за диплом з відзнакою;

81. Підвищення посадових окладів у зв’язку зі шкідливими і важкими умовами праці;

82. Підвищення посадових окладів ;  за підвищену складність та напружесність робіт.

83. Доплати: види доплат працівників закладів охорони здоров’я.

84.  Надбавки: види надбавок працівників закладів охорони здоров’я.

85.  Оплата праці за чергування вдома та в стаціонарі.

86. Відрядка оплата праці.

  1. 87.                      Підготовка провізорів та фармацевтів.  
  2. 88.                      Тенеденції фармацевтичної освіти в різних країнах світу.  
  3. 89.                      Підготовка фармацевтичних кадрів в Україні.
  4. 90.                      Система кваліфікаційних вимог до фармацевтичних кадрів.

 

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ  ЛІТЕРАТУРИ

ОСНОВНА:

  1. Баєва О.В. Менеджмент у галузі охорони здоров’я: Навч. посібник.- К.: Центр учбової літератури, 2008.- 640 с.
  2. Белошапка В.А., Загорий Г.В., Усенко В.А. Стратегическое управление и маркетинг в практике фармацевтических фирм: Учебное изд.- К.:РИА “Тріумф”, 2001.- 368 с.
  3. Богаченко П.В., Иванов В.В. Медицинский менеджмент.-М.: Инфра-М.-2007.-256 с.
  4. Громовик Б.П., Гасюк Г.Д., Левицька О.Р. Менеджмент і маркетинг у фармації. – К. : Медицина, 2008. – 750с.
  5. 5.     Кузьмін О.Є., Громовик Б.П., Гасюк Г.Д., Левицька О.Р., Мельник О.Г. Менеджмент у фармації. – Вінниця : НОВА КНИГА,2005. – 559с

ДОДАТКОВА:

  1. Акопян А.С., Шиленко Ю.В., Юрьева Т.В. Индустрия здоровья: экономика и управление.-М.: Дрофа, 2003.- 440 с.
  2. Баєва О.В. Основи менеджменту охорони здоров’я: Навч.-метод.посібник.- К.: МАУП, 2007.-328 с.
  3. Болгов М.Ю. Автоматизация медицинских учреждений ( Руководствао пользователя TherDep5). К.:Изд-во «Куприянтово», 2006.-464 с.
  4. Габуева Л.А., Щепин О.П. Организация и экономика предпринимательской деяльности в здравоохранении.- М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2006.- 432 с.

10. Галкин Р.А., Тоон П., Иванова А.В., Мовшович Б.Л. Организация общей врачебной практики.-Самара: Самарский дом печати.-1997.- 281 с.

11. Галкин В.В. Медицинский бизнес .- М.: КноРус, 2007.-272 с.

12. Гладун З.С. Державне управління в галузі охорони здоров’я.- Тернопіль: Укрмедкнига, 1999.- 312 с

13. Грибунов Ю.П., Перов Ю.Л., Ходасевич Л.С., Орлов О.И. Морфологические и организационные аспекты использования телепатологии. М.:Фирма «Слово», 2006.- 86 с.

14. Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле.-М.:Феникс, 2007.- 512 с.

15. Журавель В.И. Основы менеджмента в системе здравоохранения. — К., 1994.

16. Климовицкий В.Г., Владзимирский А.В. Телемедицина в травматологии и ортопедии.-Донецк: ООО «Норд», 2006.- 139 с.

17. Крыштопа Б.П., Андреева И.М. Менеджер в здравоохранении.- К:, «Добродий МК», 1995 .- 180 с.

18. Лехан В.М., Іпатов А.В., Борвінко Е.В., Крічкова Л.В., Заков О.Л. Організація роботи лікаря загальної практики ( сімейного лікаря).- Д.: АРТ_ПРЕС, 2002.- 370 с.

19. Ливанов В.М., Переведенцев О.В., Орлов О.И. Основы аппаратно-программного обеспечения телемедицинских услуг М.:Фирма «Слово», 2006.-208 с.

20. Менеджмент в охороні здоров’я : Структура та поведінка організацій охорони здоров’я / За ред. С.Шортела та А.Калюжного.- К.: Основи, 1998.-560 с.

21. Охорона громадського здоров’я: управлінські аспекти: Навч. Посіб./ Л.Жаліло, І.  Солоненко, Б.Волос та ін.; Кер. Авт.кол. Л.Жаліло.-К.: Вид-во УАДУ, 2001.-144 с.

22. Назаренко Г.И., Полубенцева Е.И. Управление качеством медицинской помощи. — М.: Медицина. — 2000. — 368 с.

23. Приходський О. О., Морарь Л. М., Голяченко А. О. Управління охороною здоров’я (вступ до теорій, концептів, технологій). — Т. : Лілея, 2001. — 65с.

24. Радиш Я.Ф. Державне управління охороною здоров’я в Україні : генезис, проблеми та шляхи реформування.-К.: Вид-во УАДУ, 2001.-360 с.

25. Соціальна медицина та організація охорони здоров’я / під заг. ред. Ю.В.Вороненка, В.Ф.Москаленка-Тернопіль: Укрмедкнига, 2000.- 680 с.

26. Управління підприємницькою діяльністю в галузі охорони здоров’я: За ред .О.В.Баєвої та І.М.Солоненка.-К.:МАУП, 2007 .-376 с.

27.  Шишкин С.В., Шевський В.И. Реформирование первичной медицинской помощи. Препятствия и перспективы.- М.: Інститут экономики переходного периода, 2006.- 82 с.

28. Янченко В.М., Касумова М.К., Мчедлидзе Т.Ш. Управление медицинским бізнесом: Система управления стоматологической  организацией.-СПб: ООО  «МЕДИ издательство», 2005.- 272 с.

