Акт впровадження результатів дипломних робіт

Звертаю увагу дипломників!
З червня місяця до супроводжувальних документів до дипломної роботи має бути додано Акт впровадження результатів дипломних робіт.

Зразок документа

ЗАТВЕРДЖУЮ
Директор
(назва установи)
(науковий ступінь)
(П.І.Б. Директора)

АКТ

про впровадження результатів наукового дослідження студента ПрАТ «ВНЗ «Міжрегіональна академія управління персоналом» на тему: (тема диплому) на здобуття другого ( магістерського) рівня вищої освіти за спеціальністю (код та назва спеціальності).

Комісія у складі:
Голова – ( посада, П.І.Б. голови);
Члени комісії – (перелік членів комісії: посада, П.І.Б.)
цим Актом засвідчує, що результати наукового дослідження (П.І.Б. здобувача) на тему: (тема дипломної роботи) використані співробітниками (назва відділу та установи) при розробці (назва продукту, агрегату тощо), а саме:
(Детальний перелік частин продукту, деталей агрегату тощо)

Голова комісії

(Науковий ступінь голови) (П.І.Б. голови)

Члени комісії

(Перелік членів комісії: науковий ступінь, П.І.Б.)

» » ______________ 201— р.

Директор (П.І.Б. директора)

Зразок заповнений

ЗАТВЕРДЖУЮ
Генеральний директор ПАТ «Оболонь»

В.М.Пристюк
АКТ

про впровадження результатів наукового дослідження студентки ПрАТ «ВНЗ «Міжрегіональна академія управління персоналом» Осокової Н.І. на тему: “МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА (ЗА МАТЕРІАЛАМИ ПАТ «ОБОЛОНЬ») ” на здобуття другого ( магістерського) рівня вищої освіти за спеціальністю 073 Менеджмент.

Комісія у складі:
Голова – Начальник департаменту управління персоналом ПАТ «Оболонь» Счасливий Максим Анатолійович;
Члени комісії –
Єфремова Віта Олександрівна — Начальник відділу розвитку персоналу ПАТ «Оболонь»
Крапивіна Тетяна Олександрівна — провідний спеціаліст відділу розвитку персоналу
цим Актом засвідчує, що результати наукового дослідження Осокової Н.І. на тему: “МОТИВАЦІЯ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ЯК ЗАСІБ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА (ЗА МАТЕРІАЛАМИ ПАТ «ОБОЛОНЬ»)” використані співробітниками департаменту управління персоналом ПАТ «Оболонь» при розробці програми мотивації персоналу, а саме:

— Розроблені здобувачем вищої освіти принципи мотиваційного моніторингу як умови ефективного впливу на поведінку працівників
— Розроблені здобувачем вищої освіти концептуальні засади мотивації трудового колективу через формування чинники корпоративної культури

Голова комісії:
Начальник департаменту управління
персоналом ПАТ «Оболонь» Счасливий М. А

Рубрика: Дипломникам | Оставить комментарий

Анотації до дипломної роботи

АНОТАЦІЯ

Дипломна робота присвячена дослідженню процесів управління інвестиційною діяльністю підприємства. Об’єктом дослідження був процес управління ТОВ «Д-М». Представлені дані аналізу організаційно — виробничої діяльності ТОВ «Д-М». Проведено дослідження управління інвестиційною діяльністю та проаналізовано інвестиційний проект в ТОВ «Д-М». На базі проведеного аналізу розроблено модель удосконалення інвестиційного розвитку ТОВ «Д-М».
Ключові слова: інвестиції, інвестиційна діяльність, інвестиційний проект, зона фінансової стійкості.

АННОТАЦИЯ

Дипломная работа посвящена исследованию процессов управления инвестиционной деятельностью предприятия. Объектом исследования являлся процесс управления ООО «Д-М». Представлены данные анализа организационно — производственной деятельности ООО «Д-М». Проведено исследование управления инвестиционной деятельностью и проанализирован инвестиционный проект в ООО «Д-М». На базе проведенного анализа разработана модель совершенствования инвестиционного развития ООО «Д-М».
Ключевые слова: инвестиции, инвестиционная деятельность, инвестиционный проект, зона финансовой устойчивости.

ANNOTATION

Thesis is devoted to the study of processes of investment management companies. The object of research is process management process management LLC D-M». Presents data analysis of organizational activity of «D-M». A study of investment management and analyzed investment project in OOO D-M». On the basis of the developed model of improvement of investment development LLC «D-M».
Key words: investments, investment activity, investment project, the area of financial stability.

Рубрика: Дипломникам | Оставить комментарий

Тематика дипломних робіт ( групи М-МАДМ)

ЗАТВЕРДЖЕНО
на засіданні кафедри адміністративного та медичного менеджменту
(Протокол №1 від 31 серпня 2015 р.)
Зав. кафедри докт. біол. наук, проф.
______________________О.В.Баєва

ТЕМАТИКА ДИПЛОМНИХ РОБІТ
зі спеціальності
«АДМІНІСТРАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня «магістр»

1. Упровадження інноваційного механізму управління у діяльність обласних (міських, районних) державних адміністрацій
2. Теоретико-методологічні основи державного управління ( за галузями народного господарства)
3. Теоретико-методологічні основи державного управління в умовах глобальної нестабільності.
4. Системний підхід до державного управління
5. Ситуаційне управління в адміністративному менеджменті та оцінка його ефективності.
6. Управління державними програмами
7. Управління регіональним розвитком.
8. Формування стратегії розвитку організації (підприємства, установи).
9. Формування програми діяльності організації (підприємства, установи), відповідно до визначеної стратегії її розвитку.
10. Формування конкурентної стратегії діяльності установи.
11. Розробка і реалізація стратегії управління підприємством (державною установою)
12. Управління стратегією розвитку підприємства в умовах кризи.
13. Розробка концепції стратегічного розвитку суб’єкта господарювання.
14. Розробка системи стратегічного управління.
15. Управлінський аналіз як основа прийняття стратегічних управлінських рішень.
16. Стратегічна діагностика та оцінка підприємств
17. Організаційна структура як засіб реалізації обраної стратегії підприємства.
18. Соціальні програми в системі управління персоналом.
19. Прийняття господарських рішень у конфліктних ситуаціях.
20. Управління мотивацією персоналу підприємства.
21. Управління трудовими ресурсами.
22. Кадрова політика в системі стратегічного управління персоналу
23. Кадрова політика в системі стратегічного управління сучасної організації.
24. Концепції організації трудових стосунків у сучасній організації
25. Особливості управління персоналом малих підприємств
26. Навчання персоналу як чинник конкурентоспроможності підприємства
27. Управління персоналом в умовах кризи.
28. Управління якістю продукції на підприємстві
29. Управління якістю та конкурентоспроможністю продукції (послуг)
30. Інформаційно-аналітичне забезпечення функціонування організації (підприємства, установи).
31. Формування механізму взаємовідносин адміністративної служби з іншими структурними підрозділами організації.
32. Створення раціональної структури та збалансованої діяльності підрозділів організації (підприємства, установи).
33. Формування професійної компетентності і моральних якостей посадової особи адміністративно-державного управління.
34. Лідерство у системі державно-адміністративного управління.
35. Теоретико-методологічні засади мотивації як функції управління.
36. Використання сучасних форм і методів роботи з персоналом.
37. Організація роботи з персоналом в процесі управління організацією.
38. Управління дисципліною та оплатою праці в організації (підприємства, установи).
39. Організація роботи кадрової служби підприємства (установи).
40. Формування та реалізація концепції безперервної освіти в організації (підприємстві, установі).
41. Організація зовнішніх функціональних зв’язків організації.
42. Компетенція адміністративної служби як складова внутрішнього контролю в діяльності організації (підприємства, установи).
43. Методи і прийоми Паблік Рілейшнз у діяльності та розвитку організації (підприємства).
44. Використання Паблік Рілейшнз як технології креативного менеджменту.
45. Комунікативна та ділова кваліфікації співробітників як засіб підвищення ефективності діяльності організації (підприємства, установи).
46. Формування сприятливого соціально-психологічний клімату в трудовому колективі організації (підприємства, установи).
47. Підвищення ефективності праці співробітників як складова кадрової політики організації.
48. Введення ефективної комунікаційної взаємодії структурних підрозділів як складова діяльності адміністративної служби організації (підприємства, установи).
49. Організація інформаційної підтримки управлінських рішень в органах державної влади регіонального рівня України.
50. Роль інформаційних комунікацій у розвитку адміністративної системи України.
51. Формування інформативної політики та використання інформаційних технологій в управлінні державною установою.
52. Організація зв’язків з громадськістю в державних установах та організаціях.
53. Технології розробки і реалізації управлінських рішень в державному управлінні.
54. Етико-правові аспекти управління організацією (підприємством, установою).
55. Корпоративна етика як інструмент сучасного менеджменту.
56. Корпоративні комунікації як засіб підвищення ефективності менеджменту.
57. Розробка соціально-психологічної та професійної моделі керівника.
58. Аналітико-методологічні основи застосування адміністративних та економічних методів в управлінні.
59. Мотивація та стимулювання праці як засіб підвищення ефективності роботи підприємства (організації, установи).
60. Кадрове забезпечення державного управління (організаційно-правовий аспект).
61. Організація аудиту управлінської діяльності на підприємстві.
62. Аудит управлінської діяльності як засіб здійснення ефективного управління.
63. Роль адміністрації установи (підприємства) в організації функціонування системи безпеки діяльності людини.
64. Проектування програми діяльності організації.
65. Утворення та підтримання раціональної структури та збалансованості діяльності підрозділів організації (підприємства, установи).
66. Ефективність діючих економічних і адміністративних методів керівництва.
67. Організація структури адміністративної служби (підприємства, установи).
68. Організація забезпечення умов ефективної та безпечної праці на робочих місцях.
69. Формування корпоративної культури організації (підприємства, установи).
70. Створення сприятливих соціально-психологічних умов діяльності колективу.
71. Формування кадрової політики, спрямованої на забезпечення дієздатності колективу (діяльності організації).
72. Визначення змісту робіт за технологіями організаційного планування.
73. Координація діяльності підрозділу організації (підприємства, установи).
74. Формування ефективної системи трудових відносин.
75. Формування належного морально-психологічного клімату при здійсненні спільної діяльності.
76. Забезпечення захисту персоналу організації (підприємства, установи) й об’єктів господарювання у разі виникнення надзвичайної ситуації.
77. Навчання та розвиток персоналу підприємства (установи) (за матеріалами…).
78. Управління професійним навчанням та підвищенням кваліфікації кадрів
79. Науково-методичне забезпечення навчального процесу в закладах освіти.
80. Контролю¬вання процесу і результатів освітньої діяльності (за матеріалами…).
81. Системний аналіз діяльності організації (підприємства, установи) (за матеріалами…).
82. Розробка стратегічних напрямів розвитку організації (підприємства, установи), з метою забезпечення його конкурентоспроможності (за матеріалами…).
83. Формуван¬ня іміджу підприємства (установи) (за матеріалами…).
84. Планування та прогнозування діяльності організації (підприємства, установи) (за матеріалами…).
85. Організація та раціоналізація робочих місць на підприємстві (установі) (за матеріалами…)
86. Формування організаційних та технологічних взаємозв’язків між підрозділами та службами підприємства (установи) та механізмів їх координації (за матеріалами…).
87. Організація процесів управління на підприємстві (установі) (за матеріалами…).
88. Раціональ¬на організація управлінської праці підприємства (установи) (за матеріалами…).
89. Аналітико-методологічні засади організації реалізації та контролю виконання управлінських рішень (за матеріалами…)
90. Впровадження системного підходу до вироблення та реалізації управлінського рішення на підприємстві (в установі) ( на прикладі….).
91. Забезпечення охорони праці та техніки безпеки на підприємстві (установі) (за матеріалами…).
92. Забезпечення соціального захисту працівників на підприємстві (установі)(за матеріалами…) .
93. Аналітико-методологічні засади управління персоналом підприємства (установи) (за матеріалами…).
94. Аналіз ефективності використання кваліфікаційного кадрового потенціалу підприємства (установи) (за матеріалами…).
95. Аналіз системи підготовки управлінських кадрів ( за матеріалами……).
96. Формува¬ння та керівництво колективом організації (за матеріалами…).
97. Формуван¬ня та розвиток організаційної культури підприємства (установи) (за матеріалами…).
98. Управління конфліктами в трудовому колективі (за матеріалами…)
99. Регулювання поведінки персо¬налу в процесі діяльності підприємства (установи) (за матеріалами…).