Рубрика: Медицинский менеджмент | Добавить комментарий

„МЕДИЧНА ТЕХНІКА”

МІЖРЕГІОНАЛЬНА

АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

 

 

 

 

 

 

НАВЧАЛЬНА ПРОГРАМА

дисципліни

„МЕДИЧНА ТЕХНІКА”

(для  бакалаврів)

 

 

 

 

 

 

 

 

Київ  – 2009 

 

 

Підготовлена  докт.біол.наук, проф. О.В.Баєвою.

Затверджена на засіданні кафедри управління персоналом та медичного менеджменту (Протокол №  від   25  березня 2010 року)

 

Схвалено Вченою радою Міжрегіональної Академії управління персоналом

 

 

 

 

 

 Баєва О.В.   Навчальна прорама “Медична техніка” ( для бакалаврів).- К.: МАУП, 2009.- 21 с.

         Навчальна програма  містить пояснювальну записку, пояснювальну записку, навчально-тематичний план, програмний матеріал дисципліни, методичні вказівки до виконання контрольної роботи, завдання для контрольних робіт, а також список рекомендованої літератури.

©   Міжрегіональна  Академія

управління персоналом (МАУП),

2009


    ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

 

Навчальна програма дисципліни “Медична техніка” для студентів, які навчаються за напрямом “Менеджмент і адміністрування,” професійне спрямування Медичний та фармацевтичний менеджмент. Структурно-логічна схема спеціалізації передбачає вивчення навчальної дисципліни “Медична техніка” після опанування студентами знань з курсу “Основи менеджменту”, “Основи менеджменту охорони здоров’я” та передує вивченню навчальних курсів “Аналіз діяльності медичних закладів”, “Медичний та фармацевтичний менеджмент”.

Навчальна програма розроблена для студентів заочної форми навчання  та поєднує у собі робочу програму курсу, завдання та рекомендації до виконання семестрової контрольної роботи.

Мета курсу: формування уявлення про сучасну медичну техніку, напрямки її розвитку технічне обслуговування та перевірки. Створення уявлення про види медичного обладнання, загальні принципи функціонування за призначенням та обслуговування.

Завдання навчальної дисципліни:

Завданням курсу “Медична техніка” є теоретична підготовка студентів з питань:

-         розвитку медичної техніки;

-         особливостей вітчизняного ринку медичної техніки;

-         організації роботи з медичною технікою в лікувально-прпрофілактичних закладах;

-         реклами  медичної техніки та виробів медичного призначення;

-         нормативних документів, що регламентують роботу з медичною технікою та товарами медичного призначення ;

-         логістичного управління постачанням медичною технікою та товарами медичного призначення;

-         норм безпеки при роботі з медичною технікою;

-         технічного обслуговування та метрологічної атестації обладнання;

а також набути практичних навичок та вмінь:

-         визначення потреби у придбанні медичної техніки;

-         вміння вести облікову документацію;

-         оформлення тендерної документації на придбання медичної техніки.

НАВЧАЛЬНО-ТЕМАТИЧНИЙ ПЛАН

Вивчення дисципліни

МЕДИЧНА ТЕХНІКА

№№

Назва розділу і теми

Змістовний модуль 1. Організація роботи з медичною технікою в лікувально-профілактичних закладах

1. Медична техніка як фактор розвитку охорони здоров’я та ефективності надання медичної допомоги.
2. Класифікація медичної техніки.
3. Організація роботи з медичною технікою в лікувально-прпрофілактичних закладах.
4. Організація проведення конкурсів на закупівлю медичної техніки закладами охорони здоров’я за рахунок державних коштів.
5. Основи логістичного управління постачанням медичною технікою та товарами медичного призначення.
Змістовний модуль 2. Ринок медичної техніки.
6. Споживчі ринки медичної техніки та товарів медичного призначення.
7. Особливості міжнародного ринку медичної техніки та товарів медичного призначення.
 

Змістовний модуль 3.  Галузі використання медичної техніки

8.

 Медична техніка для функціональної діагностики.

9.

 Медична моніторна техніка. Моніторно-комп’ютерні системи.

10.

 Рентгенодіагностичне обладнання.

11.

 Ендоскопічне обладнання.

12.  Медична апаратура для стимуляції нервової та м’язевої систем.
13.  Технічне обладнання стоматологічної лікарні.
14.  Медичне обладнання для лабораторій.
15.  Медичне обладнання загального призначення

 

ПРОГРАМНИЙ МАТЕРІАЛ

до вивчення дисципліни

МЕДИЧНА ТЕХНІКА

 

Змістовний модуль 1. Організація роботи з медичною технікою в лікувально-профілактичних закладах

Тема 1. Медична техніка як фактор розвитку охорони здоров’я та ефективності надання медичної допомоги.
Модулі:  Історія розвитку медичної техніки. Державна політика щодо забезпечення та підвищення якості медичного обслуговування населення: забезпечення доступності та гарантованого забезпечення населення якісними виробами медичного призначення; сприяння науковому розвитку виробництва медичної техніки та збереженню науково-технічного потенціалу; підтримка вітчизняних виробників виробів медичного призначення.

         Концептуальні засади розвитку медичної промисловості в Україні. Шляхи переоснащення закладів охорони здоров’я новітньою медичною технікою.

Література [1,5,12,13, 18 ]

Тема 2 . Класифікація та основні характеристики медичних приладів

 

 
Модулі: Компоненти медичної апаратури. Основні характеристики медичного приладу: діапазон вимірювання фізіологічних показників, чутливість, точність, зручність калі бровки, стабільність, частотний діапазон, відсутність сторонніх небажаних сигналів ( артефактів), простота використання, зручність для пацієнта, гарантія безпеки.
Загальна класифікація медичної техніки: медичні інструменти; шприци та голки всіх призначень; механічні апарати для діагностики та терапії; ендоскопічні  прибори та апарати; стерилізаційне, дезінфекційне та дистиляційне обладнання; апарати для наркозу, штучного дихання та кисневої терапії; обладнання для лікарських кабінетів та операційних залів; обладнання для стоматологічних кабінетів; електро медичні прибори та апарати; рентгенівські прилади та приналежності; офтальмологічні апарати, прибори та окулярна оптика; прибори та інструментарій для обладнання медичних лабораторій; радіологічна діагностична  і терапевтична техніка; ортопедичні вироби; рентгенологічні трубки; пересувні медичні амбулаторії та лабораторії.

            Література[9,12,15-37 ]

 

Тема 3. Організація роботи з медичною технікою в лікувально-профілактичних закладах

 

Загальні принципи організації роботи  з медичною технікою: загальні вимоги до приміщень, персоналу, медичної техніки.

Організація технічного забезпечення діяльності лікувально-профілактичного закладу.  Організація та проведення робіт з технічного обслуговування медичної техніки: експлуатація, технічне обслуговування медичної техніки, ремонт.

Метрологічний контроль медичної техніки. Організація навчання фахівців – інженерів медичної техніки, співробітників метрологічних служб. Метрологічний контроль медичної техніки.

Загальні принципи фінансування робіт з технічного обслуговування медичної техніки. Ефективність та якість забезпечення медичною технікою ЛПЗ.

Література[6,9,11,12,25,26,27,30,37 ]

 

Тема 4. Організація проведення конкурсів на закупівлю медичної      техніки закладами охорони здоров’я за рахунок бюджетних коштів

 

Нормативно-правова база про порядок   організації та проведення конкурсів (тендерів) на закупівлю медичної техніки установами та закладами охорони здоров’я за рахунок бюджетних коштів. Положення про Постійний тендерний комітет МОЗ України. Головні функції, права та обов’язки Постійного тендерного комітету МОЗ України.

Загальні поняття про замовника, тендер, запрошення на тендер, тендерну документацію, попередню кваліфікацію претендентів, претендентів, конкурсний комітет, тендерну пропозицію, акцепт тендерної пропозиції, експертну раду, експертну організацію.

Способи проведення тендерів на закупівлю медичної техніки установами та закладами охорони здоров’я за рахунок бюджетних коштів. Організаційна робота замовника. Оголошення про проведення конкурсу. Проведення попередньої кваліфікації претендентів. Тендерна документація. Подання тендерних пропозицій учасниками конкурсу. Оцінка і порівняння пропозицій претендентів. Визначення переможця конкурсу. Фінансування проведення конкурсів. Умови укладання договорів та перерахування коштів на їх оплату.

Конфіденційність інформації та комерційна таємниця.

Література [2-5]

 

Тема 5. Основи логістичного управління постачанням медичною технікою та товарами медичного призначення

 Основи логістичного управління постачанням медичною технікою та товарами медичного призначення: інформаційна система забезпечення та обслуговування медичної техніки; циклічність постачання; страхові запаси; якість послуг; утилізація відходів.

Формування логістичного підходу. Загальні принципи формування логістичного підходу: мінімізація витрат на зберігання чи/і придбання товарів медичного призначення; організація циклу замовлень; транспортні витрати. Поняття про концентрацію вартості медичної техніки; концентрації ваги, здатність до пошкодження.

Основні групи логістичного обслуговування: передпродажні; робота з надання логістичних послуг під час продажу медичної техніки; після продажне логістичне обслуговування ( гарантійне обслуговування)

Література[9,17,21,20, ]

Модуль 2. Ринок медичної техніки

Тема 6. Споживчі ринки медичної техніки та товарів медичного призначення.

  Поняття про ринок медичної техніки та товарів медичного призначення.  Характеристика процесу прийняття управлінського рішення щодо покупки медичної техніки. Етапи прийняття рішення: визначення потреби; оцінка характеристик медичної техніки; пошук постачальників; запит пропозицій; оцінка варіантів; вибір постачальника; оформлення замовлення; оцінка ефективності роботи постачальника.

Основні фактори, які впливають на здійснення закупок медичної техніки та товарів медичного призначення державними закладами охорони здоров’я.

Аналіз ринку медичної техніки та товарів медичного призначення, Вимір поточної ринкової пропозиції медичної техніки та товарів медичного призначення: оцінка загального ринкового попиту; оцінка регіонального та ринкового попиту; оцінка фактичного збуту та частки ринку.

Прогноз попиту на медичну техніку та товари медичного призначення: дослідження намірів покупців; узагальнення оцінок торгових представників; експертні оцінки; пробний маркетинг; аналіз часових рядів; випереджувальні індикатори; статистичний аналіз попиту; аналіз інформації.

Сегментування ринків медичної техніки. Рівні сегментування: сегментування споживчого ринку; сегментування ринків організованих споживачів; сегментування міжнародних ринків; багатофакторне сегментування. Загальні етапи сегментування ринку медичної техніки. Ефективність сегментування.

Оцінка та вибір цільових ринків. Оцінка сегментів ринку. Маркетингові стратегії для сегментів ринку.

Аналіз ринку медичної техніки на основі патентної статистики.

Література[ 7,8,13,14,20,23,31,32,36 ]

Тема  7  Особливості міжнародного ринку медичної техніки та товарів медичного призначення

Міжнародний ринок медичної техніки: тенденції розвитку. Аналіз можливостей міжнародного ринку медичної техніки.  Основні компанії, які розробляють та виготовляють медичну техніку: “Бекон” (США); “Хьюллет-Пакард” (США); “Сіменс” (Німеччина); “Хелліге” (Німеччина); “Вікерс” (Англія); “Портекс” (Англія); “Томпсон” (Франція); “Компані де радіоложі” (Франція); “Тошіба” (Японія); “Н.Хондон” (Японія);”Штілле” (Швеція); “Елемма” (Швеція) та інші.

Представництва  зарубіжних фірм  – як суб’єкт міжнародного ринку медичної техніки. Особливості діяльності представництв фірм, виробників медичної техніки. Організація роботи представників фірм, виробників медичної техніки та товарів медичного призначення.