Рубрика: Адміністративний менеджмент.Дипломникам | Оставить комментарий

Тематика дипломых работ ( для иностранных студентов)

УТВЕРЖДЕНО
на заседании кафедры административного и медицинского менеджмента
(Протокол №1 от 31 августа 2015 г.)
Зав. кафедры докт. биол. наук, проф.
______________________Е.В.Баева

ТЕМАТИКА ДИПЛОМНЫХ РАБОТ
специальность: «АДМИНИСТРАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
для студентов образовательно-квалификационного уровня «магистр»

1. Внедрение инновационного механизма управления в деятельность областных (городских, районных) государственных администраций
2. Теоретико-методологические основы государственного управления (за отраслями народного хозяйства)
3. Теоретико-методологические основы государственного управления в условиях глобальной нестабильности.
4. Системный подход к государственному управлению.
5. Ситуационное управление в административном менеджменте и оценка его эффективности.
6. Управление государственными программами.
7. Управление региональным развитием.
8. Формирование стратегии развития организации (предприятия, учреждения).
9. Формирование программы деятельности организации (предприятия, учреждения), в соответствии с определенной стратегией ее развития.
10. Формирование конкурентной стратегии деятельности учреждения.
11. Разработка и реализация стратегии управления предприятием (государственным учреждением)
12. Управление стратегией развития предприятия в условиях кризиса.
13. Разработка концепции стратегического развития субъекта ведения хозяйства.
14. Разработка системы стратегического управления.
15. Управленческий анализ как основа принятия стратегических управленческих решений.
16. Стратегическая диагностика и оценка предприятий
17. Организационная структура как средство реализации избранной стратегии предприятия.
18. Социальные программы в системе управления персоналом.
19. Принятие хозяйственных решений в конфликтных ситуациях.
20. Управление мотивацией персонала предприятия.
21. Управление трудовыми ресурсами.
22. Кадровая политика в системе стратегического управления персонала
23. Кадровая политика в системе стратегического управления современной организации.
24. Концепции организации трудовых отношений в современной организации
25. Особенности управления персоналом малых предприятий
26. Учеба персонала как фактор конкурентоспособности предприятия
27. Управление персоналом в условиях кризиса.
28. Управление качеством продукции на предприятии
29. Управление качеством и конкурентоспособностью продукции (услуг)
30. Информационно-аналитическое обеспечение функционирования организации (предприятия, учреждения).
31. Формирование механизма взаимоотношений административной службы с другими структурными подразделениями организации.
32. Создание рациональной структуры и сбалансированной деятельности подразделов организации (предприятия, учреждения).
33. Формирование профессиональной компетентности и моральных качеств должностного лица административно государственного управления.
34. Лидерство в системе государственно административного управления.
35. Теоретико-методологические принципы мотивации как функции управления.
36. Использование современных форм и методов работы с персоналом.
37. Организация работы с персоналом в процессе управления организацией.
38. Управление дисциплиной и оплатой труда в организации (предприятия, учреждения).
39. Организация работы кадровой службы предприятия (учреждения).
40. Формирование и реализация концепции непрерывного образования в организации (предприятии, учреждении).
41. Организация внешних функциональных связей организации.
42. Компетенция административной службы как составляющая внутреннего контроля в деятельности организации (предприятия, учреждения).
43. Методы и приемы Паблик Рилейшнз в деятельности и развитии организации (предприятия).
44. Использование Паблик Рилейшнз как технологии креативного менеджмента.
45. Коммуникативная и деловая квалификации сотрудников как средство повышения эффективности деятельности организации (предприятия, учреждения).
46. Формирование благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе организации (предприятия, учреждения).
47. Повышение эффективности труда сотрудников как составляющая кадровой политики организации.
48. Введение эффективного коммуникационного взаимодействия структурных подразделений как составляющая деятельности административной службы организации (предприятия, учреждения).
49. Организация информационной поддержки управленческих решений в органах государственной власти регионального уровня Украины.
50. Роль информационных коммуникаций в развитии административной системы Украины.
51. Формирование информативной политики и использование информационных технологий в управлении государственным учреждением.
52. Организация связей с общественностью в государственных учреждениях и организациях.
53. Технологии разработки и реализации управленческих решений в государственном управлении.
54. Етико-правовые аспекты управления организацией (предприятием, учреждением).
55. Корпоративная этика как инструмент современного менеджмента.
56. Корпоративные коммуникации как средство повышения эффективности менеджмента.
57. Разработка социально-психологической и профессиональной модели руководителя.
58. Аналитико-методологические основы применения административных и экономических методов в управлении.
59. Мотивация и стимулирование труда как средство повышения эффективности работы предприятия (организации, учреждения).
60. Кадровое обеспечение государственного управления (организационно-правовой аспект).
61. Организация аудита управленческой деятельности на предприятии.
62. Аудит управленческой деятельности как средство осуществления эффективного управления.
63. Роль администрации учреждения (предприятия) в организации функционирования системы безопасности деятельности человека.
64. Проектирование программы деятельности организации.
65. Образование и поддержание рациональной структуры и сбалансированности деятельности подразделов организации (предприятия, учреждения).
66. Эффективность действующих экономических и административных методов руководства.
67. Организация структуры административной службы (предприятия, учреждения).
68. Организация обеспечения условий эффективного и безопасного труда на рабочих местах.
69. Формирование корпоративной культуры организации (предприятия, учреждения).
70. Создание благоприятных социально-психологических условий деятельности коллектива.
71. Формирование кадровой политики, направленной на обеспечение дееспособности коллектива (деятельности организации).
72. Определение содержания работ за технологиями организационного планирования.
73. Координация деятельности подраздела организации (предприятия, учреждения).
74. Формирование эффективной системы трудовых отношений.
75. Формирование надлежащего морально-психологического климата при осуществлении совместной деятельности.
76. Обеспечение защиты персонала организации (предприятия, учреждения) и объектов ведения хозяйства в случае возникновения чрезвычайной ситуации.
77. Учеба и развитие персонала предприятия (учреждения) (за материалами…).
78. Управление профессиональной учебой и повышением квалификации кадров
79. Научно-методическое обеспечение учебного процесса в заведениях образования.
80. Контролирование процесса и результатов образовательной деятельности (за материалами…).
81. Системный анализ деятельности организации (предприятия, учреждения) (за материалами…).
82. Разработка стратегических направлений развития организации (предприятия, учреждения), с целью обеспечения его конкурентоспособности (за материалами…).
83. Формирование имиджа предприятия (учреждения) (за материалами…).
84. Планирование и прогнозирование деятельности организации (предприятия, учреждения) (за материалами…).
85. Организация и рационализация рабочих мест на предприятии (учреждению) (за материалами…)
86. Формирование организационных и технологических взаимосвязей между подразделами и службами предприятия (учреждения) и механизмов их координации (за материалами…).
87. Организация процессов управления на предприятии (учреждению) (за материалами…).
88. Рациональная организация управленческого труда предприятия (учреждения) (за материалами…).
89. Аналитико-методологические принципы организации реализации и контроля выполнения управленческих решений (за материалами…)
90. Внедрение системного подхода к выработке и реализации управленческого решения на предприятии (в учреждении) ( на примере….).
91. Обеспечение охраны труда и техники безопасности на предприятии (учреждению) (за материалами…).
92. Обеспечение социальной защиты работников на предприятии (учреждению)(за материалами…) .
93. Аналитико-методологические принципы управления персоналом предприятия (учреждения) (за материалами…).
94. Анализ эффективности использования квалификационного кадрового потенциала предприятия (учреждения) (за материалами…).
95. Анализ системы подготовки управленческих кадров (за материалами……).
96. Формирование и руководство коллективом организации (за материалами…).
97. Формирование и развитие организационной культуры предприятия (учреждения) (за материалами…).
98. Управление конфликтами в трудовом коллективе (за материалами…)
99. Регуляция поведения персонала в процессе деятельности предприятия (учреждения) (за материалами…).

Рубрика: Адміністративний менеджмент.Дипломникам | Оставить комментарий

Конференція магістрів

ІНФОРМАЦІЯ ДЛЯ СТУДЕНТІВ-МАГІСТРІВ

УКРАЇНСЬКО-РОСІЙСЬКИЙ ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ ТА БІЗНЕСУ ІМ. Б.ХМЕЛЬНИЦЬКОГО МІЖРЕГІОНАЛЬНОЇ АКАДЕМІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАПРОШУЮТЬ ВАС ВЗЯТИ УЧАСТЬ У РОБОТІ
ХІІІ Науково-практична конференція
магістрів та молодих вчених

« МЕНЕДЖМЕНТ І АДМІНІСТРУВАННЯ: ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ»
4 березня 2016 року
Наукова тематика конференції передбачає обговорення актуальних питань розвитку менеджменту в Україні за наступними розділами:
• стратегічний менеджмент
• інвестиційний менеджмент;
• інноваційний менеджмент;
• методика викладання менеджменту;
• управління освітою;
• адміністративний менеджмент;
• управління персоналом;
• маркетинг менеджмент;
• управління логістикою;
• управління малим та середнім бізнесом;
• менеджмент у галузі охорони здоров’я;
• екологічний менеджмент;
• управління навчальним закладом;
Вимоги до оформлення матеріалів доповідей і виступів:
1. Обсяг – до 3 повних сторінок формату А4 (297х210 мм), шрифт Times New Roman, надрукованих через 1,5 інтервали. Формат тексту – у рамці 170х252 мм (60-62 знаки у рядку, 29 рядків на сторінці).
2. Поля: верхнє – 25 мм, нижнє – 20 мм,
праве – 10 мм, ліве – 30 мм.
Прізвище(а) та ініціали автора(ів) друкувати праворуч угорі сторінки, нижче через
2 інтервали – розгорнуту назву вищого навчального закладу , факультет, спеціальність автора(ів), ще нижче так само через 2 інтервали – назву матеріалу великими літерами симетрично тексту. Ліворуч угорі сторінки – УДК.
3. Статтю подавати у двох примірниках разом із СД-диском або
на e-mail: styd_konf@ukr.net
Видання матеріалів конференцій:
Планується видання матеріалів конференції. Матеріали доповідей і виступів у двох примірниках, а також СД диск із файлом (формат Word) , що підготовлені однією з робочих мов конференції (українська, російська, англійська), необхідно надіслати не пізніше 23 лютого 2016 року за адресою:
Кафедра Адміністративного та медичного менеджменту Міжрегіональної Академії управління персоналом ( кімн .15 корпус 4)
вул. Фрометівська, 2, 03039 м. Київ, Україна

Рубрика: Дипломникам | Оставить комментарий

Автореферат магітерської роботи

Шановні магістри,
У відповідності до вимог Галузевого стандарту вищої освіти в галузі знань «Менеджмент і адміністрування», необхідними документами, які додаються до дипломної роботи Є:
1. Рецензія з обєкту дослідження (організації, в якій Ви проходили переддипломну практику)
2. Відзив наукового керівника
3. Зовнішня рецензія (від викладачів інших ВНЗ)
4. Завдання до дипломної роботи (м.б. підписано студентом та науковим керівником, затверджується завідувачем випускної кафедри або директором Інституту )
5. Тези конференції або статті х наукових журналів
6. Автореферат магістреської роботи ( далі подається зразок такого реферату). Роздрукований зразок знаходиться на стенді «Методичний довідник студента» в холі 2 поверху 4 корпусу

АВТОРЕФЕРАТ
магістерської роботи Шепєлєва Максима Михайловича
на тему: «Удосконалення системи управління персоналом на підприємстві»(за матеріалами ПАТ «Оболонь»)

Актуальність теми обумовлена тим, що управління персоналом повинно набути системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів роботи з персоналом.
Мета дослідження — аналіз теоретичних та практичних аспектів формування системи управління персоналом та розробка рекомендацій щодо її удосконалення на конкретному підприємстві.
Для досягнення поставленої мети в роботі були визначені та вирішувались наступні завдання: визначити сутність, дати загальну характеристику елементів системи управління персоналом;проаналізувати та розробити рекомендації щодо удосконалення елементів системи управління персоналом ПАТ «Оболонь».
Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що в магістерській роботі рекомендовано до впровадження нову систему внутрішньофірмового навчання за окремими категоріями персоналу.
Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробці елементів підсистеми розвитку персоналу виробничого підприємства, що реалізує експортно орієнтовану конкурентну стратегію.
Апробація результатів дослідження. Результати дослідження магістерської роботи були оприлюднені на XI науково-практичній конференції магістрів та молодих вчених «Менеджмент та адміністрування: тенденції розвитку» (Київ, МАУП, 27 березня 2015 р.). Наукову статтю на тему: «Удосконалення системи управління персоналом виробничого підприємства» опубліковано у друкованому збірнику матеріалів конференції.
Структура роботи. Магістерська робота складається зі вступу, чотирьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури, додатків. Робота викладена на 127 сторінках, містить 5рисунків, 20 таблиць, 5 додатків, список використаної літератури включає 105 джерел, з них 5 англійською мовою.
Робота присвячена аналізу теоретичних та практичних аспектів формування системи управління персоналом та розробці рекомендацій щодо її удосконалення на конкретному підприємстві.
У першому розділі дипломної роботи досліджуються теоретико-методологічні основи формування системи управління персоналом на підприємстві, охарактеризовано елементи системи управління персоналом, розглядаються особливості формування системи управління персоналом на підприємствах економічно розвинутих держав.
Другий розділ дипломної роботи присвячено аналізу системи управління персоналом ПАТ «Оболонь», її документаційного забезпечення, характеристиці його окремих елементів на досліджуваному підприємстві.
В третьому розділі обґрунтовано пропозиції щодо удосконалення системи управління персоналом ПАТ «Оболонь» щодо удосконалення підсистеми планування персоналу, удосконалення системи навчання персоналу, підсистеми управління мотивацією поведінки персоналу ПАТ «Оболонь».
Четвертий розділ присвячений проблемам охорони та безпеки праці на досліджуваному підприємстві.
Дослідження, проведені у роботі, дали можливість зробити наступні теоретичні висновки та практичні пропозиції:
1. Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.
2. Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов’язаних підсистем:планування та маркетингу персоналу, управління підбором та обліком персоналу, управління трудовими відносинами, забезпечення нормальних умов праці, управління розвитком персоналу, управління мотивацією поведінки персоналу, управління соціальним розвитком, розвитку організаційної структури управління, правового забезпечення управління персоналом, інформаційного забезпечення системи управління персоналом.
3. Щоб розробити систему управління персоналом підприємства, слід виходити з досвіду провідних світових компаній, та враховувати специфіку державного регулювання соціально-трудової сфери в Україні.
4. Аналіз системи управління персоналом здійснювався на прикладі Спільного українсько-німецького підприємства «Оболонь», що здійснює свою діяльність на ринку алкогольних, слабоалкогольних і без алкогольних напоїв.
5. В аналітичному розділі було виявлено, що на теперішній час навчання і розвиток персоналу не набули ще пріоритетного значення в стратегії управління персоналом підприємства. В організації створилися сприятливі умови для навчання працівників. На теперішній час професійне навчання персоналу проводиться досить хаотично, тому його ефективність часто буває не високою. Для успішного управління професійним розвитком на підприємстві має складатися відповідна програма.
6. Одним з напрямків удосконалення системи є навчання персоналу ПАТ «Оболонь» повинен стати подальший розвиток внутрішньофірмового навчання, основою для розробки якого є Стандарти обслуговування клієнтів.
7. Розроблено план соціального розвитку персоналу ПАТ «Оболонь», який спрямовано на вдосконалення соціальне та професіонально-кваліфікаційної структури; вдосконалення організації праці працівників та її оплати; підвищення життєвого рівня працівників; розвиток самоуправління.
8. Пропонується при доборі персоналу на ПАТ «Оболонь» застосовувати технологію добору персоналу з 7 кроків, що передбачатиме не лише аналіз професійно-ділових, але й особистісних якостей працівників.
9. Одним з основних способів підвищення ефективності управління персоналом є його атестація, яка в подальшому стане основою для удосконалення мотиваційної політики. Пропонована методика атестації розроблена експериментально і передбачає оцінку (по шестибальній системі) результатів праці і ділових якостей менеджерів по 10 критеріям. Кожний з них містить в собі 10-15 показників. Кожний із критеріїв, що входять у систему оцінки, по-різному впливає на оцінку загальних результатів роботи фахівця, тобто має визначену питому вагу в групі критеріїв. Його визначають керівники підприємства в залежності від специфіки праці як підприємства, так і кожного працівника.
Вищезазначені рекомендації дозволять підвищити ефективність системи управління персоналом ПАТ «Оболонь».

Рубрика: Дипломникам | Оставить комментарий

Стрес як умова життєдіяльності організму

Стрес-менеджмент. Стрес як необхідна умова життєдіяльності організму
Опубліковано: Баєва О.В. Стрес як необхідна умова життєдіяльності організму/ О.В.Баєва// ПерсонаL.- 2014.-№ 1(165).- С.78-84