Представництва фірм виробників медичної техніки та товарів медичного призначення в Україні: АГФА (Бельгія); ГАМБРАМЕД МСП (Швеція); Жуан-Києв (Франція); Сіменс Україна ДП (Німе чинна); Солко Базель (Швейцарія); Філліпс/Тангенс Медицин технік; Еко-Мед-Пол (Австрія) та інші.             

Література[7,10,12,14,15,23,31,33,36 ]

Модуль 3. Галузі використання медичної техніки.

Тема 8 . Медична техніка для функціональної діагностики

Загальна характеристика та клінічне значення основних методів функціональної діагностики.

Ультразвукові сканери. Значення в діагностиці захворювань. Напрями розвитку ультразвукової діагностики. Провідні виробники.

Електрокардіографи. Загальні технічні характеристики та можливості сучасних електрокардіографів:   

Література[10,16,17, 19,26,37 ]

Тема 9. Медична моніторна техніка. Моніторно-комп’ютерні системи.

Моніторинг –як засіб спостереження за станом пацієнта та параметрами апаратури. Класифікація моніторів за галуззю використання: анестезіологічні монітори; вентиляційні монітори; приліжкові монітори. Класифікація моніторів за кілкістю каналів: одноканальні монітори; 2-3 канальні монітори; багатофункціональні монітори. Поняття про комплексний (багатоканальний) моніторинг.

Комп’ютерні системи обробки даних щодо стану пацієнта. Комплекси вимірювальної та обчислювальної техніки.  Використання мережевої технології з організації комп’ютерного забезпечення в анестезіології та реанімації. Напрямки розвитку систем комп’ютерного моніторингу.

Провідні виробники медичної моніторної техніки: Life Scope BEDSIDE MONITORS DSM-2301, “Nihon Kohden” (Японія); S-5 “Datex” (Фінляндія), “ARDUS PB-1000”(Швейцарія), „GE” США,   „Philips” (Нідерланди).

Обладнання системи обробки даних в мережі інтраопераційних APM.

Література[10,12,26, 35 ]

Тема 10.  Рентгенодіагностичне обладнання.

         Еволюція приймачів рентгеновських зображень. Приймачі для рентгеноскопії. Приймачі для рентгенографії. Універсальні цифрові приймачі.

         Стан парку рентгенодіагностичного обладнання в лікувально-профілактичних закладах України. Групи рентгенодіагностичних апаратів (РДА) : стаціонарні діагностичні апарати;  флюорографічні апарати; дентальні рентгенодіагностичні апарати; ортопантомографи; маммографічні РДА; пересувні (палатні) РДА. Загальні параметри ренгеновських плівкових флюорографів. Контроль РДА.

         Рентгенографічні матеріали: світовий та вітчизняний ринок.

         Маммографи. Фізичні аспекти маммографії. Ринок маммографів. Системи маммографічного стереотаксісу та біопсії.

         Апаратура для цифрової рентгенографії. Апаратура для цифрової флюорографії. Апаратура для цифрової маммографії. Автоматичні проявочні машина.

         Рентгенівська комп’ютерна томографія. Історія розробки томографічних методів дослідження. Відмітні особливості томографічного дослідження від традиційних методів рентгенівської діагностики. Класифікація томографічних методів дослідження. Ринок томографів.

Література[ 11,14,15,24,32,33,36 ]

Тема 11 . Ендоскопічне обладнання

Ендоскопічна революція в медицині. Ендоскопи.

Жорсткі ендоскопи: загальні характеристики; використання при хірургічному лікуванні в нейрохірургії, судинній, торакальній, абдомінальній хірургії.  Використання жорстких ендоскопів з метою діагностики в отоларингології, урології, ортопедії.

Гнучкі ендоскопи. Використання гнучких ендоскопів з метою діагностики захворювань. Сучасні тенденції удосконалення  гнучких ендоскопів: зменшення розмірів зовнішнього діаметру; пристрої “ ендоскоп в ендоскопі”; наявність ультразвукових датчиків в ендоскопі.

Ендоскопічні системи відео спостережень.

Особливості ендоскопічного ринку в України; відсутність вітчизняних виробників; лідерство німецьких компаній (“Карл Шторц”) на ринку жорстких ендоскопів; причини лідерства японських компаній “Олімпус” та “Фуджінон” на ринку гнучких ендоскопів та ендоскопічних відео систем; положення російських компаній на ендоскопічному ринку України.

Характеристика покупців на ендоскопічному ринку України.

Схеми стимулювання продажів на ендоскопічному ринку України. Реклама ендоскопічного обладнання.

Прогноз на ендоскопічному ринку України.

Література[7,12,22,23 ]

Тема 12.  Медична апаратура для стимуляції нервової та м’язевої систем

Електрокардіостимулятори: зовнішні стимулятори, які використовуються для стаціонарів, швидкої допомоги; для електрофізіологічних досліджень; стимулятори, які імплантуються (однокамерні, двокамерні, з телеметричними функціями та хвильовою адаптацією, автоматичним вибором порога стимуляції, з антитахікардіатичними функціями; кардіовертери-дефібрілятори; стимулятори для динамічної кардіоміопластики.

Електроміонейростимулятори : апарати для стимуляції сечового пухиря; апарати для стимуляції анального сфінктеру, м’язеві, протибольові, нейром’язеві стимулятори; стимулятори для комбінованих операцій при пошкодженні стовбура спинного мозку та  після трансплантації нейроцитів. 

Література[12,16,18 ]

Тема 13. Технічне обладнання стоматологічної лікарні.

Склад комплекту обладнання робочого місця стоматолога.