Ефективність діяльності організації залежить від того,
наскільки її керівник зміг опанувати енергією стресу
в собі та підлеглих і перетворити її в енергію успіху
(правило японського менеджменту)
Постановка проблеми. Тривалий стрес співробітників організації – один з самих «високо вартісних» збитків організації, що негативно впливає як на стан здоровя працівників, так і на прибуток компанії. За даними американського журналу «Бізнес», біля 20% витрат і втрат від плинності кадрів, прогулів, опору серйозним змінам і падіння продуктивності праці викликані професійними стресами й неврозами. Щорічно вони наносять американській економіці збиток в 500 мільйонів доларів. У точності цих цифр можна сумніватись, проте вони змушують задуматися  14.
Мільйони людей скаржаться, що проблеми на роботі викликають у них підвищену заклопотаність, тривогу й депресію, приводять до погіршення настрою й самопочуття, розладам сну, апетиту й навіть статевої дисфункції. Персонал пригнічують складні, конкурентні й не завжди доброзичливі відносини з колегами, тиск із боку керівництва, тривоги, невизначеність і непевність, пов’язані з кар’єрним ростом.
В суспільстві змінюється відношення людей до роботи. Втрачається впевненість у стабільності свого соціального та матеріального станів, в гарантованості робочого місця. Загострюється конкуренція за престижну та високооплачувану роботу. На ринку праці швидко змінюється попит на окремі види професій та кваліфікаційні вимоги. Падає рейтинг низки соціально значимих професій – медичних працівників, вчителів, науковців. Як наслідок, зростає психічна, емоційна напруга, що пов’язана із стресом на робочому місці. Все частіше в працівників спостерігаються такі стани як тривога, депресія, синдром емоційного вигорання, психосоматичні розлади, залежність від психоактивних речовин, таких як алкоголь або транквілізатори 2, 5, 7-8, 11,15 .
Навіщо організму стрес? Якщо стрес чинить такий негативний вплив на життєдіяльність організму, то чому в процесі еволюції та природного відбору не залишились тільки особи, не чутливі до дії стрес-факторів? Відповідей на ці питання може бути кілька.
По-перше, стресова реакція організму є фізіологічно обумовленою, необхідною стадією адаптації організму до неадекватних умов зовнішнього середовища. Вона є однією з стадій загального адаптаційного синдрому. Ганс Сел`є, який першим описав цей синдром, виокремив такі його послідовні стадії[12]:
1. Реакція тривоги, внаслідок якої відбувається мобілізація адаптаційних можливостей організму – це і є стадія гострого стресу.
2. Стадія опору або резистентності до подразника – стадія адаптації до дії конкретного стресора.
3. Стадія виснаження – стадія «зриву» адаптаційного стану. Причиною виникнення цієї стадії є те, що організм не може впоратись з хронічною дією стрес-факторів, внаслідок чого розвиваються «хвороби стресу».
Тобто, без першої стадії тривоги не може і другої стадії – адаптації. Згідно з сучасними науковими концепціями на першій стадії адаптаційного синдрому зміна факторів зовнішнього середовища приводить до порушення гомеостазу. Запускаються тригерні механізми стресу, які через вищі регуляторні механізми активують системи, що відповідають за адаптацію. До таких механізмів відносять[3 ]:
• мобілізацію функціональної системи, що відповідає за адаптацію до конкретного чинника зовнішнього середовища ( холод, гіпоксія, тощо);
• активізація стрес-реалізуючої системи.
Таким чином активізація стрес-реалізуючої системи – необхідна умова для адаптації зо зміни умов зовнішнього середовища. Організм, який не реагує та стрес, ніколи не адаптується до дії конкретного стрес-фактору.
По-друге, формування організму сучасної людини відбувалось при дії інших фізичних та соціальних факторів. Тобто, в процесі еволюції Homo sapiens зазнавав дії таких стрес факторів як холод, голод, загроза фізичного знищення. До цих стрес-факторів в процесі еволюції були вироблені основні механізми адаптації, які детерміновані генетично та визначають надійність та стабільність діяльності організму людини в екстремальних умовах зовнішнього середовища. Технічний прогрес викликав зміну звичного ритму життя людини. У зв`язку із розвитком засобів комунікації на людину обрушився постійно зростаючий потік інформації. Широкого розповсюдження набули нові складні види трудової діяльності, що не пов`язані із фізичним навантаженням, проте потребують значної інтелектуальної та емоційної напруги[3 ]. В останні роки, постійна дія стрес-факторів, обумовлених трудовою діяльністю сучасної людини, усугубляється природними катаклізмами (повенями, тайфунами, великою кількістю жарких або, навпаки, холодних днів, тощо) [9,16 ]. За оцінками ВООЗ, зміна клімату вже привела до втрати 5,5 мільйонів років життя, скоректованих з врахуванням непрацездатності (індекс DALY — Disability Adjusted Life Years) [23]. Організм сучасної людини, як і організм неандертальця, налаштований на вихід із стресової ситуації за програмою «бити або втікати». Таким чином, еволюція людини як біологічного виду «не встигає» за соціальним розвитком та розбалансованістю екологічної ситуації і її організм не може адаптуватись до нових екстремальних факторів.
Фізіологія та патогенез стресу
На надмірні вимоги або погрози організм відповідає стереотипною неспецифічною реакцією — стан відомий як »стрес» .
Слово «стрес» («натиск») прийшло до нас із часів інквізиції, коли воно означало ступінь фізичного тиску лещатами під час катувань жертви [4]. Уперше термін «стрес» у фізіологію та психологію ввів Уолтер Кеннон (англ. Walter Cannon) у класичних наукових працях з універсальної реакції «боротися або бігти» [17]. Проте, відлік часу системного вивчення впливу стресової реакції на організм ведеться з 1936 року, коли було опублікована статтю канадського фізіолога Ганса Сел`є в журналі «Nature». У цій статті вперше було зазначено, що різні екстремальні впливи: тепло, холод, інфекційні агенти викликають універсальну реакцію організму. Згодом Г. Сел`є визначив стрес як неспецифічну відповідь організму на будь-яку дію екстремальних чинників [12]. З погляду розвитку стресової реакції для організму не має принципового значення, приємна або неприємна ситуація, з якою зштовхнулася людина. Для організму принципова лише її інтенсивність, бо саме вона визначає потребу в перебудові з метою адаптації.
Г.Сел`є описав вплив стресу на організм як «тріаду змін» — зменшення тимусу, збільшення кори наднирників, появу крововиливів і навіть виразок у слизовій оболонці шлунково-кишкового тракту. Проте слід зазначити, що такі зміни спостерігаються тільки при хронічному стресі або якщо організм часто зустрічається з гострою дією стрес-факторів.
В своїй концепції Г.Сел`є викреслив такі основні ланки патогенезу стресу [1,22 ]:
1. Стресові фактори обумовлюють розвиток загального адаптаційного синдрому, який має 3 основні стадії: тривоги; адаптації; виснаження.
2. Фізіологічна реакція та стрес не залежить від природи стрес-фактору.
3. Відповідь та стрес – це універсальна модель захисних реакцій, спрямованих на захист людини та збереження цілісності всього організму.
4. При тривалій або надмірній дії стрес-факторів відбувається виснаження адаптаційних механізмів, що є передумовою розвитку функціональних порушень та хвороб стресу.
Сучасна фізіологія ретельно вивчила як загальні реакції організму, так і молекулярні механізми, що супроводжують кожну стадію загального адаптаційного синдрому.
Місцем запуску стрес-реакції в організмі є передня частка гіпофізу. В цьому відділі головного мозку синтезується прогормон – проопіомеланокортін (ПОМК). Сам ПОМК не має гормональної активності [21] Проте, при дії неспецифічного стимулу (психоемоційне збудження, дія високих або низький температур, гіпоксія, тощо), в гіпоталамусі виробляється кортикотропін-рілізінг фактор (CRF). Поступаючи через портальний кровотік в передню частку гіпофізу CRF стимулює синтез специфічних речовин — ендопептідаз, які розщепляють ПОМК до адренокортикотропного гормону [6]. Останній є гормоном, що стимулює синтез глюкортикоідів в наднирниках.
Глюкокортикоіди (у людини це переважно кортизол) стимулюють неоглікогенез. Цей процес забезпечує організм запасами готової до використання енергії, що необхідна для адаптації до стресової ситуації. Крім цього глюкокортикоіди викликають катаболічні зміни, в результаті яких спостерігається втрата маси тіла, зменшення печінки, атрофія тимусу та лімфатичних вузлів, крововиливи в шлунково-кишковому тракті [19].
Нетривала дія невеликих за силою стресорів викликає стимуляцію неоглікогенезу, що чинить мобілізуючий вплив на організм. В результаті такої позитивної адаптивної реакції відбувається тренування організму до дії стрес фактору. Ще в 70-х роках минулого сторіччя фізіологи відкрили феномен перехресної адаптації. У відповідності до цієї реакції, тренування до дії одного стрес-фактору підвищує резистентність організму до дії іншого стресору. Цей феномен використовувався при підготовці космонавтів: тренування в барокамерах та перебування в умовах високогір’я значно підвищувало резистентність організму до умов невагомості та інших факторів космічного польоту.
Сучасний менеджер отримує постійне стресове навантаження. Тому, теніс, заняття в фітнес-клубах, короткотермінові відпустки з активним відпочинком чинять перехресну адаптацію до психоемоційного стресу.
Процеси неоглікогенезу активізуються і в другій стадії загального адаптаційного синдрому – стадії резистентності. В цій стадії відкривається як би друге дихання: підвищуються фізичні можливості організму, активізуються увага, пам`ять та логічне мислення. Тобто, організм, використовуючи свої резерви, піднімається на сходинку вище та готовий до плідної фізичної та розумової діяльності.
При тривалій дії сильних стресорів організм переходить у третю стадію – стадію виснаження, в якій спостерігаються функціональні порушення і розвиток хвороб стресу. Г. Сел`є такі патологічні стани називав «хворобами адаптації» і відносив до них гіпертонічну хворобу, ішемічну хворобу серця, виразкову хворобу шлунка або дванадцятипалої кишки [13]. Від хронічного або сильного гострого стресу страждає і імунна система. Стресові імунодефіцити є причиною підвищеної чутливості організму до вірусних та бактеріальних збудників, розвитку автоімунних захворювань, росту доброякісних та злоякісних пухлин.
В різні періоди життя чутливість до дії стресорів змінюється. Найбільш чутливим до дії різних стресорів є період пренатального онтогенезу (тобто період, коли організм перебуває в утробі матері).
Започаткував наукові дослідження з впливу пренатального стресу на розвиток організму німецький професор Гюнтер Дорнер. Йому та його співробітникам належать цікаві дослідження щодо обумовленості гомосексуальної поведінки дорослих чоловіків, народжених від матерів з екстремальними подіями під час вагітності. Наприклад, частота народження таких дітей була несподівано високою у жінок, які під час вагітності пережили бомбардування Берлину авіацією союзників в 1943-1944 рр. Аналогічні результати ретроспективного аналізу отримані і в випадках тяжкого стресу, викликаного такими подіями під час вагітності, як сварки у сім`ї, фізичне насильство, тощо [18].
З метою підтвердження гіпотези Дорнера американськими дослідниками було проведено дослідження на щурах — тваринах з невеликим терміном вагітності (21 день) та виявлено гомосексуальну поведінку у самців щурів, які перенесли пренатальний психоемоційний стрес.
Українськими фізіологами під керівництвом чл.корр. АМН України А.Г. Резнікова вивчено цей феномен більш докладно. Встановлено, що у самців, матері який зазнали впливу стрес-факторів в період вагітності, формується гомо або бісексуальна поведінка, з`являються ознаки агресивності, послаблюється стрес реактивність. У самок, народжених від таких тварин, пригальмовується статеве дозрівання, порушується естральний цикл, зменшується плодовитість та фізична витривалість, посилюється реакція ендокринних залоз на дію стресу [10].
Дослідженнями останніх років було встановлено, що стрес в період вагітності або просте використання стресових гормонів приводить до драматичних наслідків у нащадків. В підлітковому віці у таких дітей спостерігається підвищення артеріального тиску, знижується концентрація уваги. Для них характерна підвищена емоційність, недостатня соціальна адаптація та численні аномалії поведінки.
Оскільки центральна нервова система людини дозріває на протязі перших трьох років життя, то хронічна дія різних стрес-факторів в цей період негативно впливає на розвиток головного мозку. Особливої чутливості до стресу набуває організм дитини в критичні періоди розвитку.
Адаптація організму до екстремальних факторів. Стресова реакція є першим кроком на шляху індивідуальної адаптації організму до змін зовнішнього середовища. Розрізняють два види адаптації: фенотипічну та індивідуальну.
В результаті фенотипічної адаптації, яка відбувається на базі спадкової мінливості, мутацій та природного відбору, сформувались сучасні види тварин та рослин. Цей вид адаптації покладений в основу еволюції, тому що набуті ознаки закріплюються генетично та передаються по спадковості. Комплекс видових спадкових ознак є вихідним для наступного етапу адаптації, яка набувається на протязі індивідуального життя організму. Індивідуальна адаптація формується в процесі взаємодії організму з навколишнім середовищем та забезпечується глибокими структурними змінами. Такі набуті на протязі життя фенотипові зміни нашаровуються на спадкові ознаки організму (його генотип) та в сукупності з ними формують індивідуальний «вигляд» організму.
В результаті фенотипічної адаптації організм набуває відсутню раніше стійкість до певних чинників зовнішнього середовища й таким чином отримує можливість жити в нових умовах, раніше не сумісних з життям, вирішувати задачі, які раніше були нерозв’язними.
Сумуючи вищевикладене, можна зробити висновок, що стрес виступає як інструмент еволюції та необхідна умова життєдіяльності організму.
Чи можна екстраполювати закономірності природи на процеси, які відбуваються в організаціях? Якщо так, то стресові ситуації мають адаптувати організації до екстремальних факторів зовнішнього середовища. А колективи, які вистояли в стресових ситуаціях, адаптуються, тобто виходять на новий етап свого еволюційного розвитку. Таким системним структурним слідом виступають і нові штатні розписи, і внесення нових елементів в організаційну культуру організацій, і навіть новий стиль керівництва.
Якщо взяти вищі навчальні заклади, то на сьогодні ми відчуваємо потужний вплив двох сильних стресорів: «економічну нестабільність» помножену на демографічну ситуацію. Для того щоб адаптуватися до нового зовнішнього середовища потрібно або змінювати внутрішнє середовище власного організму (в нашому прикладі ВНЗ) або спробувати знайти в нову нішу. Проте, потрібно усвідомити, що і в новому зовнішньому середовищі будуть діяти нові стресори. Економічна стабільність є неприродною, тому що розвиток без впливу стресорів не можливий. Шукати оазис стабільності це хибний шлях як для організації, так і для окремої людини. Потрібно навчитись жити з новими вимогами зовнішнього середовища, щоб не вимерти як таргани під впливом хвиль мобільних телефонів.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ:

1. Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. — СПб.: ВМА, 1999. — 86 с.
2. Водопьянова Н.Е. Синдром выгорания: диагностика и профилактика/ Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С..-М.-СПб.-2005
3. Дьяченко В.Г. Руководство по социальной педиатрии/В.Г.Дьяченко, Рзянкина М.Ф., Л.В.Солохина .-Хабаровск: Из-во ГОУ ВПО Дальневосточный государственный медицинский университет.-2010.- 198 с.
4. Ключников С. Стресс и проблемы организации. Шлях доступу: www.kluchnikov.ru
5. Леонова А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции /А.Б.Леонова // Психологический журнал.- 2004.-Т.-25.-№ 2.- С. 75-85
6. Любимов Я. Е. Электрофизиологическое исследование влияния кортикотропин-рилизинг фактора на приспособительные реакции нейронов мозга : Автореф. Дис. … канд. биол. наук : Санкт-Петербург, 2003.- 21 c.
7. Макаров В.В. Трансзактный анализ – восточная версия/ В.В.Макаров, Г.А. Макарова ..-М., 2002
8. Морозова Л.Б. Профессиональный стресс: Учебно-методическое пособие./ Л.Б.Морозова -Н.Новгород: Изд-во НГПУ, 2007.- 67 с.
9. Ревич Б.А., Малеев В.В. Потепление климата — возможные последствия для здоровья населения // Климатические изменения: взгляд из России / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. — М.:ТЕИС, 2003.-С.99-137
10. Резников А.Г. Патогенетический базис профилактики синдрома пренатального стресса//Актуальные проблемы транспортной медицины.-2008.-№1(11) .-С.16-21
11. Робертс Г.А. Профилактика выгорания/ Г.А.Робертс //Обзор современной психатрии.-1998.- №1.- С.39-46
12. Селье Г. Стресс жизни.-М.-1992
13. Селье Г. Стресс без дистресса. — М: Прогресс, 1979. — 123 с.
14. Стресс руководителя: тяжкое бремя ответственности// //http://www.sunhome.ru/psychology/1683/p2
15. Сушко Н.Г. Личностные детерминанты организационного стресса: Автореф. Дисс. Канд..псих.наук.- М., 2008
16. Чучалин А. Аномальная жара лета-2010 привела к снижению иммунитета у людей // ЗДОРОВЬЕ.KM.RU.- 2010// Шлях доступу : http://health.km.ru
17. Cannon W. The Way of a Investigator. A Scientist’s Experience in Medical Research, New York, W.W. Norton, 1945
18. Dorner G., Geier T., Ahrens L. Prenatal stress as possible aetiogenic factor of homosexuality in human males//Endocrinologie.-1980.-V.75.- P. 365-368
19. Kamal E. , Philip W. , George P. Neuroimmunology of Stress// Endocrinology and Metabolism Clinics. 2001- V. 30.- N.- 3
20. Masuda М. The Social Readjustment Rating Scale: A Cross-Cultural Study of Japanese and Americans/М. Masuda and Т.Н. Holmes //Journal of Psychosomatic Research.- 1967.- Vol. 11, р. 227-237.
21. Millington GW (2007). «The role of proopiomelanocortin (POMC) neurones in feeding behaviour». Nutr Metab (Lond) 4: 18
22. Selye H. The Stress of Life, New York, McGraw-Hill.,1956
23. World Health Report 2002: Reducing the Risks, Promoting Healthy Life. — Geneva, 2003.

Рубрика: Бібліотека | Оставить комментарий

Стрес та трудова діяльність

СТРЕС-МЕНЕДЖМЕНТ. Стрес, пов’язаний з трудовою діяльністю
Опубліковано: Баєва О.В. Стрес і трудова діяльність/ О.В.Баєва// ПерсонаL.- 2014.-№ 2-3 (166-167).- С.88 — 96

Стресовий стан персоналу можуть обумовлювати різні види стрес-факторів, що діють на людину як в зовнішньому, так і внутрішньому середовищі організації. Американські психологи Т. Холмс і М. Масуда склали список поширених стресових ситуацій, які проранжували в балах [11]. Рівень напруги, що досягає в сумі 300 балів, достатній для виникнення хвороб стресу та суттєво впливає на працездатність людини.
Таблиця Шкала стресових ситуацій за Т. Холмсом

№№ Стресові ситуації Бали
1. Смерть жінки ( чоловіка) 100
2. Розлучення 73
3. Смерть близького члена родини 63
4. Шлюб 50
5. Звільнення з роботи (або загроза звільнення) 47
6. Вихід на пенсію 45
7. Безробіття ( понад 6 місяців) 46
8. Реорганізації на роботі 39
9. Алкоголізм, наркоманія одного з членів родини 40
10. Сексуальні проблеми 39
11. Хронічні сварки між членами родини, що мешкають разом 39
12. Затримка заробітної плати понад 6 місяців 39
13. Погіршення економічної ситуації в країні 38
14. Зміна професії, вступ на нову посаду 34
15. Переїзд в інше місто 24
16. Зміна посадових обов`язків 29
17. Ремонт в квартирі 25
18. Погані відносини з керівництвом 23
19. Зміна тривалості робочого дня, умов роботи 20
20. Переїзд на нову квартиру 20

Таким чином, стрес може бути викликаний чинниками, пов’язаними з роботою, діяльністю організації або подіями особистого життя людини.
Внутрішнє середовище кожної організації зазнає постійного впливу від стресу, який отримують його співробітники. Впливаючи на соматичний та психічний стан окремої людини, продуктивність її праці, стрес є причиною збільшення числа випадків професійного травматизму та захворюваності персоналу й тим самим чинить негативний вплив на стабільність та конкурентоздатність всієї організації.
Виділяють різні види стресів, що виникають в трудовій діяльності:
• робочий стрес;
• професійний стрес;
• організаційний стрес.
Робочий стрес (у англомовній літературі job stress, work stress) –стрес, який виникає внаслідок причин, пов’язаних з роботою, – умов праці, місця роботи.
Професійний стрес (occupational stress) – стрес, який виникає внаслідок причин, пов’язаних з професією, родом або видом діяльності.
Організаційний стрес (organizational stress) – Стрес, який виникає внаслідок негативного впливу на працівника особливостей конкретної організації, в якій він працює.
Оскільки всі три поняття пов`язані із стресом, що виникає внаслідок трудової діяльності людини, то їх часто ототожнюють. Така ситуація викликана тим, що причини що викликають робочий та професійний стрес часто перекликаються.
Основною причиною розвитку робочого стресу виступає вплив факторів виробничого середовища на організм людини. Виробниче середовище — це частина середовища проживання людини, що включає природно-кліматичні чинники та фактори, пов’язані з професійною діяльністю: недостатня освітленість приміщень; шум; вібрація; токсичні гази; адинамія, тощо. Їх відокремлена та комплексна дія на організм здатна викликати гострий стресовий стан, а хронічна дія може приводити до розвитку хвороб стресу. Фактори виробничого середовища окрім неспецифічного ефекту, викликають розвиток специфічних патологічних станів та захворювань.
Одним із факторів, що чинить вплив на організм виступають рівень освітлення та його джерело. Рівень освітленості приміщення має відповідати санітарно-гігієнічним нормам, тому багато підприємств і організацій з метою заощадження використовують в службових та виробничих приміщеннях люмінесцентні лампи. На відміну від дорожчої у використанні лампи розжарювання, лампа денного світла постійно мерехтить, провокуючи при деяких обставинах стробоскопічний ефект. За механізмом дії її світло — це електророзряди в газовому середовищі з великою частотою. Така пульсація не фіксується оком людини, проте є сильним стресором для природних біологічних частот організму, наприклад, що генеруються мозком людини. Дослідженнями зарубіжних науковців встановлено, що пульсація люмінесцентного світла чинить негативну дію на центральну нервову систему, більшою мірою – безпосередньо на нервові елементи кори головного мозку і фоторецепторні елементи сітківки ока. У людини знижується працездатність: з’являється напруга в очах, підвищується втома, важче зосереджуватись на складній роботі, погіршується пам’ять, частіше виникає головний біль[2]
Зазнають негативного впливу всі функціональні ритмо — залежні цикли організму: серцебиття, пульс судин, дихання, гормональна активність, сон, тощо. Звичайно, якби цей вплив був помітним або дуже сильним, люмінесцентне освітлення не було б таке поширене. Більшість тестів при сертифікації проводяться на здорових людях, більш того, як правило, вивчається вплив дії одного чинника на організм [3].
Проте, більшість працездатного населення має функціональні розлади та захворювання, а в професійній діяльності ми зустрічаємось з комплексною дією факторів зовнішнього середовища. Тобто, негативна дія люмінесцентного освітлення при психоемоційному напруженні та при роботі з персональним комп`ютером буде значно посилюватись.
За даними наукових досліджень, мозок користувача персонального комп`ютера украй негативно реагує на одночасну дію двох або більше подразників різних за частотою та некратних за ритмом. При цьому на біоритми мозку накладаються пульсації від зображень на екрані дисплея і пульсації від освітлювальних установок. Електрофізіологічні дослідження показали, що така пульсація несприятливо впливає на біоелектричну активність мозку, викликаючи підвищену стомлюваність. Крім цього встановлено несприятливий вплив коливань світла від монітору персонального комп`ютера на фоторецепторні елементи сітківки (як палички, так і колбочки), а також на функціональний стан центральної нервової системи, що пов’язане з розвитком гальмівних процесів і зниженням лабільності нервових процесів[7].
Широке використання різноманітних джерел радіовипромінювання привело до того, що сучасна людина (особливо у великих містах і промислових центрах) постійно знаходиться під впливом електромагнітних полів штучного походження. Одним з таких джерел впливу є мобільні телефони.
Спостереження і спеціальні наукові дослідження, виконані в різних країнах світу з метою виявлення можливого негативного впливу випромінювання мобільних телефонів на здоров’я людини суперечливі і, поки що, не дозволяють зробити однозначних висновків.
За даними ірландських медиків, кожен дванадцятий мешканець цієї країни став жертвою випромінювання мобільних телефонів. Симптомами такого впливу є швидка стомлюваність, запаморочення, порушення сну, нудота, подразнення шкіри. Проте, потрібно враховувати, що подібні симптоми не є специфічними, вони можуть спостерігатися у значної кількості населення яке живе у великих містах і промислових центрах, і бути обумовлено багатьма іншими чинниками ризику проживання сучасної людини в таких містах. Опубліковано наукові дослідження про те, що користування мобільними телефонами може провокувати розвиток бронхіальної астми, ушкоджувати клітини крові, приводити до зниження сексуальної потенції [5].
Опромінювання людини за рахунок використання персональних комп`ютерів та мобільних телефонів складає лише незначну частку загального опромінювання. Проте з огляду на те, що будь-які понад фонові рівні електромагнітних полів здатні несприятливо впливати на фізіологічні функції людини і викликати патологічні розлади, не слід нехтувати можливою потенційною загрозою додаткового опромінювання.
Причини професійного стресу поділяють на безпосередні та основні [1]. Безпосередня причина виникнення стресового стану – подія, що викликала стан напруги (фізичний, емоційний). Безпосередня причина виникнення професійного стресу пов`язана з екстремальними умовами трудової діяльності: дефіцит часу, конфліктні ситуації, прийняття управлінських рішень в умовах невизначеності, напружена діяльність в екологічно-небезпечному зовнішньому середовищі.
Основною причиною виникнення стресових станів виступають індивідуальні особливості працівника: психологічні; фізіологічні; психофізіологічні; професійні. За думкою В.А. Бодрова до цієї категорії відносяться стресові стани, що виникають внаслідок дії глобальних соціальних та організаційних (економічна нестабільність, політичні та воєнні кризи, ріст безробіття) та особистісних стресорів (сімейні негаразди, втрата близьких, юридичні та фінансові проблеми, зниження працездатності внаслідок фізіологічних причин: вагітність, клімакс, тощо). Вище перелічені чинники визначають загальний психологічний та фізичний стан особистості, що впливає на його стресорезистентність та обумовлює послаблення можливостей до подолання професійного стресу.
Т. Кокс визначив 4 види чинників, що обумовлюють розвиток професійного стресу [10]:
• вимоги, що висуваються до працівника;
• індивідуальні особливості, навички та загальні здатності до адаптації (особистісний ресурс);
• ситуаційні обмеження, що впливають на процес адаптації;
• зовнішня підтримка працівника.
Визначальним є не абсолютний рівень вимог до працівника, а співвідношення між рівнем вимог та індивідуальними ресурсами. Однаковий рівень професійного навантаження у одного працівника викликає стресовий стан, у іншого – стан «драйву», а третій взагалі залишиться байдужим до ситуації.
Якщо стрес-факторами виступають чинники, спричинені діяльністю організації, то мова йде про організаційний стрес. В кожній організації, робочій групі або команді на персонал впливають свої організаційні стрес-фактори, які по-різному діють на організм члена колективу, в залежності від його генетичної схильності до стресу та інших психофізіологічних характеристик. До того ж кожний працівник отримує комплексне стресове навантаження від кількох організаційних стрес-факторів.
Найбільш впливову дію на організм чинять стрес, пов`язаний із браком часу; конфліктом та невизначеністю ролей; роботою, яка не відповідає психофізіологічним характеристикам людини та її сподіванням щодо оплати, самореалізації, кар`єрного зростання, тощо.
Стрес, викликаний браком часу або роботи у постійному цейтноті, посідає перше місце по силі дії на організм.
Робота в постійному цейтноті – це прерогатива лінійних менеджерів, які одночасно мусять виконувати різнопланову роботу. Одночасно потрібно забезпечувати виробничі процеси; нейтралізувати конфліктні ситуації в структурному підрозділі; проводити підбір та набір персоналу; забезпечувати виконання фінансових показників; тощо. Основними причинами стресу, викликаного браком часу є недостатньо якісне стратегічне, тактичне та оперативне планування, незадовільна координація роботи функціональних та лінійних підрозділів організації, відсутність навичок самоменеджменту, управління часом, тощо.
Конфлікт ролей виникає, коли до працівника пред’являють суперечливі вимоги. Наприклад, на виробництві не рідкою є ситуація, коли заступник директора з виробництва вимагає від начальника цеху вжити заходів щодо зменшення собівартості продукції, а начальник відділу технічного контролю впровадити роботи з надання продукції міжнародних стандартів якості.
Невизначеність ролей виникає за відсутності усвідомлення у працівника: що потрібно роботи, як потрібно робити, яким чином будуть оцінювати його роботу. Наприклад, у швейному ательє можуть оцінювати роботу швачки як за кількістю пошитих виробів за проміжок часу, можна оцінювати роботу за якістю та складністю виконаної роботи або за кількістю клієнтів, що звернулось саме до цього фахівця.
Робота для персоналу має суб`єктивну значимість. Якщо працівник відчуває задоволення від своєї праці, вона для нього цікава, то він проявляє менше неспокою, менш схильний до дії стресових факторів. Менеджеру слід пам`ятати, що поняття «цікава» робота у людей розрізняється: те, що здається цікавим або нудним для одного, не обов’язково буде так сприйматись іншим працівником.
Чинники, що викликають стрес, можуть заходитись в різних «кліматичних» зонах, що формують соціально-психологічний клімат колективу. За Г.В.Щокіним такі «кліматичні» зони поділяються на зони, що визначають соціальний, моральний та психологічний клімат на різних комунікативних рівнях [9].
Причинами, що обумовлюють розвиток організаційного стресу можуть стати відсутність групової згуртованості та наявність внутришньо особистісних, міжособистісних та внутрігрупових конфліктів в колективі.
Відсутність групової згуртованості, як правило, обумовлено ситуаціями коли працівник не відчуває себе членом колективу внаслідок специфіки робочого місця. Така ситуація виникає при роботі на дому або якщо робоче місце працівника відокремлене від основної організації. З такими обставинами найчастіше зустрічається персонал аптечних кіосків, відокремлених торгових точок. Для більшості персоналу багатими на стрес-фактори є перші тижні роботи в новому колективі. Джерелом стресу є ситуація коли співробітники не «сприймають» члена колективу.
До стресових станів приводять міжособистісні та внутрігрупові конфлікти, що виникають внаслідок несумісності або протиріччя окремих соціальних та психологічних характеристик особистості працівника з робочим колективом.
До організаційних стресорів відносять специфіку організаційної структури підприємства, стилю керівництва в організації, робочого графіку, незадовільний соціально-психологічний клімат в колективі.
До найбільш «стресогенних» організаційних структур відносять матричну структуру підприємства, тому що вона передбачає подвійне підпорядкування. Тобто, джерелом стресу для працівника є необхідність одночасного виконання розпоряджень двох керівників.
Організаційним стрес-фактором виступає змінний робочий графік, що потребує не тільки психологічних, проте й психологічних змін, а також пристосування до такого графіку особистого життя. Особливо проблемним такий графік є для жінок, які мають дітей дошкільного та молодшого шкільного віку.
Якщо стиль керівництва та організаційна культура підприємства передбачає переважне використання таких функцій менеджменту як контролювання та негативну мотивацію (штрафні санкції, догани, позбавлення привілеїв, зневага та ігнорування керівництвом), то його безумовно можна віднести до стресогенного стилю управління.
На різних ієрархічних рівнях організації працівники мають свою «стресову» специфіку. Стресори робітників (фахівців) та молодших менеджерів – це в першу чергу велика кількість рутинної роботи без можливостей впливати на її перелік та методи виконання роботи.
Значно вищий рівень стресу спостерігається у менеджерів середньої та вищої ланок управління. Основними стресорами, що визначають ступінь розвитку стресу у всіх категорій менеджерів виступає наявність в роботі великої кількості складних різнопланових за змістом задач. До таких відносяться: стратегічне планування; опанування та координація великих потоків інформації, аналіз та координація дій персоналу, контроль термінів виконання виробничих завдань, жорсткі ліміти часу на розробку та виконання проектів.
Сучасний керівник вимушений постійно приймати нестандартні рішення, швидко переключати увагу на інший об`єкт, працювати в режимі дефіциту часу та браку об`єктивної інформації. Понад 80% часу менеджер витрачає на зовнішні та внутрішні комунікації, що приводить до суттєвого зростання когнітивних, емоційних та комунікативних навантажень та висуває підвищені вимоги до психофізіологічних ресурсів організму. Тому щоденні стресові навантаження сприяють розвитку серцево-судинних та психосоматичних захворювань у 58% топ-менеджерів та 66% керівників середньої ланки [6 ].
Для менеджера середньої ланки в якості стресора виступає недостатня автономія при прийнятті управлінських рішень та виконанні посадових обов’язків. Для топ-менеджерів найбільш характерними є стресори, що обумовлені напруженими умовами праці, перенасичений часовий графік, інтенсивність інтелектуального навантаження, велика кількість різнопланових проектів та комунікацій різного рівня [6].
Нещодавно були оприлюднені дослідження Кеті Едвардс з Ліверпульського інституту інтегративної біології щодо розвитку соціального стресу у мавп. Найбільше зростання рівня стресових гормонів на протязі дня спостерігалось в крові мавп, які знаходились в середині соціальної драбини. Вчені пояснюють це «мавпачими амбіціями»: тварини, які знаходились в середні суспільної ієрархії, постійно конфліктували з нижче- та вищестоящими. Кожна мавпа, яка знаходилась в середні соціальної дробини, намагалась зайняти місце лідера [4 ].
Звичайно, що топ-менеджери позбавлені психологічних проблем, притаманних їх підлеглим. Вони в менш залежні від стосунків з колегами рівними за статусом, над ними не висить громіздка ієрархія керівників з власними, часом суперечливими вимогами та претензіями. Дисциплінарні рамки топ-менеджер визначає собі сам, він не занепокоєний кар`єрним зростанням. Проте, керівники вищої ланки управління не спочивають на лаврах. Вони мають вирішувати безліч внутрішніх питань, формувати відносити з партнерами по бізнесу та конкурентами, з державними структурами. Якщо менеджери нижчих рівнів ієрархії можуть зосередитись на конкретній задачі, то топ-менеджери визначають стратегічні та тактичні цілі, знаходить оптимальні засоби щодо їх вирішення, мають враховувати всі можливі ризики та утримувати в голові безліч різних варіантів та комбінацій [8 ].
Оснує безліч свідоцтв що стресогенності посад керівників вищої ланки управління. Представники англійської компанії Fleet Management Services (FMS), яка здійснює прокат 14000 автомобілів різним установам як службовий автопарк, проаналізували зв`язок між частотою аварій та службовим становищем людини, що сидить за кермом. Виявлено таку залежність між частотою аварій та місцем в службовій ієрархії:
• топ-менеджери є учасниками ДТП в середньому кожні 9250 миль (15000 км);
• керівники відділів продажів — кожні 11000 миль (17600 км);
• працівники, які безпосередньо займаються продажами — кожні 12500 миль (20000 км),
• керівники середньої ланки, які працюють в адміністративних структурних підроздалах — кожні 14500 миль (23000 км).
При цьому вартість ремонту після аварії, у яку потрапив директор, становила в середньому 1020 фунтів, що майже вдвічі більше, ніж збиток, від ДТП працівників більш низького рангу [8].
Таким чином, управлінська діяльність пов’язана з впливом на організм низки стрес-факторів: інформаційні перевантаження та невизначеність; особиста відповідальність за результати прийнятих управлінських рішень; дефіцит часу; міжособистісні та рольові конфлікти в колективі; поліфокусність управлінської діяльності (для топ- та лінійних менеджерів), тощо. Саме тому в сучасних організаціях доцільно впроваджувати систему стрес-менеджменту, яка передбачає управління стресами на рівні підприємства та окремого працівника.
Література:
1. Бодров В.А. Информационный стресс. Учебное пособие для вузов/В.А.Бодров.- М.: ПЕР СЭ, 2000.- 352 с.
2. Ильина Е.И. Улучшение условий освещения рабочих мест на предприятиях железнодорожного транспорта. /Е. И. Ильина, Т. Н. Частухина// «Безопасность и охрана труда» .- 2008.- № 1
3. Караева К. Как влияют разные лампочки на здоровье человека?// Школа жизни.ru.- 2011.- 8.10.11 /Шлях доступу: http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-49357/
4. Кормщикова П. Менеджеры среднего звена чаще испытывают стресс на работе, так как сталкиваются с конфликтами и «сверху», и «снизу» /Полина Кормщикова.- 2013.- Електронний ресурс .- Шлях доступу : http://www.factroom.ru/facts/33195
5. Никберг И.И. Гигиена и здоровье человека /И.И.Никберг, П.В.Нефедов, А.Г.Кунделеков,- Краснодар — Сидней, 2009 — 456 с.
6. Павленко Н. Особенности профессионального стресса у менеджеров/ Наталия Павленко// Електронний ресурс. Шлях доступу: http://www.yugzone.ru/articles/psy.php?id=3372
7. Рудаков М.Л. Электромагнитные излучения персональных ЭВМ: источники, опасности, стандарты, защитные мероприятия.// В кн..: Слабые и сверхслабые поля в медицине.- М.: 2006
8. Степанов С. Стресс руководителя: тяжкое бремя ответственности/ С.Степанов// Електронний ресурс. Шлях доступу: http://www.businesstest.ru/art.asp?id=60
9. Щокин Г.В. Система управления человеческими ресурсами/Г.В.Щокин: монография.- К.: ДП «Издат.дом «Персонал», 2009.- С.884-885
10. Cox T. The nature and management of stress // New Behav. -1975. -V. 2.- P. 493.
11. Masuda M., Holmes T.H. The Social Readjustment Rating Scale: a cross-cultural study of Japanese and Americans// J Psychosom Res.-1967.- № 11 (2).Р. 227–237.