Стоматологічні установки: використання; складові. Класифікація стоматологічних установок: за способом розташування в кабінеті (стаціонарні, портативні): за кількістю обслуговуючого персоналу (лікарська,  для роботи лікаря та асистента); за способом кріплення шлангів для наконечників ( з верхньою та нижньою подачею); за типом приводу (повітряні, з вбудованими повітряними мікро моторами, спеціального призначення: лазерні, для проведення ендодонтичних робіт, для пар одонтологічних маніпуляцій, для професійної гігієни, для зняття штучних коронок та мостоподібних протезів); електричні ( для встановлення на них електричних мікро моторів та п’єзоелектричних скелерів.

Технічні характеристики бормашин. Стаціонарні стоматологічні установки,  з жорсткою фіксацією до підлоги кабінету. Ринок стаціонарних стоматологічних установок: “Гнатус (Бразилія), “Хіран”, “Хірадент” (Словакія), ”Практик” (Словакія), Доктор”(Бразилія), “Rerfomer” (США) “Лазер-TL”,”Планмека”(Фінляндія”). Портативні стоматологічні установки. Ринок портативних стоматологічних установок: (фірми “Медика”(Літва), “KaVo” (Німечинна) ).

Стоматологічні крісла. Види стоматологічних крісел. Вимоги. Характеристики. Типи моторів для стоматологічних крісел.

Механізовані інструменти та деталі стоматологічних установок. Типи наконечників: турбінні; кутові; прямі; спеціальні. Робочі характеристики наконечників.

Допоміжне обладнання, прибори та апарати: стілець для стоматолога; стоматологічний компресор; гнатодінамометр; міотонометр; апарат визначення центрального співвідношення щелеп; апарат для визначення життєздатності пульпи та періодонту; радіовізіограф; апарати апелслокатор, формотрон; апарат для фотополімеризації.

Стоматологічний інструментарій, видаткові матеріали та засоби, що використовують на клінічному прийомі.

Література[8,27,30,34 ]

 

Тема 14.  Медичне обладнання для лабораторій

Лабораторна техніка : визначення, призначення. Загальні тенденції розвитку лабораторної техніки. Класифікація лабораторної техніки. Загальна лабораторна техніка. Спеціальна лабораторна техніка: апаратура для мікробіологічних досліджень; апаратура для гістологічних досліджень; апаратура для імунологічних досліджень; апаратура для радіоізотопного та імуноферментного досліджень. Специфічна апаратура для біохімічних досліджень.

Лабораторний посуд: посуд з хіміко-лабораторногоскла; фарфоровий посуд;  посуд з платмас.

Догляд за лабораторною технікою та посудом.

Література[ 9,12 ]

Тема  15. Медичне обладнання загального призначення

Медичне обладнання загального призначення: функціональні лішка, каталки, коляски, медичні меблі. Медичні меблі та обладнання для палат загального та спеціального призначення, обладнання для оснащення робочого місця медичного персоналу, обладнання та меблі для лабораторій та аптек.

Провідні фірми-виробники загального медичного обладнання: Conti(Італія), Hill Rom (США).

Обладнання  для   спеціального догляду за новонародженими: інкубатори для новонароджених (стаціонарні, транспортні, відкриті реанімаційні системи), неонатальні термоліжка, ліжка для новонароджених з неврологічною патологією, дитячі ліжка для опікових та спинальних хворих.

Провідні виробники обладнання для спеціального догляду за новонародженими: Drager Medical AGP.Co (Німеччина),  HILL ROM AiR. Shields (США).

Стерилізаційне обладнання: шафи сушильно-стерилізаційні; стерилізатори повітряні; стерилізатори парові (автоклави); коробки стерилізаційні (бікси); випромінювачі бактерицидні, інше обладнання. Призначення. Технічні характеристики. Провідні виробники.

Література[12,26 ]

ВКАЗІВКИ ДО ВИКОНАННЯ КОНТРОЛЬНОЇ РОБОТИ

Контрольна робота з дисципліни „Медична техніка” виконується у відповідності з навчальним планом за спеціальністю „Менеджмент організацій” спеціалізації „Медичний та фармацевтичний менеджмент”.

Головною метою контрольної роботи є рубіжний контроль знань з дисципліни „Медична техніка”, набутих під час самостійного опрацювання літератури та нормативно-правових актів та аналізу діяльності конкретного закладу охорони здоров’я. Це має максимально наблизити теоретичний курс до практичної діяльності, що є особливо важливим для працюючих студентів.

З питань виконання та оформлення контрольної роботи передбачене індивідуальне консультування, яке можна отримати на кафедрі менеджменту відповідно до графіка консультації та за телефоном 490-95-25.

Загальні вимоги. Контрольна роботу слід виконувати на аркушах паперу А-4 державною мовою. Сторінки необхідно пронумерувати. Завдання виконується на основі аналізу діяльності закладу охорони здоров’я, де працює студент.

Оцінювання виконання завдання. Під час перевірки контрольної роботи викладач особливу увагу приділяє тому, як студент розуміє зміст навчальної дисципліни, його вміння пов’язати теоретичні знання з конкретним закладом охорони здоров’я, а також вміння систематизувати матеріал і чітко викласти власні думки. Серед зазначених критеріїв оцінювання найбільш важливими є здатність до практичного застосування знань в конкретних ситуаціях.

Особливо увага звертається на:

-         Грунтовність відповіді на поставлене запитання.

-         Розуміння навчальної дисципліни.

-         Вміння коментувати наведені приклади.

-         Оформлення роботи.

Варіант контрольної роботи студент вибирає самостійно. Бажаним є наближення до місця роботи.

Завдання для контрольної роботи

 

Варіант 1.Організація роботи з медичною технікою в лікувально-профілактичних закладах України

  1. Загальні принципи організації роботи  з медичною технікою.
  2. Організація технічного забезпечення діяльності лікувально-профілактичного закладу. 
  3. Організація та проведення робіт з технічного обслуговування медичної техніки: експлуатація, технічне обслуговування медичної техніки, ремонт.