Рубрика: Бібліотека | Оставить комментарий

ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОГО НАГЛЯДУ В СФЕРІ ЗАГАЛЬНООБОВ`ЯЗКОВОГО МЕДИЧНОГО СТРАХУВАННЯ

КОНЦЕПТУАЛЬНІ ЗАСАДИ ВПРОВАДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОГО НАГЛЯДУ В СФЕРІ ЗАГАЛЬНООБОВ`ЯЗКОВОГО МЕДИЧНОГО СТРАХУВАННЯ
Опубліковано: 312. Баєва О.В. Концептуальні засади впровадження державного нагляду в сфері загальнообов’язкового медичного страхуванняВ кн..: Становлення та розвиток української державності: [зб.наук.пр.]/ МАУП.- К.: ДП «Видавничий дім «Персонал».-2014.- Випуск 12- С. 33-35.

Становлення України як демократичної держави, відповідні перетворення в суспільстві потребують формування нової концепції державного управління галуззю охорони здоров’я.
В умовах формування ринкових відносин галузь охорони здоров’я в Україні, яка була раніше орієнтована на бюджетну підтримку й не мала необхідного позабюджетного потенціалу, потрапила в кризову ситуацію. Ця проблема загострюється внаслідок загального погіршення умов життя переважної більшості громадян країни, зростання рівня захворюваності та смертності працездатного населення, тенденціями до розвитку небезпечних для нації епідемій, які не зустрічались раніше.
Існуючий стан нормативно-правового врегулювання формування та здійснення видатків державного бюджету на охорону здоров’я населення країни не забезпечує проголошеного Конституцією України права громадян на безоплатну медичну допомогу. Тому запровадження загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування є нагальною потребою для забезпечення громадян належним медичним страхуванням. Медичне страхування, відповідно до статті 25 Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування, є одним із п’яти видів загальнообов’язкового державного соціального страхування [1; 4, с. 55].
Впровадження обов’язкового медичного страхування виступає провідним аспектом формування громадянського суспільства та Євроінтеграції України.
Верховною радою України обговорено проект Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування» [2] який відповідно до Конституції України та Основ законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування визначає принципи, правові, організаційні та фінансові засади і механізми функціонування загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування громадян в Україні.
Згідно запропонованих законопроектів про обов’язкове медичне страхування, базова програма обов’язкового медичного страхування опрацьовується Міністерством охорони здоров’я України, затверджується урядом і гарантує населенню країни мінімальний обсяг медичної допомоги. Відповідно до базової програми органи державного управління затверджують територіальні програми. Обсяг і умови надання медичної допомоги, що передбачаються територіальними програмами, не можуть бути нижчими за встановлені базовою програмою [3].
Програми медичного страхування мають переглядатися залежно від потреб у гарантованій населенню медичній допомозі та матеріальних і фінансових можливостей суспільства в галузі охорони здоров’я.
У відповідності до Проекту Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування» державний нагляд за діяльністю Фонду медичного страхування України мають здійснювати спеціально уповноважені центральні органи виконавчої влади у сфері праці та соціальної політики, охорони здоров’я, фінансів, а також Рада міністрів Автономної Республіки Крим, обласні, Київська та Севастопольська міські державні адміністрації. Спрямовувати та координувати роботу органів державного нагляду має Кабінет Міністрів України.
Метою впровадження державного нагляду є здійснення контролю за дотриманням страхувальниками та Фондом медичного страхування України законодавства у сфері загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування [5].
Державний нагляд у сфері загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування має здійснюватись відповідно до вимог Закону України «Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності».
Держава є гарантом фінансового забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним медичним страхуванням.
Якщо Фондом медичного страхування України прийнято рішення з порушенням вимог законодавства у сфері загальнообов’язкового державного соціального медичного страхування та/або страхувальник не виконує вимог зазначеного законодавства, органи державного нагляду вказують на допущені порушення та встановлюють строк для їх усунення. Якщо протягом установленого строку порушення не усунуто, органи державного нагляду скасовують незаконне рішення з наступним відшкодуванням збитків за рахунок Фонду медичного страхування України або страхувальника. У відповідності до Проекту Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування» невиконання цієї вимоги тягне за собою встановлену законом відповідальність посадових осіб Фонду медичного страхування України та/або страхувальника.
Органи державного нагляду можуть у разі потреби вимагати скликання позачергового засідання правління Фонду медичного страхування України. Якщо цю вимогу не буде виконано, органи державного нагляду можуть самі скликати та провести засідання правління Фонду медичного страхування України [6].
Досвід зарубіжних країн із загальнообов`язкового медичного страхування вказує на велику роль урядових структур та органів місцевого самоврядування із регулюванні цього виду діяльності.
Так, наприклад, в Німеччині держава забезпечує підготовку кадрів, видання законів, матеріально-технічний рівень провайдерів медичних послуг. Федеральний уряд визначає загальну політику охорони здоров’я, встановлює пріоритети розвитку системи, забезпечує відповідність страхових програм законодавчо встановленим нормам. Міністерство охорони здоров’я стежить за тим, щоб страхові каси не виключали якісь послуги зі своїх страхових програм, забезпечує рівну доступність медичної допомоги для всіх застрахованих, стримує наміри страхових кас перекласти вартість медичної допомоги, що росте, на застрахованих, виключаючи надмірні доплати.
Уряди земель Німеччини представляють інтереси територій при ухваленні федерального законодавства, здійснюють нагляд за діяльністю страхових кас і лікарських асоціацій, безпосередньо управляють державними лікувально-профілактичними закладами, планують лікарняну мережу (у тому числі і приватних лікарень), а також крупні інвестиції (будівництво і придбання дорогої техніки), визначають стандарти підготовки медичних кадрів і тим самим побічно регулюють набір на медичні факультети університетів. Місцеві урядові структури відповідають за здійснення програм охорони громадського здоров’я (санітарна освіта, медико-соціальна допомога, профілактичні і оздоровчі заходи); управляють муніципальною мережею лікувально-профілактичних закладів.
Таким чином , в Україні поступово формується перспективна система організації медичного страхування, однак вона потребує суттєвого удосконалення. Концептуальні засади державного регулювання реформування охорони здоров`я представлено в кількох законопроектах, які подані на розгляд Верховної ради України та містять плюралістичні бачення схем побудови системи регулювання обов’язкового державного медичного страхування.
Література:
1. Закон України «Основи законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14.01.98 р. №16/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. -1998. -№ 23. — Ст. 121
2. Проекти Законів України «Про загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування» № 1040, № 1040-1, № 1040-2 відповідно від 27.11.2007 р., 18.12.2007 р., 25.01.2008 р.
3. Проект Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування».- Шлях доступу: www.moz.gov.ua
4. Бортнік С.В. Запровадження обов’язкового медичного страхування в Україні у контексті Європейської соціальної хартії (переглянутої)/С.В. Бортнік// Юридична наука.-2011.-№3.-С.54-61
5. Законодавчі ініціативи у сфері запровадження системи загальнообов’язкового соціального медичного страхування в Україні // Главный врач. — 2008. — №1. — С. 34-39.
6. Котова С. Проблеми запровадження загальнообов`язкового державного медичного страхування в Україні//Економічний аналіз.- 2010.-вип.6.- С.91-95