Варіант 2. Метрологічний контроль медичної техніки

  1. 1.     Загальні принципи метрологічний контроль медичної техніки.
  2. 2.      Організація навчання фахівців – інженерів медичної техніки, співробітників метрологічних служб.
  3. 3.     Метрологічний контроль медичної техніки в лікувально-профілактичному закладі ( за матеріалами …….).

 

Варіант 3. Управління тендерною процедурою на закупівлю медичної техніки.

1.Способи проведення тендерів на закупівлю медичної техніки установами та закладами охорони здоров’я за рахунок бюджетних коштів.

2.Організаційна робота замовника.

3. Тендерна пропозиція ( за матеріалами…..).

Варіант 4. Логістичне управління постачанням медичної техніки та товарів медичного призначення

1.Основи логістичного управління постачанням медичною технікою та товарами медичного призначення

2. Принципи формування логістичного підходу. Концентрація вартості медичної техніки; концентрації ваги, здатність до пошкодження.

3.Основні групи логістичного обслуговування під час продажу медичної техніки

4. Після продажне логістичне обслуговування (гарантійне обслуговування)

Варіант 5. Характеристика споживчого ринки медичної техніки та товарів медичного призначення.

  1. Ринок медичної техніки та товарів медичного призначення. 
  2. Характеристика процесу прийняття управлінського рішення щодо покупки медичної техніки.
  3. Основні фактори, які впливають на здійснення закупок медичної техніки та товарів медичного призначення державними закладами охорони здоров’я.

 

Варіант 6 . Медична техніка для функціональної діагностики

1.Загальна характеристика та клінічне значення основних методів функціональної діагностики.

2.Ультразвукові сканери. Значення в діагностиці захворювань. Напрями розвитку ультразвукової діагностики. Провідні виробники.

3. Електрокардіографи. Загальні технічні характеристики та можливості сучасних електрокардіографів:   

Варіант 7.  Медична моніторна техніка. Моніторно-комп’ютерні системи.

  1. Комплекси вимірювальної та обчислювальної техніки.
  2.  Використання мережевої технології з організації комп’ютерного забезпечення в анестезіології та реанімації.
  3. Напрямки розвитку систем комп’ютерного моніторингу.

 

Варіант 8.   Рентгенодіагностичне обладнання.

  1. Групи рентгенодіагностичного обладнання.
  2. Рентгенографічні матеріали: світовий та вітчизняний ринок.
  3. Організація роботи рентгенологічного лідділення лікувально-профілактичного закладу.

        

Варіант 9.  Ендоскопічне обладнання.

  1. 1.     Використання едоскопічної техніки при діагностиці та лікуванні.
  2. 2.     Особливості ендоскопічного ринку в України.
  3. 3.     Характеристика роботи ендоскопічного кабінету.

 

Варіант 10.  Технічне обладнання стоматологічної лікарні.

1. Характеристика  комплекту обладнання робочого місця стоматолога.

2. Механізовані інструменти та деталі стоматологічних установок.

3. Стоматологічний інструментарій, видаткові матеріали та засоби, що використовують на клінічному прийомі.

КОНТРОЛЬНІ ПИТАННЯ

  1. Історія розвитку медичної техніки.
  2.  Державна політика щодо забезпечення доступності та гарантованого забезпечення населення якісними виробами медичного призначення.
  3. Державна політика щодо сприяння науковому розвитку виробництва медичної техніки .
  4. Розвиток медичної промисловості в Україні.
  5. 5.     Шляхи переоснащення закладів охорони здоров’я новітньою медичною технікою. 
  6. Компоненти медичної апаратури.
  7. Основні характеристики медичного приладу.
  8. Класифікація медичної техніки.
  9. Класифікація товарів медичного призначення.

10. Загальна класифікація та характеристика медичних інструментів.

11. Загальна класифікація та характеристика  механічних апаратів для діагностики та терапії.

12. Загальні принципи організації роботи  з медичною технікою: загальні вимоги до приміщень, персоналу, медичної техніки.

13. Організація технічного забезпечення діяльності лікувально-профілактичного закладу.

14. Організація та проведення робіт з технічного обслуговування медичної техніки: експлуатація, технічне обслуговування медичної техніки, ремонт.

15.  Метрологічний контроль медичної техніки.

16.  Організація навчання фахівців – інженерів медичної техніки, співробітників метрологічних служб.

  1. 17.                       Метрологічний контроль медичної техніки. 
  2. 18.                       Загальні принципи фінансування робіт з технічного обслуговування медичної техніки.

19. Нормативно-правова база про порядок   організації та проведення тендерів на закупівлю медичної техніки установами та закладами охорони здоров’я за рахунок бюджетних коштів.

20. Положення про Постійний тендерний комітет МОЗ України.

21. Головні функції, права та обов’язки Постійного тендерного комітету МОЗ України.

22.  Способи проведення тендерів на закупівлю медичної техніки установами та закладами охорони здоров’я за рахунок бюджетних коштів.

23. Організаційна робота замовника.

24. Оголошення про проведення конкурсу.

25. Проведення попередньої кваліфікації претендентів.

26. Тендерна документація.

27. Подання тендерних пропозицій учасниками конкурсу.

28. Оцінка і порівняння пропозицій претендентів. Визначення переможця конкурсу.

29. Фінансування проведення конкурсів.

30. Конфіденційність інформації та комерційна таємниця при проведенні тендерів.

31. Логістичне управління постачанням медичною технікою та товарами медичного призначення.

32. Загальні принципи формування логістичного підходу: мінімізація витрат на зберігання чи/і придбання товарів медичного призначення; організація циклу замовлень; транспортні витрати.

33. Поняття про концентрацію вартості медичної техніки; концентрації ваги, здатність до пошкодження.

34. Основні групи логістичного обслуговування: передпродажні; робота з надання логістичних послуг під час продажу медичної техніки.

35. Післяпродажне логістичне обслуговування ( гарантійне обслуговування) медичної техніки.