Рубрика: Бібліотека | Оставить комментарий

СИСТЕМА МЕДИЧНОГО СТРАХУВАННЯ ТУРИСТІВ

СИСТЕМА МЕДИЧНОГО СТРАХУВАННЯ ТУРИСТІВ

Опубліковано: 319. Баєва О.В. Система медичного страхування туристів/ О.В.Баєва, М.В. Мазнева// Проблеми модернізації України. Науковий часопис. Випуск 1.[зб. наук. Праць] .-К.:ДП «Вид.дім «Персонал», 2015.- С. 78-85

В Україні правовідносини між туристами, туристичними підприємствами і страховими компаніями здійснюються в рамках чинного законодавства і правил, розроблюваних самими страховими компаніями за узгодженням з Мінфіном України. Нині ліцензії на проведення такого страхування мають понад 50 страховиків.
Страхування туристів в Україні регулюються такими чинними нормативно-правовими актами: Законами України «Про туризм», «Про страхування» «Про порядок виїзду з України і в’їзду в Україну громадян України»; Постановами Кабінету Міністрів України «Про заходи для подальшого розвитку туризму», «Про правила в’їзду іноземців та осіб без громадянства в Україну, їх виїзду з України і транзитного проїзду через її територію», а також Наказом Державного комітету з питань охорони державного кордону наказом від 10.06.1999 р. №284.
Суб’єкт туристичної діяльності, який надає туристичні послуги, зобов’язаний забезпечити страхування туристів та осіб, які їх супроводжують Застосовуються наступні види страхування туристів: медичне; від нещасного випадку; майнове; на випадок затримки транспорту; витрат, пов’язаних із неможливістю здійснити поїздку; асистанс; страхування відповідальності власника автотранспортних засобів та інші.
Медичне страхування туристів поділяють на: страхування зарубіжного туризму — страхування громадян, які виїжджають за кордон; страхування внутрішнього туризму; страхування іноземного туризму — страхування іноземних туристів в Україні.
Суб’єкт туристичної діяльності, який надає туристичні послуги, зобов’язаний забезпечити страхування туристів та осіб, які їх супроводжують. Договір страхування із страховиком можуть укласти туристи або суб’єкт туристичної діяльності як агент страхової компанії. У першому випадку перевіряється наявність у туриста страхового полісу і його копія додається до договору про надання туристичних послуг. У другому – договір страхування укладається безпосередньо в туристичній компанії агентом страхової компанії, яка має ліцензію на право здійснення діяльності, пов’язаної з організацією медичного страхування і страхування від нещасного випадку. Такий договір називається агентською угодою, до нього додаються копії таких документів: правила медичного страхування та страхування від нещасних випадків; страхові тарифи, договір страхування туриста (страховий поліс); роз’яснення щодо порядку укладення та заповнення страхового поліса; форми звітності суб’єкта туристичної діяльності перед страховиком; копія ліцензії на право здійснення страховою компанією діяльності з медичного страхування та страхування від нещасних випадків.
Страхова компанія забезпечує страховий захист майнових інтересів громадян (туристів) під час їх перебування за кордоном. В Україні страхувальниками можуть бути як фізичні особи, так і юридичні особи, зокрема туристичні фірми, що укладають угоди про надання туристичних послуг фізичним та юридичним особам. Застрахованими особами є громадяни (туристи), що виїжджають за кордон. Обов’язкове медичне страхування та страхування від нещасних випадків здійснюється один раз на весь період туристичної подорожі. Страхуванню повинні підлягати як туристи, так і особи, що їх супроводжують. Договір страхування укладається на строк перебування застрахованої особи за кордоном. Як правило, договір набирає чинності з 00.00 годин доби, зазначеної як дата початку дії договору, але не раніше моменту перетину державного кордону України, за умови, що страхова премія сплачена повністю. Дія договору страхування поширюється на іноземні держави та не діє на території країни постійного проживання. До страхових подій належать короткочасні, несподівані та ненавмисні захворювання в місцях, передбачених туристичною путівкою (туристичним маршрутом).
До базової програми страхування туристів вітчизняні страховики включають: покриття всіх витрат на медичні послуги, послуги амбулаторного та стаціонарного лікування, медичне транспортування в країні перебування в лікувальну установу та на батьківщину; екстрену стоматологічну допомогу; придбання ліків, догляд за хворим; у випадку смерті за кордоном — транспортування тіла на батьківщину.
Страхові компанії за умови підвищення вартості страхового полісу, можуть включати в програми страхування додаткові послуги. А саме: візит третіх осіб в екстреній ситуації; дострокове повернення застрахованого на батьківщину; повернення неповнолітніх дітей на батьківщину у необхідному супроводі; лікарняний нагляд; надання житла після виходу з лікарні,
Розмір страхового тарифу залежить від віку застрахованої особи: страхові компанії встановлюють знижки для дітей віком від 5—16 років, а для застрахованих осіб віком 60—70 років тарифи можуть збільшуватись, оскільки ризик раптового захворювання для цієї категорії осіб є вищим. Страхування осіб після 75 річного віку, як правило, не практикується. Також на розмір страхового тарифу впливає країна поїздки: менші страхові тарифи встановлюються для подорожей в країни Західної Європи, для поїздок в інші країни тарифи можуть збільшуватися в 1,5—2 рази. Деякі країни (Австрія, Німеччина, Іспанія, Португалія) вимагають наявності страхових полісів на суму не менше 30 тис. євро. Крім того страхуючи туристів страхові компанії враховують тривалості та мети поїздки: страхові компанії, як правило, встановлюють менші страхові тарифи для поїздок туристичного призначення і вищі — для спортивних поїздок та спосіб продажу туристичних пакетів: для туристичних груп страхові компанії передбачають значні знижки, тому найдешевшими для туриста є страхові поліси, придбані через туристичні фірми.
Відшкодуванню підлягають лише ті витрати, які виникають унаслідок раптового захворювання або нещасного випадку. Кожна страхова компанія зазначає низку інших обмежень щодо витрат, які не підлягають відшкодуванню у разі їх виникнення під час перебування застрахованої особи за кордоном. Страхова компанія відмовляє в оплаті страхового відшкодування якщо: подорож здійснювалась з метою отримання лікування; курс лікування розпочався до початку дії договору страхування; застрахована особа здійснила поїздку, незважаючи на наявність медичних застережень; страховий випадок відбувся в результаті прямого чи непрямого впливу радіоактивного опромінення; витрати пов’язані з вагітністю на пізніх строках або абортами (за винятком вимушеного переривання вагітності, що стало наслідком нещасного випадку) і родами; витрати пов’язані з нервовими, хронічними, психічними захворюваннями і їх загостренням, а також станами, що не стабілізувалися аж до дати від’їзду й існує реальний ризик швидкого погіршення; витрати пов’язані з венеричними захворюваннями, СНІДом чи будь-яким подібним синдромом; витрати пов’язані з інтоксикацією після вживання алкоголю чи наркотиків; витрати пов’язані з будь-яким протезуванням, включаючи стоматологічне й офтальмологічне; витрати пов’язані з косметичною чи пластичною хірургією, якщо тільки вона не обумовлена травмою, отриманою в результаті нещасного випадку в період страхування; страховий випадок стався внаслідок самогубства або замаху на самогубство; лікування здійснювалося родичами застрахованої особи.
Страхування громадян, що виїжджають за кордон, здійснюється у двох формах виплати страхового відшкодування. Компенсаційна форма — страхове відшкодування виплачується після повернення у країну постійного місця проживання. Застрахована особа у країні тимчасового перебування самостійно вносить плату за отримані медичні послуги, а при поверненні на батьківщину надає страховій компанії відповідні документи для отримання страхового відшкодування. До таких документів відносяться : страховий поліс, заява про страховий випадок; оригінали документів, що підтверджують факт настання страхового випадку; касові чеки та інші фінансові документи на оплату медичної допомоги та лікарських засобів. Сервісна форма відшкодування — страхувальник одержує медичні послуги в країні перебування, а розрахунок здійснюється безпосередньо між сервісною (асистуючою) компанією та медичним закладом. Відносини та розподіл витрат між страховою та асистуючою компаніями визначаються на договірних засадах.
«Асістанс» — вид страхування, в якому страхове відшкодування сплачується не в традиційно грошовій формі, а у вигляді конкретної послуги чи плати за фактично надану послугу. Здійснюють цей вид страхування страхові компанії особливого типу, що поєднують страхові і сервісні функції, або звичайні страхові компанії, які працюють за договором з компаніями -асістантами.
Асістуючі компанії — це організації, які здійснюють цілодобову координацію надання допомоги застрахованим особам при настанні страхового випадку. Така допомога може бути медичною, технічною, юридичною, адміністративною тощо. За своєю структурою це складні організації, в які, окрім цілодобової операторської служби, залучені й інші спеціалісти та служби, що надають необхідну допомогу.
У міжнародній практиці негайне надання застрахованій особі допомоги у надзвичайних ситуаціях називається assistance insurance (страхування невідкладної допомоги). Якщо у класичному страхуванні передбачено відшкодування збитку, тобто виплати страхового відшкодування, то у страхуванні невідкладної допомоги — проводиться надання швидкої та невідкладної медичної допомоги. Наприклад, якщо застрахована особа захворіла, то компенсація витрат на її лікування буде предметом медичного страхування, а виклик лікаря вночі чи термінова госпіталізація — предметом assistance insurance.
Кожна асистуюча компанія має у своєму розпорядженні мережу чергових центрів і бюро, розташованих у регіонах, на які поширюється дія поліса. У разі настання страхового випадку застрахована особа — клієнт туристичної фірми — має зателефонувати в один із чергових центрів, номери телефонів яких зазначені в страховому полісі або у спеціальній ідентифікаційній картці. Черговий центр передає виклик у бюро, яке знаходиться найближче до клієнта та організовує послуги щодо надання негайної допомоги туристу: транспортування у відповідний лікувальний заклад, передача хворого кваліфікованому медичному персоналу і здійснення процесу контролювання якості надання медичної допомоги.
Виникнення системи «Асістанс» пов’язують з післявоєнним міграційним бумом кінця 50-х — початку 60-х років XX ст., коли мільйони людей, відчувши можливість і смак подорожей, а також в інших справах, опинилися поза територією країни проживання. Це туристи, громадяни, що виїхали за гостьовою візою у відрядження, для роботи за контрактом, репатріанти і біженці.
Згідно з переказами, одного разу з багатим канадським туристом, який приїхав у Францію, трапився нещасний випадок. Йому надали допомогу, яку він оплатив. Випадок, який з ним стався, наштовхнув його на думку щодо інвестування проекту зі створення служби допомоги для туристів. За деякий час майже одночасно в Європі й Америці з’явилося достатньо компаній, які по-різному називались, але в них був присутній прикметник «assist», що означав «надання допомоги».
На сьогодні найбільш відомими сервісними компаніями є: «CORIS International», «ELVIA-Assistance», «Inter Group Assistance Services Ltd.», «Europe Assistance», «International SOS and AEA Company», «Interparther Assistance», «Assist Card International», «Mercur Assistans», «France Secure», «Каліптус», «Fidelitas Assistana», «Global Voyager Assist Ltd», «ALBUR».
Компанії, з хорошою репутацією на ринку сервісних послуг мають розгалужену мережу чергових координаторів, які говорять на всіх необхідних мовах (наприклад, мережа Global Voyager Assistance — складається приблизно з 5000 координаторів у різних країнах світу), чітко і правильно організують їхню роботу, мають у штаті власних кваліфікованих лікарів і персонал, який володіє іноземними мовами.
Кожна компанія — асістант має у своєму розпорядженні мережу чергових центрів і бюро, розташованих у регіонах, на яких поширюється дія полісів по забезпеченню її послуг. При настанні страхового випадку клієнт повинен зателефонувати до одного з чергових центрів, номери телефонів яких зазначені в полісі або ідентифікаційній картці. Черговий центр передає виклик у найближче бюро, що безпосередньо надає послуги, і підтверджує, що всі витрати будуть оплачені. Компанію — асістант насамперед характеризує кількість чергових центрів і бюро: чим їх більше, тим швидше буде надана допомога. Саме компанія-асістант оплачує послуги медичних закладів, бере на себе організацію репатріації, медичної евакуації, супроводу хворого і т.д., а вже потім проводить взаєморозрахунки з конкретними страховиками.
Нині всі компанії-асістанти Західної Європи, США, Канади і Японії, з якими працюють українські страховики, вважаються солідними і надійними партнерами. До вибору посередника страховим компаніям доводиться ставитися серйозно. Так, великій російській страховій компанії «Авикос», яка спеціалізується на страхуванні туристів, протягом 10 років довелося кілька разів змінювати партнерів по асістансу. Причина — незадовільна якість наданих послуг, погана робота з врегулювання збитків. Багато сервісних служб виявляються насправді телефонними операторами, які не спроможні організувати допомогу і грамотно врегулювати страхові випадки.
Інша страхова компанія Росії «Ингосстрах» через подібні причини організувала власну асістанську службу. Вона є єдиною російською компанією, яка відкрила власні локальні сервісні центри в країнах масового виїзду російських туристів — у Туреччині, на Кіпрі, у Єгипті, Іспанії. Кожний із сервісних центрів здійснює цілодобовий прийом клієнтів російською мовою. Крім основних функцій, вони виконують моніторинг якості й обґрунтованості медичних послуг по страховому випадку, забезпечують необхідний контроль за роботою медичних партнерів і повне ведення страхового випадку безпосередньо в країні перебування застрахованого.
Основу нормативно-правової бази страхування туристів в системі «Асістанс» в Україні покладено Постановою Кабінету Міністрів від 4 грудня 1998 року «Про створення мережі закладів з організації медичної допомоги «Асістанс-Україна». Цією Постановою надало можливість страховим компаніям бути співзасновниками служб «Асістанс». При цьому можливе залучення до числа засновників центральної служби «Асістанс-Україна» іноземного інвестора в розмірі 26% статутного фонду. Оскільки 51% Статутного фонду залишається в державній власності, то діяльність служби «Асістанс-Україна» контролюється державою.
З розвитком страхування тимча¬сово виїжджаючих за кордон громадян України та іноземних грома¬дян в Україні утворились два види асистуючих компаній: компанії, що створені страховиками та входять до їх складу; універсальні асистуючи компанії.
Серед асистуючих компаній, найбільш відомими є UkrASSIST, АРТ-Ассистанс, СОС Сервис Украина, CORIS-Украина, ASSIST UKRAINE, ECLIS, Альфа-Ассистанс, Юниверсал Асистанс, Ассистанс Сервис, Украинская служба помощи, Дедал-Серис, Бизнес Ассист.
В Україні до 80% полісів по страхуванню медичних послуг реалізується через туристичні фірми, з якими в страхових компаніях укладені відповідні договори. Безпосередньо в страхових компаніях поліси купують ті мандрівники, які бажають їздити за кордон самостійно. Туристична агенція має пояснити туристу можливість вибору різних програм страхування в залежності від виду поїздки, передбачуваних ризиків, а також беручи до уваги додаткові умови; ціну, знижки, обмеження.
Обсяг покриття по страхуванню медичних витрат (тобто межа, в рамках якої будуть оплачені витрати на застрахованого) рекомендується консульськими службами приймаючих країн.
Незважаючи на короткий термін існування, у системі «Асістанс» уже склалися свої традиції. Набір послуг звичайно поділяється на кілька груп, які диференціюються відповідно до кодів ризиків А, В, С і D. Кожна попередня група входить до всіх наступних. Наприклад, до групи ризиків D входять ризики А, В і С. Порівняння послуг різних компаній показує, що в цілому вони ідентичні, але зміщений акцент кодів ризиків С і D.
Відповідно до різноманіття мети поїздок і їх видів розроблені і види «Асістанса». Суперасістанс — найбільш комплексний продукт для тих, хто прагне мати один договір на всі випадки життя.
Асістанс 24 години на добу включає: повернення потерпілих у супроводі групи медиків, ремонт автомобіля, повернення дітей, що залишилися без батьківської фінансової підтримки; компенсаційні відшкодування різних витрат, підйом ліфта в горах і лижних курсів, компенсація за невикористані дні відпустки.
Асістанс за місцем проживання — надання послуг по виклику лікаря, санітарів, машини швидкої допомоги, бронювання місця в госпіталі, надання допомоги по господарству, сантехнічні роботи, послуга склярів та інших фахівців. Асістанс громадян в усьому світі — репатріація, повернення і супровід санітарами з місця надзвичайної події до місця проживання, авансування під заставу, включаючи оплату витрат на медобслуговування, пересилання багажу, послуг адвоката.
Асістанс туристичних груп, який включає: термінову репатріацію і повернення до місця проживання потерпілих з медичних причин; витрати на медобслуговування; внесення застави під звільнення з-під арешту; страхування розкрадання авіабагажу; страхування скасування і переривання подорожей; страхування цивільної відповідальності та інше. Асістанс закордонних колег — термінове повернення до місця проживання потерпілих у супроводі медперсоналу, відшкодування медичних витрат на місці, внесення застави під звільнення з-під арешту.
Асістанс спеціальний гірськолижний — пошук і надання медичної допомоги потерпілим у горах як взимку, так і влітку, відшкодування витрат за технічне обслуговування і проведення лижних курсів, компенсаційні виплати за дні невикористаної відпустки. Асістанс «Мультиспорт» — витрати на медобслуговування; термінове повернення до місця проживання потерпілих у супроводі медперсоналу, відшкодування витрат за технічне обслуговування і проведення спортивних змагань, термінова репатріація і повернення до місця проживання потерпілих з медичних причин.
За останні десятиліття у світовій практиці з’явилися новітні страхові послуги для туристів та виїжджаючих за кордон.
Застрахуватись за системою «Асістанс» можна, придбавши електронні пластикові карти. Карти — поліси переважно використовуються бізнесменами, які часто виїжджають за кордон. Карти мають безсумнівні переваги перед страховими полісами. А саме: електронні картки визнаються у всіх цивілізованих країнах; можуть видаватися не на фіксований термін, наприклад, на будь-які 200 днів перебування за кордоном протягом найближчих двох років; електронні картки зручні в якості багаторазового поліса; електронні картки супроводжуються системою знижок; можуть надавати оптовий поліс, до якого можна вписати 3-4 чоловіка; спектр послуг, що надаються власнику пластикової карти, значно ширший за перелік послуг звичайної медичної страховки.
Багато серйозних страхових компаній організували свої Інтернет сайти і відповідний сервіс. Зручність користування Інтернетом полягає в тому, що кожен бажаючий придбати послугу може легко і доступно в найкоротший термін ознайомитися з правилами страхування і тарифами різних компаній, порівняти їх і вибрати найбільш прийнятні для себе. Спеціалізовані періодичні видання з питань туризму і страхування систематичне друкують інтернет-адреси страхових компаній, що надають послуги «Асістанса».
Система «Асістанс» поширюється не тільки на туристів, а й на будь-яких громадян, які виїхали за кордон не на постійне місце проживання. Так, багато страхових компаній у всіх країнах, у тому числі в Україні, розробили спеціальні схеми страхування для від’їжджаючих за кордон на роботу чи навчання. Умови страхування в цілому ідентичні, але відрізняються тарифами. Особливо коливаються тарифи для від’їжджаючих на роботу за контрактом залежно від виду роботи.
У відповідності до Постанови КМ України «Про удосконалення порядку надання медичної допомоги іноземним громадянам, які тимчасово перебувають на території України» від 1997 року іноземні громадяни, які перебувають на території України мають бути застраховані Державною страховою компанією «Укрінмедстрах» Іноземці, принаймні європейці, воліють лікуватися вдома. Тому компанії-асістанти намагаються якнайшвидше привести клієнта в транспортабельний стан і відправити його додому. Практика показує, що на вирішення цієї проблеми зазвичай необхідно 2-3 дні, і витрати складають приблизно 5 тис. дол. США.
Література:
1. Закон України «Про страхування» від 07.03.1996 р. № 85/96-ВР.
2. Проекти Законів України «Про загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування» № 1040, № 1040-1, № 1040-2 відповідно від 27.11.2007 р., 18.12.2007 р., 25.01.2008 р.
3. Баєва О.В.Страхова медицина і медичне страхування: навч. посіб./О.В.Баєва.- К.: ВД «Персонал», 2013.-432 с.
4. Баєва О.В., Чебан В.І. Економіка та підприємництво в охороні здоров’я. Навч. посібник. –Чернівці: Видавництво БДМУ, 2013. – 360 с.
5. Базилевич В.Д., Базилевич К.С. Страхова справа : монографія. – 5-те вид. [стереотип.]. – К. : Вид-во «Знання», 2006. – 651 с.
6. Гудень В. Виникнення та функціонування системи медичного страхування // Фінанси України. – 2000. – №1. – С.23.
7. Кифяк В.Ф. Організація туристичної діяльності в Україні. — Чернівці: Книги-ХХІ, 2003. — 300 с.
8. Радиш Я.Ф. Медичне страхування: Навч. посібник. – Вид-во НАДУ, 2005. – 88 с.
9. Яворська, Т.В. Страхові послуги : навч. посіб. / Т. В. Яворська. – К. : Знання, 2008. – 350с.–

Рубрика: Бібліотека | Оставить комментарий