36. Поняття про ринок медичної техніки та товарів медичного призначення.

37.  Характеристика процесу прийняття управлінського рішення щодо покупки медичної техніки.

38. Етапи прийняття рішення: визначення потреби; оцінка характеристик медичної техніки; пошук постачальників; запит пропозицій; оцінка варіантів; вибір постачальника; оформлення замовлення; оцінка ефективності роботи постачальника.

39. Основні фактори, які впливають на здійснення закупок медичної техніки та товарів медичного призначення державними закладами охорони здоров’я.

40. Аналіз ринку медичної техніки та товарів медичного призначення

41. Прогноз попиту на медичну техніку та товари медичного призначення.

42. Сегментування ринків медичної техніки.

43. Оцінка та вибір цільових ринків медичної техніки.

44. Міжнародний ринок медичної техніки: тенденції розвитку.

45. Аналіз можливостей міжнародного ринку медичної техніки. 

46. Основні компанії, які розробляють та виготовляють медичну техніку.

47.  Представництва  зарубіжних фірм  – як суб’єкт міжнародного ринку медичної техніки.

48. Особливості діяльності представництв фірм, виробників медичної техніки.

49. Організація роботи представників фірм, виробників медичної техніки та товарів медичного призначення.

50. Представництва фірм виробників медичної техніки та товарів медичного призначення в Україні.  

51. Ультразвукові сканери. Значення в діагностиці захворювань.

52. Напрями розвитку ультразвукової діагностики. Провідні виробники.

  1. 53.                       Електрокардіографи. Загальні технічні характеристики та можливості сучасних електрокардіографів

54. Моніторинг –як засіб спостереження за станом пацієнта та параметрами апаратури.

55. Класифікація моніторів за галуззю використання: анестезіологічні монітори; вентиляційні монітори; приліжкові монітори.

56. Класифікація моніторів за кількістю каналів: одноканальні монітори; 2-3 канальні монітори; багатофункціональні монітори.

57. Поняття про комплексний (багатоканальний) моніторинг.

58. Комп’ютерні системи обробки даних щодо стану пацієнта.

59. Використання мережевої технології з організації комп’ютерного забезпечення в анестезіології та реанімації.

60. Провідні виробники медичної моніторної техніки.  

61. Еволюція приймачів рентгеновських зображень. Приймачі для рентгеноскопії. Приймачі для рентгенографії. Універсальні цифрові приймачі.

62. Стан парку рентгенодіагностичного обладнання в лікувально-профілактичних закладах України.

63. Групи рентгенодіагностичних апаратів

64.  Загальні параметри ренгеновських плівкових флюорографів. Контроль РДА.

65. Рентгенографічні матеріали: світовий та вітчизняний ринок.

66. Маммографи. Ринок маммографів.

67. Апаратура для цифрової рентгенографії. Апаратура для цифрової флюорографії. Апаратура для цифрової маммографії. Автоматичні проявочні машина.

68. Рентгенівська комп’ютерна томографія.  Ринок томографів.

69. Жорсткі ендоскопи

70. Гнучкі ендоскопи.

71. Ендоскопічні системи відео спостережень.

72. Особливості ендоскопічного ринку в України.

73. Характеристика покупців на ендоскопічному ринку України.

74. Схеми стимулювання продажів на ендоскопічному ринку України. Реклама ендоскопічного обладнання.

75. Комплект обладнання робочого місця стоматолога.

76. Стоматологічні установки

77. Технічні характеристики бормашин. Стаціонарні стоматологічні установки

78.  Ринок стаціонарних стоматологічних установок. Ринок портативних стоматологічних установок.

79. Стоматологічні крісла.  Характеристики.

  1. 80.                       Стоматологічний інструментарій, видаткові матеріали та засоби, що використовують на клінічному прийомі.

81. Загальні тенденції розвитку лабораторної техніки.

82. Класифікація лабораторної техніки.

83. Загальна лабораторна техніка.

84. Спеціальна лабораторна техніка: апаратура для мікробіологічних досліджень; апаратура для гістологічних досліджень; апаратура для імунологічних досліджень; апаратура для радіоізотопного та імуноферментного досліджень. Специфічна апаратура для біохімічних досліджень.

85. Лабораторний посуд. Догляд за лабораторною технікою та посудом.

86. Медичне обладнання загального призначення.

87. Медичні меблі та обладнання для палат загального та спеціального призначення, обладнання для оснащення робочого місця медичного персоналу, обладнання та меблі для лабораторій та аптек.

88. Провідні фірми-виробники загального медичного обладнання:

89. Обладнання  для   спеціального догляду за новонародженими.

  1. Стерилізаційне обладнання.

 

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

Нормативно правові акти:

  1. Закон України “Основи законодавства України про охорону  здоров’я”// Відомості Верховної Ради України. — 1993.-№4
  2. Наказ МОЗ України, Мінекономіки України, МЗЕЗторгу України від 04.08.1998 за № 235/106/474 “Положення про порядок організації та проведення конкурсів (тендерів) на закупівлю медичної техніки установами та закладами охорони здоров’я за рахунок бюджетних коштів”.
  3. Наказ МОЗ України від 26.09.2000 за № 229 „Порядок державної реєстрації виробів медичного призначення в Україні”
  4. Наказ МОЗ України від 03.10.2003 за № 467 “Про затвердження складу Постійного тендерного комітету МОЗ України та Положення про Постійний тендерний комітет МОЗ України”.
  5. Концепція Державної цільової науково-технічної програми розвитку медичної промисловості України на 2006-2010рр. \\Медичний ринок, Осінь, 2005.- С.2-4

ОСНОВНА ЛІТЕРАТУРА:

  1. Баєва О.В. Менеджмент у галузі охорони здоров’я: Навч. посібник.- К.: Центр учбової літератури, 2008.- 640 с.
  2. Автоматизация в клинической лабораторной диагностике: возможности и проблемы, под ред. В.В.Меньшикова,М., 1997
  3. 8.     Блинов Н.Н. Основы рентгенодиагностической техники,-М.-Медицина, 2002.- 392 с.
  4. Гималайский М. Рынок эндоскопического оборудования //Новые медицинские технологии.-2001.-№ 2.-С.30-33

10. Волкова А.С., Анашкин В.В., Камчатный Г.И. Организационно-правовые основы частной стоматологической деятельности .-Х.: Курсор, 2003.- 400 с.

11. Илясов Л.В.  Биомедицинская измерительная техника.-М.:Высшая школа, 2007, 342

12. Ливенсон А.Р. Электромедицинская  апаратура.-М.: Медицина”,1981.-342с.

13. Основы рентгенодиагностической техники/ под ред..Н.Н.Блинова.-М.-2002

14. Червяк П.І. Медична енциклопедія.-К.:Просвіта, 2001.-1024 с.

ДОДАТКОВА ЛІТЕРАТУРА:

15. Александров Е.Г Анализ рынка медицинского приборостроения на основе патентной статистики //Мед.техника.- 2002.-№ 1.-С. 28-31

16. Болгов М.Ю. Автоматизация медицинских учреждений ( Руководствао пользователя TherDep5). К.:Изд-во «Куприянтово», 2006.-464 с.

17.  Бердяков Г.И., Ларчиков Ю.В., Анализ состояния парка рентгенодиагностической аппаратуры в ЛПУ Москвы //Мед.техника.- 20024.-№ 6.-С. 4-7

18. Бреслав Ю.А., Ларионов В.Н. Рентгенографические материалы на российском рынке //Мед.техника.- 2002.-№ 5.-С. 40-45

19. Викторов В.А., Романский В.Л. Аппаратура для электростимуляции нервной и мышечной систем: исследование, создание и применение //Мед.техника.- 2004.-№ 5.-С.

20. Гималайский М. Как организовать кабинет ультразвукового исследования// Новые медицинские технологии.- 2001.-№ 2.-С. 6-8.

21. Колпаков Е.В. История развития производства имплантирумых электрокардиостимуляторов- планы и реальность //Мед.техника.- 2002.-№ 6.-С.8-11

22. Инструментальные методы исследования сердечно-сосудистой системы: Справочник/ Под ред. Т.С.Виноградовой.-М.: Медицина, 2986, 416 с.

23. Кац А.М., Канторович А.С. Руководство по приборам и оборудованию для медико-биологических исследований, Л.1976

24. Крикавський Є.В. Логістика. Основи теорії: Підручник — Львів: Національний університет “Львівська політехніка”, ”Інтелект -Захід”, 2004.- 416 с.

25. Кузьмин-Крутецкий М.И., Мазуров а.и.,Элипсон М.Б. Видиосистемы для эндоскопии//Мед.техника.- 2003.-№ 4.-С.27-30

26. Ливанов В.М., Переведенцев О.В., Орлов О.И. Основы аппаратно-программного обеспечения телемедицинских услуг М.:Фирма «Слово», 2006.-208 с.

27. Лобинская И.А. Обзор рынка эндоскопической видеотехники // Мед.бизнес. Медтехника.-2002.-№ 9-10.-С.20-21

28. Мазуров А.И. Эволюция приемников рентгеновских изображений//Мед.техника.- 2004.-№ 5.-С. 34-37

29. Осипов Л.В. Качество поставок, техническое обслуживание и метрологическое обеспечение медицинской техники// Мед.бизнес. Медтехника.-2002.-№ 5.-С.8-15

30.  Расулов М.М,. Ибрагимов Т.И. Зубопротезная техника.-М.:МИА, 2005.-448 с.

31. Руководство по технике врачебных манипуляций/ Г.Чен и др.: Пер. с англ.-Витебстк:Будмедкнига, 1996.-384 с.

32. Серов Д.В., Кузьминова А.Л.,Чикалов А.М. Управление снабжением: практический інструмент//Экономика и Менеджмент в Стоматологи.-2004.-№ 1(12).- С. 38-40

33. Симонов Е.Н. Классификация топографических методов исследования //Мед.техника.- 2003.-№ 1.-С.33-38

34. Стерлин Ю.Г. Мониторинг безопасности в анестезиологии и реаниматологии //Мед.техника.- 2004.-№ 5.-С. 36-41

35. Стоматологический кабинет: оборудование, материалы, инструменты: Учебное пособие для медицинских вузов/ под ред. Проф. В.Н.Трезубова. СПб.: СпецЛит, 2002.-142 с.

36. Тихомиров А.В. Организационные начала публичного регулирования рынка медицинских услуг.-М.: Статут, 2003.-257 с.

37. Уваров В.В. Обзор рынка отечественной рентгенотехники // Мед.бизнес. Медтехника.-2001.-№ 3.-С. 21-22

38. Уваров В.В. Мамографы// Мед.бизнес. Медтехника.-2002.-№ 3.-С.32-33

39. Ульяновский В.Ю. Автоматизация работы стоматологических клиник на примере компьютерной системы «Dental 4 Windows»// Стоматология для всех.-2001.-№2.-С. 48-54.

40. Флеров Е.В., Сабли И.Н., Бройтман О.Г. Мониторно-компьютерные системы. Работа в компьютерных сетях.Применение Интернет-технологий//Мед. Техника.-2005.-№ 4.-С.13-18.

41. Чикирдин Э.Г., Кочетова Г.П. Цифровая рентгенотехника на выставке «Здравоохранение-2003»//Мед.техника.- 2004.-№ 5.-С. 30-33.

42. Эстеров И.Д. Еще раз о значимости метрологического контроля медтехники // Мед.бизнес. Медтехника.-2001.-№ 12.-С.8-12

Рубрика: Медицинский менеджмент | Добавить комментарий